Reflexión sobre el derecho del trabajo y su futuro, a los 30 años de ...

Reflexión sobre el derecho del trabajo y su futuro, a los 30 años de la sanción de la LCT
Dr. Antonio Vázquez Vialard.
XV Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social XIII Jornadas Rioplatenses de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social26 al 28 de agosto de 2004. Paraná, Entre Ríos.
I. Inicios del derecho del trabajo argentino.
II. Sanción de la LCT.
III. Disposiciones de la LCT que han provocado críticas.
IV. El fundamento ideológico de la LCT.
V. El cambio operado.
VI. Principales reformas que se producen en la organización del trabajo.
VII. Efectos del cambio sobre las relaciones laborales.
VIII. Posibles modificaciones en la LCT que se sugieren en razón de los cambios operados en la actual
relación laboral.
La celebración de este acontecimiento, que constituyó un hito fundamental en el desarrollo del derecho del trabajo
en la Argentina, merece formular algunas reflexiones no sólo en cuanto se refiere a lo que el mismo significó en su
momento, sino también, respecto de la relevancia del hecho en relación con su proyección hacia el futuro.
Estimamos que resulta oportuno y de justicia, aprovechar ésta circunstancia para rendir un homenaje al Dr.
Norberto Centeno, autor del anteproyecto de LCT, por la importante tarea de compilación que realizó y determinar
los parámetros que presidieron el desarrollo del derecho del trabajo durante este período.
I. Inicios del derecho del trabajo argentino.
La llamada, en su momento, "legislación del trabajo ", se inició en nuestro país mediante la sanción de algunas
normas que luego constituirían lo que se designó como "Policía del trabajo". La primera, cuyo ámbito de validez se
redujo al territorio de la Capital Federal, fue la 4661 que estableció la prohibición del trabajo en el día domingo. Con
posterioridad, a través de la ley 9105, esa prohibición se extendió a los territorios nacionales. Las diversas
provincias adoptaron con posterioridad normas similares. Respecto del tema, cabe hacer referencia al proyecto que
el Poder Ejecutivo envió al Congreso referido a la llamada Ley Nacional del Trabajo, que respondía a la iniciativa del
entonces ministro del interior Joaquín V. González (1).
Una de las cuestiones que preocupó a los constitucionalistas, fue determinar el ámbito de competencia del gobierno
federal y las provincias en la materia. Dado la ausencia de normas específicas en la constitución histórica de 1853-
1860 (2), la doctrina distinguió entre las normas de fondo, en ese momento propias del derecho civil, así también
como del penal (3) y las de carácter reglamentario, que correspondían a las autoridades locales. En 1907 se dicta la
ley 5291 (luego derogada por la 11.313) que disciplinó el régimen del trabajo de menores y mujeres, la que, de
acuerdo con ese criterio, establecía normas de fondo, propias del derecho civil y del penal y reglamentarias.
Cabe destacar que, con anterioridad, las relaciones laborales se regularon de acuerdo con las disposiciones del
Código Civil y, en el caso de las que estaban contempladas dentro de ese ámbito, por la del derecho comercial. A
tal efecto, el primero, establecía como regla fundamental de relación, al principio de la autonomía de la voluntad que
consagra el art. 1197 de ese texto. En el libro 2º, sec. 3ª, título 6º, cap. VIII (arts. 1623/1628) definió al contrato
de locación de servicio, de carácter consensual, "cuando una de las partes se obligare a prestar un servicio y la
otra a pagarle por ese servicio un precio en dinero. Los efectos de este contrato serán juzgados por las
disposiciones de éste código sobre las obligaciones de hacer" (art. 1623). La norma negaba acción a las partes
respecto de la prestación de servicios imposibles, ilícitos o inmorales, aunque se los hubiese prestado (art. 1626).
Establece que el servicio es de carácter oneroso, aunque ningún precio se hubiese ajustado, siempre que sea de la
profesión o modo de vivir de la persona que lo prestó "aunque ningún precio se hubiese ajustado, siempre que tal
servicio o trabajo sea su profesión o modo de vivir ", en cuyo caso se presume que se ha fijado "el precio de
costumbre para ser determinados por árbitros" (art. 1627). En tanto la labor realizada no fuese propia de la
profesión o modo de vivir del que la prestó, sólo podrá entenderse gratuita "si por las circunstancias no se
presumiese la intención de beneficiar a aquel a que al servicio se hacía" ; se presume esa intención" cuando el
servicio no fue solicitado o cuando el que lo prestó habitaba en la casa de la otra parte" (art. 1628). Se determina
la gratuidad del trabajo del menor de 15 años a favor de las personas que lo han criado o de sus tutores (art.
1625).
Dado el desarrollo socio-económico de la época de la sanción de esa norma, se reguló en forma especial el contrato
de servicio doméstico, a cuyo efecto, la misma se remite a las ordenanzas municipales o policiales de cada pueblo;
"en lo referente a las relaciones entre artesanos y aprendices y entre maestros y discípulos ", se remite a "las
disposiciones especiales" ; el "servicio de los empresarios o agentes de transportes ", "de personas como de cosas
", queda regulado por las leyes del Código de Comercio o las propias del (Código Civil) respecto de la responsabilidad
de las cosas que se les entrega (art. 1624).
Por su parte, el código de comercio, que había sido dictado con anterioridad, contenía normas referidas al factor de

comercio, a cuyo efecto establecía la obligación del empleador que resolvía el contrato de abonar los días que
faltaban hasta fin de mes (art. 158, luego modificado por la ley 11.729). El contrato de trabajo del personal
marítimo, mereció un mayor desarrollo, a cuyo efecto, la referida norma (contenida en el libro III, arts. 891, 904
907, 926, 970 a 1017), fijaba una regulación muy detallada y "avanzada" respecto del régimen de los demás
trabajadores. Dichas disposiciones constituyeron la norma aplicable en las relaciones de trabajo que, dado el
desarrollo socio-económico del país, en su mayor parte correspondían a las de carácter rural y en las ciudades, a
las de índole comercial (el proceso de industrialización era casi insignificante).
