FORMACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL - Centro Universitario de ...

Diseño: Sinuhé Vázquez
FORMACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL: Tópicos Psicosociales.
MAYO 2008
Compiladores
Dra. María de Lourdes Preciado Serrano
Dra. María Guadalupe Aldrete Rodríguez
Dr. Manuel Pando Moreno

Primera edición, 2008
© D.R. UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA
Departamento de Salud Pública
Instituto de Investigación en Salud Ocupacional, CUCS.
Av. Sierra Nevada 950 Edificio N, Colonia Independencia.
C.P. 44340 Guadalajara, Jalisco México.
La presentación y disposición en conjunto de
FORMACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL: Tópicos Psicosociales. Mayo 2008
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ISBN: en trámite
Impreso en México
Mayo de 2008
2

DIRECTORIO
UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA
Mtro. Carlos Jorge Briseño Torres
RECTOR GENERAL
Mtro. Gabriel Torres Espinoza
Vicerrector Ejecutivo
CENTRO UNIVERSITARIO DE CIENCIAS DE LA SALUD
Dr. Víctor Manuel Ramírez Anguiano
Rector del Centro
Mtro. Rogelio Zambrano Guzmán
Secretario Académico
Mtro. Vicente Teófilo Muñoz Fernández
Secretario Administrativo
Dra. Patricia Lorelei Mendoza Roaf
Directora de División de Disciplinas para el
Desarrollo, Promoción y Preservación de la Salud
Dr. Osmar Juan Matsui Santana
Jefe del Departamento de Salud Pública
Dr. Manuel Pando Moreno
Director del Instituto de
Investigación en Salud Ocupacional

COMITÉ EDITORIAL
DR. OSMAR JUAN MATSUI SANTANA
Centro Universitario de Ciencias de la Salud, U. de G.
DR. ARTURO JUÁREZ GARCÍA
Universidad Autónoma de Morelos
M.C.S.P. JOSÉ HORACIO BARRAZA SALAS
Universidad Autónoma de Nayarit
DRA. ELVIA LUZ GONZÁLEZ MUÑOZ
Centro Universitario de Arquitectura, Arte y Diseño, U. de G.
DRA. ROSA MARIA RODRÍGUEZ GARCÍA
Centro Universitario de Ciencias de la Salud, U. de G.
DRA. RAQUEL GONZÁLEZ BALTAZAR
Centro Universitario de Ciencias de la Salud, U. de G.
DRA. SILVIA LEÓN CORTÉS
Centro Universitario de Ciencias de la Salud, U. de G.
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CONTENIDO
ABORDAJE TEÓRICO METODODOLÓGICO PARA EVALUAR LA RELACIÓN
DEL ESTRÉS LABORAL ORGANIZACIONAL CON EL BRUXISMO __________ 7
Samuel Medina Aguilar
María de Lourdes Preciado Serrano
Manuel Pando Moreno
María de los Ángeles Aguilera Velasco
MODELOS TEÓRICOS COGNITIVO- CONDUCTUALES DEL ESTRÉS
LABORAL Y SÍNDROME DE BURNOUT _________________________________ 39
Fernando Portillo Ortega
PROCESO DE VALIDACIÓN EN LA INTERVECIÓN DEL ESTRÉS LABORAL 66
María de Lourdes Preciado Serrano
Juan Manuel Vázquez Goñi
Sergio Adalberto Franco Chávez
Claudia Beatriz Enríquez Hernández
CONTRIBUCIONES DE LA PSICOLOGÍA A LA COMPRENSIÓN DE LA SALUD
MENTAL OCUPACIONAL EN LA FORMACIÓN DE LAS PROFESIONES DE LA
SALUD _______________________________________________________________ 93
Pedro Reynaga Estrada
FORMACIÓN MÉDICA EN SALUD EN EL TRABAJO _____________________ 110
Francisco Raúl Sánchez Román
PERSPECTIVA TEÓRICA DE LA ADICCIÓN AL TRABAJO (WORKAHOLISM)
_____________________________________________________________________ 132
Enrique Castañeda Aguilera
5

PERPECTIVA TEÓRICA DE LA VINCULACIÓN PSICOLÓGICA CON EL
TRABAJO (WORK ENGAGEMENT)_____________________________________ 164
Enrique Castañeda Aguilera
PSICOPATOLOGIA Y PROCESO DE TRABAJO _________________________ 185
María Teresa Amezcua Sandoval
Manuel Pando Moreno
LA APLICACIÓN DE PRINCIPIOS BIOETICOS EN LA FORMACIÓN EN SALUD
OCUPACIONAL. UN EJEMPLO BASADO EN ENFERMERÍA ______________ 204
María del Carmen Santes Bastián
María de Lourdes Preciado Serrano
Cecilia Colunga Rodríguez
Nazaria Martínez Díaz
Claudia Beatriz Enríquez Hernández
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PRESENTACIÓN
El material considerado como libro electrónico FORMACIÓN EN SALUD
OCUPACIONAL: Tópicos psicosociales, es una parte de una serie dedicada a los
estudiosos de la salud de los trabajadores bajo la perspectiva de un aprendizaje
integral y multidisciplinario.
La información contenida en cada uno de los capítulos es una obra original
entregada por los distintos autores y su contenido es responsabilidad de los
mismos. Por lo que la visión es ampliamiente reconocido por su competencia en el
ámbito profesional de sus actividades en relación a los factores psicosociales.
El primer capítulo se centra en los abordajes teórico-metodologícos del
concepto estrés laboral, ofrece una propuesta para su evaluación y análisis de los
datos, lo cual enriquece y valida la actividad del profesional al cuidado de los
trabajadores en este apartado.
El segundo capítulo nos muestra un panorama de los modelos más
actuales sobre la relación que se establece entre las condiciones del medio
ambiente labora, el estrés y el burnout.
El tercer capítulo señala los requisitos metdológicos establecidos para
considerar válido y confiable cualquier intervención para el manejo del estrés, lo
que permitirá al estudioso preparse tanto teóricamente como en la práctica.
El cuarto capítuclo es una crítica formativa para que los iniciadores del
estudio de la salud ocupacional visualicen los aspectos positivos de la ciencia de
la Psicología.
7

