IV Congreso Internacional de Educación ITSON 2008 - Grupo de ...

Memorias Electrónicas en Extenso del Cuarto Congreso Internacional de Educación- 192 -El concepto de competencias laborales surge en un marco de constante desarrollo de la industriay el incremento de la necesidad de hombres preparados, de mayor productividad y la aparición denuevos empleos. Es así que en el mundo del trabajo comienza a pensarse en las competenciascomo aquellos componentes tangibles, concretos y mensurables de la conducta de losprofesionales. De esta forma, las competencias fueron inicialmente concebidas como accionesconcretas que pudieran ser acreditables por los empleadores.Para hacer una gestión de las competencias es necesario poder contabilizar todos estos activosintangibles, por lo que debe partirse de la elaboración de un perfil de competencias. El diseño delos puestos de trabajo debe hacerse a partir de la integración de aquellos elementos de diversanaturaleza, como se ha explicado (conocimientos, habilidades, actitudes, valores, etc.) queconforman las llamadas competencias secundarias o complejas, que se expresan en el desempeñodel puesto y las que definen su contenido.El perfil de competencias dependerá de la función que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión,pero también de la estrategia y la cultura de cada empresa en particular. El perfil funciona como“modelo” y se desarrolla a partir de un núcleo de competencias que se dividen ensubcompetencias más específicas y estas a su vez se expresan en indicadores que señalandiferentes niveles que sirven para caracterizar el desempeño de cada individuo.En esta dirección es importante señalar que el propio proceso de selección debe ser repensado apartir del enfoque por competencias. Sin renunciar a las tradicionales técnicas psicométricas, debeenfatizarse en aquellas que permitan al candidato revelarse en una aproximación al desempeño,como las llamadas pruebas profesionales, que en muchos casos deben ser diseñadas, o losejercicios de simulación y juegos de roles propios de los Assesment Center. Las entrevistassiguen teniendo un valor primordial, ya que por su naturaleza comunicativa hacen que el aspiranterevele su personalidad, así como por la posibilidad que brindan para integrar información. Seañaden las llamadas entrevistas de Incidentes Críticos, a través de las cuales se obtieneinformación acerca de lo que la persona pensó, sintió, dijo e hizo en determinadas situacioneslaborales.ReferenciasAlles, M, (2002). Dirección estratégica de Recursos Humanos, Gestión por competencias. 3ª Ed. México:GranicaArriola M, A, (2002). El impacto de las competencias laborales en las organizaciones mexicanas.Rompiendo Paradigmas. XIII Congreso Nacional de Psicología del Trabajo yX Congreso Iberoamericano de Recursos Humanos, (CD ROM). Acapulco, México: Sociedad de PsicologíaAplicada A.C.Arias G, F, (1994). Administración de Recursos Humanos. México: Trillas Grados J, Beutelspacher O, y CastroM, (2002). Calificación de Méritos, Evaluación de competencias laborales. 5ª Ed. México: TrillasQuintero A, (2004). Selección de personal por competencias, Reclutamiento y Selección.alejandra955@epm.net.coReza J, (2001). Otra miscelánea más de competencias laborales. Revista laboral Núm. 107, 78-84Vega Rugerio J, (2000). Selección por competencias. Revista Laboral Núm. 94 40-43Werther W, Davis H, (1995). Administración de personal y recursos humanos. 4ª Ed. México: MacGrawHillI n s t i t u t o T e c n o l ó g i c o d e S o n o r a1, 2 y 3 de octubre de 2008