En 1907 por vía de decreto, se creó un órgano propio de la administración del trabajo, la Dirección General del
Trabajo que, en 1912 se transformó en el Departamento Nacional del Trabajo. Dicho organismo tenía funciones de
investigación, coordinación y publicación, no gozaba de facultades de inspección, ni podía autorizar excepciones
para los casos previstos en las dos leyes vigentes en ese momento, tarea que estaba a cargo de la policía. Al
discutirse el proyecto que habría de convertirse luego en ley 4661, en el debate parlamentario se alegó -no
obstante lo cual la ley no lo admite-, la conveniencia de atribuirle a ese órgano, la función de inspección y vigilancia
dentro del ámbito de la Capital Federal. Las escasas normas dictadas en ese período, en cuanto se referían a las
disposiciones de fondo, establecían que sus normas se incorporaban a los códigos civil, de comercio o penal,
mientras que las disposiciones reglamentarias, quedaban referidas a las autoridades provinciales.
Con posterioridad, en el año 1914 se sancionó la ley 9511 (de carácter nacional), que establecía la protección del
patrimonio de los trabajadores, en cuanto estableció la inembargabilidad de cierta proporción de los sueldos,
salarios, jubilaciones y pensiones. Al año siguiente (1915), se sancionó la ley 9688 sobre accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, que constituyó una auténtica revolución en materia legislativa, toda vez que aceptó el
principio de inversión de la prueba, cuando el hecho se ha producido "durante el tiempo de la prestación de los
servicios, ya sea por el hecho o en ocasión del trabajo o por caso fortuito por fuerza mayor inherente al mismo" (4).
En realidad, se trata de un claro ejemplo de la recepción de la teoría de la responsabilidad objetiva (5). Con
posterioridad, se dictan algunas normas que protegían la salud del trabajador, en tanto se prohibe "la fabricación,
importación y venta de cerillas que contengan fósforo blanco o amarillo" ; con posterioridad, en 1923, la ley 11.278
establece las modalidades de pago de salarios; en 1924 se sanciona una nueva norma sobre trabajo de mujeres y
menores que deroga la anterior. En 1928 se dicta otra medida de seguridad, que prohibe el trabajo nocturno en
establecimientos de panificación (ley 11.338 abrogada por la 22.299). En 1929, a través de la ley 11.544, se
establecen limitaciones respecto de la jornada de trabajo. En 1921, el PEN, remite un nuevo proyecto de Código de
Trabajo, cuyo autor fue el Dr. Alejandro M. Unsain (6) y en 1928, el senador Molinari, respecto de ese tema
presentó un proyecto que tampoco fue tratado por el Congreso. En 1933, el PEN remitió otro proyecto de Código
Nacional de Trabajo (7), que tampoco fue sancionado. Este, que era muy completo, recogía las enseñanzas de las
disposiciones de las convenciones sancionadas a esa fecha por la OIT.
En 1934, a través de la ley 11.729, que modificó los artículos 154 al 160 del Código de Comercio, se sancionó lo que
durante un gran período constituyó una regulación fundamental del contrato del trabajo que, en una primera etapa,
se interpretó que se limitaba a las relaciones de carácter comercial y luego, a partir de 1945, que se refería a todas
relaciones laborales (8). Los aspectos de esa norma fueron extendidos por el dec. 33.302/45, así como el preaviso y
la indemnización por despido, a todos los trabajadores civiles. En el interín, se sancionaron varias normas laborales,
entre ellas, sobre despido por causa de matrimonio (12.383, año 1938) y algunos estatutos tal como el bancario
(ley 12.637, año 1940), trabajo a domicilio (ley 12.713, año 1941), de conchabadores (ley 12.789, año 1942);
choferes particulares (ley 12.887, año 1946). También se dictaron diversas normas de carácter reglamentario y
local (nacional), como la de agencias particulares de colocaciones (ley 9661), 11.570 sobre aplicación de multas,
11.640 sobre descanso en la tarde de sábado, etc.
Con motivo del golpe de estado realizado en 1943, las autoridades surgidas del mismo, introdujeron una serie de
modificaciones en el régimen laboral, entre otras, cabe destacar las leyes sobre régimen de trabajo de menores
(decretos leyes 14.538/44 y 6.648/45); condiciones de trabajo y salario para los braseros (dec. 10.644/44); se
fijaron los feriados nacionales (dec. 10.991/44); régimen de horario y duración del trabajo al personal bancario (dec.
23.407/44); estatuto del peón (dec. 28.169/44); régimen de vacaciones (dec. 1740/45); régimen para profesionales
que prestan servicios permanentes en hospitales (dec. 22.212/45); estatuto del tambero mediero (dec. 3.750/46);
se declara obligatorio el laudo que se había dictado para el personal de hoteles y restaurantes (dec. 4148/46);
estatuto del personal administrativo de empresas periodísticas (dec. 13.839/46); estatuto para radio
cabletelegrafistas (dec. 14.954/46); se reglamentó el estatuto del empleado bancario (dec. 20.268/46) (9). Toda la
legislación de fondo promulgada durante el gobierno de facto, fue confirmada por la ley 12.921.
Durante el período posterior, el gobierno constitucional continuó la ampliación de la normativa referida a la
legislación del trabajo respecto de otros sectores. Se establecieron normas de carácter particular, que no siempre
se ajustaban a las de carácter general, lo cual suscitó problemas de interpretación (10).
En 1949, se sancionó una nueva Constitución que consagra un capítulo dedicado a "los derechos del trabajador ",
que contiene un decálogo. Derogada dicha norma constitucional en el año 1956, la constituyente de 1957 sólo
alcanzó a sancionar el art. 14 nuevo o bis, que consagra ciertos derechos sociales a favor de los trabajadores, de
los gremios, así también como algunos propios del ámbito de la seguridad social. Dicha reforma incorporó un bloque
de derechos llamados "de segunda generación" (11). En 1966 una comisión designada por el PEN e integrada por los
profesores de derecho de trabajo: Dres. Despontín, Tissembaum y Nápoli, preparó un proyecto de Código de Trabajo
que recopilaba las normas vigentes en ese momento (12).

