CAPITULO 1 - Gobierno Regional TUMBES

ECONOMÍALABORAL(Parte I) 11 Este documento es un resumen del libro de Economía Laboral de McConell-Brue (2007), para manejointerno del equipo de análisis de la DISEL.1

ContenidoCapitulo 1: La oferta de trabajo1.1 El modelo básico de elección trabajo-ocio.1.1.1 Las curvas de indiferencia1.1.1.1 Pendiente negativa1.1.1.2 Convexas desde el origen1.1.1.3 Mapa de las curvas de indiferencia1.1.1.4 Diferencias entre las preferencias por el trabajo y el ocio1.1.2 La restricción presupuestaria1.1.3 La maximización de la utilidad1.1.4 La curva de oferta de trabajo: El efecto-renta y el efecto-sustitución1.1.4.1 Efecto renta1.1.4.2 Efecto sustitución1.1.4.3 Efecto neto1.1.5 Análisis gráfico del efecto-renta y del efecto-sustitución1.1.6 Elasticidad de la oferta de trabajo1.1.7 Ampliaciones del modelo1.1.7.1 Inactividad y salario de reserva1.1.7.2 Modelo de becker: la asignación del tiempo1.1.7.3 El efecto renta y el sustitución en el modelo de becker1.1.8 Tasa de actividad: definición y medición1.1.8.1 Disminución de la tasa de actividad de los varones de edad avanzada1.1.8.1.1 Aumento de los salarios y ganancias reales1.1.8.1.2 Sistema de pensiones de jubilación1.1.8.1.3 Aumento de las prestaciones por invalidez1.1.8.1.4 Asignación del tiempo en el ciclo de vida1.1.8.2 Incremento de la tasa de participación femenina1.1.8.2.1 Aumento de los salarios reales1.1.8.2.2 Cambio de preferencias1.1.8.2.3 Aumento de la productividad en el hogar1.1.8.2.4 La disminución de la tasa de natalidad1.1.8.2.5 Aumento de la tasa de divorcio1.1.8.2.6 Mayores facilidades para acceder a un empleo1.1.9 Participación laboral en periodo de recesiones1.1.9.1 El efecto del trabajador añadido1.1.9.2 El efecto del trabajador desanimadoCapitulo 2: La demanda de trabajo2.1 La demanda derivada de trabajo2.2 La función de producción de corto plazo de una empresa2.2.1 Producto total, medio y marginal2.2.2 Fases de la producción2.3 La demanda de trabajo a corto plazo2.3.1 Empresa perfectamente competitiva2.3.2 Empresa imperfectamente competitiva2.4 La demanda de trabajo de mercado2.5 La elasticidad de la demanda de trabajo2.5.1 Determinantes de la elasticidad de la demanda de trabajo2.5.1.1 La elasticidad de la demanda de producto2.5.1.2 Cociente entre los costes laborales y los costes totales2.5.1.3 Posibilidades de sustitución por otros factores2.5.1.4 La elasticidad de la oferta de otros factores2.5.2 Estimaciones de la elasticidad de la demanda de trabajo2.6 Determinantes de la demanda de trabajo2.6.1 La demanda del producto2.6.2 La productividad2.6.3 El número de empresarios2.6.4 Los precios de otros factores2.7 La demanda de trabajo a largo plazo2

2.7.1 La tecnología de la producción: Isocuantas2.7.2 Casos especiales de las curvas isocuantas2.7.2.1 Función de producción con proporciones fijas2.7.2.2 Función de producción de sustitutos perfectos2.7.3 La curva Isocoste2.7.4 La combinación de capital y trabajo de coste mínimo2.8 La curva de demanda de trabajo a largo plazoCapitulo 3: La determinación de los salarios3.1 El caso de un mercado de trabajo perfectamente competitivo.3.1.1 La decisión de contratación de una empresa3.2 El caso en que una empresa ejerce el monopolio en el mercado de producto3.3 El Monopsonio3.4 Los sindicatos y los salarios3.4.1 El aumento de la demanda de trabajo3.4.2 Restricción de la oferta de trabajo3.4.3 La negociación de un salario superior al de equilibrioCapitulo 4: La estructura salarial4.1 Las diferencias salariales: Heterogeneidad de los puestos de trabajo4.1.1 Diferencias compensatorias4.1.1.1 El riesgo de sufrir un accidente laboral4.2.1.2 Las compensaciones extrasalariales4.1.1.3 El status del puesto de trabajo4.1.1.4 La localización del puesto de trabajo4.1.1.5 La seguridad del empleo4.1.2 Diferencias basadas en los salarios de eficiencia4.1.2.1 El modelo de rotación y las diferencias salarialesCapitulo 5: La movilidad, la migración y la eficiencia5.1 Tipos de movilidad laboral5.1.1 Cambio de empleo sin que varíe la ocupación o la residencia5.1.2 Cambio de ocupación sin que varíe la residencia5.1.3 Cambio geográfico sin que varíe la ocupación5.1.4 Cambio geográfico y cambio de ocupación5.2 La migración como inversión en capital humano5.3 Determinantes de la migración: un análisis más detallado5.3.1 La edad5.3.2 Factores familiares5.3.3 Nivel de estudios5.3.4 La distancia5.3.5 Las tasas de desempleo5.3.6 Otros factores5.4 Consecuencias de la migración5.4.1 Beneficios personales5.4.2 Reducción de las diferencias salariales y aumento de la eficiencia5.4.3 Efectos externos de la migración5.4.3.1 Externalidades negativas reales5.4.3.2 Externalidades pecuniarias: La redistribución de la rentaCapitulo 6: El estado y el mercado de trabajo: legislación y normativa6.1 El derecho laboral6.2 El salario mínimo6.3 La regulación sobre la seguridad en el trabajo6.4 El estado como suministrador de renta económica3

Capitulo 7: La discriminación en el mercado de trabajo7.1 Tipos de discriminación7.1.1 La discriminación salarial.7.1.2 La discriminación en el empleo7.1.3 La discriminación ocupacional7.1.4 La discriminación en la adquisición de capital humano7.2 Teorías de la discriminación7.2.1 El modelo del gusto por la discriminación7.2.2 La teoría de la discriminación estadística7.2.3 El modelo de la concentración: la segregación ocupacional7.3 Causa y efecto: factores no discriminatorios7.4 Políticas en contra de la discriminación7.4.1 Normas de la OIT relativas a la discriminación4

CAPITULO 1La oferta de trabajoLos seres humanos, cuando ofrecen trabajo, constituyen un curioso y diverso grupo.Por ejemplo, pocas personas tienen muchos trabajos a la vez, otras solamente uno. Sinembargo, hay otro grupo de personas que trabajan a tiempo completo y estudian,otros lo hacen a tiempo parcial, algunos están dispuestos a trabajar más horas de lonormal, etc. En cambio, hay otras personas que dejan de trabajar por atender a susmenores hijos, por que desean acogerse a su jubilación o simplemente por que ya nopueden hacerlo por la edad que no le permite hacerlo. Frente a ello ¿Cómo se tomanestas diferentes decisiones de oferta de trabajo? ¿Cómo deciden los individuos elnúmero de horas a trabajar? En este capitulo se examinara la teoría básica de la ofertade trabajo del individuo que ayude a dar respuesta a estas y otras interrogantes.El modelo básico de elección entre el trabajo y el ocioPara entender este modelo imaginemos el caso de una persona con un determinadonivel de estudios y experiencia laboral. Esta persona dispone de un determinadotiempo y debe saber distribuirlo entre el trabajo y el ocio. El trabajo es el tiempo quese dedica a un empleo remunerado y el ocio en un sentido amplio se refiere a todasaquellas actividades que no son remuneradas, por ejemplo, las trabajadoras del hogar,los estudiantes, el descanso, etc.Para conocer la distribución óptima del tiempo entre el trabajo y el ocio es necesarioinformación subjetiva sobre sus preferencias por el trabajo y el ocio, que serepresentan a través de curvas de indiferencia. Asimismo, se necesita conocer lainformación objetiva del mercado que se representas mediante una restricciónpresupuestaria.Las curvas de indiferenciaEn el caso de la elección entre el trabajo y el ocio las curvas de indiferencia muestranlas diferentes combinaciones entre la renta real y el tiempo en ocio que reportan undeterminado nivel de utilidad.5

En la figura Nº 1.1 se muestra la relación entre dichas variables representados por lacurva I. la renta real se mide en le eje de las ordenadas y las horas de ocio en el eje delas abscisas. Según la definición de la curva de indiferencia todos los puntos sobre lacurva I reportan el mismo nivel de utilidad al individuo.Las curvas de indiferencia tienen varias propiedades sobresalientes.Figura Nº 1.1Pendiente negativaLa curva de indiferencia tiene pendiente negativa por que a medida que un individuoobtiene una mayor cantidad de un bien (ocio), debe renunciar a alguna cantidad delotro bien (renta real) para mantener el mismo nivel de utilidad.Convexas desde el origenUna curva de pendiente negativa puede ser cóncava, convexa o lineal. En la figura Nº1.1 se observa que a medida que un individuo obtiene más ocio la cantidad de rentaque esta dispuesto a renunciar es cada vez menor. Por lo tanto, la curva deindiferencia es cada vez más plana. Es decir, el valor absoluto de la pendiente de lacurva de indiferencia es menor. Pero ¿Por qué son convexas las curvas de indiferenciadesde el origen? Para entender la convexidad de la curva de indiferencia consideremosel tramo ab de la curva I, en este tramo, el individuo tiene una cantidad relativamentegrande de renta real y una cantidad pequeña de ocio, a medida que el individuo decideobtener una hora adicional de ocio debe sacrificar su renta real que en este tramo seriade 4 unidades. Ahora si decidiera aumentar una hora adicional el sacrificio de rentareal seria menor, esto por que a medida que consumimos más ocio este se torna másabundante y la renta real más escasa, por ejemplo una hora más de ocio en el tramo abcostaría mucho más que en el tramo cd, es decir, cada vez que obtenemos una unidad6

adicional de ocio la cantidad de renta real a la que se esta dispuesto a renunciar esmenor.En términos técnicos la pendiente de la curva de indiferencia se mide por medio de larelación marginal de sustitución de la renta por ocio (RMS). La RMS mide la cantidadde renta real a la que se debe renunciar para obtener una hora adicional de ocio.Aunque la pendiente de la curva de indiferencia sea negativa es conveniente trabajar laRMS en valor absoluto, en el figura Nº 1.1 el paso del punto a al punto d implicaríauna menor RMS, por que la pendiente en valor absoluto es menor.Mapa de las curvas de indiferenciaEl mapa de curvas de indiferencia es un conjunto de curvas de indiferencias, cada unade las cuales reporta diferentes niveles de utilidad (I1 I2 I3). A su vez, cada curva deindiferencia muestra múltiples combinaciones de renta real y ocio las cuales reportanel mismo nivel de utilidad. De otro lado, Las curvas de indiferencia que se alejan delorigen tienen mayores niveles de utilidad tal y como se observa en la figura Nº 1.2.Figura Nº 1.2Diferencias entre las preferencias por el trabajo y el ocioLos gustos y preferencias de bienes (renta y ocio) personales determinan la forma dela curva de indiferencia, algunas pueden ser más planas que otras, lo que reflejaría ladiferente deseabilidad relativa de bienes entre individuos.7

Figura Nº 1.3En la figura Nº 1.3 (a) se presenta el caso de un “adicto al trabajo” que esta dispuesto arenunciar por una hora de ocio una pequeña cantidad de renta real. En cambio, en lafigura Nº 1.3 (b) se presenta a un individuo que es “amante al ocio”, por que parasacrificar una hora de ocio exige un gran incremento de renta real.En ambos casos las curvas de indiferencia son convexas desde el origen, pero la RMSes diferente. En el primer caso la RMS es menor que en el segundo caso.¿A que se deben las diferencias? En primer lugar, se deben a diferencias en gustos ypresencias. En segundo lugar, a la ocupación del trabajador, por ejemplo un pintor oun músico podría representar el caso de un “adicto al trabajo”, ante un pequeñoaumento de la renta sacrifican una hora de ocio. En cambio, el trabajo en una mina decarbón representaría el caso de un “amante al ocio”, por que para que este individuosacrifique una hora de ocio exigiría a cambio un gran incremento en su renta real.También, podría influir las circunstancias personales, por ejemplo una madre jovencon 2 hijos en edad preescolar podría tener curvas de indiferencia como el caso (B), yaque para ella el ocio es muy valioso para atender a sus menores hijos, lo mismo paraun estudiante universitario dedicado exclusivamente a su carrera profesional.La restricción presupuestariaPara definir nuestra restricción presupuestaria necesitamos hacer algunos supuestosiniciales. Primero, supongamos que un individuo sólo puede tener ingresosprovenientes de su trabajo, no tiene ahorros ni acceso a préstamos. Además, el salarioesta “dado”, en el sentido de que el salario por hora permanecerá fijoindependientemente del número de horas trabajadas (este supuesto permite construirun restricción presupuestaria lineal). Con ello podemos decir que la restricciónpresupuestaria es el conjunto de todas las posibles combinaciones de renta y ocio a lasque el trabajador podría acceder, dado el salario.8

