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Establecida en el artículo 101 de la Ley Orgánica del Trabajo, Gaceta Oficial N° 5.152
de fecha 19 de junio de 1997 y reproducida con idéntico texto en el artículo 82 de la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, Gaceta Oficial N° 6.076
Extraordinario del 7 de mayo de 2012: “Cualquiera de las partes podrá dar por
terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para
ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos
desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento
del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad
unilateral”.
La tan vilipendiada Ley, la de 1997, al incorporar lo que había sostenido en forma
reiterada la doctrina y la jurisprudencia laboral, solucionó una de las cuestiones más
controvertidas por ausencia de norma expresa, cuál era la determinación del tiempo
prudencial o suficiente para declarar que hubo condonación a la falta.
El termino de treinta días debe entenderse desde el momento en que el patrono tuvo
conocimiento de los hechos, aun cuando los hubiese conocido con mucha posterioridad
a la fecha en que fueron cometidos y, por tanto, puede efectuar el despido dentro de los
30 días siguientes al del conocimiento del hecho.
Ahora bien, en el caso en que se discuta la justificación del despido del trabajador y
éste alegue que operó el perdón de la falta, es necesario el análisis de las pruebas
presentadas por las partes, patrono y trabajador, a los fines de calificar el despido.
En caso de iniciarse un proceso laboral el patrono tiene la carga de probar la falta del
trabajador y este la carga de que haya operado el perdón de la falta. El patrono deberá
solicitar la calificación de despido ante el Inspector del Trabajo de la localidad
correspondiente al cual deberá presentarle las pruebas correspondientes: testimoniales
de trabajadores u otras personas quienes afirmen que el trabajador haya cometido la
falta indicada por el patrono; documentos o comunicaciones del patrono donde le indica
al trabajador la falta cometida, que hayan sido firmados como acuse de recibo por el
trabajador o, no habiendo sido firmados por el trabajador, lo hayan hecho otros
trabajadores o testigos; comunicaciones del trabajador aceptando la falta cometida,
control de asistencia, etc.
El consentimiento expreso al permitir circunstancias que aun cuando eran motivo para
dar ruptura a la relación de trabajo, no se denunciaron en el momento oportuno, si
efectivamente el trabajador evidencia conductas impropias que, si bien es cierto podrían
haber ocurrido mucho tiempo atrás, no es menos cierto que tales conductas no deben
ser aceptadas de manera indefinida y reiterada.
Boletín Actualidad – Octubre 2012
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