Cabe destacar que la LCT, con lo que se logró un gran avance, establece disposiciones que aseguran las
condiciones necesarias a fin de evitar daños, no sólo en vida física del trabajador -lo que constituyó un
reconocimiento fundamental en la época de los 30 (aunque no siempre se cumple en la práctica)-, sino también en
lo moral, en el respeto de su dignidad como persona y derecho a participar. La norma contiene varias disposiciones
en las que hace expresa referencia a los "derechos personales ", dignidad del trabajador, su salud "intelectual y
moral ", "aptitud psíquica ", las que en especial corresponden al título II, capítulo VII, en el que se determina el
complejo de derechos y deberes de las partes vinculadas por la relación laboral. Ello, en cierta manera, corresponde
al proceso de juridización de principios fundamentales concernientes a la naturaleza propia del hombre. Si bien ello,
II. Sanción de la LCT.
Las autoridades constitucionales, en 1973 encargaron la redacción de un anteproyecto. Redactado éste, fue
enviado al Poder Ejecutivo que introdujo algunas modificaciones en su texto y lo remitió al Poder Legislativo, cuyas
dos cámaras, a su vez introdujeron modificaciones, planteando, en algunos casos, dificultades de interpretación
(13). En septiembre de 1974 se sancionó la ley 20.744 que puso en vigencia la LCT.
Según surge de la exposición de motivos del Poder Ejecutivo que acompañó al proyecto, éste no es ser una obra de
creación: "si alguna pretensión no tiene esta ley es precisamente la de su originalidad. Es más una obra de
recopilación que de creación, con el sólo mérito que puede significar lo primero, en tanto se ha adoptado a todo el
dispositivo de una sistemática y concepción común e inescindible" (14). La LCT tomó como puntos de referencia la
legislación existente al momento de su sanción, la jurisprudencia, doctrina nacional y extranjera que adaptó a la
realidad, con un claro sentido de beneficio para el trabajador. A tal efecto, entre otros, consagró doctrinas surgidas
de la doctrina judicial (en especial la de los tribunales de trabajo de Capital Federal y de la Corte Suprema de
Justicia de la Bs. As.). Dicha normativa, comprende la casi totalidad de los institutos jurídicos laborales actualizados
a ese momento. La norma, sin duda alguna, constituye un hito fundamental en el desarrollo del derecho del trabajo
en Argentina.
Con posterioridad, en el año 1976, en virtud de una norma dictada por el gobierno de facto, se modificaron algunas
disposiciones de la LCT, con la finalidad (según se indicó en el mensaje que acompañó al proyecto) de realizar
retoques a fin de restablecer reglas de juego para regular relaciones armónicas en el ámbito del trabajo. Según el
mismo, se trató de evitar situaciones que contribuían a "excesos respecto del equilibrio del comportamiento a
observar en las relaciones ", ya a través de "reacondicionamientos" o derogaciones de disposiciones que aparecen
como satisfaciendo pretendidas necesidades que en su esencia no son tales, provocando "distorsiones socioeconómicas".
De acuerdo con ello, se trató de "resguardar el principio de equidad, contenido esencial de la norma jurídica en
cuanto reguladora de conductas ", cuyo apartamiento lleva "al deterioro de dichas relaciones ", "con su secuela
inevitable de merma de las fuentes de trabajo y de la producción de bienes, con la consecuente afectación del
interés general de la comunidad".
El referido mensaje dejó expresa constancia que el objetivo propuesto, no era lograr "el perfeccionamiento
sistemático del régimen ", lo que "podrá ser materia de un futuro Código de Trabajo" (15), sino [en forma inmediata]
restablecer el orden indispensable en la relación "trabajo -empresa- ", sin que dichas normas "lesionen el principio
protectorio insito en el derecho laboral ", sin cercenar "ningún derecho inalienable del trabajador". Se destacó,
asimismo, que la reforma sólo constituía "un instrumento dirigido a corregir excesos y vicios a reconstruir en el
campo laboral a través de las relaciones individuales de trabajo".
Como notas fundamentales de la LCT, cabe destacar, entre otros, los conceptos de colaboración, solidaridad y
buena fe como principios a los que debe ajustarse la relación de trabajo. Las obligaciones y derechos de las partes
deben fundarse, no sólo en lo que "resulta expresamente de los términos del contrato" o de la letra de la ley, sino
que obliga a "todos aquellos comportamientos que son consecuencia del mismo apreciados con criterios de
colaboración y solidaridad" (ex art. 67, ahora 62); "las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir
el contrato o la relación de trabajo" (ex art. 68, ahora 63).
Estas disposiciones, fijan las metas precisas que persigue la ley en cuanto se refiere al cumplimiento de los deberes
hacia la otra parte en la relación laboral, sea que ésta ejerza la dirección en su carácter empleador o sea el
trabajador "dependiente" que aporta su capacidad de trabajo; respecto de los derechos a que se refiere, todos ellos
se hallan sujetos a las reglas fundamentales de la colaboración y solidaridad, a las que se agregan las de la buena
fe. Desde la celebración -aún en el plazo anterior o antecontrato- y hasta su extinción y posterior liquidación del
pago de las indemnizaciones, entrega de certificados etc., las partes deben actuar como "buen" empleador y "buen"
trabajador -expresiones utilizadas desde antiguo e incorporadas luego al Código Civil y la Ley de Sociedades
Comerciales, nº 19.550-, reciben acogida en la LCT. Consideramos que las mismas se refieren a los deberes de
fidelidad, colaboración, lealtad, así como diligencia, propios de todo hombre normal, según lo exige la convivencia
humana. Dentro de los mencionados comportamientos sujetos a esos principios, según lo destaca la doctrina, no
sólo están los de cumplimiento que, de acuerdo con el derecho civil, comprenden, en general, dar, hacer o
excepcionalmente, no hacer, sino también los de conducta (o éticos) que obligan a actuar como un buen empleador
o un buen trabajador, es decir con lealtad. Esas reglas definen el carácter de la relación de trabajo que se anuda
entre quienes colaboran, solidariamente, en pro de una empresa común.

como lo dice el propio mensaje que acompañó al proyecto de ley, no es una obra de creación, cabe destacar la
recepción de las enseñanzas de la doctrina, jurisprudencia y de la experiencia.