Figura Nº 1.4Es importante señalar que el salario por hora es la pendiente de la rectapresupuestaria. A medida que aumenta el salario aumenta también la pendiente, porejemplo, si el salario inicialmente se fija en S/. 1.00 por hora la cantidad máxima derenta sería S/. 24.00, si aumenta a S/. 2.00 por hora seria S/. 48.00, y asísucesivamente.Maximización de la utilidadLa maximización de la utilidad del individuo es la elección óptima entre el ocio y larenta real que le permite obtener la máxima utilidad posible, y se halla superponiendotangencialmente las preferencias subjetivas representadas por las curvas deindiferencia y la información objetiva del mercado medida a través de la recta depresupuesto.En la figura Nº 1.5 se observa que el punto de tangencia entre la curva de indiferenciay la recta de presupuesto es el punto u1, en donde el individuo maximiza su utilidadcon S/.16 y 16 horas de ocio. En este punto la pendiente de la curva de indiferencia yrecta presupuestaria son iguales. Dicho de otra manera, la posición óptima entre larenta y el ocio se alcanza en el punto en el que la RMS (pendiente de la curva deindiferencia) es igual al salario por hora (pendiente de la recta de presupuesto).9

Figura Nº 1.5Los puntos a y b no son óptimos, por que no son puntos tangenciales. Además, estánubicados en una curva de indiferencia (I1) inferior a I2, es decir aun no maximizan suutilidad, por que podría encontrarse una mejor combinación entre ocio y renta que lepermita obtener la máxima utilidad. En el punto a la pendiente de la recta depresupuesto es mayor a la pendiente de la curva de indiferencia, en este punto alindividuo le conviene disminuir las horas de ocio para trabajar y generar mayor renta,hasta que llegue al punto en que la utilidad marginal de ambos (renta y ocio) sea lamisma. Todo lo contrario sucede en el punto b.La curva de oferta de trabajo: el efecto renta y el efectosustituciónQue pasa si varían los salarios ¿Como varía la cesta óptima de consumo? Inicialmentela cesta óptima es u1, supongamos que aumentan los salarios de w1 a w2, esto significaque la recta de presupuesto se desplaza hacia arriba hasta el punto en que esta seatangente con alguna curva de indiferencia, esta tangencia se obtiene en el punto u2,que implica más horas de trabajo (renta) y menos ocio (ver figura Nº 1.6 (A)). Yconforme sigua aumentando los salarios las horas de ocio disminuirán hasta un puntoa partir del cual aumentos adicionales de salarios generan aumentos de horas de ocio.Visto de otra manera similar si relacionamos los salarios y las horas de trabajo,entonces, la curva de oferta de trabajo de este individuo es ascendente durante untiempo, a partir del cual se vuelve hacia atrás (ver figura Nº 1.6 (B)). Este resultado seexplica a través de dos efectos: el efecto sustitución y el efecto renta.10

Figura Nº 1.6(A)(B)El efecto rentaEl efecto renta es la variación del número deseado de horas de trabajo provocada poruna variación de la renta, manteniendo constante el salario. Esto significa que cuandosuben los salarios y el ocio es un bien normal, el efecto renta provoca una reduccióndel número de horas deseadas de trabajo.Efecto sustituciónEl efecto sustitución indica la variación del número deseado de horas de trabajoprovocada por una variación del salario manteniendo constante la renta. Aumentosdel salario eleva el precio del ocio, la subida del precio del ocio impulsa a consumirmenos ocio, es decir a trabajar más. En conclusión, cuando suben los salarios y el ociose encarece, es razonable sustituir ocio por trabajo.Efecto netoSi el efecto domina al efecto renta, el individuo optara por trabajar más horas cuandosuba el salario. Pero si el efecto renta es mayor que el efecto sustitución, unincremento salarial induce al individuo a trabajar menos horas.11

Análisis gráfico del efecto renta y del efecto sustituciónLa figura Nº 1.7 permite aislar el efecto renta del efecto sustitución ante la subida delsalario de una persona.Para el caso de un bien normal, cuando sube el salario la recta presupuestaria sedesplaza de HW1 a HW2, como consecuencia de ambos efectos la posiciónmaximizadora de la utilidad cambia de u1 a u2. Para separar los dos efectosdesplazamos paralelamente la recta presupuestaria (HW1) hasta que sea tangente a lanueva curva de indiferencia (I2). El punto de tangencia se alcanza en u’2, este es elpunto que nos permite diferenciar la variación generada por el efecto renta y por elefecto sustitución.El efecto renta es el paso de u1 a u’2,, es decir el aumento de horas de ocio de h1 a h’2 yel efecto sustitución comienza desde el punto u’2 hasta el punto u2, ello implica lareducción de horas de ocio de h’2 a h2, el efecto neto vine a ser la suma de ambosefectos, es decir, la diferencia (h2 - h1 ) como el efecto sustitución es mayor al efectorenta el efecto neto significara una reducción del número de horas de ocio de h1 a h2 2 .Figura Nº 1.7En síntesis, una variación del salario provoca dos efectos: el efecto renta, que altera elnúmero deseado de horas de trabajo en el sentido contrario a la variación del salario yel efecto sustitución que altera el número deseado de horas de trabajo en el mismosentido que la variación del salario.2 Esta descomposición de los efectos renta y sustitución se basa en el método de Hicks, el cual suponemantener constante la utilidad. El análisis varía un poco cuando se emplea la descomposición deSlutsky.12

Elasticidad de la oferta de trabajoHasta el momento se ha analizado los efectos que produciría las variaciones delsalario. Pero implícitamente se esta desarrollando la elasticidad de la oferta de trabajo,el cual se define como la variación porcentual de la cantidad ofrecida de trabajo entrela variación porcentual del salario.Variación porcentualdela cantidadofrecida detrabajoEs Variación porcentualdelsalarioLa elasticidad depende de las magnitudes de los efectos renta y sustitución provocadaspor la variación del salario. En algunos tramos de una curva de oferta la elasticidadpuede ser cero, infinita, menor que uno, mayor que uno o negativo (cuando la curvase vuelve hacia atrás). Sin embargo, la curva de oferta puede desplazarse producto devariaciones de cualquiera de los dos factores (horas de ocio o renta). Por ejemplo, elhecho de recibir una herencia, de tener una pensión o la llegada a una edad dejubilación, pueden desplazar la curva de oferta de trabajo hacia la izquierda. Encambio, la disminución de la renta de dividendos y las mejores condiciones de trabajopueden desplazar hacia la derecha la curva de oferta de trabajo.Ampliaciones del modeloA continuación se describe algunas ampliaciones del modelo básico de elección entreel trabajo y el ocio.Inactividad y salarios de reservaLa figura Nº 1.8 muestra el caso de un individuo inactivo, las curvas de indiferenciason muy empinadas por que este individuo valora mas el ocio que la renta. El tramoHN representa la renta no laboral (herencia monetaria de padre a hijo), la rectapresupuestaria NW es relativamente plana por que el salario que puede percibir esteindividuo es bajo, esto posiblemente por la falta de experiencia o por la ausencia decualidades educativas. En este caso la situación óptima de maximización de utilidad sealcanza en el punto N, en donde se intercepta la recta de presupuesto con la curva deindiferencia (solución de esquina) no es un punto de tangencia, en este punto elindividuo no participa en el mercado, dedica todo su tiempo al ocio.La misma figura permite hablar de salario de reserva que es el salario más bajo al queuna persona decide trabajar. Este concepto es importante puesto que nos permitecomprender el por que algunas personas participan o no de la PoblaciónEconómicamente Activa. Así, en el punto N el valor del ocio para este individuo es13

superior al valor del trabajo (medido por el salario), por lo tanto, decide no trabajar ymantenerse inactivo por que de lo contrario su bienestar disminuiría. Dicho de otramanera, en este punto su salario de reserva es superior al salario de mercado. Elsalario de reserva es el salario implícito en la recta presupuesto que en la figura serepresenta por una línea discontinua.Figura Nº 1.8Modelo de Becker: la asignación del tiempoEste modelo es la ampliación del modelo básico de elección entre trabajo y ocio y esútil para comprender la condición de actividad de los individuos, asimismo, describede una manera más amplia y realista los usos del tiempo 3 .El modelo incluye dos aspectos fundamentales, uno desde una perspectiva del hogar,puesto que la mayoría de las personas pertenecen a un hogar y la decisión de unosobre su tiempo influye en las decisiones sobre los otros miembros del hogar. Y elotro aspecto fundamental es sobre los usos del tiempo, Becker considera como unidadde análisis al hogar y supone que el hogar es una unidad económica que debe deproducir mercaderías que le generen utilidad, estas mercaderías se producencombinando dos factores: bienes y tiempo.Este modelo supone que el tiempo disponible del hogar se puede utilizar hasta de tresmaneras.1. El hogar puede vender su tiempo en el mercado para obtener una renta monetariapara obtener bienes y servicios.3 La generalización del modelo fue propuesta por Becker y se detalla en su artículo “A Theory of theAllocation of Time”, Economic Journal , 1965.14

2. El hogar puede utilizar el tiempo disponible para la producción domestica., o3. Puede utilizarlo en el consumo de bienes y servicios.En el modelo de Becker, el hogar (familia) debe tomar múltiples decisiones, porejemplo debe saber ¿Que bienes producir?, ¿Cuánto producir? ¿Cómo distribuir eltiempo disponible de cada miembro del hogar para producir y consumir bienes?Para asignar el tiempo la familia debe de comparar la productividad de cada uno desus miembros en las diferentes actividades. La regla consiste en que la persona másproductiva en una determinada actividad en comparación con los demás, debe deasignar mayor tiempo disponible a esa actividad. La productividad en este modelodepende de muchos factores entre los cuales podemos destacar a la edad, el sexo, elnivel educativo, la experiencia laboral. Todos estos factores son diferentes en cadamiembro del hogar. Es decir, al final el principio detrás del modelo es la ventajacomparativa.El efecto renta y el efecto sustitución en el modelo de BeckerEfecto renta: asumiendo la existencia de bienes normales un incremento de lossalarios, incrementa la renta y aumenta el consumo de bienes. Pero en este modelo elconsumo de bienes requiere más tiempo. Por lo tanto, al aumentar el consumo debienes reduce la disponibilidad de tiempo dedicadas al trabajo, es decir, el efecto rentaorigina una reducción de las horas de trabajo.Efecto sustitución: una subida de los salarios en este modelo implica sustituir eltiempo dedicado a la producción de mercaderías por el consumo de bienes, esosignifica que la producción de mercaderías serán menos intensivas en tiempo y comolas mercaderías están compuestas por bienes y tiempo el hogar sustituye mercaderíasintensivas en tiempo por mercaderías intensivas en bienes. En síntesis, el hogarsustituye tiempo en la producción de mercaderías por bienes y las mercaderíasintensivas en tiempo por mercaderías intensivas en bienes, como resultado final lashoras de trabajo aumentan.Tasa de actividad: definición y mediciónLa tasa de actividad o participación se calcula como la comparación entre la PoblaciónEconómicamente Activa y la Población en Edad de Trabajar. La PoblaciónEconómicamente Activa son todas aquellas personas que se encuentran ocupados oestán buscando activamente un trabajo y la Población en Edad de Trabajar son15

aquellas personas que están aptas en cuanto a edad para el ejercicio de funcionesproductivas 4 .Población EconómicamenteActivaTa Población en Edad deTrabajarDisminución de la tasa de actividad de los varones de edadavanzadaEn los últimos años la tasa de actividad de las personas de edad avanzada ha venidomostrando una tendencia decreciente. Estos descensos pueden atribuirse a variosfactores entre los cuales tenemos a: (1) el aumento de los salarios y las gananciasreales, (2) sistema de pensiones de jubilación, (3) aumento de prestaciones porinvalidez y (4) la asignación del tiempo en el ciclo de vida de la persona.1. El aumento de los salarios y las ganancias realesEl crecimiento económico viene acompañado por un aumento de los salarios reales.Este aumento del salario produce un efecto renta y un efecto sustitución. En el casode los varones con edad avanzada el efecto renta es superior al efecto sustitución porlo que este tipo de personas tienen una mayor preferencia por el ocio que se traduceen la jubilación.2. Sistema de pensiones de jubilaciónOtro factor que explica el descenso de la tasa de actividad de los varones de edadavanzada es el aumento del sistema de pensiones de jubilación, en el sentido de que laspensiones de jubilación otorgan mejores incentivos a jubilarse, lo que constituye unaimportante fuente de renta no laboral e incentiva a que un elevado número depersonas abandonen la Población Económicamente Activa. En otros países comoEstados Unidos existen incentivos de los sistemas de pensiones para jubilarse adeterminadas edades.3. Aumento de prestaciones por invalidezLa evidencia empírica nos muestra que los sistemas de protección social se han vueltomás generosos, en el sentido de que los trabajadores de bajo salarios perciben una4 En el Perú, se considera a la población de 14 años y más.16

prestación salarial relativamente superior a los que obtienen salarios altos, motivo porel cual los primeros optan por salir de la Población Económicamente Activa.4. Asignación del tiempo en el ciclo de vidaUn último factor que podría explicar el descenso de la tasa de actividad de los varonesde edad avanzada consiste en la asignación de su tiempo en su ciclo de vida. Deacuerdo al ciclo de vida de Modigliani las personas en su juventud dedican más horasal trabajo, ganan más dinero, por lo tanto, encarecen el ocio. En cambio, a medidaque la edad avanza el ocio se torna más barato y las personas deciden sustituir ociopor trabajo, al final optan por jubilarse.Incremento de la tasa de participación femeninaLa participación de la mujer en el mercado de trabajo ha venido aumentado a travésdel tiempo. Así, para el caso de Lima metropolitana en la década de los setenta la tasade participación de las mujeres era de 34%, en los ochenta era de 40% y en losnoventa 53%. Los economistas han citado varias causas para el rápido aumento de laparticipación femenina.1. Aumento de salarios realesLos salarios reales percibidos por las mujeres han aumentado en el largo plazo, debidoa mayores niveles educativos adquiridos. Posiblemente el efecto sustitución seasuperior al efecto renta por eso las mujeres deciden aumentar su participación en elmercado de trabajo. En el caso de la mujer casada el efecto renta puede ser pequeñopor que su magnitud varía directamente con el tiempo que ellas dedican al mercado detrabajo.2. Cambios de preferenciasLa participación femenina esta influenciada por las preferencias y utilidades. Laactitud de la sociedad hacia el trabajo ha cambiado drásticamente, tal es el caso queahora una mujer casada puede trabajar fuera de su hogar y ser aceptada por lapoblación en general. De igual manera, el acceso de la mujer a la educación, además,de aumentar el salario puede dar origen a cierta preferencia por alguna carreraprofesional.3. Aumento de la productividad en el hogar17

