IV Congreso Internacional de Educación ITSON 2008 - Grupo de ...

Memorias Electrónicas en Extenso del Cuarto Congreso Internacional de Educación- 187 -Conforme se han venido desarrollando los medios de comunicación y el intercambio entresociedades se ha hecho más continuo y estrecho, la psicología ha incorporado las tecnologías másmodernas como apoyo a sus métodos. La variedad de métodos inventados o adaptados por lospsicólogos ha permitido ahondar en temas de diversa índole y encontrar posibilidades deenriquecer las teorías y ayudar a los usuarios de los servicios de esta profesión. Así, con el uso delas herramientas de investigación que brinda la psicología moderna, es posible satisfacer lanecesidad que presentan las organizaciones de contar con un proceso que permita realizar unaselección de personal competente de acuerdo con las nuevas necesidades del ambientecompetitivo global.Entre los aspectos negativos que implican la realización de este estudio, se encuentra la limitaciónque se presenta en el carácter confidencial que representa este tipo de información en todas lasorganizaciones; su resistencia a cambiar de comportamiento ante las prácticas más adecuadassiguiendo el enfoque por competencias; los diversos giros o actividades a los que se dedican entreuna y otra organización; la variabilidad de los puestos que integran a la organización, tomando encuenta el nivel jerárquico de cada uno de ellos, a la vez del fenómeno conocido como rotación depuestos, que se presenta por diversos factores; y por último, que la validez de las conclusionesquedan sujetas a los constantes cambios que se realizan en la economía mundial, los cualesafectan directamente a las organizaciones.Marco conceptual:Los años 80 se ubican como el inicio del estudio de las competencias en el área organizacional yesto impulsado entre otros factores, por la contradicción que enfrentaban las institucionesformadoras de profesionales y técnicos, y las organizaciones empleadoras. Esta situación se haprofundizado debido a los rápidos cambios tecnológicos que demandan un aprendizaje efectivo yorientado a la incorporación constante de nuevos conocimientos (Arriola, 2002). Así, el poderidentificar aquellas competencias que se necesitan para un mejor aprendizaje y gestión seconstituye hoy día, en tarea vital de las instituciones formadoras de cuadros profesionales ytécnicos.Lo descrito anteriormente permite considerar que el elemento que tiene mayor importancia ytrascendencia dentro de una empresa es el humano, el cual está representado por todo el personalque la integra, asociado a ello las experiencias, capacidades, intereses, vocaciones, aptitudes yhabilidades que posee y que son capaces de desarrollarse con el entrenamiento. Además de latrascendencia que implica el seleccionar adecuadamente al personal que formará parte integrantede la empresa, ya que sí este proceso se realiza de manera errónea, representa grandes pérdidas,tanto para la empresa como para el mismo candidato a ocupar un puesto, para el cual no seencuentra debidamente preparado.En este entorno todas aquellas debilidades en cuanto a la formación tradicional de recursoshumanos se hicieron más evidentes. Entonces se identifican algunas brechas importantes:• A principios de los 90’s el promedio de escolaridad de la fuerza asalariada en México era de6.8 años, contra 10 en Estados Unidos y 12 en Canadá. El 20% de la fuerza de trabajo habíarecibido capacitación, pero sólo un curso en toda la vida, mientras que en los países de laOCDE ese mismo 20% está en formación continua.• Solamente un tercio de 1 millón 200 mil jóvenes que se integran cada año a la fuerza detrabajo tenía formación profesional; el resto son desertores de algún nivel de educación ocon estudios inconclusos.• A pesar de factores como los anteriores, muchas empresas mexicanas de clase mundial handemostrado que los trabajadores mexicanos son competentes, y pueden suplir susdeficiencias de educación formal con el aprendizaje y la experiencia ganada en el trabajo.Desafortunadamente, este aprendizaje ganado en la práctica no es reconocido.Análisis de PuestosI n s t i t u t o T e c n o l ó g i c o d e S o n o r a1, 2 y 3 de octubre de 2008