el ambiente psicosocial de trabajo y la salud - CCOO de Catalunya

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184 V FORO ISTAS DE SALUD LABORAL presa y representantes de los trabajadores/as (delegada de prevención y responsables sindicales de CCOO). De manera paralela, la delegada de prevención llevó a cabo distintos encuentros con los trabajadores/as para solicitarles propuestas, pedirles su opinión en relación a los resultados de la evaluación, etc., no dejando nunca de establecer un buen “feed-back” y creando lazos de confianza con los trabajadores y trabajadoras. Se logran dos objetivos: 1) enriquecer las aportaciones de los miembros del grupo de trabajo con el conocimiento de quien realiza el trabajo en cada uno de los puestos de trabajo y departamentos de la institución evaluados, un conocimiento derivado de la experiencia que es esencial y complementario al conocimiento técnico; 2) la implicación activa de las trabajadoras y trabajadores, básica cuando buscamos una prevención eficaz, ya que son quienes protagonizan realmente los cambios preventivos que se llevarán a la práctica, se aceptarán y entenderán mejor si se ha sido copartícipe en su diseño. ORIGEN Y MEDIDAS PREVENTIVAS FRENTE A LA BAJA ESTIMA Uno de los principales problemas de exposición detectados en la evaluación de riesgos psicosociales fue la “baja estima”. Más del 60% de los trabajadores/as que completaron el cuestionario no se sentía reconocido por sus superiores, ni por el esfuerzo realizado en su trabajo. Las conclusiones a las que llegamos en relación al origen de la baja estima (las causas del riesgo), teniendo en cuenta la opinión recogida del conjunto de trabajadores y trabajadoras, fueron fundamentalmente dos: — Confusión y desvinculación del trabajo realizado por el personal voluntario y el llevado a cabo por el personal profesional. Se prevé la acción voluntaria y desinteresada como principal recurso para la realización de las actividades sociales y humanitarias de la ONG. Buena parte de los profesionales se han incorporado a la entidad después de ejercer tareas voluntarias; así mismo en lo que se refiere a los órganos de gobierno y representación de la entidad son cargos voluntarios (presidentes/as y miembros de los comités), características que influyen en esta situación. La entidad ha experimentado un gran crecimiento, por la gestión de recursos económicos, actividad o recursos humanos (en poco más de una década, en Lleida se ha triplicado su plantilla). — Existe un descontento generalizado respeto a los salarios percibidos (el 77,27% de los trabajadores/as no se consideran bien pagados por la empresa). La sensación es que los sueldos bajos están relacionados con la escasa valoración que la empresa hace de los puestos de trabajo. La gran mayoría de trabajadores/as se quejan que no se valora suficiente las tareas desarrolladas, el nivel de implicación y compromiso, los horarios realizados, muchas veces fuera de la jornada laboral, ni el grado de responsabilidad que se les pide. Muchos ponen el ejemplo que en la actualidad trabajadores no cualificados en otros sectores empresariales están cobrando igual o más (la gran mayoría de trabajadores/as están contratados como técnicos de grado superior o medio). Debido a las causas anteriores se propusieron las siguientes medidas preventivas que en la actualidad o bien se están implementando (medidas a y b) o bien se están terminando de concretar (medida c): a) Poder compensar en tiempo las horas trabajadas durante los festivos de manera doblada (añadiéndolo al día de descanso que viene establecido por convenio colectivo) y aumentar en 4 meses el período para poder compensar todas las horas trabajadas fuera del horario laboral (estas horas pueden acumularse sin ninguna limitación). Así, por ejemplo, una trabajadora tiene que trabajar dos horas un domingo o un festivo; la trabajadora tendrá derecho a compensarse un día y cuatro horas dentro de los 4 meses siguientes, cuando ella quiera. b) Establecer un protocolo de aplicación a la hora de cubrir las plazas vacantes o nuevas, donde se tendrá en cuenta, como primera opción, el propio personal laboral, con el compromiso de la empresa de potenciar la promoción interna. Este protocolo se ha concretado llegando al acuerdo en el que las ofertas de trabajo se convocarán primero, y durante una semana, a nivel interno, antes de proceder a hacerlas públicas externamente. Igualmente, para cubrir una plaza vacante o una nueva se atenderá previamente las solicitudes de los y de las trabajadores que estén trabajando en el área, programa, proyecto que quieran incorporarse a otra. c) Compromiso por parte de la empresa de proceder a la revisión salarial y adecuarla a la profesionalidad, que
EXPERIENCIAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES 185 se llevará a cabo a través de la realización de una descripción de los puestos de trabajo. La empresa no disponía de ningún referente básico en relación a la valoración real de los puestos de trabajo y su compensación económica. Una primera propuesta de esta descripción ya se está trabajando por las mismas trabajadoras y el Comité de empresa. ■
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ELEGIR EL MÉTODO Una vez superado
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