El aumento de bienes de capital permite aumentar la productividad a las empresasreduciendo el número de horas empleadas para fabricar un producto. Esta mejortecnología es utilizada por el hogar, debido a que ahora pueden hacer más cosas enmenos tiempo, lo que permite a mucha mujeres obtener un trabajo a tiempo parcial ocompleto. De otro lado, el aumento del número de guarderías ha facilitado lainserción de la mujer casada al mercado de trabajo.4. La disminución de la tasa de natalidadLa difusión y el uso de técnicas de control de natalidad y los estilos de vida hanreducido las tasas de natalidad y el tiempo en que nacen los hijos de las familias. Ladisminución del número de hijos reduce las responsabilidades domesticas de lasmujeres casadas permitiéndole participar en el mercado de trabajo. La subida de lossalarios implica una reducción de las tasas de fecundidad, esta relación se explica en elmodelo de Becker la procreación es una actividad intensiva en tiempo, eso significaque el coste de oportunidad de tener hijos en muy alto en mujeres con elevado niveleducativo que en aquellas mujeres con bajo nivel educativo.5. Aumento de la tasa de divorcioOtro factor que determina el aumento de la tasa de participación femenina es elaumento del número de divorcios. Cuando esto ocurre, disminuyen lasresponsabilidades para las mujeres, pero en muchos casos tienen dificultadeseconómicas lo que les motivas a participar en el mercado de trabajo.6. Mayores facilidades para acceder a un empleoAdemás de la disminución de la discriminación sexual, hay otras situacionesfavorables para el aumento de la participación femenina en el mercado de trabajo,como por ejemplo los puestos de trabajo que requieren de presencia femenina:secretarias, recepcionistas, etc. Así como, el incremento de puestos de trabajo atiempo parcial que beneficia a las mujeres con hijos, ello significa mayor tiempodisponible para el cuidado de sus menores hijos.Participación laboral en periodo de recesionesSupongamos que se produce una recesión, por lo que la persona pierde el empleo, laconsecuencia sobre la tasa de actividad dependerá de la magnitud de los efectos deltrabajador añadido y del trabajador desanimado.18

El efecto del trabajador añadidoEl efecto del trabajador añadido es la variación de la Población EconómicamenteActiva provocada por el ingreso de otros miembros del hogar cuando el trabajadorprincipal (quien mantiene la familia) pierde su empleo, con el fin de contrarrestar lapérdida del ingreso familiar. Esto implica que el trabajador que perdió el empleorecibirá una parte de ingresos del trabajo de los otros miembros del hogar en forma detransferencia de renta no laboral.El efecto del trabajador desanimadoEste efecto es la variación de la Población Económicamente Activa que se origina porla salida del trabajador que se queda desempleado tras mostrase pesimista sobre susposibilidades de encontrar un trabajo con un salario adecuado, por consiguiente pasa aformar parte temporalmente de la población inactiva. Por ejemplo en periodos derecesión generalmente disminuyen los salarios reales lo cual significa para una personadesempleada encarecimiento del salario, es decir, este individuo opta por ocio(inactividad) en vez de trabajo.En la figura Nº 1.9 se observa que inicialmente el trabajador gana un salario de W1 yla maximización de su utilidad la alcanza en el punto X con H1 de ocio, si comienzaun periodo recesivo entonces su salario real disminuye. En esta nueva situación estetrabajador decidirá salir de la Población Económicamente Activa para emplear todassus horas al ocio. Por lo tanto, el nuevo punto de maximización de utilidad para esteindividuo es el punto A.Figura Nº 1.919

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CAPITULO 2La demanda de trabajoEn el capitulo anterior se desarrollo la teoría relacionada a la oferta de trabajo,algunos modelos y extensiones. En este capitulo se examinará la teoría de la demandade trabajo por parte de las empresas, así como, los diversos factores que alteran lademanda de trabajo, la relación de la demanda de trabajo con la producción, ladiferencia entre el corto y largo plazo, etc.La demanda derivada de trabajoLa demanda de trabajo es una demanda derivada, en el sentido de que la demanda detrabajo depende directamente de la demanda del producto o servicio. Por ejemplo unadisminución de la demanda de automóviles reduce la demanda de trabajadores deautomóviles.Esta definición implica que la demanda de un determinado tipo de trabajo esta enfunción de: la productividad de este tipo de trabajo y del valor de mercado delproducto. Por consiguiente los tipos de trabajos improductivos tendrán una baja onula demanda de trabajo.Función de producción a corto plazo de la empresaLa función de producción es la relación entre la cantidad de recursos productivos y lacantidad de producto que se obtiene con esos recursos. Un primer supuesto es que elproceso de producción exige dos tipos de recursos productivos: trabajo (L) y stock decapital (K). Otro supuesto es que la empresa contrata un único tipo de trabajo. Comoel análisis se centra en el corto plazo, al menos, uno de los recursos productivos debeser fijo. En este caso el recurso fijo en la empresa es el stock de capital, tal y como semuestra en la siguiente ecuación.PT F(L,K)_21

Producto total, medio y marginalLa parte superior de la figura Nº 2.1 representa la función de producción y la parteinferior representa el producto medio y la productividad marginal.A corto plazo, el producto total es la producción generada por la combinación derecursos productivo trabajo y stock de capital. El producto medio es el producto totaldividido entre la cantidad de trabajo empleada y la productividad marginal es lavariación del producto total generado por el aumento en una unidad de la cantidad detrabajo.En la parte superior la curva del producto total nos indica que a medida que añadimostrabajo a una cantidad fija de capital, el producto total crece hasta que llega a sumáximo valor en el punto Z, después del cual comienza a decrecer (por efecto de laley de rendimientos decrecientes), es decir, el PT crece a tasa decrecientes. En esepunto, la línea mm’ es tangente a la curva PT, a ese nivel el producto marginal es cero(la pendiente de la curva PT es la productividad marginal). De otro lado, el punto Y esun punto de tangencia entre la línea a y la curva PT, en este nivel, el producto medioalcanza su máximo nivel y es igual al producto marginal. En la misma figura, el puntoX es un punto de inflexión de la curva PT, lugar donde el producto marginal alcanzasu máximo valor.Figura Nº 2.122

Fases de producciónLas relaciones entre el producto total, el producto medio y el producto marginal sonimportantes. Sin embargo, es necesario analizarlo de acuerdo a las etapas deproducción. Existen tres etapas de producción.La primera etapa comprende el tramo 0Y de la curva PT, este tramo se divide en dossubtramos 0X y XY. En el primer subtramo (0X) el producto total crece a medida quese emplea más trabajo, por lo tanto, el producto medio y marginal también crece,pero el producto marginal es mayor al producto medio. Por lo tanto, cuando elproducto marginal es superior al producto medio el producto medio debe aumentar.En el segundo subtramo (XY) el producto total comienza a crecer pero a tasasdecrecientes, por esa razón, el producto marginal decrece y el producto medio crece.Sin embargo, el producto marginal sigue siendo superior al producto medio.La segunda etapa, es el tramo YZ de la curva PT en esta etapa el producto totalcontinua creciendo pero el crecimiento es cada vez menor, por esa razón, el productomedio como el producto marginal comienzan a disminuir. Sin embargo, el productomedio ahora es superior al producto marginal, esta etapa culmina hasta que elproducto total registre su máximo valor situación que se alcanza cuando el productomarginal es cero. Finalmente, la tercera etapa de producción es aquella en donde elproducto total disminuye lo cual significa que el producto marginal es negativo lo quehace que el producto medio decrezca (ver figura Nº 2.1).En resumen, a medida que se añade trabajo a una cantidad fija de stock de capital, elproducto total primero aumenta a tasa creciente, luego lo hace una tasa decreciente yfinalmente disminuye, lo cual significa que el producto marginal primero aumenta,después disminuye y luego se vuelve negativo, la razón se halla en la ley derendimientos marginales decrecientes, en un inicio el stock de capital fijo se utilizaadecuadamente a mediada que se utilizan más trabajadores, pero al final terminasobrecargado, es decir se llega a un momento en donde la contribución a laproducción total de un trabajador adicional es muy poco, incluso puede que el añadirun trabajador adicional reduzca la producción.Luego de examinar las etapas de producción es importante definir cual es la etapa másconveniente en la que debe de producir la empresa. Las etapas I y III no son lasindicadas por que en la primera etapa el aumento del trabajo genera que ambosfactores productivos sean utilizados eficientemente, pero podría obtener mayorproducción si emplea más trabajo. En la tercera etapa, no conviene producir por queaumentos de trabajo sólo producirían disminución del producto total, en esta etapamás bien convendría disminuir trabajo. La II etapa es la indicada para producir porque uno de los dos factores seria utilizado eficientemente la razón esta en que tarde otemprano de manera natural debe aparecer la ley de rendimientos marginalesdecrecientes. Por lo tanto, la empresa debe de producir cuando la productividadmarginal sea decreciente pero positiva.23

La demanda de trabajo a corto plazoEmpresa perfectamente competitivaUno de los objetivos de una empresa es maximizar la producción y necesita saber elnúmero de trabajadores que debe emplear, la regla es simple, la empresa debecontratar trabajadores mientras cada uno de ellos aumente el ingreso total en unacuantía superior al costo total. Es decir, mientras que el ingreso marginal sea superioro igual al coste marginal de emplear un trabajador.Matemáticamente seria:Donde:IT CTP.Q W.LQWLPWPMLPIT = Ingreso totalCT = Costo total CT = Variación del costo total IT = Variación del ingreso totalP = Precio del productoW = SalarioPML= Productividad marginal del trabajoCM = Costo marginal del trabajoLLa condición de equilibrio de la demanda de trabajo de la empresa perfectamentecompetitiva es:PMW PLCM LEs decir, la empresa debe contratar trabajo hasta el punto en que la productividadmarginal del trabajo sea igual al salario real. Si el costo marginal del trabajo es inferiora la productividad marginal del trabajo la empresa debe contratar más trabajo yviceversa.La empresa no puede influir en el salario. El salario de mercado esta dado (en este casose dice que la empresa es “precio-aceptante”) por lo que el costo total aumenta en W24

cada vez que se contrate un trabajador adicional. En otras palabras el salario y el costomarginal son iguales. Por lo tanto, la curva Dl de la figura Nº 2.2 representa la curvade demanda de trabajo a corto plazo de la empresa, porque cada uno de sus puntosindica la cantidad de trabajo que se demanda a cada salario posible.Figura Nº 2.2Curva de demanda de laempresa perfectamentecompetitivaEmpresa imperfectamente competitivaLa mayoría de las empresas no venden sus productos en mercados perfectamentecompetitivos, sino en mercados imperfectamente competitivos, es decir las empresasfuncionan como monopolios, oligopolios o en competencia monopolística. En estasituación, el precio del producto no es fijado por el mercado sino que es fijado porcada empresa, por esa razón, se les denomina “precio-oferente”. En este caso elproducto puede ser único o diferenciado, la curva de demanda de producto de laempresa será de pendiente negativa. La venta de un producto no aumenta el ingresomarginal en la misma cuantía del precio, es menor por que los bienes tienenposibilidades de ser sustituidos. En conclusión, la curva de demanda de una empresaimperfectamente competitiva es decreciente por dos razones: la productividaddisminuye a medida que se emplea más trabajo y el precio del producto baja cada vezque aumenta la producción. En la figura Nº 2.3 se observa la curva de demanda de laempresa imperfectamente competitiva, en todos los niveles el ingreso marginal esmenor ingreso marginal que recibe una empresa en competencia perfecta (o valor demercado).25