El quinto capítulo muestra un panorama de las instituciones que ofrecen
una formación en salud ocupacional para los médicos en México, la crítica puntual
de este tema permitirá al estudiante fortalecer los vínculos multidisciplinarios
carentes en el estudio tradicional.
El sexto y séptimo capítulos refieren las características particulares de
comportamientos adictivos al trabajo, tanto en su versión positiva como en la
negativa, lo que hace de estos una buena herramienta para acercarnos al
campo de los factores psicosociales.
El octavo capítulo es una introducción a la psicopatología que puede
presentarse en los trabajadores sometidos a condiciones negativas de trabajo, así
se enumeran y mencionan los criterios de los trastornos: del ánimo, del sueño, de
la depresión, entre otros.
Por último, el noveno capítulo aborda los aspectos bioéticos de las
profesiones en salud ocupacional, particularizandose en la enfermería, dado que
es el contacto inmediato y próximo que tienen los trabajadores.
Esperando que este material sea de apoyo en el aprendizaje para los
niveles de posgrado, agradecemos infinitamente el interés que han mostrado los
autores para contribuir en la formación de expertos en el área de la salud
ocupacional.
Los compiladores
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ABORDAJE TEÓRICO METODODOLÓGICO PARA EVALUAR LA RELACIÓN
DEL ESTRÉS LABORAL ORGANIZACIONAL CON EL BRUXISMO
INTRODUCCIÓN
Samuel Medina Aguilar
María de Lourdes Preciado Serrano
Manuel Pando Moreno
María de los Ángeles Aguilera Velasco
Hoy en día las diversas actividades que se desarrollan en el ámbito
laboral están influenciando de manera directa al estado de ánimo de los
trabajadores y por ende a la sociedad en general, algunas veces de manera
positiva y en otras, de manera negativa para la salud en particular.
En el ámbito de la Salud Ocupacional aún existen aspectos, que al parecer
no han sido suficientemente explorados o dilucidados, mismos que van más allá
de los factores de riesgo tradicionalmente estudiados (físicos, químicos, biológicos
y ergonómicos) como son los psicosociales. Tal hecho puede explicarse por la
preponderante y hegemónica tendencia biológica de la práctica médica actual, en
la que se omite un abordaje integral de la salud de las personas. Así, los factores
psicosociales se valoran en segundo término, a pesar de que asumen una
importante connotación en la salud laboral, ya que los mecanismos con que el
trabajador afronta y confronta las exigencias propias del medio ambiente
ocupacional, en sus distintos niveles (organizacional, grupal e individual) impactan
su salud mental y consecuentemente en su desempeño y satisfacción laboral
(González, Cruz y Franco, 2006).
Para cada miembro de la organización, el estrés crónico puede derivar en
problemas tanto en la salud como en su vida personal y desempeño laboral. Para
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las organizaciones, las consecuencias más desalentadoras tienen que ver con
tener un grupo de trabajo desmotivado, accidentes laborales, alta tasa de rotación
de personal, ausencias frecuentes o prolongadas por enfermedad, aumento de los
costos, menor productividad y calidad, con su consecuente impacto en las
utilidades de la compañía (Bogiaizian, 2005).
La OMS y la OIT, aseguran que esta patología de salud mental ocupacional
es la calamidad más grande de las últimas décadas con consecuencias que
afectan tanto a las personas y a las sociedades en que estas viven (Koszer,
2000).
En los países industrializados el 10% de los trabajadores sufre estrés
laboral o depresión. En Finlandia, más del 50% de los trabajadores sufren algún
tipo de síntoma relacionado con el estrés laboral y en numerosos países la
jubilación prematura por problemas mentales va en aumento, motivo más
frecuente para la concesión de pensiones por incapacidad, situación que repercute
tanto social como económicamente (OIT, 2002). Solamente los costes directos,
generados por los efectos del estrés en cargos ejecutivos en EEUU, se calculan
decenas de millones de dólares (absentismo, tratamientos y muertes), a lo que
habría que sumar costes indirectos producidos por desmotivación, accidentes,
insatisfacción, alcoholismo y bajo rendimiento. La legislación estadounidense,
como la europea, se ha ido fortaleciendo en los últimos años, haciéndose eco de
la relevancia y del impacto de los factores psicosociales, entre ellos el estrés, en
los trabajadores (Rodríguez y Clemencia, 1998, Santed, Sandín y Chorot, 1998,
Olmedo y Santed, 1999).
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El estrés laboral puede llevar a la mala salud y hasta la enfermedad, como
el Bruxismo que produce una variedad de signos y síntomas, encontrándose entre
los más comunes: la disfunción de la Articulación Temporomandibular y músculos
de la cara, abrasión y fractura de los dientes, movilidad dental, hipertrofia del
músculo masetero, dolor de oídos, jaqueca, movimiento mandibular restringido y
ruidos al masticar y abrir la boca, entre otros (Rodríguez y Clemencia, 1998).
El Bruxismo, bruxomanía o parafunción neurológica traumática, que se
manifiesta habitualmente mediante apretamiento, frotamiento o golpeamiento de
los dientes durante movimientos no funcionales del sistema masticatorio,
considerándose una conducta mandibular parafuncional. Patología común en
personas que trabajan bajo presión la mayor parte del tiempo (Claros, 1993).
La frecuencia del bruxismo es variable, algunos investigadores dicen que se
ha encontrado del 20% al 88% de las poblaciones estudiadas (Villar y Quevedo,
1984; Dahlston y Carlsson, 2001; Velasco, 2002, Reding, Rubright y Zimmerman,
1966; Solberg, 1979). Cerca del 80% de toda la gente que padece bruxismo puede
ser desconocedor de su hábito o se avergüenza del mismo, por el desgaste de los
dientes que presentan como evidencia (Thompson, Blount, y Krumholtz, 1994).La
prevalencía de bruxismo encontrada, en estudios de población de pacientes que
acuden a consulta dental es de 31% (Claros, 1981).
La salud bucodental es un constituyente inseparable e importante de la
salud general ya que las enfermedades bucodentales afectan a la salud general
del individuo y tienen consecuencias fisiológicas aún más complejas porque
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pueden llegar a menoscabar la nutrición, las relaciones interpersonales y la salud
mental (Espinosa, 2001).
Por tal motivo este capítulo tiene como objetivo dar a conocer las herramientas
teórico-metodológicas para evaluar la relación del estrés laboral organizacional
con el bruxismo.
ABORDAJE TEÓRICO DEL ESTRÉS LABORAL ORGANIZACIONAL
El estrés laboral organizacional se define como la respuesta fisiológica y
psicológica temporal o permanente, ligera o grave, que suceden en el organismo
del trabajador por la participación de factores estresantes lesivos derivados
directamente del trabajo, como interacciones entre este, su medio ambiente
laboral y las condiciones organizacionales y administrativas por un lado y por el
otro las características personales del trabajador que lo hacen vulnerable, como
sus factores hereditarios, tipo de personalidad, su grado cultural, la falta de ciertas
habilidades, su percepción del mundo o por la acumulación de experiencias
negativas (Medina, 2006).
El impacto del medio ambiente ocupacional es estudiado bajo el término de
factores psicosociales o riesgos de trabajo psicosociales. La mayoría de los
estudios sobre la salud de los trabajadores consideran al estrés como uno de los
factores psicosociales más nocivos (Carreño et al. 2006, Chacín et al. 2000,
Hernández, 1995). El ambiente laborar representa la manera de expresión del
hombre en su esfera social y económica, donde se producen y reproducen las
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vivencias e ideas sobre la salud, la seguridad emocional, la autoestima, la
expectativa de logro, el prestigio social, la comunicación, etc., y donde se presenta
un peculiar proceso de estrés, nombrado indistintamente estrés laboral o distrés
(Preciado, Aranda y Pando, 2006).
El estudio del estrés organizacional ha sido de especial interés para los
estudiosos de la salud de los trabajadores, ya que sus efectos han sido nocivos
tanto para la producción como para la convivencia social de los miembros de la
organización laboral y su salud. Este interés, por tanto, ha permitido desarrollar
modelos de cierta complejidad capaces de explicar los principales factores
psicosociales generadores de estrés en el medio ambiente de trabajo y la
percepción o respuesta del individuo.
Desde los años 60’s del siglo pasado se han generado un sinnúmero de
artículos relacionados a la medición de los efectos adversos de las condiciones de
trabajo para la salud del trabajador. Desde entonces se ha tratado de conformar
modelos teóricos explicativos del estrés.
MODELOS EXPLICATIVOS DEL ESTRÉS LABORAL
Una clave importante para entender el concepto de estrés sistemático que
desarrolló Selye (1974) es la distinción que hace entre los efectos específicos
inducidos por un agente provocador de estrés y los efectos inducidos por
estimulaciones que no le son específicos. De este modo, Selye observa que
aunque un estímulo como es el frío puede producir una vasoconstricción y un
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segundo estímulo por ejemplo, el calor vasodilatación, ambos o cada uno
separados, si se les aplica con la intensidad o por el tiempo suficiente, produce(n)
efectos en común y, por lo tanto, no específicos de ninguno de ellos. Estos
cambios comunes, tomados en conjunto, constituyen el patrón de respuesta
estereotipada del estrés sistemático. Por su "funcionamiento", Selye define al
estrés como "un estado manifestado por un síndrome consistente en todos los
cambios inducidos no específicamente en un sistema biológico" (Coter; Appley,
1990).
Desde que Seyle conceptualizá al «Síndrome General de Adaptación»
(GAS), en el que definía la existencia de un nivel de estimulación ambiental óptimo
a partir del que se desencadenan toda una serie de reacciones psicofisiológicas
que preparan al individuo para la defensa o la huida, se han desarrollado diversos
modelos conceptuales de estrés basados en el principio de balance entre las
necesidades impuestas por el ambiente de trabajo y los recursos que la
organización del trabajo pone en manos de los trabajadores para hacerles frente.
Así, han sido formulados los modelos de ajuste persona – ambiente, esfuerzo –
distrés, demanda – control, y esfuerzo – recompensa, entre otros. De éstos, los
dos últimos son los que han aportado evidencias de efectos en salud en estudios
epidemiológicos poblacionales. Cabe mencionar aquí la importancia de la
formulación conceptual y posterior comprobación empírica de un modelo. Un
modelo explica cómo diversas variables independientes explican otra, u otras,
dependientes, y cómo éstas se relacionan entre ellas. En salud laboral, nos
interesan como variables independientes las condiciones de trabajo, y como
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variables dependientes aquellas relacionadas con la salud (lesiones por accidente,
enfermedades, estrés...). Un modelo se construye a partir de todo el conocimiento
científico previo, conocimiento que ha sido generado mediante múltiples y diversos
procesos de investigación que pueden haber durado muchos años, y que crece y
se refuerza con nuevas aportaciones.
Estas aportaciones que alimentan el proceso de investigación y
conocimiento nacen como hipótesis que deben reafirmarse o rechazarse con
trabajo empírico. Así funciona la ciencia desde hace siglos. La importancia de
recordar esto aquí no es otra que la de llamar la atención sobre los modelos
demanda – control – apoyo social y esfuerzo – recompensa: solamente éstos han
aportado hasta la fecha evidencias empíricas serias de que explican la salud de
las personas trabajadoras en relación al trabajo que realizan. Se han formulado
multitud de modelos teóricos sobre factores psicosociales y salud (muchos de
ellos provenientes de la práctica de la psicología clínica y de la de gestión de
recursos humanos), pero ningún otro, aparte de los dos mencionados, ha logrado
demostrar con estudios poblacionales reales (realizados con población ocupada
sana y no con enfermos o personas solicitantes de atención sanitaria y
psiquiátrica) aquello que teorizan.
Así, por ejemplo, se ha insistido en la importancia de la personalidad de los
individuos en la salud y de que las mismas condiciones psicosociales de trabajo
podrían ser nocivas para unas personas y no para otras en función de sus
características de personalidad. Sin embargo, los defensores de tales hipótesis no
han aportado hasta la fecha pruebas empíricas válidas para que podamos aceptar
15