La norma define al trabajo como una "actividad creadora del hombre" (art. 4º). De acuerdo con el criterio que le da
fundamento a la norma, se establece que la facultad de dirección que se le reconoce al empleador (lo que es
normal), está limitada dentro de los parámetros propios de su "carácter funcional" (no podría ser despótica, tiene
que tener un justificativo), "a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción ", "preservación y mejora de
los derechos personales y patrimoniales del trabajador" (ex art. 70, ahora 65); se impone así, una limitación en
función del trato y la consideración debida al trabajador. Entendemos que, bajo la enunciación de los derechos
personales, se hace una clara alusión a los que corresponden al empleado en su carácter de persona humana.
Por lo tanto, el ejercicio de la dirección de la comunidad empresaria, no puede ser motivo para desconocer los
derechos del trabajador en cuanto persona. De acuerdo con la redacción de la citada disposición, no sólo surgen
débitos en razón de esa condición, sino también en lo que se refiere a su preservación y mejora.
La citada facultad no puede traducirse en la implementación de formas o modalidades que causen perjuicio "moral al
trabajador". Más aún, su ejercicio debe mantenerse dentro de los límites que aseguren "el respeto debido a la
dignidad del trabajador" y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso de derecho (arg. ex arts. 70
y 76, ahora 65, 70 y cc.). El desconocimiento de esa obligación, legitíma al empleado para que, además de negarse
a la realización del acto que se le ha ordenado, que viola su derecho, deduzca las acciones pertinentes a fin de que
se declare la nulidad de la decisión adoptada al efecto, y se restablezcan las condiciones anteriores (arg. art. 18,
C. Civil), o en su caso, previa intimación -cuando ella correspondiere a fin de hacer cesar el desconocimiento del
derecho-, a considerarse en situación de despido indirecto que prevé los arts. 263 y ss. (actual 242).
Estimamos que la interpretación que formulamos, procede de acuerdo con lo que surge de la aplicación del principio
acogido en el Código Civil, y analógicamente (arg. art. 11 LCT), por lo que la LCT establecía respecto de situaciones
perjudiciales para la salud del trabajador (art. 83 texto original). El precepto que hace referencia a la persona
humana (su integridad física), también tiene vigencia en lo que atañe a su dignidad y vida moral.
Como aplicación del citado principio a casos concretos, se establece que cuando se utilizan controles personales (a
fin de evitar los "robos hormigas"), éstos "deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán
practicarse con discreción". Sólo se admite que se los realice "por medio de selección automática, destinados a la
totalidad del personal" (art. 70, texto actual), con lo cual se impide su uso discriminatorio en perjuicio de
determinadas personas. La aplicación de dichos sistemas al personal femenino, debe hacerse exclusivamente por
"personas de su mismo sexo" (ídem). Se trata de evitar el empleo de medios que, ya sea por el modo en que se
ejercen o su aplicación, resulten lesivos a la dignidad del trabajador. Si bien la práctica impone la necesidad del
sistema, su uso debe hacerse en forma adecuada y compatible con el carácter moral de los trabajadores.
Una consecuencia concreta de esa directiva legal, atañe a los reconocimientos médicos. Estos comprenden los
exámenes prelabolares y periódicos de control (16) y los de verificación de estados de enfermedad y embarazo.
Sólo pueden ejercerlos profesionales habilitados al efecto por la autoridad respectiva; deben realizarse de manera
que se guarde el respeto a la persona del trabajador. En cuanto se refiere a los últimos, su ejercicio se limita a
controlar la existencia de la causa que, según lo indica el empleado, motiva su inasistencia y da derecho a una
licencia (de manera que esa actitud no constituye un incumplimiento contractual).
Otra de las situaciones previstas en la LCT relacionada con el tema que estudiamos, es el atinente a la ilegitimidad
de la realización por parte del empleador -durante el contrato o con miras a su disolución-, de "encuestas o
pesquisas sobre las opiniones políticas, religiosas o sindicales" (ex art. 81, actual 73). Se define así, taxativamente,
el campo de privacidad de éste, sólo reservado a Dios (art. 19, Const. Nac.) y exento de toda investigación por
parte de la "autoridad de los magistrados" y, por supuesto, del empleador.
En los casos en que, a consecuencia de actitudes de esa índole, el empleador resuelve adoptar medidas (sanciones
disciplinarias o despidos) objetadas por el trabajador, el juez deberá "afinar el juicio" para determinar si el ejercicio
del derecho humano de expresar la opinión, ya sea por la forma o por el fondo, ha podido exceder el marco de lo
debido dentro del ámbito de la relación laboral.
Como consecuencia del deber de seguridad que incumbe al empleador -incluido en el de previsión- está a su cargo
"observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo ", o "hacer observar las pausas y limitaciones
en la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal (art. 75, inc. a) reformado por ley actual 24.557
(17). De ningún modo puede exponerlo a situaciones que lesionen su condición de ser humano. Consideramos que la
enumeración de las situaciones previstas en la LCT (arts. 70, 73, 75, 197, 210, 212 y cc., texto actual), no agotan
los casos en que procede que el empleador observe una conducta respetuosa de la dignidad del trabajador, principio
fundamental que debe regir la relación laboral (arg. arts. 62, 63, 65, 66, 68 y cc., texto actual). Ambas partes -en
el caso también el empleado- están obligados a observar "comportamientos que sean consecuencias" de la relación
"apreciados con criterio de colaboración y solidaridad". Deben actuar desde la celebración -incluso antes, desde los
trámites de pre-contrato-, y más allá de la disolución del vínculo (alcanza también al cumplimiento de los débitos
posteriores a éste hecho: entrega de certificado de trabajo, no divulgar secretos), como "buen empleador" y "buen
trabajador" (arts. 62 y 63, texto actual).
Entendemos que las citadas disposiciones marcan la línea de actuación que corresponde a las partes que
intervienen en una relación entre seres humanos (solidarios en la acción que realizan y sujetos ambos al deber de

actuar cada cual como "buen hombre"). A tal efecto, queda prohibido todo trato discriminatorio (art. 81 LCT texto
actual), no sólo en perjuicio de la mujer a causa de su sexo, estado civil o embarazo (arg. arts. 132 y cc., ídem),
sino de todo empleado (arg. art. 81). Ello supone que, en igualdad de condiciones, no puede darse a unos un trato
o consideración superior al de otros que no responda a una causa objetiva (entendemos que éstas no sólo son las
estatuidas por la ley o convenio colectivo, sino que también las que pueden darse en razón de acuerdos de
carácter privado; lo que la ley impide, es lo arbitrario). Consideramos que éste es un principio que surge de la
dignidad del hombre, a quién no puede negársele lo que se le reconoce a otro -aunque sea por vía de acuerdo
privado-. Su carácter de persona, no admite que sea objeto de discriminación arbitraria (18).