Figura Nº 2.3Curva de demanda de la empresaimperfectamente competitivaLa figura Nº 2.4 muestra la consecuencia del aumento de la demanda de producto dela empresa en la curva de demanda de trabajo a corto plazo. En la parte (a) si el salarioinicial es W1 el nivel óptimo de trabajo que la empresa requiere se incrementa de L1 aL2. En la parte (b) se observa que si la empresa fuese imperfectamente competitiva lacurva de demanda seria D2, pero si actuara en competencia perfecta la curva dedemanda vendría a ser D1. Para un mismo salario la empresa imperfectamentecompetitiva demandaría L2 trabajadores menos que si fuese perfectamentecompetitiva demandaría (L1).Figura Nº 2.426

La demanda de trabajo de mercadoLa demanda de un determinado tipo de trabajo del mercado es la suma horizontal detodas curvas de demanda de trabajo de las empresas que emplean ese tipo de trabajo.Este proceso de agregación puede tener algunas implicancias, como por ejemplo lacurva de demanda de trabajo del mercado es menos elástica que la suma de las curvade demanda de trabajo de cada empresa. Así, una reducción del salario induce a todaslas empresas a demandar más trabajo para incrementar su producción. El aumento dela oferta del producto genera una disminución en el precio, el cual origina undesplazamiento de las curvas de demanda de trabajo hacia la izquierda. Por lo tanto, elempleo total se incrementa de C a E (ver figura Nº 2.5).Figura Nº 2.5La elasticidad de la demanda de trabajoEl concepto de la elasticidad significa el grado de sensibilidad de la cantidaddemandada de trabajo frente a las variaciones de los salarios. Se expresa como:LEp w%L%WDado que el salario se relaciona inversamente con la cantidad demandada de trabajo,el coeficiente de elasticidad es negativo. Si el coeficiente de elasticidad es mayor que 1la demanda de trabajo es elástica. Si es menor a 1, la demanda de trabajo es inelástica,y si es igual a 1 es unitaria, en este caso la curva de demanda es una hipérbolarectangular. Sin embargo, tal y como se muestra en la figura Nº 2.6 existen otroscasos en donde la elasticidad difiere de 1. Por ejemplo, si el coeficiente de elasticidad27

es 0, la demanda de trabajo es perfectamente inelástica, y su representación gráfica esuna línea vertical, si es la demanda de trabajo es perfectamente elástica, es decir, lacurva de demanda de trabajo es una línea horizontal.Figura Nº 2.6En la figura Nº 2.7, se presenta el caso de una demanda de trabajo en forma lineal. Amedida que aumenta la cantidad de trabajo la elasticidad es diferente en cada punto.En esta figura se puede identificar hasta dos tramos diferenciados con elasticidadesdiferentes. El tramo superior representa la parte elástica, el punto medio de la línea laelasticidad es unitaria y el tramo inferior corresponde a la parte inelástica.Figura Nº 2.728

Una forma empírica de calcular el coeficiente de elasticidad de la demanda de trabajoes utilizando logaritmos. Al final el resultado consiste en estimar la siguienteecuación:LnL Lna bLnWb d(LnL)d(LnW)%L%WDonde LnL es el logaritmo de la cantidad de trabajo, LnW es el logaritmo del salario,Lna es una constante y b es el coeficiente de elasticidad de la demanda de trabajo.Determinantes de la elasticidad de la demanda detrabajoA continuación se desarrolla algunas generalidades teóricas de la elasticidad de lademanda de trabajo.1. La elasticidad de la demanda de productoDado que la demanda de trabajo es una demanda derivada, la elasticidad de lademanda de trabajo depende directamente de la elasticidad de la demanda delproducto que se genera con ese trabajo. Así, cuando mayor sea la elasticidad delproducto respecto al precio, mayor será la elasticidad de la demanda de trabajo. Porejemplo, si baja el salario, el coste de producción disminuye lo que genera que elprecio del producto baje, la reducción del precio aumenta la cantidad demandada detrabajo 5 . Sin embargo, la demanda de trabajo es más elástica en el largo plazo que en elcorto plazo, debido a que las respuestas ante los cambios no son inmediatas; porejemplo, un aumento del precio del café no reducirá automáticamente su consumo,por lo que la reducción de la cantidad demandada de café y la demanda detrabajadores de café seria pequeña, pero a medida que pasa el tiempo los consumidoresencontrarían otros productos sustitutos como el te. En este caso la reducción de lademanda de trabajadores de café seria mayor, es decir la elasticidad de la demanda detrabajo aumenta (en valores absolutos).2. Cociente entre los costes laborales y los costes totales5 La magnitud del aumento de la demanda de trabajo depende de la elasticidad de la demanda de trabajo,si la demanda de trabajo es elástica, el aumento de la demanda de trabajo será grande. En cambio, si lademanda es inelástica, el aumento será pequeño.29

En general, ceteris paribus, cuanto mayor sea la proporción de los costes laborales,mayor será la elasticidad de la demanda de trabajo. La explicación es la siguiente:mientras los costes laborales representen una gran proporción de los costes totales,incrementos de los salarios elevaría el precio del producto, lo que a su vez reduciríasignificativamente la cantidad demanda del producto y del trabajo; es decir,aumentaría la elasticidad de la demanda de trabajo. Ejemplos en donde los costeslaborales representan un elevado porcentaje de los costos totales son: el sectorservicios, la educación, etc. Estos tipos de trabajos poseen demanda de trabajorelativamente elásticas.3. Posibilidades de sustitución por otros factoresManteniendo todo lo demás constante, cuanto mayor sea la posibilidad de sustituciónde trabajo por otros factores, mayor será la elasticidad de la demanda de trabajo. Si elcapital es un factor sustituto del trabajo, incrementos en el salario deducirá la cantidaddemandada de trabajo y aumentará la cantidad demandada de capital.4. La elasticidad de la oferta de otros factoresOtro determinante de la elasticidad de la demanda de trabajo lo constituye la oferta deotros factores productivos. Así, manteniendo todo lo demás constante, a mayorelasticidad de oferta de otros factores, mayor es la elasticidad de la demanda detrabajo.Estimaciones de la elasticidad de la demanda de trabajoEn un documento más reciente sobre demanda de trabajo, Hamermesh (2003) revisaalgunos estudios sobre la demanda de trabajo en siete países latinoamericanos. Entodos los estudios se efectúan estimaciones del logaritmo del empleo en función delsalario, la producción y, excepto en el caso de Barbados, el valor rezagado del empleo.De dicha revisión, Hamermesh (1993: 3) se reafirma en que -0.3 resulta ser un buenindicativo del valor de la elasticidad empleo salario (ver cuadro Nº 1).30

Cuadro Nº 1Estimativos de la elasticidad empleo-salario de la demanda de trabajo enLatinoamérica y el Caribe (países seleccionados) 6País Autor Tipo deBarbados Downes etal (2000)Brasil Paes deChileColombiaBarrosCorseuil(2000)Franzylbery(2000)yMaloneydatosPeriodicidadPeríodoevaluadoElasticidad estimadaAgregados Anual 1970-1996 -0.17EstablecimientosMensual 1986-1997 -0.40ObrerosEmpleadosFirmas Anual 1981-1986 -0.32 -0.48Firmas Anual 1980-1991 -1.37 -0.59México Firmas Anual 1986-1990 -0.42 -0.44Perú Saavedra yUruguayTorero(2000)Cassoni et al(1999)Sectores Trimestral 1987-1997 -0.19Industrias ados dígitosTrimestral 1975-1984 -0.69 -0.22Los trabajos de Hamermesh (2003) y Franzylber y Maloney (2000) alertan sobre elpeligro de asumir la elasticidad empleo-salario como un indicador de la flexibilidad oel grado de regulaciones que tiene un mercado de trabajo. Por una parte, laselasticidades difieren sustancialmente entre diferentes actividades económicas. Porotra, alguna investigación preliminar sugiere variaciones sustanciales en la elasticidadempleo-salario a lo largo del ciclo económico (Franzylber y Maloney, 2000: 13).6 Este cuadro fue tomado del documento de trabajo “Cambios estructurales de la demanda de trabajo enColombia: un análisis entre 1984-I y 2000-IV”, octubre de 2004.31

Determinantes de la demanda de trabajoLas variaciones de los determinantes de la demanda de trabajo generandesplazamientos hacia la derecha o hacia la izquierda de la curva de demanda detrabajo. Teóricamente existen cuatro determinantes:1. La demanda del productoEl aumento de la demanda de producto que es producido por un determinado tipo detrabajo provoca un desplazamiento hacia la derecha de la demanda de trabajo.2. La productividadManteniendo todo lo demás constante, una variación de la productividad marginal deltrabajo genera un desplazamiento en el mismo sentido de la curva de demanda detrabajo.3. El número de empresariosSuponiendo que no hay variaciones de empleo en otras empresas, una variación delnúmero de empresas que emplean un determinado tipo de trabajo produce unavariación en el mismo sentido de la curva de demanda de trabajo.4. El precio de otros factoresLas variaciones de los precios de otros factores como capital, tierra y materias primaspueden desplazar la curva de demanda de trabajo. Si aumenta el precio del capital - eltrabajo y capital son sustitutivos brutos – entonces la demanda de trabajo se desplazahacia la derecha; pero si el trabajo y el capital son complementarios brutos lademanda de trabajo se desplaza hacia la izquierda. 7La demanda de trabajo a largo plazoHasta el momento se ha analizado la función de producción en el corto plazo y lademanda de trabajo considerando un factor fijo. A continuación se analizará el casoen que ambos factores productivos son variables, bajo el supuesto que el trabajo eshomogéneo.7 El término bruto implica tanto el efecto sustitución y como el efecto renta de una variación del salario.En cambio, cuando se emplea el término neto se refiere solamente al efecto sustitución.32

PT F( L,K)Para obtener la curva de demanda de largo plazo es necesario detallar la teoría de latecnología de la producción (isocuanta) y la función de costo (isocoste).La tecnología de la producción: IsocuantasLa tecnología de la producción es una relación de factores productivos para undeterminado nivel de producción. Esta relación de factores se la expresa mediantecurvas isocuantas que muestran distintas combinaciones de factores para producir unadeterminada cantidad de producción. El nivel de producción es el mismo a lo largo deuna curva isocuanta. Estas curvas isocuantas tienen algunas propiedades.1. Pendiente negativaBajo el supuesto de que el capital y el trabajo son los únicos factores productivos yson sustitutos, entonces si una empresa decide utilizar más de un bien para mantenerel mismo nivel de producción debe sacrificar unidades del otro bien, lo que implicaque la curva isocuanta tenga pendiente negativa.2. Convexas desde el origenSon convexas desde el origen por que a medida que disminuimos la cantidad empleadade capital necesitaremos cantidades adicionales cada vez mayores del factor trabajo, yviceversa. Es decir, el valor absoluto de la pendiente disminuye a medida que nosdesplazamos de izquierda a derecha. La pendiente de la curva isocuanta nos indicacuanto hay que disminuir de un factor cuando se emplea una unidad adicional delotro factor para mantenerse en la misma curva isocuanta (el mismo nivel deproducción). Matemáticamente se expresa:KRMST LEsta ecuación es la pendiente de la curva isocuanta, también conocida como larelación marginal se sustitución técnica.Luego, diferenciando la función de producción se obtiene la RMST que es unarelación de productividades marginales del trabajo y del capital.33

3. Cuanto más lejos del origen mayor nivel de producciónDesplazamientos de las isocuantas desde el origen hacia el noreste implica mayoresniveles de producción. Tal y como se observa en la figura Nº 2.8 a medida queincrementamos capital y trabajo podremos obtener mayores niveles de producción.Así, la isocuanta Q125 representa mayor nivel de producción que Q100, y asísucesivamente.Figura Nº 2.84. Las isocuantas no pueden cortarseLas curvas isocuantas no pueden cortarse porque contradecirían la propiedad detransitividad. Por ejemplo en la figura Nº 2.9 la combinación A es indiferente a lacombinación B por estar en la misma curva. De igual manera, A es indiferente a C;34

por lo tanto B debe ser indiferente a C, sin embargo, C es preferible a B por ubicarseen una curva isocuanta superior. Por eso las curvas de indiferencia no pueden cortarsepor que se viola la propiedad de transitividad.Figura Nº 2.9Casos especiales de las curvas isocuantasFunción de producción con proporciones fijasEn la figura Nº 2.10 se puede observar la forma que presenta una isocuanta deproporciones fijas. Las isocuantas forman ángulos rectos y tienen forma de L. Paraobtener el nivel de producción Q1, es necesario utilizar trabajo y capital en laproporción L1/K1. En otras palabras, dada la cantidad de trabajo L1, no tieneimportancia si se utiliza una cantidad de capital superior a K1, porque seriaineficiente. Utilizando L1 de trabajo, la máxima producción disponible será Q1. Deigual manera, dada la cantidad de capital, K1, no tiene importancia si se utiliza trabajoen una cantidad superior a L1, puesto que la producción no puede incrementarse másallá de Q1. Por consiguiente, utilizar cantidades mayores de trabajo resultaríaineficiente.35

