IV Congreso Internacional de Educación ITSON 2008 - Grupo de ...

Memorias Electrónicas en Extenso del Cuarto Congreso Internacional de Educación- 188 -Para que el profesional pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los recursoshumanos y las necesidades de su organización. En una compañía pequeña, esta necesidad deinformación se puede atender mediante un sistema manual. A medida que la organización se hacemás compleja, la información sobre puestos, solicitudes de trabajo, compensación, etc., por locomún se maneja en archivos de computadora. Es obvio que al adquirir un buen grado de dominiode varias técnicas computacionales, el futuro profesional se preparará adecuadamente paracumplir su labor.La actividad del departamento de recursos humanos se basa en la información disponible respectoa puestos. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de unaorganización. Si están bien diseñados, la organización progresa hacia el logro de sus objetivos(Werther y Davis, 1995). En una situación opuesta, la productividad se ve afectada, y el logro delos objetivos, tanto a nivel organizacional como personal, es mucho más difícil. La informacióndel análisis de puestos se utiliza como base para diversas actividades relacionadas con laadministración de Recursos Humanos: reclutamiento y selección, capacitación y formación,compensaciones, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de carrera y asegurarsede haber asignado todas las tareas que deben realizarse.La información sobre el análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas enpersonal qué deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto. Esta información se utilizaposteriormente, cuando se llevan a cabo actividades como el diseño de puestos, y el reclutamientoy la selección de personal. Los puestos constituyen el nexo entre las organizaciones y sus recursoshumanos. Sólo cuando se logran los objetivos de cada uno la organización alcanza sus metas. Demanera similar, los puestos no solamente representan una fuente de ingresos para los empleados,sino también un medio de satisfacer necesidades de distinto orden, como el enriquecimientopsicológico y el reconocimiento social.Selección de PersonalLa administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas la de proporcionar lascapacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes delindividuo para hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en la que se desenvuelve.Una de las tareas más importantes comprende el reclutamiento y la selección, para poder asíencontrar a la persona correcta para el puesto indicado y contratarla. La selección de personal esun procedimiento para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo tambiénadecuado, que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollode sus actividades y potenciales, a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad enque se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de la organización (Arias,1994). Los encargados de recursos humanos utilizan tradicionalmente varias herramientas para elproceso de selección, por ejemplo: centros de evaluación y verificación de las referencias, laexperiencia en el trabajo anterior y la aplicación de tests psicométricos.El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si loselementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección sellevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para elpuesto y lo desempeñe productivamente.Competencias LaboralesCon el propósito de sentar bases que permitan reestructurar las diversas formas de capacitación dela fuerza laboral y propiciar que ésta eleve su calidad, surge en 1995 el Proyecto deModernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETyC), además de tener comofinalidad, el hacer frente a los nuevos retos educativos y laborales que el entorno global impone.Uno de los pilares de este esfuerzo por transformar la capacitación es el concepto de CompetenciaLaboral, que es la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos dedesempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades,destrezas y actitudes (Vega, 2000). De esta forma, el surgimiento del enfoque de competencialaboral esta relacionado plenamente con la estrategia de competitividad, dada la necesidad de laempresa por diferenciarse en el mercado a partir del desarrollo de recursos humanos.I n s t i t u t o T e c n o l ó g i c o d e S o n o r a1, 2 y 3 de octubre de 2008