Corresponde destacar el hecho que la LCT, admite las consecuencias propias del hecho familiar. A tal efecto, se
establece que, en virtud de esa situación, se aumenta el plazo de licencia por enfermedad, se concede una de
carácter especial para la atención de un hijo, y se privilegia la situación del trabajador que se halla en esas
condiciones, respecto de sus compañeros con similar antigüedad, en los casos de despido o suspensión por falta de
trabajo o fuerza mayor (arts. 188, 208, 221, 247, texto actual).
Cabe recalcar el principio de evidente justicia que significa la adopción del instituto, lo que no significa que resulte
apropiado el régimen de financiación que se pone a cargo del empleador (en especial en el caso de licencia por
enfermedad "inculpable ", lo que debería estar a cargo de la comunidad). Distinta es la situación cuando la
enfermedad le es imputable al empleador (en razón de falta de higiene, no adopción de medidas de seguridad, etc.).
Estas situaciones deben ser previstas a través de los instrumentos propios de la seguridad social que socializan
ciertos riesgos genéricos de la vida. De lo contrario y esa puede ser la reacción, los trabajadores solteros o con
menores cargas de familia, pueden ser preferidos a los otros. En el caso, vale la experiencia recogida a propósito del
mal llamado "salario familiar" que en la medida en que fue puesto a cargo del empleador, se convirtió en un
desplazamiento" de los trabajadores casados, por los solteros. En una política de asignaciones familiares
(prestaciones de seguridad social) como ocurre en la Argentina, tales asignaciones la financian todos los
empleadores privados, a través de un régimen de compensación, con prescindencia de la composición de la familia
de sus empleados. Un sistema similar debe extenderse también a las licencias por enfermedad.
No tiene sentido cargar el presupuesto del empleador por el hecho de que los trabajadores sufran enfermedades y
que, a su vez, las respectivas licencias se amplíen en cuanto aquellos tienen cargas de familia. Si bien, como lo
hemos recordado, es de toda justicia que éstas situaciones sean previstas y que el trabajador no se vea
desamparado con motivo de la situación (contingencia social) que sufre, no es lo mismo que sea su empleador el
que deba cargar con todas las consecuencias; es la comunidad, la que tiene que hacer frente a ese evento.
Además, la ley no contempla la situación de su totalidad, ya que sólo dispone el pago de sueldo por un lapso que va
de tres a doce meses (no podía ser de otra manera). Vencido éste, es el sistema de seguridad social el que deberá
solucionar el problema planteado, mediante una prestación periódica.
La LCT, como no podía ser de otra manera, reconoce al empleador -ya sea como dueño de los bienes de
producción, como representante de él o aún de los mismos trabajadores, como ocurre en las cooperativas o en la
empresas de propiedad social o autogestionadas-, la facultad de dirección, pero establece pautas que impiden el
ejercicio de la ilimitada libertad de que gozó en los primeros tiempos, cuyos excesos motivaron la emergencia del
derecho del trabajo con sus normas protectoras. Entre otras, ello se tradujo en la LCT (texto original): a) en el
derecho del empleado al escalafón (ex art. 90); b) a ser preferido para cubrir cargos electivos (ídem); c) a la
estabilidad propia temporal, después de ejercer ciertos cargos (ex art. 232); d) necesidad de oír al trabajador antes
de aplicarle una suspensión (ex art. 72, lo que en nuestra opinión, suponía una especie de sumario previo; no
obstante no se adaptaba aquella medida con respecto al despido que, aunque no se considere como una sanción,
constituye una medida más grave); e) la obligación de hacer conocer los sistemas de control (ex art. 77); f) no
poder cubrir las vacantes provocadas por el despido de los huelguistas (ex art. 244); g) la posibilidad -mientras
tramitaba el proceso sumarísimo en el que se solicitaba la revisión de la medida- de que el trabajador optara para se
mantuvieran las condiciones de trabajo modificadas, y la suspensión de la decisión que lo dispuso, en tanto no fuera
de carácter general (ex art. 71); h) la posibilidad de solución de determinadas cuestiones a través de un
procedimiento de carácter paritario, que debía estructurarse en el convenio colectivo (arg. ex art. 72 y 90).
Si bien las mencionadas disposiciones han sido derogadas por la reforma introducida por la ley 21.297, en el texto
vigente de la LCT se mantienen otras que denotan un claro criterio respecto de las limitaciones de los llamados
"poderes" del empleador, ya que éste debe ejercer las facultades que la ley le reconoce: a) con "carácter funcional
", con especial atención a la "preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador" (art.
65 actual); b) razonablemente, de manera que no se "alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicios material ni moral al trabajador" (art. 66); c) teniendo en cuenta la necesidad "de satisfacer las exigencias
de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos
patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso de derecho (art. 68); d) de manera que no "constituyan una
modificación del contrato de trabajo" (art. 69 referido al ejercicio de las llamadas "facultades disciplinarias" ); e) si
usa un sistema de control del personal, no puede disponer de aquellos que "afecten en forma manifiesta y
discriminada la dignidad del trabajador" (art. 72); f) no puede obligar a sus empleados "a manifestar sus opiniones
políticas, religiosas o sindicales" (art. 73); g) tiene que adoptar los medios de seguridad necesarios indicados por la
ley, a fin de no dañar (arg. art. 71) la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores de acuerdo con lo que
surge de su deber de previsión (19); h) cuando provea alimentos o habitación, debe velar (en el primer caso) para
que sea "sano y suficiente" y la última adecuada a las necesidades del trabajador y su familia (art. 77); i) asegurar
al empleado el "goce íntegro y oportuno de los beneficios" que establecen las normas (incluidas las de Seguridad

Social), en cuanto le imponen una obligación (arts. 79 y 80); j) dispensar "igual trato en identidad de situaciones" y
no hacer "discriminaciones arbitrarias" (art. 81).