Figura Nº 2.10Función de producción de sustitutos perfectosUna de las funciones de producción más simple es la función lineal de la forma:Y aK bLDonde el capital y el trabajo son sustitutos perfectos. En este caso las isocuantas sonlíneas rectas, como se muestra en la figura Nº 2.11. En este caso la empresa esindiferente entre los insumos (trabajo y capital), sólo le interesa alcanzar undeterminado nivel de producción.Figura Nº 2.1136

Las curvas isocosteUna empresa maximizadora de beneficios tratará de minimizar sus costes de produciruna determinada cantidad. Para conseguirlo necesita saber los precios de sus insumos(capital y trabajo), con esta información la empresa puede saber que cantidades deinsumos utilizar y la cantidad de gasto a realizar. La figura Nº 2.12 representa la líneade isocoste, esta línea muestra todas las combinaciones de trabajo y capital que sepuede comprar dado los precios de los insumos, bajo un determinado gasto. A medidaque aumenta el gasto manteniendo constante los precios de los insumos la rectaisocoste se desplaza hacia la derecha, y viceversa. La forma de la línea isocostedependerá también de los precios de los insumos.Figura Nº 2.12La combinación de capital y trabajo de coste mínimoLa combinación de factores minimizadora de costes para producir un determinadonivel de producto se encuentra en el punto de tangencia entre la línea isocoste y lacurva isocuanta, es decir, el punto en que la relación marginal de sustitución técnica(pendiente de la curva isocuanta) es igual a la relación de precios de los factores(pendiente de la línea isocoste). En el punto a de la figura Nº 2.13, la pendiente de lacurva isocuanta es igual a la pendiente de la línea isocoste. Por lo tanto, este punto esel de menor coste posible y constituye un punto óptimo.37

Figura Nº 2.13La curva de demanda de trabajo a largo plazoPara obtener la curva de demanda de trabajo a largo plazo necesitamos realizar unanálisis de las curvas isocuantas e isocostes. En la figura Nº 2.14 (a) se observa que elpunto a, es el nivel óptimo de utilización de trabajo y capital, a este nivel el salariocorrespondiente es $ 4, tal y como se muestra en el punto A del grafico inferior. Si elsalario se incrementa a $ 12 manteniendo constante el precio del capital y el nivel deproducción, entonces se origina una reducción de la cantidad de trabajo y un aumentode las unidades de capital. Si la empresa decide reducir su producción, la recta isocostedebe desplazarse hacia la derecha hasta el punto en que esta sea tangente a la nuevacurva isocuanta, este punto de tangencia se alcanza en el punto c. a ese nivel sitrazamos una línea perpendicular al punto c encontramos el punto C que relaciona elnuevo salario con la cantidad de trabajadores a emplearse en el proceso deproducción. Si unimos los puntos A y C encontramos la curva de demanda detrabajo.38

Figura Nº 2.14Documentos relacionadosMercado de trabajo jujeño: metodología y estimación del índice de demanda laboralhttp://www.eclac.org/publicaciones/xml/6/35016/2008-695_w.212-bue-w-33.final.pdfCambios estructurales en la demanda por trabajo en chilehttp://www.bcentral.cl/estudios/revistaeconomia/2001/ago2001/recv4n2_pp5_26.pdfUna estimación de la demanda de trabajo manual u no manualftp://ftp.funep.es/invecon/paperarchive/may1994/v18i2a5.pdfPotencial productivo y demanda de trabajohttp://mintra.gob.pe/peel/publicaciones/bel/bel_38.pdfLa demanda de trabajo en Argentinahttp://www.aaep.org.ar/espa/anales/pdf_96/montoya-navarro.pdfCambios estructurales de la demanda de trabajo en Colombiahttp://www.eumed.net/cursecon/ecolat/co/jgic.doc39

CAPITULO 3La determinación de los salariosEn este capitulo combinaremos la teoría de la oferta de trabajo con la teoría de lademanda de trabajo en modelos básicos que nos permitan comprender ladeterminación de los salarios. Uno de los supuestos es que toda remuneración se pagaen forma de salario.El caso de un mercado de trabajo perfectamentecompetitivoEl mercado perfectamente competitivo tiene algunos supuestos de partida: (1)existencia de un gran número de empresas que compiten entre si para contratar undeterminado tipo de trabajo, (2) numerosas personas que ofrecen independientementesu servicios de trabajo, (3) ni los trabajadores ni empresas controlan el salario demercado, (4) movilidad perfecta del trabajo.El mercado de trabajoEl mercado de trabajo esta compuesto por la demanda de trabajo que refleja laconducta de los empresarios; y la oferta de trabajo que considera las decisiones de lostrabajadores. El salario (W0) y el nivel de empleo (Q0) de equilibrio se encuentran enla intersección de las curvas de oferta y demanda de trabajo. Si el salario se incrementaa Wes habrá un exceso de oferta de trabajo medido por el tamo ab, motivo por el cualel salario bajaría a W0, pero y si el salario se ubicara por debajo del salario deequilibrio, entonces existiría una escasez o exceso de demanda de trabajo igual altramo ce, en este caso el salario subiría a W0 (ver figura Nº 3.1) 8 .8 En este capítulo se considera a la curva de oferta de trabajo con pendiente positiva.40

Figura Nº 3.1Es importante indicar que cualquier variación de los factores determinantes de lademanda y oferta de trabajo provocarán desplazamientos de las curvas hacia laderecha o hacia la izquierda, dependiendo el caso. De otro lado, variaciones de lossalarios generan movimientos a lo lardo de las curvas de oferta y demanda de trabajo.La decisión de contratación de una empresaUna de las decisiones importantes que debe afrontar la empresa para maximizar subeneficio es el número de personas que debe contratar. En la figura Nº 3.2 en la parte(a) se presenta el mercado de trabajo de un determinado grupo ocupacional, mientrasque en la parte (b) se muestra las curvas de oferta y demanda de trabajo de unaempresa. Como se trata de un mercado perfectamente competitivo, el salario demercado es el mismo para todas las empresas. La empresa no puede influir sobre elsalario (W0), si el salario es superior a W0 a la empresa no le conviene contratarpersonal por que podría conseguirlo a un precio inferior como W0 . En cambio, si elsalario fuese inferior a W0 la empresa no podría contratar unidades de trabajo, porqueel mercado ofrece pagar un salario igual a W0 . Por esa razón la curva de oferta detrabajo para la empresa es perfectamente elástica. De otro lado, el coste salarial medioes el coste salarial total entre la cantidad de trabajadores empleados y el coste salarialmarginal es la variación en el coste salarial total producida por el aumento en unaunidad de trabajo. Para esta empresa representativa el coste salarial medio (CSMe) esigual al coste salarial marginal (CSM).Anteriormente determinamos que la curva de demanda de trabajo es la curva deingreso marginal de la empresa, si intersectamos la curva de coste salarial marginal41

con la curva de ingreso marginal, obtendremos el nivel óptimo de empleo, a ese nivella empresa maximizará sus beneficios. En la parte (b) de la figura Nº 3.2 la cantidadde empleo que maximiza los beneficios es Q0 para un salario W0 . Este nivel deempleo constituye una asignación eficiente de recursos porque el ingreso del productomarginal es igual al salario y al coste salarial marginal. Cualquier nivel de empleodiferente de Q0 es una asignación ineficiente.Figura Nº 3.2El caso en que una empresa ejerce el monopolio en elmercado de productoHasta el momento el empresario contrata empleados en un mercado perfectamentecompetitivo con un salario determinado por el mercado para un precio fijo delproducto. Cuando la empresa tiene poder sobre el precio del producto se dice que laempresa es un monopolio, en esta situación la curva de demanda del producto a la quese enfrentaría seria de pendiente negativa. Eso significa que para aumentar suproducción debe de reducir el precio del producto, y con ello reduciría su ingresomarginal 9 . En la figura Nº 3.3, la curva de oferta de trabajo que enfrenta esta empresaes perfectamente elástica (CSM=CSMe=W0). La curva de demanda de trabajo es lalínea DC (esta es la curva de ingreso marginal de una empresa perfectamentecompetitiva), para el caso del monopolista la curva de demanda de trabajo es Dm, quees la curva de ingreso marginal, la cual se encuentra debajo de Dc porque el ingresomarginal del monopolista es inferior al de la empresa en competencia perfecta. Por lo9 El supuesto es que en el mercado de producto hay monopolio, mientras que en el mercado de trabajohay competencia perfecta. Además, la curva de demanda de trabajo es la misma que curva de demandade trabajo.42

tanto, la cantidad de empleo maximizadora de beneficios se encuentra en el punto b,en donde el coste marginal salarial es igual al ingreso marginal.A manera de conclusión, la curva de demanda de trabajo del monopolista es menoselástica que la curva de demanda de trabajo de la empresa competitiva. La reglaIPM=CSM se cumple tanto para la empresa en competencia perfecta como para laempresa monopólica. El nivel de producción de la empresa monopólica es menor quede la empresa competitiva, mientras que el salario pagado por la empresa monopólicaes el mismo que paga la empresa competitiva. En un monopolio existe unaineficiencia en la asignación del recurso trabajo, en cambio, en competencia perfectahay una asignación eficiente del trabajo, como consecuencia se produce una perdidade eficiencia social igual al área cbe.Figura Nº 3.3El monopsonioMuchas veces las empresas quieren tener exclusividad sobre la contratación de undeterminado tipo de trabajo. Se denomina monopsonio puro a la situación en que unaempresa contrata específicamente un determinado tipo de trabajo, pero, si una o másempresas coluden para contratar un determinado tipo de trabajo se consideramonopsonio conjunto. En este tipo de estructura de mercado hay que tener en cuentalos siguientes supuestos:43

- Numerosos trabajadores cualificados y homogéneos- Información perfecta- Movilidad de factores sin coste.La figura Nº 3.4 muestra el caso de un monopsonio, la curva de oferta de trabajotiene pendiente positiva porque es la única empresa que contrata un determinado tipode trabajo y es también la curva coste salarial medio. El coste salarial marginal seencuentra por encima de la curva de oferta de trabajo porque el salario más alto que sepaga a un trabajador adicional también es el salario que reciben los trabajadores quepermanecen en la empresa, por eso a medida que se contrata más trabajadores el costesalarial marginal aumenta a tasas crecientes.La regla de maximización de beneficios sigue siendo la misma, la empresa contrataráQ1 unidades de trabajo, pero para atraer a estos trabajadores sólo necesita pagarles unsalario de W1 (inferior al salario de competencia perfecta, Wc) y contratará menostrabajadores que si actuara como una empresa competitiva (Q1 en comparación deQc). Como resultado, se genera una perdida de eficiencia social igual al área aecFigura Nº 3.4Los sindicatos y los salariosMuchos trabajadores se afilian a sindicatos para vender sus servicios de trabajocolectivamente. Estos sindicatos tienen varios mecanismos para elevar los salarios desus afiliados con empleo, generalmente lo consiguen (1) aumentando la demanda de44

trabajo, (2) restringiendo la oferta de trabajo o (3) negociando un salario superior al deequilibrio.Aumento de la demanda de trabajoEn la reducida medida en que el sindicato es capaz de aumentar la demanda detrabajo, puede aumentar tanto la cantidad de trabajo como el salario de mercado,como se muestra en la figura Nº 3.5. El incremento de la demanda de trabajo de D0 aD1 provoca un incremento del empleo de Q0 a Q1, y un aumento del salario de W0 aW1. La magnitud de los incrementos depende de la elasticidad de la curva de oferta ydemanda de trabajo. Cuanto más elástica es la curva de oferta, menor es la subida delsalario en relación al aumento del empleo. Producto del incremento de la demanda detrabajo se genera una perdida de eficiencia social igual al área abc.Figura Nº 3.5Un sindicato puede elevar la demanda de trabajo alterando sus determinantes. Porejemplo:1. Aumento de la demanda del producto, los sindicatos no controlandirectamente la demanda de producto, pero si pueden influir a través de lapublicidad del producto, medios políticos (apoyo a proyectos de leyrelacionados a la compra de los productos que producen, o a medidaslegislativas que eleven los precios de productos sustitutos), etc.2. Aumento de la productividad, los sindicatos pueden influir en la producciónpor hora de trabajo de 2 formas: mediante la participación en comités deproductividad o mediante la “democracia industrial” que consiste en la45

participación de los empleados en la toma de decisiones de la empresa. Estasintervenciones elevaran la productividad marginal lo que permitirá al sindicatonegociar una subida salarial.3. influencia en los precios de los factores, como los sindicatos no controlan losprecios de los recursos productivos, pueden influir sobre ellos para elevar lademanda de trabajo, en la practica esto resulta poco probable.Restricción de la oferta de trabajoLos sindicatos pueden elevar los salarios reduciendo la oferta de trabajo a costa deuna reducción del empleo. Sin embargo, en el mercado de trabajo tanto la curvade oferta de trabajo como de demanda de trabajo pueden variar al mismo tiempo.Por ejemplo, supongamos que aumenta la demanda de un producto, esto generaque aumente la demanda de trabajo de D0 a D1, pero también hay un aumento dela población lo que implica un incremento de la oferta de trabajo de S0 a S1, comoresultado de ambos desplazamientos se eleva el salario y el nivel de empleo de W0a W1 y de Q0 a Q1. Ahora si interviene el sindicato restringiendo el incremento dela oferta de trabajo el salario aumentaría de W0 a WU, y la cantidad contratada detrabajo sería QU en lugar de Q1. Debido a la acción tomada por el sindicato segenera una perdida de eficiencia social ebc (ver figura Nº 3.6).Figura Nº 3.646

