IV Congreso Internacional de Educación ITSON 2008 - Grupo de ...

Memorias Electrónicas en Extenso del Cuarto Congreso Internacional de Educación- 191 -personal. Se entiende por competencia laboral a la expresión de las especificaciones que sirvende patrón de referencia para el desempeño de una función productiva, considerando las posiblessituaciones de contingencia en el puesto de trabajo (Grados, 2002). La competencia laboral seintegra por el conjunto de habilidades y conocimientos que al ser verificados en las situaciones detrabajo o en situaciones lo más cercanas a ella, significan que una persona ha alcanzado el tipo ynivel de desempeño esperado.Resultados:Las organizaciones no quieren equivocarse a la hora de gestionar a su personal, y en su mayoríahan adoptado la gestión del talento humano por competencias, buscando desarrollar en lostrabajadores, los comportamientos de alto desempeño que garanticen el éxito en la realización desus tareas.Los procesos tradicionales de selección de personal están dirigidos a medir destrezas yconocimientos, mientras que en una empresa que gestiona a su personal mediante competenciaslaborales, el proceso de selección se enfoca a evaluar las conductas que se esperan para undeterminado puesto. El encargado de la selección está obligado a conocer las competenciasrequeridas por el puesto en la empresa (las cuales pueden ir desde las básicas y genéricas, hastaaquellas técnicas específicas de una especialización), basándose en los resultados de un perfil delmismo, diseñado por anticipado. El diseño de los puestos de trabajo debe hacerse a partir de laintegración de aquellos elementos de diversa naturaleza, ya explicados (conocimientos,habilidades, actitudes, valores, etc.) que conforman las llamadas competencias secundarias ocomplejas, que se expresan en el desempeño del puesto y son las que definen su contenido.El perfil de competencias dependerá de la función que se desarrolle en el puesto de trabajo encuestión, tomando en cuenta la misión y valores de la institución, ya que dan la línea de acción delas competencias básicas que se requieren de los empleados. Éstas habrán de variar dependiendode la empresa, el giro de la misma y el grado de competencia que exista en el mercado. Para unamayor comprensión, es necesario ajustar y utilizar un formato tradicional para el análisis depuestos, en el cual se incluyan las competencias que se pretendan indagar.Discusión:Al tener como referencia el perfil de puesto por competencias desarrollado en función del área detrabajo en cuestión, el encargado de la selección habrá de recurrir a las técnicas psicométricastradicionales, enfatizando aquellas que permitan al candidato revelarse en una aproximación aldesempeño, como las llamadas pruebas profesionales, que pueden ser diseñadas por y para laorganización, o los ejercicios de simulación y juegos de roles propios de los Assesment Center.Las entrevistas siguen teniendo un valor primordial, ya que en ellas el aspirante revela supersonalidad, así como por la posibilidad que brindan para integrar información. Se añaden lasllamadas entrevistas de Incidentes Críticos, a través de las cuales se obtiene información acercade lo que la persona pensó, sintió, dijo e hizo en determinadas situaciones laborales.Con todo este cúmulo de información obtenido, debido a las técnicas que ofrece la gestión derecursos humanos por competencias, es factible para la empresa tomar la decisión de contratar ono al aspirante, teniendo la seguridad de que habrá de contar con un personal calificado ycompetente para cada puesto de trabajo que la integra, vislumbrando así, una mejora en losniveles de productividad y competitividad mediante la movilización del conocimiento y de lacapacidad de aprender como organización.Este proyecto de investigación propone que al ajustar y utilizar un formato de análisis de puestotradicional, habrá de servir como un instrumento que permita examinar el tipo de competenciasque son necesarias para un puesto determinado. Al no existir una considerable diferencia entre losprocesos de selección tradicional y el de selección por competencias, será posible que lasempresas que no trabajen bajo este novedoso sistema de gestión, logren adaptar estás técnicas asus procesos tradicionales y estar a la par del desarrollo globalConclusiones:I n s t i t u t o T e c n o l ó g i c o d e S o n o r a1, 2 y 3 de octubre de 2008