Ejemplo: Manual de selección de personal

HOJA DE RUTA DE LA ENTREVISTA• Dale tiempo al candidato para que revise la descripción completa del puestoantes de la entrevista.• No permitas que te pasen llamadas. No permitas que haya interrupciones durantela entrevista.• Explícale al candidato la “hoja de ruta” indicada más abajo• "Nos gusta la información que nos diste y nos gustaría saber más cosas sobre tuexperiencia en relación con este trabajo. Tenemos una hora para la reunión. Tevoy a explicar el orden del día de hoy. Empezaré haciendo algunas preguntassobre tu experiencia laboral. Nos concentraremos en tu experiencia laboral, tusconocimientos y tus habilidades. Siempre que sea posible, me gustaría que medieras ejemplos específicos. A medida que vayamos avanzando, podría pedirte elnombre de personas que conozcan tu trabajo en un área específica. Para noolvidar cosas, tomaré notas mientras hablamos. Podrás hacer preguntas yproporcionar información adicional más tarde.”• Preguntas• Preguntas finales• “¿Tenemos permiso para llamar a tu supervisor actual? ¿Supervisoresanteriores? ¿Podemos llamarte para que nos ayudes a conseguir referencias detu supervisor, si fueran necesarias?• “¿Cuál es tu sueldo actual (más reciente)?”• “¿Qué sueldo inicial esperas recibir en este puesto?”• “¿Deseas añadir algo más?”• “¿Tienes alguna pregunta?”• Conclusión• “Gracias por tu tiempo y por tu interés en el puesto. Acabaremos las entrevistas el___________ Comprobaremos las referencias antes de tomar una decisión final.Tenemos previsto volver a ponernos en contacto contigo para darte a conocernuestra decisión antes del ______________ “EVALUACIÓNUtiliza la evaluación para comprobar:• Los conocimientos y las habilidades técnicas• Si las habilidades prácticas reflejan los conocimientos y la experiencia enpeluquería• La capacidad de realizar un trabajo cualitativamente excelente• Las habilidades comunicativas

PREPARACIÓN PARA LA EVALUACIÓNSelecciona al jurado en función de su capacidad de añadir valor a la decisión de laselección, dado que deberían entender el trabajo y sus requisitos y conocer los objetivosde contratación del salón.Prepara un cuestionario sobre el sector de la peluquería, como los conocimientostécnicos sobre el cabello, información de productos, el mundo de la moda, etc. Preparapreguntas de seguimiento con antelación.Para realizar la prueba práctica, pide modelos específicos de acuerdo con la tareadeseada, y proporciona un entorno profesional en el que estén todos los productosdisponibles en tu salón. Utiliza un formulario de evaluación para evaluar a todos loscandidatos con los mismos criterios.Para evaluar las habilidades comunicativas, prepara temas diferentes (p. ej. productos,técnicas, clientes) y deja que el candidato elija cuál quiere presentar.Utiliza un formulario de evaluación para medir a todos los candidatos con los mismoscriterios.Prepara al candidato proporcionando información sobre el orden del día y la duración dela sesión.Organiza un entorno adecuado durante la evaluación.COMPROBACIÓN DE LAS REFERENCIASLa comprobación de las referencias normalmente se realiza después de la entrevistapara confirmar la información proporcionada por el candidato en la entrevista y lasolicitud. Los supervisores inmediatos son la fuente de información preferida porquetienen los mejores conocimientos directos sobre el rendimiento del candidato en eltrabajo.DERECHO A LA PRIVACIDAD frente al DERECHO A SABERLa comprobación de las referencias corresponde al supervisor, tanto a la hora desolicitar referencias como al darlas. El problema básico es el derecho a la privacidad delempleado frente al derecho a saber del contratador.Los supervisores deben respetar la confidencialidad del expediente de personal de unempleado frente a la necesidad de obtener información sobre el historial del rendimientode un empleado potencial.

Los que tienen responsabilidades de contratación están en la situación nada envidiablede tener que equilibrar estas dos cuestiones. Hay precedentes legales que han dado alos contratadores la autoridad de revelar el historial laboral de un empleado enrespuesta a una solicitud de un posible contratador.Sin embargo, existe el riesgo de que la respuesta sobrepase los límites de la petición;que no sea correcta en cuanto a los hechos; que implique al empleado en una actividadprotegida dentro de las leyes sobre relaciones laborales, discriminación o demás; o queperjudique de otro modo los intereses del empleado.Esta responsabilidad potencial por difamación e invasión de la privacidad ha provocadoque en la práctica se proporcionen unicamente las fechas de empleo y el cargo ocupadocomo respuesta a las solicitudes de referencias. Algunas decisiones judiciales recienteshan dado a los contratadores cierta protección ante acciones difamatorias protegiendoespecíficamente la comunicación "referente a la ejecución del trabajo o lascualificaciones de un solicitante para un empleo, [si la información está] basada enpruebas creíbles, [y se hacen] sin malicia. . ."La demanda de comprobaciones exhaustivas de las referencias seguirá creciendo amedida que los supervisores busquen más información sobre el rendimiento pasado delos empleados potenciales a fin de tomar decisiones de selección mejor informadas yreducir los errores en la contratación, que salen muy caros.LA LLAMADA PARA PEDIR REFERENCIASPrepárate familiarizándote bien con la información facilitada en el currículum y laentrevista.Pide una cita para hablar sobre las referencias por teléfono. Cuando se te confirme lahora, envía una descripción del puesto al proveedor de las referencias para que éstepueda revisarlas.Dile al proveedor de las referencias que el candidato ha dado su consentimiento paraque llames y preguntes sobre la información que él podría facilitarte."___________ nos pidió que habláramos con usted respecto a la información queél/ella ya ha compartido con nosotros" o "Le llamo para verificar la informaciónfacilitada por _________.”Empieza a compartir la información ofreciendo un resumen del puesto, los objetivos y elentorno del trabajo.Después pregunta: “Dados nuestros requisitos, ¿cuál es su evaluación de lascualificaciones del candidato para el puesto?”