Negociación de un salario superior al de equilibrioCuando los sindicatos pueden controlar la oferta de trabajo cuando por ley tienen elderecho de representar a todos los trabajadores de una empresa o cuando tienen ungran número de afiliados en la empresa el sindicato. En este caso los sindicatos puedenamenazar a las empresas con huelgas a fin de elevar el salario. En la figura Nº 3.7, elnivel de equilibrio del salario y el empleo son WC y QC, respectivamente. Si elsindicato negocia un incremento del salario a WU se producirá una despido detrabajadores igual al tramo bc, al igual que en el caso anterior se genera una malaasignación de los recursos de trabajo representada por el área fba.Figura Nº 3.7Documentos relacionadosDeterminación de los salarios la industria manufacturera española. Una aplicación de lateoría de los salarios de eficienciahttp://www.ucm.es/BUCM/tesis/19972000/S/2/S2026901.pdfNotas sobre la determinación de los salarioshttp://www.jstor.org/pss/3466691Determinación del salario y capital humano en México 1987-1993http://www.cmq.edu.mx/documentos/Revista/revista5/Zepeda_est_volII_num5_1999.pdf47

CAPITULO 4La estructura salarialGeneralmente personas con una misma ocupación tienen diferentes salarios. Según lateoría estas diferencias pueden ser diferencias salariales de equilibrio, es decir, que nohace que los trabajadores ofrezcan su servicio a otros empleos, o también pueden serdiferencias salariales transitorias, son de corto plazo producto a la informaciónimperfecta.Las diferencias salariales: Heterogeneidad de lospuestos de trabajoMuchos de los puestos de trabajo no son homogéneos sino heterogéneos, debido aque existen diferentes tipos de y grados de cualificación o varían en cuanto a laeficacia del pago salarial.Diferencias compensatoriasEstas diferencias consiste en la remuneración adicional que debe de asignarse a untrabajador para que no se cambie de puesto de trabajo mejor remunerado. Acontinuación se examinará las causas de las diferencias compensatorias: (1) el riesgo desufrir un accidente laboral, (2) las compensaciones extrasalariales, (3) el status delpuesto de trabajo, (4) su localización y (5) la seguridad del empleo.1. El riesgo de sufrir un accidente laboral, cuanto mayor es el riesgo de sufrir unaccidente laboral, menor es la oferta de trabajo para un determinado puesto detrabajo, por eso este tipo de puestos de trabajo riesgoso exigen una diferenciasalarial compensatoria.2. Las compensaciones extrasalariales, son parte de la remuneración de lostrabajadores que son diferente al sueldo o salario recibido. Comprende, laspensiones, los seguros, las vacaciones remuneradas, etc.3. El status del puesto de trabajo, el status se define como el grado de estima queconcede la sociedad a un puesto de trabajo. algunos puesto de trabajo tienen48

mayor prestigio que otros, esto influye en la oferta de trabajo (atraen másoferentes) y puede generar diferencias salariales compensatorias entre ambospuestos de trabajo.4. La localización del puesto de trabajo, la localización geográfica del puesto detrabajo genera diferencias salariales compensatorias, por los diferentes costesde vida.5. La seguridad del empleo, los puesto de trabajo que tienen una seguridad delempleo, otros puestos de trabajo son temporales (consultarías, ventas porcomisión, etc). Dado que no hay una garantía del periodo de trabajo, esposible que las personas que trabajen en estos puestos perciban una diferenciasalarial.Diferencias basados en los salarios de eficienciaEl salario de eficiencia es el que minimiza el coste del empresario por unidad detrabajo empleado. Dado que los salarios varían, los salarios de eficiencia puedenexplicar las diferencias salariales entre trabajadores con calificaciones similares.El modelo de rotación y las diferencias salarialesLos salarios de eficiencia basado en la rotación sugiere que las empresas paguen unsalario superior al de equilibrio cuando los costes de contratación son elevados. Elmayor salario elevada el valor del puesto de trabajo lo que genera una reducción de latasa de rotación. Por consiguiente, aumenta la productividad de la empresa.Documentos relacionadosDescripción de los indicadores de ingresos y salarios y su implementación en elUruguayhttp://www.eclac.org/publicaciones/xml/2/13572/LC-R127.pdfSalarios, productividad y empleo: la hipótesis de los salarios de eficienciahttp://revistas.ucm.es/emp/11316985/articulos/CESE9696110105A.PDFLa regulación salarial. Estudio de caso de una empresa textil: Campomar y Soulas(1920-1949).http://www.fee.tche.br/sitefee/download/jornadas/1/s1a2.pdf49

CAPITULO 5LA MOVILIDAD, LA MIGRACIÓNY LA EFICIENCIALa movilidad laboral es una de las características más importantes del mercado deltrabajo. Así, la variación de la demanda del producto, la productividad del trabajo, lascircunstancias familiares pueden llevar a algunos trabajadores a cambiar de empresa,de ocupación, de lugar geográfico o de las tres cosas a la vez. A su vez, los empresariosresponden a los cambios económicos contratando o despidiendo trabajadores, inclusocerrando o ampliando sus instalaciones. Estas decisiones de trabajadores oempresarios en conjunto representan grandes movimientos de trabajo de unaempresa, ecuaciones y lugares a otros.La movilidad laboral es fundamental para el funcionamiento de los mercados detrabajo, por que se genera una asignación eficiente del trabajo en el sentido de quepermite trasladar trabajadores a los empleos más valorados por la sociedad.TIPOS DE MOVILIDAD LABORALExisten cuatro tipos de movilidad laboral.Cambio de empleo sin que varíe la ocupación o la residenciaEn este caso no varía ni la ocupación del trabajador ni su residencia (lugar de trabajo).Este es el caso de los trabajadores que cambian de empresa sin salir de la región odistrito donde trabajan. También, incluye a la transferencia de trabajadores de unaoficina a otra dentro de una misma empresa.Cambio de ocupación sin que varíe la residenciaAquí se considera a los trabajadores que cambian de ocupación pero no de residencia.Generalmente los trabajadores se cambian a ocupaciones similares o afines a laanterior. Ejemplo de ello son los carpinteros que aceptan trabajar en un almacén demaderas. En otros casos se puede dar un cambio de ocupación; por ejemplo, un50

trabajador a tiempo parcial de un almacén que termina sus estudios universitariospodría aceptar un trabajo de un banco en la misma ciudad.Cambio geográfico sin que varíe la ocupaciónLa movilidad geográfica se refiere a los cambios de trabajo de una ciudad o país a otro.En muchos casos, los movimientos geográficos provocan cambios en el empleo, perono de ocupación. Por ejemplo, un ejecutivo de una empresa consigue que lo trasladende Cajamarca a Lima; o la migración de un trabajador de una ciudad a otra, etc.Cambio geográfico y cambio de ocupaciónEstos cambios representan tanto movilidad geográfica como movilidad ocupacional.Por ejemplo, un trabajador minero despedido podría abandonar Pasco y aceptar unempleo en el sector de turismo.LA MIGRACIÓN COMO INVERSIÓN EN CAPITALHUMANOEl capital humano está formado por la cualificación, los conocimientos y laexperiencia que genera ingresos y que posee el individuo. Este stock de capital puedeincrementarse tomando medidas específicas –invirtiendo en capital humano- queaumentan las futuras ganancias a lo largo de la vida de la persona. Entre esas medidastenemos la adquisición de más educación y de más formación y la conservación de lasalud. La migración a un puesto de trabajo mejor remunerado constituye unainversión en capital humano, ya que implica el sacrificio actual para obtener mayoresganancias a futuro.La inversión en migración tiene costes que deben sopesarse con las gananciasesperadas. Los principales costes son los gastos de familia, la renta perdida, los costespsíquicos del abandono de la familia, la perdida de derechos de antigüedad y depensiones. Una regla practica de decisión es evaluar si el valor actual del aumentoesperado de las ganancias es superior al de los costes de inversión, de ser así elindividuo deberá emigrar. En caso contrario, no vale la pena emigrar, aunque tenga laposibilidad de obtener mayores ganancias en su nuevo centro de labores 10 .La siguiente ecuación indica el valor actual neto de la migración:Donde:VPE ENN2 1 n n1 ( 1i)n1C(1 i)n Z10 El artículo clásico sobre este tema es el de Larry Sjaastad “The Cost and Returns of Human Migration”Journal of Political Economy, octubre 1962.51

Vp= Valor actual de los beneficios netosE2 = ganancias esperadas por el nuevo empleo en el año nE1 = ganancias esperadas por el empleo actual en el año nN = tiempo que se espera permanecer en el nuevo empleoi = tipo de interés (tasa de descuento)n = año en el que se obtienen los costes y beneficiosC = costes monetarios directos e indirectos generados por el traslado en el año nZ = costes psíquicos netos del traslado (costes - ganancias)De acuerdo a esta ecuación si Vp es mayor a cero implica que el aumento esperado delas ganancias es superior a los costes netos conjuntos de la inversión, tanto monetariacomo psíquica, por lo tanto la persona debe de emigrar. En cambio, si Vp es menor acero el individuo deberá permanecer en su empleo y lugar actual. Manteniendo todolo demás constante, cuanto mayor sea la diferencia anual de ganancias (E2-E1), más altoserá el valor actual de beneficios netos y es más probable que el individuo emigre.DETERMINANTES DE LA MIGRACIÓN: UN ANÁLISISMÁS DETALLADOSon varios los factores que afectan al valor actual de los beneficios netos de emigrar ypor ende a la decisión de emigrar. Entre estos factores tenemos a la edad, lascircunstancias familiares, la educación, la distancia y el desempleo.La edadEstudios sobre la migración determinan que la edad es determinante de laprobabilidad de emigrar. Así, manteniendo todo lo demás constante, cuanto mayorsea la edad de una persona, menos probable es que emigre. Esto se debe a múltiplesfactores relacionados a la reducción del aumento de las ganancias netas por lamigración o al incremento de los costes de traslado.Por ejemplo, los emigrantes de edad avanzada tienen menos años para recuperar loscostes de su inversión. Cuanto menor es el periodo de tiempo que tiene paraaprovechar las ganancias anuales, menor es el valor actual de los beneficios netos (Vp).Otro caso son las personas mayores que tienden a tener niveles altos de capitalhumano en la empresa en la que trabajan actualmente. Cuanto mayor es laantigüedad de una persona, mayor será probablemente su cantidad de formación en eltrabajo y de inversión de un tipo específico financiada por la empresa. El capitalhumano, por definición no es transferible a otros puestos de trabajo. Por esa razón, elsalario que recibe una persona después de varios años de antigüedad refleja, en parte,un rendimiento de inversión especifica en capital humano y es probable que seamayor que el salario que puede percibir en otro lugar. Las personas que tienen edadavanzada muestran menos tendencia a emigrar.52

