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Igualmente, se ha venido considerando como “mobbing” 45 la
situación laboral por la que un trabajador se ve sometido a
condiciones laborales y de convivencia que alteran el régimen
que caracteriza una relación de trabajo. En este sentido, la
doctrina ha establecido que el fenómeno del “mobbing” puede
concretarse en acciones específicas contra la reputación o la
dignidad personal del afectado tales como comentarios
injuriosos o despreciativos, puede ser una acción contra el
desarrollo del trabajo, como el encargo reiterado de trabajos
inútiles, excesivos o difíciles de realizar, de trabajos
monótonos o repetitivos, también puede aparecer como
amenazas, críticas desproporcionadas, reprensiones no
justificadas e, incluso, de manera negativa en actitudes de
total ignorancia, de no dirigir la palabra, de comunicar a
través de otros, etcétera. Ahora bien, también se ha
especificado que el hecho de que se produzcan algunas de las
anteriores conductas en una relación laboral no implica, de
modo necesario, que exista un ilícito penal. Así, el acoso
laboral, entendido como hostigamiento psicológico en el
trabajo o presión laboral tendenciosa, para que pueda
reputarse delito, exige la acreditación de que el hostigamiento
haya sido particular y directísimamente proyectado sobre una
persona.
Como recordaba la Audiencia Provincial de Almería 46 , la
potencial tipificación de la conducta en tipos específicos
reclama, como lógica consecuencia, la identificación de los
elementos relevantes que integran cada uno de aquellos. Pero
esta relevancia penal puede confundirse con la sola presencia
de una atmósfera laboral deteriorada, aún cuando pudieran
identificarse elementos de acoso en la conducta del
45 Auto núm. 392/2008, de 2 de julio, de la Audiencia Provincial de
Granada (JUR 2009/16458), Auto núm. 2045/2007, de 29 de
marzo, de la Audiencia Provincial de Guipúzcoa (JUR 2007/136514).
46 Auto núm. 190/2006, de 13 de noviembre, de la Audiencia
Provincial de Almería (JUR 2007/195273).
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