tal conclusión. Para prevenir riesgos laborales debemos basarnos en modelos
probados que expliquen salud, que pretendan identificar qué exposiciones
laborales pueden afectar la salud, o sea, producir enfermedades o trastornos de
ésta. No debemos centrarnos en conceptualizaciones, por más legítimas que
sean, orientadas a explicar otros efectos.
MODELO DE ESTRÉS BASADO EN LA RESPUESTA
Este modelo tiende a subrayar la determinación de una respuesta particular
o patrones de respuestas que reflejan una situación en que la persona está bajo
tensión para enfrentar un estresor (ver Fig. 1). Así, las personas pueden responder
a los estresores en los niveles fisiológico y psicológico, en esta forma ambos son
considerados como respuestas de estrés.
Ambiente
Estresor Estrés
Estimulo
Persona
Respuesta
Fig. 1: Modelo Conductual del Estrés basado en la Respuesta.
Estrés
Fisiológico
Estrés
Psicológico
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Así, el estrés como respuesta está asociado con lo que se refiere a “forzar o
“violentar”. El sujeto responde a los estresores del ambiente. Ante esto, el estrés
sería el estado de tensión producido por una circunstancia a la que se enfrenta
una persona; por lo que, la respuesta refleja dos componentes interrelacionados:
a) el componente psicológico, que incluye conductas, patrones de pensamiento y
emociones y b) el componente fisiológico, que incluye una elevación del arousal
(activación) corporal que se refleja en el aumento de la frecuencia cardiaca que
hace aumentar el gasto cardiaco (volumen-minuto) lo que produce una elevación
de la presión arterial por arriba de los valores considerados “normales”.
MODELO DE ESTRÉS BASADO EN LOS ESTÍMULOS
En este modelo, el estrés es explicado de acuerdo a los estresores que
requiera cualquier tipo de respuesta adaptativa. Así, el estrés significa cualquier
fuerza externa sobre un objeto o una persona (ver Fig. 2).
El estrés es definido en términos de las características de los estímulos del
ambiente que influyen en el individuo. En otras palabras, el estrés surge del
ambiente individual y la reacción a los estresores externos da como resultado la
tensión (Ivancevich; Matteson, 1989).
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Ambiente
Estrés
Persona
Tensión
Estímulos Respuesta
Fig. 2 Modelo Fisiológico del Estrés: estímulo-respuesta
Así, el estrés es causado por factores genéticos o constitucionales, por el
condicionamiento fisiológico y por factores de riesgo para la salud. Produce
inmediatamente cambios somáticos (precursores de enfermedad) y enfermedad
aguda. Incluye una elevación del arousal (activación) corporal, que se traduce en
aspectos tan importantes como el aumento de la frecuencia cardiaca que aumenta
el gasto cardíaco y la presión arterial (La Torre, 1994). Sus efectos a largo plazo
incluyen enfermedad crónica y funcionamiento fisiológico dañado. Sin embargo, un
aspecto importante es la percepción que el individuo tiene del estresor, es decir, la
manifestación de su respuesta está en función de la evaluación (primaria o
secundaria) de acuerdo con Lazarus (1991).
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EL MODELO DEMANDA-CONTROL
Karasek y Theorell (1990) han propuesto el modelo demanda-control
explicativo del estrés laboral en función de las demandas psicológicas del trabajo y
de nivel de control sobre éstas (ver Fig. 3).
El control sobre el contenido del trabajo implica dos subdimensiones, una
que es la oportunidad de desarrollar las habilidades propias (skill discretion), en la
doble vertiente de obtener y mejorar las capacidades suficientes para realizar las
tareas y de hacer un trabajo en el que se tiene la posibilidad de dedicarse a
aquello que mejor se sabe hacer (trabajos creativos y variados), y la otra, es la
autonomía (authority), expresada en la capacidad de decisión sobre las propias
tareas y sobre las de la unidad o departamento donde labora. Cabe hacer la
mención que el control sobre las pausas y sobre el ritmo de trabajo pueden ser
factores protectores para la salud.
En el modelo de Karasek, las exigencias psicológicas tienen una concepción
esencialmente cuantitativa: volumen de trabajo con relación al tiempo disponible
para hacerlo (presión de tiempo) y las interrupciones, que obligan a dejar
momentáneamente las tareas y volver a ellas más tarde.
En esta acepción el apoyo social es fundamental y se presenta en dos
dimensiones: la cantidad y la calidad de la relación social que el trabajo implica, y
el grado de apoyo instrumental que recibimos en el trabajo, o sea, hasta qué punto
podemos contar con los compañeros y superiores como ayuda para sacar el
trabajo adelante.
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Estas dimensiones (control, demanda y apoyo) constituyen el modelo
“demanda-control” que define cuatro grandes categorías en función de los niveles
de demandas psicológicas y control: a) activas (alta demanda, alto control), b)
pasivas (baja demanda, bajo control), c) de baja tensión, (baja demanda, alto
control) y d) de alta tensión (alta demanda, bajo control). La situación más
negativa para la salud se caracteriza por las combinaciones de altas exigencias
psicológicas y bajo control (alta tensión). Por otro lado, el trabajo activo conduce a
un mayor aprendizaje y al desarrollo de mejores estrategias de afrontamiento y
participación social. El riesgo de la alta tensión aumentaría en situación de trabajo
con bajo apoyo social (por ejemplo, en trabajos aislados) y podría moderarse en
situaciones de trabajo con alto apoyo social (por ejemplo, trabajo en equipo).
El control en el trabajo suele ser la dimensión más importante cuando se
considera cada una de estas combinaciones por separado. El control en el trabajo
se relaciona con la clase social y con el género, de forma que, los trabajadores
que realizan tareas de ejecución tienen un nivel bajo de control en relación con los
trabajadores que realizan tareas de diseño o planificación; y las mujeres suelen
tener niveles bajos de control respecto al de los hombres en la misma clase social,
ocupación y categoría.
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ALTO
Libertad
de
decisión
BAJO
Demandas psicológicas
BAJO
Bajo estrés
PASIVO
ACTIVO
Alto estrés
ALTO
Motivaciones
para aprender
nuevos
patrones de
conducta
Riesgo de estrés
psicológico y
enfermedad física
Fig. 3 Modelo de Demanda-Control de Karasek y Theorell
Desde que en la literatura científica se introdujo el concepto de apoyo social
como la tercera dimensión de este modelo (modelo demanda - control - apoyo
social), que actuaría como modificador de efecto de la alta tensión, se considera
que un nivel alto de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto de la alta
tensión, mientras que un nivel bajo lo aumenta. El apoyo social en el trabajo tiene,
a su vez, dos componentes básicos: el apoyo de los compañeros o compañeras
de trabajo y el de las jefaturas o niveles de supervisión directa (Barrón, 1996).
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EL MODELO ESFUERZO-RECOMPENSA
Según Siegrist (1990), las experiencias distresantes son consecuencia de
amenazas a la continuidad de roles sociales esenciales, de entre los que la
ocupación es uno de los principales. Así, el modelo esfuerzo – recompensa
explica el estrés laboral y sus efectos sobre la salud en función del control de las
personas sobre su propio futuro o, en palabras de Siegrist, las recompensas a
largo plazo. La amenaza de despido y de paro, la precariedad del empleo, los
cambios ocupacionales forzados, la degradación de categoría, la falta de
expectativas de promoción y la inconsistencia de estatus (disfrutar de los
beneficios de una categoría inferior a las capacidades de uno) son variables
importantes en este modelo (ver Fig. 4).
Desde el punto de vista de la organización del trabajo, la interacción entre
altas demandas y bajo control sobre las recompensas a largo plazo representa la
situación de mayor riesgo para la salud. Las recompensas a largo plazo vendrían
determinadas fundamentalmente por tres factores: la estima (respeto,
reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo), el control de estatus (estabilidad en
el empleo, perspectivas de promoción, ausencia de cambios no deseados) y el
salario.
A su vez, Siegrist considera que las estrategias personales de
afrontamiento o coping influyen sobre esta interacción y describe dos estrategias
de afrontamiento con efectos divergentes: el vigor (esfuerzo activo de alta
probabilidad de efecto positivo) y la inmersión (afrontamiento con sentimientos
negativos, que aumenta la vulnerabilidad individual a la alta tensión).
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ALTO
PERCEPCIÓN
DE ESTRÉS
BAJO
pasivo
APRENDIZAJE
BAJO
ALTO
ESTRÉS RESIDUAL
activo
Tiempo
Σ
Tiempo
Σ
RECOMPENSA
SENTIMIENTO
DE CONTROL
BURNOUT
Fig. 4 Modelo Demanda-Control-Recompensa. Siegrist
ESTRÉS LABORAL ORGANIZACIONAL
El estrés es el resultado de una interacción única entre las condiciones de
estímulo del ambiente, y las respuestas que éstas provocan. La naturaleza
idiosincrásica de la respuesta está en función de los procesos psicológicos que
intervienen, y son parte constitutiva del individuo. Según este enfoque, el estrés es
“una respuesta adaptativa, mediada por las características individuales y/o por
procesos psicológicos, la cual es a la vez consecuencia de alguna acción, de una
situación o un evento externo que plantean a la persona especiales demandas
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física y/o psicológicas”. Estas demandas se encuentran muy vinculadas a los
agentes derivados directamente del trabajo o que con motivo de éste, influyan en
el trabajador y afecten la salud del mismo.
La percepción del estrés en el trabajo y la respuesta del individuo a la
misma, es un fenómeno que refleja la experiencia mediada por las relaciones
entre las condiciones objetivas y subjetivas. Estos factores consisten en
interacciones entre el trabajo, su medio ambiente laboral, la satisfacción laboral y
las condiciones de la organización por un lado, y por otra parte las características
personales del trabajador, sus necesidades, su cultura, sus experiencias y su
percepción del mundo.
Los principales factores psicosociales generadores de estrés presentes en
el medio ambiente de trabajo involucran aspectos de organización, condiciones
ambientales, administración y sistemas de trabajo y desde luego la calidad de las
relaciones humanas.
Desde una perspectiva gerencial, cualquier aspecto del funcionamiento
organizacional relacionado con resultados conductuales negativos originados por
factores psicosociales como el estrés, es indeseable. Un modelo organizacional
para investigar el estrés dentro de las empresas fue desarrollado por Ivancevich y
Matteson (1990), en la cual identificaron y clasificaron los antecedentes de la
situación de estrés como estresores de orden intraorganizacional y estresores
extraorganizacionales.
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Los estresores extraorganizacionales comprenden los factores familiares,
políticos, sociales y económicos que inciden sobre el individuo. Los estresores
intraorganizacionales se agrupan en cuatro tipos de estresores, a saber:
estresores de nivel individual, estresores de nivel grupal, estresores
organizacionales y estresores del ambiente físico de trabajo.
Dentro de una empresa los estresores de orden organizacionales tienen
especial interés porque pueden generar dificultades en el desempeño laboral y en
la interrelación entre los trabajadores con sus compañeros y la estructura
empresarial, y porque su identificación permite la implementación de medidas
destinadas a la prevención y control del estrés. Estos estresores están asociados
a una perspectiva global del trabajo y por ello se distinguen algunas dimensiones
que abarcan con mayor amplitud y rebasan las variables individuales y colectivas.
Entre estas dimensiones organizacionales se cuentan: clima organizacional,
estructura organizacional, territorio organizacional, tecnología, influencia del líder,
falta de cohesión, y respaldo del grupo de trabajo.
El clima organizacional se refiere al carácter que tiene toda organización,
una atmósfera particular propia de su esquema productivo. Este clima condiciona
la conducta de los individuos que la integran, pero su valoración es difícil de lograr,
ya que su medición carece de rigor científico. Puede ser un clima tenso, relajado,
cordial o no, etc. Todo ello produce distintos niveles de estrés en los individuos,
según la susceptibilidad o vulnerabilidad que tenga cada uno.
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La estructura organizacional comprende la carga burocrática de la
empresa y la posición del individuo dentro de esa organización, en relación al
control que ejercen sobre su trabajo, para el logro de su satisfacción y
desempeño.
Territorio de la organización es un término usado para describir el
espacio personal o el escenario de actividades de una persona, es donde trabaja,
juega, bromea y piensa. Muchas personas desarrollan un sentimiento de
propiedad sobre su espacio personal en la empresa. Estudios han comprobado
que la territorialidad es un potente estresor, y sobre todo cuando se trabaja en
territorios ajenos o es invadido el territorio propio.
La tecnología será de alto valor estresante dependiendo de la
disponibilidad de recursos con que la organización dota a sus empleados para su
acción acordes con los requerimientos y exigencias laborales, así como a la
capacitación para el uso de la tecnología respectiva.
La influencia del líder y la forma de aplicarla puede ser vista como
estresor por los individuos en diferentes momentos. La posición de líder le da
autoridad y poder, referida esta última a la influencia como: legitimizador,
recompensante, castigante, experto y referente. Diversos estudios encontraron
que los supervisores a los que se les percibía como experto y referente eran
efectivos para lograr metas de desempeño.
La disgregación o falta de cohesión de un grupo para el cumplimiento de
los objetivos de trabajo es considerado un factor estresante para el logro de
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ecompensas dentro de la organización. Asimismo, los trabajadores y supervisores
requieren del respaldo del grupo de trabajo para presentarse como una persona
que se identifica con la empresa y con la labor desempeñada, y siente apoyo
cuando se propone metas particulares en beneficio personal y colectivo. Cuando
esto no ocurre, estos factores son considerados como estresores.
El medio ambiente organizacional influye directamente en la percepción
de estrés, particularmente las dimensiones de clima organizacional, soporte del
grupo, estilo de supervisión y calidad de relaciones con los superiores, así como la
estructura organizacional (Chacín y col., 2002).
ABORDAJE TEÓRICO DEL BRUXISMO
La etiología del bruxismo no se ha podido desentrañar de forma clara,
concisa y precisa, sino que ha sido atribuida a múltiples factores con los que se
relaciona.
Existen diversas teorías, que tratan de explicar la génesis del bruxismo , van
desde la visión fisiológica a los esquemas multifactoriales: Modelos oclusales,
Modelos psicológicos, Modelos basados en el Sistema Nervioso Central,
Parasomnias: trastornos del sueño, o Modelos teorías multifactoriales.
27