Otro aspecto a considerar son los costes de traslado. Las personas mayores suelentener mayores costes de migración que los más jóvenes. Una persona joven puede sercapaz de transportar su propio equipaje, mientras que una persona mayorprobablemente tendrá que contratar un servicio de mudanza. Por otro parte, loscostes psíquicos de la migración pueden aumentar con la edad; por lo general, unapersona mayor tiene hijos estudiando en centros educativos, amistades en diferentesinstituciones, etc que implicarían un mayor costo psíquico que en los jóvenes. Cuantomayor es el costo psíquico neto (Z) menor es el valor de (Vp) y menos probable es queemigre una persona.Finalmente, la relación inversa entre edad y migración se debe en parte a que losindividuos son más movibles cuando terminan de realizar inversiones en capitalhumano. Por ejemplo, personas entre 18-19 años buscan empleo ni bien terminan susestudios secundarios lo que puede generar traslados geográficos. La migración esmayor en el caso de los titulados universitarios (25-30 años). Es decir, la migraciónlaboral alcanza su máximo valor entre los 25-30 años.Factores familiaresLos costes potenciales de la migración se incrementa ha medida que aumenta lafamilia. Por lo tanto, es de esperar que las personas casadas tiendan a emigrar menosque las personas solteras. Se espera que sean altas las tasas de migración detrabajadores casados cuyo cónyuge no trabaje o perciba una baja remuneración.También es de esperar que la presencia de niños en edad escolar reduzca la posibilidadde emigrar.Mincer concluye en su modelo de capital humano que las personas que no estáncasadas tienden más a migrar y que el empleo de la esposa reduce la migración de lafamilia. Otras conclusiones del modelo son que cuanto mayor es la antigüedad de laesposa, menos probable es que emigre la familia y la sola presencia de hijos en edadescolar en la familia reduce la posibilidad de migración 11 .Nivel de estudiosEl nivel de estudios es una variable importante para analizar la probabilidad demigración de una persona. Cuanto mayor es el nivel de estudios de una persona másprobable es que emigre 12 . La heterogeneidad de muchos de los trabajadores y de lospuestos de trabajo también aumenta la posibilidad de beneficiarse económicamenteemigrando. Los salarios mínimos legales o de convenio reducen las diferenciassalariales dentro de las ocupaciones que no exigen formación universitaria. Lostrabajadores menos especializados pueden tener más oportunidades de aumentar susganancias cambiando de ocupación en el mismo lugar en el que se encuentran11 Jacob Mincer “Family Migration Decisions” Journal of Political Economy, octubre 1978, págs. 749-774.12 Larry H. Long “Migration Differentials by Education and Occupation: Trends and Variations”, mayo1973, pág. 245.53

actualmente. Sin embarbo, los trabajadores muy especializados pueden migrargeográficamente para aumentar sus ganancias.También, los trabajadores que poseen estudios universitarios tienen más posibilidadesa ser trasladados a nuevos lugares geográficos y, si no lo son, tienen más posibilidadesque los que poseen menos estudios de encontrar en seguida un nuevo empleo despuésde emigrar. Por lo tanto, es cero la probabilidad de que no encuentren trabajo una vezque se trasladan a la nueva zona, por lo que las ganancias que esperaban obtener a lolargo de su vida son mayores.La distanciaLa probabilidad de que una persona emigre varía inversamente con la distancia a laque deba trasladarse. Cuanto mayor sea la distancia, menos información tendráprobablemente un potencial emigrante sobre las oportunidades de empleo. De otrolado, los costes de transporte aumentan con la distancia. Cuanto más lejos está el lugarde destino, más probable es que los costes psíquicos sean considerables. Los costespsíquicos pueden reducirse en parte, pero no tienen por que eliminarseconcentrándose en determinados barrios de la zona de destino. Cuanto más lejos estáel punto de destino, más difícil es tener información sobre las diferencias salariales ymayores costes psíquicos. Por eso son menores la probabilidades de emigrar.Las tasas de desempleoSegún el modelo de capital humano, la existencia de elevadas tasas de desempleo en ellugar de origen debe aumentar los beneficios netos de la emigración y llevar a lostrabajadores a emigrar. Una persona desempleada debe valorar la probabilidad deconseguir empleo en el posible lugar de destino. Estudios indican que las familias alfrente de las cuales está un desempleado tienen más posibilidades de emigrar que otrasy que la tasa de desempleo existente en el lugar de origen afecta positivamente a laemigración 13 .Es importante considerar que la tasa general de desempleo no siempre refleja laprobabilidad de que una persona concreta encuentre trabajo. Por otro lado, lainmigración puede elevar las tasas de desempleo en el lugar de destino.Otros factoresHay muchos otros factores que pueden influir en la decisión de emigrar. Por ejemplo,el hecho de ser propietario de una vivienda disuade de emigrar. Otro son las licenciasde profesionales las cuales reducen la migración dificultando la emigración depersonas que tienen una licencia a otras ciudades o regiones en donde se exijan otrascondiciones para tenerla. Otro factor son las políticas del gobierno, ejemplo laexistencia de elevados impuestos que reduce la renta disponible puede dificultar laemigración a lugares donde hay elevados impuestos; la existencia de elevados niveles13 Ver Julie Da Vanzo “Does Unemployement Affect Migration? Evidence from Micro Data”, Review ofEconomics and Statistics, noviembre 1978.54

de gastos público per-cápita en servicios puede aumentar la inmigración; lassubvenciones de los gobiernos para aumentar las industrias posiblemente eleven laemigración a una determinada zona. Todos los factores mencionados influyen sobreVp influyendo en las ganancias, en los costes o en ambos a la vez al momento deemigrar.CONSECUENCIAS DE LA MIGRACIÓNLas consecuencias de la migración se analizarán de acuerdo a los beneficios personalesderivados de la migración. Posteriormente al aumento de la producción que genera lamigración a la sociedad.Beneficios personalesUna manera de conceptualizar el beneficio deseado es estimando una cantidadmonetaria del traslado al nuevo lugar de trabajo. Empíricamente la migraciónaumenta las ganancias que obtiene el emigrante medio a lo largo de su vida 14 . La tasaestimada de rendimiento oscila entre 10 y 15 por ciento.Se debe de tener en cuenta algunas consideraciones al momento de hacergeneralización sobre la tasa de rendimiento de la migración.1. La incertidumbre y la información imperfecta. Las decisiones de emigrar sebasan en los beneficios netos esperados y la mayoría se toma en situaciones deincertidumbre e información imperfecta. La presencia de unas elevadas tasasmedias de rendimiento no significa que todos lo emigrantes obtenganrendimientos positivos. En muchos casos, el beneficio que se espera obteneremigrando no se materializa, porque no se encuentra el empleo previsto en ellugar de destino, los costes de vida y los costes psíquicos son más altos de loesperado, o no se consiguen los ascensos esperados. Algunas personas emigrantemporalmente para acumular riqueza o aumentar su stock de capital pormedio de capacitación en horas no laborales. La mayoría de las personasregresan a su lugar de origen después de alcanzar sus objetivos de capitalhumano.2. El momento en el que comienzan a obtenerse mayores ganancias. El hecho de quela migración permita obtener mayores ingresos a lo largo de toda la vida nosignifica que las ganancias de los emigrantes aumenten durante los primerosaños. Algunos estudios muestran que hay casos en los que los emigrantesobtienen al principio menos ganancias que antes de emigrar.3. Diferencias salariales. El hecho de que los emigrantes ganen más a o largo detoda su vida no significa que ganarán anualmente lo mismo que las personasque ya se encuentran en el lugar de destino. Las cualificaciones que poseen los14 Kristen Keith “The Returns to Job Mobility and Job Search by Gender”, Industrial and Labor RelationsReview, abril 1999.55

emigrantes no son totalmente transferibles a otros lugares o empresas. Esdecir, hay trabajadores que ganan más por tener más o mejores cualificacionesque la persona que desea emigrar, esto puede explicar las diferencias salariales.4. Las ganancias de los cónyuges. El hecho de que la migración aumente lasganancias de la familia no significa necesariamente que aumente las gananciasde los dos cónyuges que trabajan. Estudios muestran que en algunos casos elhombre termina aumentando sus ingresos, mientras que la mujer lo terminareduciendo.5. Reducción de los salarios provocada por la pérdida del empleo. El hecho de que latasa de rendimiento de la migración sea positiva no significa que losemigrantes ganen más que si hubieran continuado percibiendo los mismossalarios antes. Algunos se ven obligados a emigrar a causa de la pérdida delempleo o de la represión política.Reducción de las diferencias salariales y aumento de la eficienciaExiste eficiencia económica cuando un país consigue la mayor producción o renta realinterior posible con los recursos como tierra, trabajo, capital e iniciativa empresarial.La movilidad laboral es fundamental para conseguir este objetivo. Por ejemplo,supongamos 2 mercados de trabajo, cada uno de los cuales es perfectamentecompetitivo y están ubicados en lugares distintos; ambos mercados tienen un númerofijo de trabajadores y no hay desempleo; los aspectos salariales y geográficos son losmismos; el capital es inmóvil; y los trabajadores poseen información completa sobrelos salarios y las condiciones de trabajo en los 2 mercados, además la migración de unmercado a otro no tiene costes.Representación gráficaA continuación se muestra la reducción de las diferencias salariales como el aumentode la eficiencia generado por la migración. En la figura Nº 5.1 se observa la demandade trabajo de España y Marruecos.Los niveles de empleo y de salarios de España y Marruecos son e, Wu y l, Wm,respectivamente. Como la información es perfecta y no hay costes de migración,entrará trabajo de Marruecos a España (motivado por el bajo salario de Marruecos)hasta que el salario sea igual a, We, en ambos países. España aumenta su producciónen el área ebcf y Marruecos pierde producción equivalente al área kijl, dado que elvalor total del aumento de la producción de España es mayor a la reducción de laproducción de Marruecos la producción conjunta generada por los 2 países aumenta.En conclusión, la migración eleva la renta y la producción total en e lugar de origen yen el de destino.56

Figura Nº 5.1Efectos externos de la migraciónAunque la migración aumenta la eficiencia de forma directa y evidente, también tieneefectos positivos y negativos producidos en terceros, denominados externalidades.Estas externalidades pueden ser “reales” o “pecuniarias” y positivas o negativas.Externalidades negativas realesHay externalidades negativas reales cuando las acciones privadas afectan a terceros yprovocan una mala asignación de los recursos (ineficiencia económica). Ejemplo:excesiva migración a una “ciudad en auge” que provoca aumento de la congestión, ladelincuencia, etc.Externalidades pecuniarias: La redistribución de la rentaLas externalidades pecuniarias son actos que redistribuyen la renta de unos individuosy grupos a otros. La figura Nº 5.1 muestra algunos efectos redistributivos de lamigración.Pérdidas en el país de origen. La emigración de Marruecos a España eleva la produccióntotal de España pero reduce la de Marruecos. A pesar de ello el valor conjunto de laproducción se eleva, pero en la mayoría de casos este aumento de valor se produce enel país de destino. Existen algunas excepciones, por ejemplo, El trabajo inmigrante esinempleable en Marruecos y, por tanto, su producción interior se comparte entremenos personas; además, los inmigrantes envían parte de sus salarios a Marruecos. Enestos casos, el país de origen recoge una parte del aumento de la eficiencia.57

Reducción de la renta salarial de los trabajadores nativos. De acuerdo a la figura Nº 5.1,la inmigración aumenta la oferta de trabajo y reduce el salario de los trabajadoresnativos en su conjunto. También, la inmigración puede o no aumentar la rentasalarial en España: depende de la elasticidad de la demanda de trabajo.De otro lado, las personas que emigran a España con sustitutivos brutos, para estegrupo del mercado de trabajo se reducen sus salarios y la demanda de trabajo. Encambio, Los salarios y la demanda de trabajo del grupo de trabajadores que soncomplementarios brutos aumentan.Beneficios para los propietarios de capital. En el gráfico anterior la masa salarial de lostrabajadores Españoles nativos disminuye en el área Wu We c b, la cual pasa a formarparte de las empresas Españolas.Efectos fiscales. La utilización de programas de asistencia social y de otros mecanismosde transferencias de ingresos puede redistribuir la renta de forma desfavorable a lostrabajadores nativos (especialmente los menos cualificados). Por ejemplo, si losinmigrantes son analfabetos (personas poco cualificadas) es improbable queencuentren un empleo permanente en España, esto puede conllevar a un incrementode gasto público en programas de servicio social.Documentos relacionadosMigraciones internacionales en un contexto de crecimiento económico. El caso dechilehttp://www.eclac.org/de/publicaciones/xml/3/27423/lcl2608_p.pdfMigraciones internacionales, remesas y mercado laboral: la situación en AméricaLatina y el Caribehttp://www.oit.org.pe/wdms/bib/publ/panorama/panorama05[art-1].pdfMovilidad laboral e inestabilidad de ingresos en Argentinahttp://www.aset.org.ar/congresos/5/aset/pdf/beccaria.pdfMovilidad ocupacional en Argentinahttp://www.aaep.org.ar/anales/works/works2003/beccaria_maurizio.pdfMigración interna y desarrollo en Chile: diagnóstico, perspectivas y políticashttp://www.eclac.org/celade/noticias/paginas/5/28295/JRodriguez.pdf58