Es indudable que el legislador cuando sanciona una norma, persigue una finalidad. En el caso del derecho del
trabajo, lo común es que, responda a dos objetivos. El primero, a corregir una situación de desbalance en el "orden
de repartos" de la relación individual que, tradicionalmente, había sido impuesta por el empleador. En un primer
momento, en virtud de su situación dominante en una época en la que prevalecía la concepción de "la autonomía de
la voluntad". Enmendada esa situación en razón del cambio que en la materia significó el operar de un nuevo
ordenamiento legal, según el cual, aquella relación está sujeta a mínimos inderogables e irrenunciables (impuestos
por la ley o el convenio colectivo de trabajo), no siempre los mismos responden a una equitativa repartición (no sólo
en el orden económico, sino en el trato debido que debería surgir de una relación humana). Por ello, en muchos
casos, no ya supliendo la voluntad del trabajador, sino la capacidad de diálogo de las asociaciones profesionales
(que también ellas, por razones de coyuntura pueden verse impedidas por si solas, para lograr ese objetivo), la ley,
Uno de los objetivos fundamentales que recepta la LCT, es establecer algunos lineamientos, a fin de evitar ciertas
consecuencias propias de una cierta mentalidad de la comunidad empresaria. De una concepción de inspiración
crudamente capitalista, en que el "orden de repartos" respecto de la relación se subordinaba a los dictados del que
aportaba y era dueño de los bienes de producción, progresivamente se ha ido morigerando esa idea, como
consecuencia de la intervención del Estado (legislación del trabajo), y luego por la influencia de la acción de los
sindicatos a través y, en especial, de los convenios colectivos.
De acuerdo con los lineamientos de la LCT, se establecen las reglas que deben regir la vida dentro de una
comunidad empresaria. Según las mismas, se admite una facultad de dirección que es necesaria dentro de cualquier
orden (capitalista, neocapitalista o socialista), para realizar la gestión. Esa facultad se concede o reconoce a quien
la ejerce, no en función del carácter de propietario de los bienes o por otra forma de señorío, sino en virtud de la
indispensable coordinación que impone la comunidad misma.
El esquema que adopta la LCT para regir las relaciones intra-empresarias, no sólo resulta aplicable en un régimen
capitalista o neocapitalista como el nuestro, sino incluso en una comunidad socialista (ya de estado o de
autogestión), así como también en uno de carácter cooperativo.
III. Disposiciones de la LCT que han provocado críticas.
Dentro de las que se han formulado a la LCT en su texto original, muchas de ellas se debieron a situaciones de
coyuntura política, y entre ellas -creemos muy importante-, que el Ministerio de Trabajo hubiere abdicado durante
un tiempo de su función como árbitro en la relación de trabajo (por supuesto, con una visión de carácter social, no
sólo económica, como pueden tener los empresarios, pero sin desertar de su función propia), lo cual permitió ciertos
excesos, no sólo en el nivel nacional, sino también en el ámbito de las diversas delegaciones regionales de ese
organismo, en las que, por razones de carácter político (o de comité), la actuación no se ajustó a la función que
debe cumplir la administración laboral.
Cabe reconocer que la ley contenía una cierta tendencia a establecer un aumento de indemnizaciones en
determinados casos (lo que mereció alguna censura por parte de cierta doctrina) y un criterio excesivo en materia
de presunciones. Al respecto, hay que reconocer que el legislador laboral tiene como una obsesión la del fraude
laboral. A fin de evitar que las normas sean violadas, dispone una serie de procedimientos que en muchas
oportunidades, resultan o pueden resultar excesivos. Entre ellos, podrían citarse: a) si la relación no continuaba, se
consideraba que ello era la consecuencia de un despido inmotivado (ex art. 63, hora derogado); b) si el empleador
no llevaba correctamente el libro para registrar la relación laboral, se entendía que salvo prueba en contrario, era
real la suma denunciada por el empleado (ex art. 59, ahora modificado); c) si los recibos no contenían algunas de
las modalidades que establece la ley o no concordaban con el resto de la documentación contable, no tenían
validez como prueba de pago y éste no podía ser acreditado por otros medios (ex art. 137, ahora reformado); d) el
despido de la mujer producido a partir del "día de su embarazo" hasta el vencimiento de la licencia por maternidad,
se consideraba injustificado sin admitir prueba en contrario (ex art. 193).
Si bien en materia de solidaridad (arts. 29 a 31 actuales), se han dejado sin efecto algunas situaciones que según
el texto primitivo hacían intervenir aquella figura jurídica, se ha mantenido el principio según el cual, la persona que
subcontrata trabajos o servicios pertenecientes a su actividad, responde solidariamente por las obligaciones de
carácter laboral y de seguridad social del subcontratista. Si bien, en muchos casos se utilizó esa modalidad
operativa como un modo para disminuir la responsabilidad y, al efecto, se recurrió a intermediarios que carecían de
toda solvencia, la ley no distingue los casos en que la subcontratación responde a una evidente maniobra de
fraude, de aquellos otros en que esa forma operativa es la que normalmente se utiliza, en razón de la índole de la
actividad desplegada y, además, el subcontratista es solvente. Para cualquiera de las referidas situaciones, la ley
dispone el carácter de garante por parte del que contrató.
IV. El fundamento ideológico de la LCT.

en ejercicio de su función subsidiaria, debe mejorar las bases sobre las que se asienta el negocio laboral (en
especial, respecto de ciertos sectores).
A tal fin, segundo objetivo, el legislador, a fin de dar cumplimiento a su rol, tiene en cuenta la realidad socioeconómica
que subyace la realidad laboral. No se trata de establecer pautas mínimas de relación divorciadas de la
realidad, por lo tanto, inalcanzables, sino algunos que, aunque no siempre fáciles de cumplir (sin un esfuerzo, a
veces, sin un nuevo acomodamiento de las fuerzas existentes), resulten alcanzables, viables.
En razón que ese "orden de repartos" se debe realizar respecto de una realidad concreta (no teórica, ideal) que
responde a un previo proceso histórico de una comunidad, que tiene sus antecedentes (no sólo de orden
económico, sino de concepción de vida, características físicas, culturales de los miembros que la integran), que se
halla inserta dentro de un conjunto social más amplio, dentro del cual debe desarrollarse, es lógico que ese
realineamiento de fuerzas, se realice en consonancia con esa realidad concreta, multifacética, en la que juegan
muchos factores de diverso orden, en la que no siempre los miembros que la conforman, están dispuestos a
respetar el derecho del o de los otros.