Sigue recopilando información leyendo la solicitud y las notas de tu entrevista y pidiendosu confirmación y comentarios.Si la respuesta es general, haz preguntas más perspicaces. Por ejemplo, si la respuestaes “¡Es la mejor!” Pregunta “¿Por qué se fue?” “¿Qué ha sido menos efectivo desde quese fue?”PREGUNTAS GENERALES PARA LOS PROVEEDORES DE REFERENCIAS:“¿Cuál era el sueldo anterior del empleado?”“¿Durante qué período de tiempo trabajó con usted?”“Dado que nadie es perfecto en todo, describa qué podría considerarse como un puntodébil.”“¿Cuál es el estándar de asistencia en su organización para vacaciones y enfermedad?¿Hasta qué punto este candidato cumplía estos estándares?”“¿Le volvería a contratar? ¿Cuál sería el motivo?”“¿Hay alguien más con quien pueda ponerme en contacto para obtener másinformación?”“¿Tiene algún comentario adicional?”EVALUACIÓNTodos los datos recopilados en la solicitud, la entrevista, la evaluación y los proveedoresde referencias forman parte de la evaluación final. Debería completarse cuanto antesdespués de recopilar toda la información. Los puntos esenciales a incorporar en unaevaluación justa y consistente son:• Tener estándares de selección claros y mediblesEjemplo: “Las habilidades prácticas deberían reflejar el nivel previsto de conocimientos desalón y es competente para elevar el nivel de los estándares profesionales conpreparación y la formación”• Utilización de una matriz para cotejar a cada candidato con el estándar de selección• Ser consciente de las preferencias personales, como los estereotipos o las primerasimpresiones no fundamentadas• Evitar las evaluaciones basadas en el nivel de confort• Articulación de rasgos mensurables de los empleadosEjemplo: “Solución de problemas: problemas organizativos para la solución de problemas:identificar correctamente y responder adecuadamente a las personas y temas clave,definir los problemas e identificar temas centrales, clasificar y ponderar las consecuenciasde las alternativas.”

RESPONSABILIDADLas autoridades contratantes son responsables de:• El proceso• El cumplimiento de las leyes y políticas• El ejercicio de un juicio sensato• Hacer lo correctoMantener estos cuatro principios en mente en cada decisión asegurará que la relacióncon el puesto y la necesidad empresarial sean la base para seleccionar a la personamejor cualificada para el puesto.DOCUMENTACIÓNEl entorno empresarial actual exige que los contratadores mantengan registros escritosdel proceso y la decisión. Tener los expedientes disponibles en cualquier parte delproceso de selección mejorará la integridad y la credibilidad de tu proceso de seleccióny tu decisión. Un expediente de selección completo debe contener:• El plan de contratación, que identifica el alcance de la búsqueda, los requisitos decontratación y el formato de selección• La lista de preguntas clave y notas de la entrevista• Las notas de las comprobaciones de las referencias• Los instrumentos utilizados para filtrar y evaluar a los candidatos, incluyendo los criteriosutilizadosAdemás de lo expuesto anteriormente, la solicitud de empleo, la notificación decolocación, el registro del flujo de aspirantes, la lista de referencias y el resto dedocumentación también deberían guardarse como parte del expediente oficial.DECISIÓNAntes de que tome la decisión de aceptar o no el puesto, debes dar al candidato laposibilidad de reflexionar.Deja que el candidato lo revise y pídele que te comunique la decisión final al cabo de 1-2días llamándote por teléfono.LA OFERTADebes conocer el valor de mercado del puesto y el sueldo que te puedes permitir. Debesestar preparado para debatir este tema durante las entrevistas.

Establece un sueldo que considere el historial de sueldos del candidato, los precios demercado y la equidad con los otros empleados del departamento. Debes estarpreparado para confirmar la oferta por escrito tras la oferta verbal.Confirma la aceptación del candidato por escrito e incluye una planificación para elprimer día de trabajo. Proporciona información sobre las posibilidades de aparcamientoy los beneficios. Recuérdale al candidato que aporte todos los documentos necesariospara darse de alta como empleado. Dale un nombre y un número de teléfono paraposibles consultas.Cuando el candidato seleccionado haya aceptado, deberás informar a los candidatosque no han sido seleccionados tan pronto como sea posible. Una llamada o una cartaagradeciendo a los candidatos su interés e incluyendo una breve explicación delproceso de selección debería ser suficiente.EL PRIMER DÍAFacilita la transición del nuevo empleado a la unidad de trabajo tomando comoreferencia los siguientes puntos:• Informa a los demás empleados sobre la llegada del nuevo empleado• Prepara su lugar de trabajo• Planifica tu propio tiempo para revisar tus obligaciones, presentar a loscolaboradores, adaptarse al nuevo puesto de trabajo, instalaciones, planificacióndel trabajo, plan de formación, etc.• Planifica el tiempo para completar los formularios de contratación, obtener elpermiso del aparcamiento, la tarjeta de identificación, etc. si fuera oportuno.