MODELO PSICOLÓGICO
Ya desde los años 80’s se ha considerado que la génesis del bruxismo no
sólo es necesaria la existencia de disarmonías oclusales y tensión psíquica o
emocional, sino un fracaso del mecanismo propioceptivo que permite eludir dicha
interferencia (Solber, 1983).
Los estudios utilizados para la valoración de la personalidad y la
participación de factores emocionales evidencian la relación existente entre
alteraciones nerviosas de tipo menor y bruxismo. Esta relación entre estrés y
bruxismo ha llevado a formular diversos modelos explicativos.
El principal problema de estas teorías es que las bases sobre las que se
sustentan no demuestran la existencia de relaciones causa-efecto; no se ha
demostrado que la ansiedad sea un factor suficiente para el desarrollo del
bruxismo.
De la misma manera que se establecen correlaciones entre estrés y
bruxismo tanto diurno como nocturno, existen evidencias que discrepan con la
teoría psicológica del bruxismo. Así como en la teoría oclusal existen pacientes
con disarmonías oclusales que no presentan bruxismo, en la teoría psicológica
personas con estrés severo no presentan parafunciones (Gaceta dental, 2002).
Otros autores difieren de lo anterior y aseguran que la teoría psicológica, en
particular el estrés psicológico, han sido relacionados con la etiología del
bruxismo. Esta corriente etiológica, establece que el bruxismo es un problema del
28

