Asepeyo - Aguas y Servicios
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En cuanto a las retribuciones establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, aunque el art. 32 del Convenio Colectivo de Empresas de Trabajo Temporal se refiere a convenios estatutarios, extraestatutarios, pactos o acuerdos colectivos de aplicación general en la empresa usuaria, también se extenderá a las condiciones más beneficiosas de carácter colectivo del empresario aunque sean unilaterales. superadas por pacto entre la ETT y sus trabajadores. B) La obligación de abono se extiende, no solo a los conceptos salariales en sentido estricto, sino a todo tipo de "retribuciones", que es el concepto mas amplio que emplea el art. 11.1 de la Ley 14/1994. Y ello llevó a la sentencia ya citada de 7-2-07 ( RJ 2007, 1815) a calificar como tal una "compensación por ayuda alimentaria", tras razonar que la obligación de abono alcanza a "las indemnizaciones o suplidos de los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de la actividad laboral", pero no, como es lógico, a las "mejoras voluntarias de la Seguridad Social y la llamada acción social empresarial", ni tampoco a las "indemnizaciones por suspensiones y extinciones de la relación laboral". Nuestra sentencia extendió tal obligación incluso a "las condiciones retributivas que deriven de decisiones del empresario siempre que tales decisiones tengan eficacia personal general en el ámbito de la empresa usuaria, como sucede con las que la doctrina científica denomina condiciones más beneficiosas de carácter colectivo", pero porque ello se deducía del Convenio Colectivo aplicable en aquel caso. C) Se afirma que "las cantidades reclamadas no están vinculadas a un determinado puesto de trabajo, sino que se trata de primas de producción vinculadas a cada una de las máquinas, que tampoco todas ellas están sujetas a prima". Se trata de una afirmación que no tiene respaldo alguno en el relato fáctico, además de que se hace con carácter general y sin especificar qué concretos conceptos retributivos, de entre los especificados en la demanda de conflicto están vinculados a cada una de las máquinas (no parece que los premios por absentismo, puntualidad y asistencia puedan estar vinculados a una máquina). 87
Salario base. El término retribución no es por sí una expresión que sirva para identificar las concretas partidas salariales que deben formar parte de la garantía legal del art. 11.1 de la Ley 14/1994: una interpretación meramente litera! sirve para indicar que su mismo enunciado refleja una noción más amplia que la de obligación salarial utilizada en otros preceptos de la Ley. Efectivamente, los términos legales parecen indicar que el legislador no incluye en esta garantía una obligación salarial en sentido estricto, parece que en caso de duda razonable la respuesta deberá decantarse por aquella interpretación que más favorezca la equiparación salarial entre ambos trabajadores 10 . Descansos y pagas extraordinarias. La Ley 29/1999, de 16 de julio, de modificación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, incorporó la inclusión de la parte correspondiente al descanso semanal. De cualquier forma, la cuantificación del salario del descanso semanal, festivos y vacaciones anuales se deberá realizar bajo los mismos criterios y condiciones reconocidos en la negociación colectiva a los trabajadores de la empresa usuaria. Estos periodos de descanso, atendiendo al Estatuto de los Trabajadores, son los anuales (art. 38), los semanales y las fiestas recogidos en el art. 37 del citado Estatuto. No existe 10 Véase LÓPEZ BALAGUER, M., Contrato de trabajo y remuneración en la nueva regulación de las Empresas de trabajo temporal, Valencia (Tirant lo Blanch), 2000. 88
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Salario base.<br />
El término retribución no es por sí una expresión que sirva<br />
para identificar las concretas partidas salariales que deben<br />
formar parte de la garantía legal del art. 11.1 de la Ley<br />
14/1994: una interpretación meramente litera! sirve para<br />
indicar que su mismo enunciado refleja una noción más<br />
amplia que la de obligación salarial utilizada en otros<br />
preceptos de la Ley. Efectivamente, los términos legales<br />
parecen indicar que el legislador no incluye en esta garantía<br />
una obligación salarial en sentido estricto, parece que en caso<br />
de duda razonable la respuesta deberá decantarse por aquella<br />
interpretación que más favorezca la equiparación salarial<br />
entre ambos trabajadores 10 .<br />
Descansos y pagas extraordinarias.<br />
La Ley 29/1999, de 16 de julio, de modificación de la Ley<br />
14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de<br />
Trabajo Temporal, incorporó la inclusión de la parte<br />
correspondiente al descanso semanal. De cualquier forma, la<br />
cuantificación del salario del descanso semanal, festivos y<br />
vacaciones anuales se deberá realizar bajo los mismos<br />
criterios y condiciones reconocidos en la negociación colectiva<br />
a los trabajadores de la empresa usuaria.<br />
Estos periodos de descanso, atendiendo al Estatuto de los<br />
Trabajadores, son los anuales (art. 38), los semanales y las<br />
fiestas recogidos en el art. 37 del citado Estatuto. No existe<br />
10 Véase LÓPEZ BALAGUER, M., Contrato de trabajo y remuneración<br />
en la nueva regulación de las Empresas de trabajo temporal,<br />
Valencia (Tirant lo Blanch), 2000.<br />
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