De acuerdo con ello, el legislador -sea, que obre en función del Estado, respecto de un convenio colectivo de
trabajo, o de un negocio privado laboral-, si desea que su tarea tenga un sentido práctico, no puede prescindir de
la consideración de la realidad socio-económica-cultural-política-humana, respecto de la que intenta establecer
nuevas reglas de ordenamiento jurídico. Ello, es lo que, a nuestro juicio, ha ocurrido respecto del desarrollo del
derecho del trabajo, en cuanto intentó establecer nuevos criterios para regular las relaciones que se anudan con
motivo del hecho laboral, a fin de lograr que los mismos se adecuen a un módulo de mayor justicia. Esto último,
requiere que se de un adecuado "ajuste" entre el aporte efectuado por cada uno de los miembros de la comunidad
(en el caso, empresaria) y la remuneración (no sólo económica, también en el trato) que éstos percibirán a cambio
de aquella. Ello, por supuesto, depende de las circunstancias en que esa relación se da.
En los inicios del derecho del trabajo, fines del siglo XIX, principios del XX, la acción requerida ante la clara
desproporción entre el aporte del trabajador y su retribución, imponía la adopción de medidas concretas a fin de
asegurar mínimos (en cuanto se refiere a salarios, condiciones de trabajo), que le permitieran a una gran parte de la
población, desarrollar su existencia en condiciones compatibles con la dignidad humana. De esa manera,
paulatinamente, se fueron mejorando las condiciones del trato dentro -lo que es fundamental en el derecho-, de lo
que hay para repartir (que no siempre se hace con justicia).
A fin de determinar las líneas fundamentales de ese reparto, para que, progresivamente, fuera mejorando de
acuerdo con un ideal de justicia, se tuvo en consideración, no sólo lo que había, sino también como se producía la
renta que se elaboraba a nivel de la comunidad, de la que debían participar equitativamente las personas que en
forma directa o indirecta habían aportado los diversos factores de la producción (tanto humana, como los
materiales, que tienen un carácter instrumental). Por supuesto, en ese reparto, correspondía tener en cuenta no
solo las personas que habían intervenido y que, en consecuencia tenían derecho a percibir, por la vía económica, un
salario, un alquiler, una renta, sino también a aquellos otros que, por una causa no a ellos imputable, no pueden
participar en ese proceso: ancianos, enfermos, menores que, por razones de justicia humana (20), también tienen
derecho a participar en la redistribución de la riqueza elaborada a nivel global (a través de la otra vía, la social).
De acuerdo con esa concepción y en función de la realidad socio-económica, se tuvo en cuenta el esquema que
presentaba el sistema productivo prevalente en los países en que se desarrollaba ese derecho "emergente ", nuevo.
Si bien en los mismos, el proceso industrial no era el único a través del cual se elaboraba la renta social (parte
importante de esto, se lograba en el ámbito de la producción primaria y en la terciaria), sin embargo, en razón de su
mayor dinamismo (a punto tal que se denomina a esa etapa histórica como la de la sociedad industrial), se tomó en
cuenta lo que ocurría con motivo de ese proceso.
Éste, en especial, fue influenciado por dos criterios que tuvieron amplia repercusión: el fordismo y el taylorismo que,
en cierta manera, determinaron las líneas fundamentales del proceso de producción en el sector secundario. De
acuerdo con ello, se tomó como modelo la relación que se daba en la industria que, por lo común, lo era la gran
empresa, en que la fábrica constituía el centro de producción. En base a ese esquema, se delinearon las figuras del
empleador y del trabajador, lo que se tradujo en un presupuesto fundamental: la uniformidad del estatuto del
trabajador "en relación de dependencia" al servicio de un empresario, que lo hace junto con otros que tienen
intereses comunes, de donde surge una cierta solidaridad, fruto de laborar en un mismo espacio físico.
La fábrica constituía el centro de producción de bienes respecto de la que el empresario adoptaba la decisión sobre
el qué y el cómo producir, con vistas a optimizar su inversión, a cuyo efecto, controlaba el proceso del trabajo y
coordinaba las prestaciones laborales. Aquella, por lo tanto, era el caldo de cultivo en el que afloraban y se
consolidaban las prácticas de uniformidad de las condiciones de trabajo. En el taller industrial, distinto del artesanal
(21), trabajan varias personas utilizando máquinas, al principio muy rudimentarias, lo que facilitó un mayor contacto
con los compañeros que realizan la tarea en el mismo local, con los que se mantiene una mayor relación, comparada
con lo que antes ocurría con ellos o con sus antepasados en el sector rural. Ello facilitó la cohesión social que
explica gran parte del desarrollo de las acciones promovidas como consecuencia del fenómeno sindical.
Una de las importantes herramientas que utilizó el derecho del trabajo como medio para privilegiar el poder de
negociación colectiva de los trabajadores, fué el sindicato fruto de la cohesión sociocultural, de la que nació un
criterio de solidaridad que se desarrolló a fin de disminuir los efectos de la explotación económica y de la exclusión
social, a cuyo efecto se destacó el valor de lo colectivo. Ello llevó a que la normativa tendiera a adoptar una cierta

uniformidad, no obstante que debía ser aplicada respecto de situaciones que admitían apreciables diferencias (22).
La actividad productiva en esa época, se realizaba tomando como modelo las grandes empresas industriales con
producción en serie, organizadas en forma centralizada y jerárquica, en la que todos los que trabajaban en ellas, lo
hacían a un mismo tiempo, en un mismo lugar, a las órdenes directa de la dirección de la empresa, a ciclo completo
y con empleo estable (23).
Ese modelo, estaba vinculado con una producción de tipo masivo, estructurado según las líneas del fordismotaylorismo,
en virtud del cual la negociación colectiva se realiza entre grandes cámaras de empleadores y sindicatos
de industria, en la que se fijan las reglas a través de las cuales el sindicato controla el salario, las condiciones
laborales, prácticas respecto al uso de la mano de obra y desarrollo de las carreras laborales en el empleo. Ese
esquema se caracterizaba por la estandarización del producto, la estabilidad del diseño, así como del equipo para
Como consecuencia de esa realidad, la ley de trabajo, diseñó un tipo de contrato prevalente, por tiempo
indeterminado (24), como si lo fuera con un solo empleador y para toda la vida, lo que condecía con el tipo de
producción económica de la primera parte del siglo XX. Las distintas leyes que regularon la relación laboral, se
plasmaron en función de ese esquema y se consolidaron, en especial, en el período de los llamados "30 años
gloriosos" que, en algunos países, marcaron un gran desarrollo económico y de bienestar social.