sistema nervioso central, relacionado con eventos estresantes de la vida, como
por ejemplo divorcios, perdida del trabajo, y periodos de exámenes escolares.
Rugh, Graham, Smith y Ohrback (1989) evaluaron a un paciente durante el
periodo de un mes y encontraron que el sujeto presentaba diferentes niveles de
bruxismo, dependiendo de los niveles de estrés que este experimentara.
Se ha encontrado que los sujetos bruxistas, difieren de los no bruxistas, en
la personalidad y en las escalas emocionales. Los bruxistas son más agresivos
(Olkinuora, (b)1972) y tienden a ser más hostiles, ansiosos e hiperactivos.
Además, los bruxistas desarrollan más frecuentemente otros síntomas
relacionados con el estrés como: colitis y dermatitis.
ABORDAJE METODOLÓGICO
Se recomienda un diseño analítico de casos y controles.
CÁLCULO DEL TAMAÑO MUESTRAL
Si se conoce la probabilidad de exposición entre los controles p2, y se prevé
que la odd de ratio (OR) asociado al factor de estudio w, el valor de p1 (la
frecuencia de exposición entre los casos) puede obtenerse el tamaño de la
muestra.
⎯ Frecuencia de exposición entre los controles: 40%
⎯ Odds ratio previsto (w): 3
⎯ Nivel de seguridad: 95%
29

