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que actúe como tal cumpliendo los presupuestos laborales
para ser considerado grupo.
Se regula igualmente la ausencia de representación legal de
los trabajadores en la empresa, remitiendo en tal caso la
representación a una comisión designada conforme a lo
dispuesto en el artículo 41.4.
También aquí se recoge que cuando el periodo de consultas
finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción
competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho en su conclusión, previsión ésta a la que
cabe hacer las mismas precisiones antes expuestas. Como
indica Baylos Grau, no existe un control previo acerca de las
causas que permiten el inicio del procedimiento, y la nueva
norma se centra en alcanzar simplemente el acuerdo, de tal
manera que obtenido éste se presume que la causa existe.
El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del
convenio colectivo. Ya hay quien plantea acerca de esto, qué
ocurre si dicha notificación no se produce, y la respuesta creo
que debería ser que el régimen de inaplicación salarial no
podría ser aplicable. Sería otra vía de impugnación de dicho
acuerdo, la falta de este requisito, o el incumplimiento de
otros requisitos de forma del acuerdo.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la
retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa,
estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de
las causas que lo determinaron, una programación de la
progresiva convergencia hacia la recuperación de las
condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de
ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación (ha de
estimarse -Baylos- que la falta de tales requisitos
determinarán la falta de validez del acuerdo, pues tratándose
de un régimen excepcional, han de observarse unas garantías
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