IV Congreso Internacional de Educación ITSON 2008 - Grupo de ...

Memorias Electrónicas en Extenso del Cuarto Congreso Internacional de Educación- 189 -Se establecen tres tipos de competencias: las básicas, las genéricas y las técnicas específicas(Reza, 2001). Las competencias básicas son producto de la educación general, tales como:aprender a aprender, aprender a comunicar, capacidad de interpretar y leer; no desde el punto devista gramatical, sino desde el ángulo de su valencia productiva; las genéricas, se refieren aaquellas competencias con un enorme grado de transferibilidad. En otras palabras, son útiles auna gran cantidad de funciones productivas. Por ejemplo, el trabajo en equipo, la resolución deproblemas, la capacidad de planear y programar, etcétera. Y por último, las técnicas específicas,las cuales se refieren a un determinado lenguaje tecnológico o una función productiva enconcreto.Las competencias facilitan un marco de criterios contra los cuales llevan a cabo la selección, peropueden introducir algunas variaciones en las características tradicionales del proceso. Estasvariaciones pueden resumirse en: el cambiar el énfasis en la búsqueda de un candidato para laorganización, considerar la diferencia entre competencias personales y competencias técnicas eintroducir ejercicios de simulación para detectar la posesión de ciertas competencias por loscandidatos.Es de notarse que la definición del perfil, será la base del proceso de selección y por ende, elcandidato a seleccionarse deberá serlo en todos los casos con relación a dicho perfil. Por lo tantodeben definirse todos los requisitos necesarios para el puesto. Una correcta división de estosrequisitos será clave en las etapas posteriores de selección. Toda empresa procura obtener lamayor eficiencia de sus trabajadores, pero en la práctica, resultan ser pocas las que consideranque esto se logra solo mediante una selección de personal correcta.Cuando una empresa trabaja bajo un esquema de gestión por competencias, hará referencia a laconstrucción social orientada al desarrollo sistemático de conocimientos, habilidades, actitudes ymotivaciones, de manera tal que las personas puedan realizar su trabajo de manera eficaz yefectiva. Las competencias laborales incorporan tanto acción como conocimiento, expresan laaptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextosde trabajo. Consiste en la capacidad demostrable de transferir habilidades, de resolver problemasy obtener resultados. De esta forma, el surgimiento del enfoque de competencia laboral estarelacionado plenamente con la estrategia de competitividad, dada la necesidad de la empresa pordiferenciarse en el mercado a partir del desarrollo de recursos humanos.Métodos:Un esquema global por competencias se relaciona con toda la organización y con todos losprocesos. No es posible pensar en implementar un esquema de gestión por competencias sin quese vean afectados y/o modificados todos los procesos de recursos humanos (Alles, 2002). Acontinuación, se muestra una pequeña descripción de cómo se hace gestión por competencias enlos distintos procesos o funciones de recursos humanos, según el modelo de Alles:- Selección. Para seleccionar por competencias primero deberán confeccionarse los perfiles ylas descripciones de puestos por competencias. A partir del perfil, el puesto a cubrir tendrácompetencias derivadas del conocimiento y las aquí descritas, que se pueden denominarcompetencias de gestión o derivadas de las conductas. Una correcta selección deberácontemplar ambos tipos de requerimientos, ya que el conjunto conforma el perfil requerido.- Entrevistas por competencias. Este tema es uno de los más difíciles a la hora de entrenar aespecialistas. Todos ellos creen saber entrevistar. Los hábitos de entrevistas están arraigadosen personas con experiencia y adoptar las nuevas técnicas no es sencillo. La clave esdetectar a través de preguntas los comportamientos observables en el pasado, en relacióncon la competencia que se desee evaluar.- Evaluaciones de potencial. Las empresas, cuando implementan un esquema de gestión porcompetencias, se preguntan: ¿Cómo están mis ejecutivos, gerentes y demás colaboradoresen relación con las competencias definidas? ¿Las cubren? ¿Deberé reemplazarlos? ¿Esposible entrenarlos? Muchas de estas preguntas solo pueden responderse si la empresarealiza evaluaciones por competencias o evaluaciones de potencial por competencias. EstoI n s t i t u t o T e c n o l ó g i c o d e S o n o r a1, 2 y 3 de octubre de 2008