⎯ Poder estadístico: 80%
De acuerdo con estos datos, se estima que la frecuencia de exposición
entre los casos vendrá dada por la siguiente ecuación:
p
1
=
wp
2
( − p ) + wp ( 1−
0,
40)
1 2 2
=
3×
0,
40
=
+ 3×
0,
40
Sustituyendo en la siguiente fórmula se obtiene el tamaño de la muestra para los
casos, asumiendo el doble para controles.
⎡
⎢⎣
z
n =
1−α
2
( c + 1)
p(
1−
p)
+ z
c
1−
β
( ) 2
p − p
2
1
0,
67
cp1
( 1−
p1
) + p 2 ( 1−
p 2 )
⎤
⎥⎦
Donde c = m/n es el número de controles por cada caso. Así, el número de
controles vendría dado por m = c x n. Por tanto, se necesitaría un grupo de n = 40
casos (pacientes con Bruxismo) y m = 2 x 40 = 80 controles para llevar a cabo la
investigación.
INSTRUMENTOS PROPUESTOS
2
= 40
El cuestionario de Estrés Laboral Organizacional es un instrumento que fue
adaptado y validado para la población trabajadora mexicana. Consta de 25 ítems y
ofrece 7 opciones de respuesta tipo Likert. Los análisis factoriales aplicados a los
datos reportan sólo dos dimensiones independientes: la primera se refiere a la
30