CAPITULO 6EL ESTADO Y EL MERCADO DETRABAJO: LEGISLACIÓN YNORMATIVAEl Estado, no sólo suministra bienes públicos, transfiere ingresos y recauda impuestossino también establece normas jurídicas por las que se rige la economía. Estas leyesafectan directa o indirectamente a los salarios y al empleo. Algunos temas son lasleyes laborales, el salario mínimo, las normas sobre la seguridad en el trabajo y lasleyes que permiten a los trabajadores obtener rentas económicas.EL DERECHO LABORALEl Derecho Laboral es un conjunto de normas escritas promulgadas por el estadocuya misión es establecer las reglas básicas de funcionamiento del mercado de trabajo,limitando el ejercicio de empresarios y trabajadores. Estas normas son tienen uncarácter de bien público, por esa razón las promulga el Estado, presentan dificultadespara ser cambiada de forma rápida y frecuente. El Derecho Laboral es la regulación dela negociación colectiva, por que en ella se están fijando los límites para acordar entrelas partes y si estos acuerdos pueden o no contravenir determinados aspectos de lanormatividad general.EL SALARIO MÍNIMOLa determinación de un salario mínimo por parte del Derecho Laboral es una formade intervenir en el mercado de trabajo. El salario mínimo se encuentra establecido enun convenio de la Organización Internacional del Trabajo (convenio 117). De otrolado, la existencia del salario mínimo es controvertida, algunos indican que es un“salario para vivir”. Otros sostienen que el salario mínimo impide a los empresariosmonopsonistas explotar a los trabajadores poco cualificados. Sin embargo, haypersonas que se oponen al salario mínimo por que aumenta del desempleo sobre todo59

en jóvenes y en mujeres; además, afirman que pueden reducir los salarios en lossectores de la economía que no están cubiertos por la ley.Un caso que merece especial atención es el monopsonista ya que al ser el únicoempresario que contrata un determinado tipo de trabajo de bajos salarios, puedediscriminar, es decir, pagar a cada trabajador justo el salario necesario para atraerlo.Cuando hay un monopsonio discriminador, el salario mínimo es ineficaz o reduciráel empleo, no puede elevarlo.LA REGULACIÓN SOBRE LA SEGURIDAD EN ELTRABAJOLa competencia en el mercado de productos obliga a la empresa a minimizar loscostes internos de producir cualquier cantidad de producción. Uno de los costes queincurre la empresa son los gastos en seguridad en el trabajo. Generalmente, lasempresas utilizan primero técnicas baratas, como difundir información sobreseguridad y repartir equipo de protección a fin de que el trabajo sea más seguro, todoesto eleva los costes. Por ello, la empresa maximizadora de beneficios suministrará elnivel de seguridad en el trabajo con el cual su beneficio y costo marginal sean iguales.Si los trabajadores están perfectamente informados de los posibles riesgos de accidentey avalúan exactamente la probabilidad de sufrir un accidente leve o mortal o unaenfermedad, la cantidad de seguridad en el trabajo ofrecida por los empresarios seráigual al nivel necesario para maximizar el bienestar de la sociedad. Pero si lainformación sobre los riesgos de accidentes es escasa y los trabajadores subestiman elriesgo personal de sufrir un accidente mortal o leve o una enfermedad, losempresarios suministran una seguridad en el trabajo inferior a la socialmente óptima.EL ESTADO COMO SUMINISTRADOR DE RENTAECONÓMICALa renta económica en el mercado de trabajo es la diferencia entre el salario que sepaga a un trabajador y el que es suficiente para mantener a esta persona en su actualempleo. Ejemplo de trabajadores demandantes de renta económica son los gruposprofesionales o sindicatos. En cambio, el ofrecimiento de un servicio suministradopor el Estado constituye la provisión de renta económica.El Estado influye en los salarios y en el empleo de algunas ocupaciones mediante susactividades de provisión de renta económica. Ejemplos son las licencias profesionalesdel tipo que restringe la oferta de trabajo (el caso de los cirujanos para proteger a losconsumidores de profesionales incompetentes que generan daños), los aranceles(impuestos sobre productos importados), los contingentes sobre las importaciones(limitaciones de la cantidad o del valor total de las importaciones) y las leyes sobre elcontenido del producto, que elevan la demanda de trabajadores que están protegidos.60

Documentos relacionadosFijación de niveles de salarios mínimos en los países en desarrollo fracasos comunesy solucioneshttp://www.oit.org.ar/documentos/saget_catherina_dic06.pdf¿Un salario mínimo específico para los jóvenes?http://white.oit.org.pe/tdj/docs/marinakis_salariomin.pdfEfectos de la Remuneración Mínima Vital sobre el mercado laboral peruanohttp://www.grade.org.pe/Eventos/Economia_Laboral/papers/Nikita%20Cespedes.pdf61

CAPITULO 7LA DISCRIMINACIÓN EN ELMERCADO DE TRABAJOLos datos estadísticos indican diferencias como, por ejemplo, en las ganancias. Así, enmuchos países las ganancias de las mujeres son menores que la de los varones; las tasasde desempleo de las mujeres son más elevadas en comparación a los hombres; ladistribución ocupacional de las mujeres es muy distinta a la de los hombres, etc. Seconsidera que estas diferencias son producto de la discriminación.Existe discriminación cuando los trabajadores de un determinado grupo, como lasmujeres o minorías, que tienen la misma capacidad, nivel de estudios, formación yexperiencia, reciben un trato inferior en la contratación, el acceso a las ocupaciones,los ascensos o los salarios que reciben otros grupos como por ejemplo, los hombres.La discriminación es compleja, tiene múltiples facetas y está arraigada en la conducta.Además, es difícil de medirla o cuantificarla. Algunos motivos para discriminar son laedad, la raza, el origen étnico, la incapacidad física, la orientación sexual, etc.También, existen factores no discriminatorios, por ejemplo, si los profesores negrosganan menos que los profesores blancos ¿se debe a la discriminación o algún otrofactor? Puede deberse a la elección de la disciplina o a que los negros se forman y setitulan en instituciones menos prestigiosas.TIPOS DE DISCRIMINACIÓNLos tipos de discriminación que puede haber en el mercado de trabajo son ladiscriminación salarial, la discriminación en el empleo, la discriminación ocupacionaly la en la adquisición de capital humano. Las tres primeras categorías se denominandiscriminación postmercado por que se realiza después de la inserción en el mercado detrabajo, la cuarta se denomina discriminación premercado por que ocurre antes de queel individuo busque trabajo.62

1. La discriminación salarial. Significa que las mujeres ganan menos quelos hombres por hacer un mismo trabajo. En términos técnicos, existediscriminación salarial cuando las diferencias no se deben a laexistencia de diferencias de productividad.2. La discriminación en el empleo. Cuando manteniendo todo lo demásconstante, las mujeres soportan una parte desproporcionada de la cargadel desempleo.3. La discriminación ocupacional. Cuando las mujeres son excluidas totalo parcialmente de algunas ocupaciones, siendo estas tan capaces comolos hombres para realizar estos trabajos.4. La discriminación en la adquisición de capital humano. Existe cuando lasmujeres tienen menos acceso a las oportunidades que aumentan laproductividad, como la enseñanza reglada (normada, regulada). Estasituación era muy frecuente en tiempos pasados, actualmente existe enalgunos países subdesarrollados.TEORÍAS DE LA DISCRIMINACIÓNNo existe una teoría económica de la discriminación aceptada por todos. El trabajopionero en este tema es el de Gary Becker, The Economics of Discrimination publicadoen 1957. A continuación se menciona cuatro de las teorías más destacadas en laliteratura económica.El modelo del gusto por la discriminaciónModelo propuesto por Gary Becker. Define a la discriminación como un prejuiciopersonal o gusto contra un grupo particular. En el modelo, no solo los empleadores,sino también los colegas de trabajo y/o los consumidores pueden tenerpotencialmente gustos por discriminar. Por ejemplo, si un empleador tiene gustos pordiscriminar contra las mujeres, éste actuará como si hubiera costos no pecuniarios deemplear mujeres, expresado en un costo “d” (coeficiente de discriminación). Para esteempleador, los costos de emplear un hombre serán su salario, pero el costo total deemplear a una mujer será igual al salario que recibiría más el coeficiente dediscriminación. De otro lado, es probablemente la diferencia de salarios entrehombres y mujeres igualmente calificados se deba a que los empleadores quediscriminan contratarán mujeres sólo a un salario menor.En el modelo de Becker cuanto mayor es el la preferencia por discriminar mayor es elcoeficiente de discriminación. Los empresarios que tienen elevados coeficientes dediscriminación incurren en unos costes laborales más altos que los nodiscriminadores; por lo tanto, los no discriminadores tienen una ventaja de costescuando compiten con los discriminadores en el mercado.63

La teoría de la discriminación estadísticaLa teoría de la discriminación estadística indica que dado que es caro obtenerinformación detallada de la productividad potencial de los solicitantes de empleo, losempresarios basan sus decisiones de empleo en las características que creen que tienenlos grupos de trabajadores y no en las características personales del individuodiscriminado. La imputación de características del grupo a los individuos discrimina amuchos miembros de esos grupos. Un ejemplo es el seguro de automóviles; las primasde seguros son más altas en el caso de los adolescentes varones que en las adolescentesmujeres, debido a que los varones tienden a tener más accidentes que las mujeres. Sinembargo, hay jóvenes varones que tienen una propensión mucho menor que elpromedio de accidentes de las mujeres. De acuerdo a la teoría estos jóvenes quedaríandiscriminados al tener que pagar unas primas más altas.El modelo de la concentración: la segregación ocupacionalEste modelo indica que si las mujeres están concentradas en ocupaciones “femeninas”,sus salarios bajaran debido a que la oferta de trabajo para esas ocupaciones esrelativamente mayor. Así, las mujeres terminan siendo excluidas de las ocupacionesbien remuneradas y confinadas en ocupaciones mal remuneradas. Según el modelo(basado en un análisis de oferta y demanda) la segregación – discriminación – no sóloredistribuye la renta nacional sino que también la reduce como consecuencia de lapérdida de eficiencia social. En países como España y Estados Unidos existe un índicede segregación ocupacional por sexo que permite analizar en cierto modo la evoluciónde la discriminación. Este índice tiene por objetivo mostrar el porcentaje de mujeres(o hombres) que tendrían que cambiar de ocupación para que estuvieran distribuidasentre las ocupaciones en las mismas proporciones que los varones. Este índice sepuede construir es base a la metodología de Karmel – MacLachlan, el cual permiteestudiar la evolución de la segregación laboral, a lo largo de un cierto periodo, pormedio de una descomposición de las diferencias entre los valores del índice en dosmomentos del tiempo 15 .CAUSA Y EFECTO: FACTORES NO DISCRIMINATORIOSLos economistas consideran que hay otros factores, además de la discriminación, quepueden influir en las diferencias de ganancias entre hombres y mujeres. Algunoseconomistas sostienen que la posición económica inferior de las mujeres se debeprincipalmente a las decisiones educativas, a la elección de la ocupación, a lainterrupción de la carrera y a otras decisiones tomadas voluntariamente por lasmujeres. Otros postulan que la discriminación es la causa de la posición económica15 Karmel, T. y Maclachlan, M. (1988). “Occupational Sex Segregation –Increasing or Decreasing?”,The Economic Record, Septiembre, pp 187-195.64

inferior de las mujeres, los resultados discriminatorios contribuyen a explicar lasdecisiones que ellas toman. Luego de distinguir las causas no discriminatorias, losestudios empíricos observan que existe una parte sin explicar en las diferencias deingresos por sexo; investigadores atribuyen esta parte sin explicar a ladiscriminación 16 .POLÍTICAS EN CONTRA DE LA DISCRIMINACIÓNExisten varias formas a través de las cuales el Estado puede superar el problema de ladiscriminación. Una política general consiste en aumentar las oportunidades deeducación y formación de las personas discriminadas. Otra forma es mediante laintervención directa del Estado, mediante leyes y convenios a favor de losdiscriminados.La institución internacional encargada de la regulación del trabajo es la OrganizaciónInternacional del Trabajo (OIT). Según la OIT, la discriminación de género atentacontra los principios y derechos fundamentales del trabajo, los derechos humanos y lajusticia social. Debilita el crecimiento económico y el óptimo funcionamiento de lasempresas y los mercados de trabajo. El objetivo común de la OIT sobre política deigualdad de género busca responder a estos desafíos a través del fortalecimiento de lascapacidades de los gobiernos, las organizaciones de empleadores y los sindicatos paraemprender acciones por la igualdad de género en el mundo del trabajo.Normas de la OIT relativas a la discriminación- Convenio sobre igualad de remuneración, 1951 (núm. 100).- Recomendación (núm. 90) sobre igualdad de remuneración, 1951.- Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).- Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm.111).- Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm.156).Algunos documentos sobre la discriminación son los siguientes:- Igualdad en el empleo y la ocupación, 1996- Género y trabajo decente: herramientas, planificación y gestión, 2000- La hora de la igualdad en el trabajo, 2003- El Trabajo Decente y los Objetivos del Milenio, 2004- Trabajo decente y equidad de género en América Latina, 2006- La discriminación en los procesos de selección de personal, 2006- Buenas prácticas para promover la igualdad de género en los proyectos decooperación técnica de la OIT., 200716 Oaxaca, R. (1993). “Male–Female Wage Differentials in Urban Labor Markets”. InternationalEconomic Review, Vol. 14, Nº 1.65

- La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean, 2007Documentos relacionadosDiscriminación salarial por género en Chile: una mirada globalhttp://econ.uchile.cl/public/Archivos/pub/0b1a71bf-9e1b-4aa4-9167-51a5895c7fc7.pdfDiscriminación salarial en el Uruguay 1991-1997http://decon.edu.uy/publica/2000/Doc0700.pdfSegregación laboral y diferencias salariales por razón de sexo en Españahttp://www.ine.es/revistas/estaespa/163_4.pdfLa segmentación del mercado laboral colombiano en la década de los noventahttp://www.economiainstitucional.com/pdf/no16/juribe16.pdf66