percepción del trabajador con respecto a las condiciones organizacionales y de
grupo tales como la estructura, cohesión y respaldo del grupo de trabajo; y la
segunda dimensión se refiere a los procesos administrativos exigidos al trabajador
(Medina y Col. 2007). La validez relevante presentada en el primer factor es de
64.9 y para el segundo factor de 64.0, cuya varianza explicada es de 31.7% y
10.7% respectivamente, haciendo un total de 42.5% que se considera aceptable
de acuerdo a Nunnally (1995). Se sometió al procedimiento de confiabilidad con el
Alpha de Cronbach y se tuvo 92.18 en la escala total; siendo 92.66 para la primera
dimensión y 49.17 para la segunda dimensión. Dado que el supuesto teórico de la
escala tipo Likert es que los intervalos son arbitrariamente iguales, y clínicamente
se esperara que a mayor puntaje mayor grado de estrés laboral organizacional. Se
procedió a determinar los valores clasificatorios con el promedio del recorrido
intervalar según el puntaje obtenido por los indicadores de cada dimensión y
clasificándolos en tres niveles: nada, bajo y alto estrés laboral organizacional.
31

ENCUESTA PARA EVALUAR EL ESTRÉS LABORAL
Para cada reactivo de la encuesta, indique el número que represente la frecuencia de la
condición descrita como su fuente de estrés actual.
1 2 3 4 5 6 7
Nunca Raras
veces
Ocasionalmente Algunas
veces
Frecuentemente Generalmente Siempre
1. El que no comprenda las metas y misión de la empresa me causa estrés? ( )
2. El rendirle informes a mis superiores y a mis subordinados me estresa? ( )
3. El que no esté en condiciones de controlar las actividades de mi área de ( )
trabajo me produce estrés?
4. El que el equipo disponible para llevar a cabo mi trabajo sea limitado me ( )
estresa?
5. El que mi supervisor no de la cara por mi ante los jefes me estresa? ( )
6. El que mi supervisor no me respete me estresa? ( )
7. El que no sea parte de un equipo de trabajo que colabore estrechamente me
causa estrés?
( )
8. El que mi equipo de trabajo no me respalde en mis metas me causa estrés? ( )
9. El que mi equipo de trabajo no tenga prestigio ni valor dentro de la empresa me
causa estrés?
( )
10. El que la forma en que trabaja la empresa no sea clara me estresa? ( )
11. El que las políticas generales de la gerencia impidan mi buen desempeño me ( )
estresa?
12. El que las personas que están a mi nivel dentro de la empresa tengamos poco ( )
control sobre el trabajo me causa estrés?
13. El que mi supervisor no se preocupe por mi bienestar me estresa? ( )
14. El no tener el conocimiento técnico para competir dentro de la empresa me
estresa?
( )
15. El no tener un espacio privado en mi trabajo me estresa? ( )
16. El que se maneje mucho papeleo dentro de la empresa me causa estrés? ( )
17. El que mi supervisor no tenga confianza en el desempeño de mi trabajo me
causa estrés?
( )
18. El que mi equipo de trabajo se encuentre desorganizado me estresa? ( )
19. El que mi equipo no me brinde protección en relación con las injustas
demandas de trabajo que me hacen los jefes me causa estrés?
( )
32

20. El que la empresa carezca de dirección y objetivos me causa estrés? ( )
21. El que mi equipo de trabajo me presione demasiado me causa estrés? ( )
22. El que tenga que trabajar con miembros de otros departamentos me estresa? ( )
23. El que mi equipo de trabajo no me brinde ayuda técnica cuando lo necesito me
causa estrés?
24. El que no respeten a mis superiores, a mi y a los que están debajo de mí, me
causa estrés?
25. El no contar con la tecnología adecuada para hacer un trabajo de calidad me
causa estrés?
CALIFICACIÓN DEL CUESTIONARIO
ESTRÉS LABORAL ORGANIZACIONAL
A continuación, sume el puntaje señalado entre paréntesis y clasifique según se indica:
Factores Rango de la
puntuación
Condiciones Organizacionales
(ítem) 1,3,4,5,6,7,8,9,10,11,
12,13,14,15,17.18,19,20,23,24,25
Procesos Administrativos
(ítem) 2,16,21,22
( )
( )
( )
Nivel de estrés laboral
Organizacional
0-11 Nada
12-55 Bajo
56-132 Alto
0-1 Nada
2-7 Bajo
8-18 Alto
33

La historia clínica para evaluar Desordenes de la Articulación Temporomandibular
y Bruxismo es empleada por la Universidad de Nueva York en Búfalo, así como en
la Clínica de Postgrado de Prostodoncia del Centro Universitario de Ciencias de la
Salud, de Universidad de Guadalajara.
1. Aprieta o rechina los dientes durante el día? SI ( ) NO ( ) ALGUNAS VECES ( )
2. Aprieta o rechina los dientes por la noche? SI ( ) NO ( ) ALGUNAS VECES ( )
Se ha dado cuenta SI ( ) NO ( ) ALGUNAS VECES ( )
Se lo han dicho SI ( ) NO ( ) ALGUNAS VECES ( )
3. Acostumbra a morder algún objeto? SI ( ) NO ( ) ALGUNAS VECES ( )
Derecho ( )
Izquierdo ( )
Anterior ( )
4. Cuando despierta se siente cansado?
5. Cuando despierta siente como si hubiera
estado masticando toda la noche?
6. Cuando despierta siente sus dientes
sensibles?
SI ( ) NO ( ) ALGUNAS VECES ( )
SI ( ) NO ( ) ALGUNAS VECES ( )
SI ( ) NO ( ) ALGUNAS VECES ( )
7. Cuando despierta le duele la cara? SI ( ) NO ( ) ALGUNAS VECES ( )
8. Cuando despierta le duele la cuello? SI ( ) NO ( ) ALGUNAS VECES ( )
9. Cuando despierta le duele la cabeza? SI ( ) NO ( ) ALGUNAS VECES ( )
10. Como considera su sueño? Bueno ( ) Regular ( ) Malo ( )
11. Se muerde los carrillos (cachetes)? SI ( ) NO ( ) ALGUNAS VECES ( )
Derecho ( )
Izquierdo ( )
Anterior ( )
12. Presenta indentaciones en la lengua? SI ( ) NO ( ) ALGUNAS VECES ( )
13. Ha notado que están desgastados sus
dientes?
14. Siente sensibles sus dientes al frió, calor y
dulce?
SI ( ) NO ( ) ALGUNAS VECES ( )
SI ( ) NO ( ) ALGUNAS VECES ( )
34

ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
Después de la obtención de la información se propone elaborar una base de datos
en el programa estadístico de SPSS/PC, donde se capture la información producto
del trabajo de campo.
A todas las variables se les aplica medidas de dispersión y los datos se depuran y
se elaboran usando el programa antes mencionado.
Como parte del análisis se incluyen tabulaciones simples para todos los factores
de riesgo y de confusión para los casos y los controles. Así mismo de obtiene La
razón de productos cruzados a través de la razón de los pares discordantes, que
es el número de pares para los cuales el caso está expuesto y su correspondiente
control no lo está, dividido por el número de pares para los cuales el caso no está
expuesto y su control lo está. El test de Chi cuadrado se utiliza para evaluar la
significación estadística de la asociación.
Para los factores de riesgo con diversas categorías de exposición, se aplica una
regresión logística condicional para investigar la existencia de una tendencia lineal
de aumento del riesgo de estrés laboral organizacional con creciente nivel de
exposición y, si existiera, la presencia de cualquier evidencia de desvío de la
linealidad en esta tendencia. La regresión logística condicional se utiliza para
investigar la asociación de los factores de riesgo con el Bruxismo, después de
controlar potenciales factores de confusión (Fonseca, W., y col.).
35

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