A mediados del siglo pasado, se hizo referencia a una "sociedad del empleo ", en razón de una situación de plena
ocupación de la fuerza de trabajo, que se caracterizó por la escasez de la "mano de obra ", lo que permitió
concederle a los trabajadores ciertas ventajas, en razón de esa situación.
El proceso productivo de esa época, se caracterizó por la prevalencia de la gran empresa, cuya estructura,
integrada en forma vertical, incluía un ciclo completo; las pequeñas empresas que mantenían una precaria
independencia, por lo común, desarrollaban su actividad en zonas cercanas a aquella. El proceso de producción de
bienes, de acuerdo con los principios de la mecanización, se caracterizaba por ser de carácter masivo,
especialización y estandarización a través de la línea de producción. Conforme ese esquema, la actividad productiva
estaba determinada por el ritmo de la máquina e implicaba especialización y fragmentación de tareas. Ese proceso
exigía una "mano de obra" de poca calificación profesional; el ritmo y los tiempos de trabajo los imponía la máquina y
el contralor de aquella, se realizaba desde una oficina ejecutiva, gerencial, por lo común, lejos del lugar de trabajo.
El funcionamiento exitoso de este modelo de producción, se sostenía en una demanda creciente formulada a
mercados masivos de la economía industrializada. Ésta, aseguraba la absorción continua de una oferta creciente,
competitiva, gracias al aumento de productividad que el sistema brindaba, lo que en razón de la escasez de la mano
de obra, facilitaba aumentos de salario.
De acuerdo con esa modalidad de trabajo, el trabajador limitaba su aporte a su fuerza física, ya que de acuerdo con
el esquema taylorista de amplia aplicación en ese momento, existía una clara distinción entre la tarea de concepción
y de ejecución de la tarea económica. Ello dio lugar a que en la década de los 60 y 70, se formulara una grave
crítica contra esa manera de operar, que requería un trabajo rutinario, "sin luz de eternidad" (25), ni siquiera de
humanidad, lo que facilitó la acción por parte de los sindicatos -fruto, sin duda alguna, de las ideas que surgieron
como consecuencia de los movimientos de Mayo del 68 en Francia y "autunno caldo" de Italia-, que destacó el
carácter alienante del trabajo. Esta expresión no se utilizaba según el sentido que le había dado Marx, que hacía
expresa referencia a la relación entre el trabajo y los medios de producción y se focalizaba en el problema de la
propiedad y estructura de clases, sino en la naturaleza y características del empleo. De acuerdo con esa
concepción, la alienación se refiere más a la falta de participación, significado y propósitos que asume el trabajo
para el que lo realiza. Alienación es sinónimo de la insatisfacción que provoca el trabajo rutinario, falto de luz. El
reclamo que realizaron algunos sindicatos, en cierta manera, consistía en lograr por parte de los trabajadores un rol
más humano, no reducido a la atención de la máquina que imponía el ritmo de la tarea.
Esa aspiración fracasó en la práctica, ya que no siempre los trabajadores tenían habilidad para realizar todas las
tareas, aún incluidas las de mejoramiento y arreglo de los pequeños desperfectos que ocurrían en las máquinas. Sin
embargo, llevó a una política de los gobiernos a fin de lograr una cierta humanización de los lugares de trabajo y
una mejora de la calidad de la vida laboral. Ello tendía a evitar los efectos negativos de un trabajo que se
caracterizaba por tareas fragmentarias y rígido control vertical, en el que el hombre era un robot que sólo aportaba
su fuerza física, en trabajos rutinarios muchas veces sucios. Se trató de aprovechar mejor la utilización de la
habilidad, superando la monotonía de tareas excesivamente fragmentadas y simples. El enriquecimiento del puesto
del trabajo, procuraba inducir a los trabajadores a un sentido de realización personal, lo que llevaba a intentar una
reforma laboral a través de un rediseño y enriquecimiento de los puestos de trabajo y reorganización de éstos. Esas
ideas no se limitaban a lograr esa modificación de la tarea, sino también inducir a una participación de los
trabajadores en decisiones referidas a la calidad de la vida laboral, a cuyo efecto, comienzan a implementarse los
llamados "círculos de calidad" que, entre otros, tienden a mejorar la calidad del producto, la productividad y la
satisfacción de los trabajadores, es decir, un concepto distinto al que propiciaba Taylor (26). Según esta
concepción, la remuneración estaba atada al puesto de trabajo y a la antigüedad, no tanto a la habilidad y el
desempeño de los trabajadores.
Según el esquema descripto por Dunlop (27) en la década de los 50, las reglas de trabajo se establecían a través
de negociaciones realizadas entre las grandes empresas y los sindicatos industriales; éstos pretendían controlar los
salarios, las condiciones de trabajo y las prácticas específicas relativas al uso de mano de obra y desarrollo de la
carrera laboral. La estandarización del producto, estabilidad del diseño y el equipo necesario para producirlo, llevaba
a una definición meticulosa del puesto del trabajo, que se negociaba en la concertación del convenio colectivo; en
función del mismo, se establecían los salarios, las prácticas laborales, el curso de la carrera en la empresa.

producirlo, respecto del cual existía una definición meticulosa de los puestos de trabajo, alrededor de la cual gira la
negociación colectiva que, como característica, contiene una estricta lista de categorías ocupacionales.
Hasta los 80, en nuestro país prevaleció el modelo caracterizado por Dunlop, en que los empleadores, representados
en cámaras y los sindicatos de industria como actor dominante, conciertan convenios colectivos de trabajo que
giran alrededor de una caracterización meticulosa del puesto de trabajo, según el cual se negocian los salarios,
oportunidades de ascensos y prácticas laborales específicas. Durante mucho tiempo, la principal preocupación de
los sindicatos fue la de "mantener el salario real ", que era carcomido por la inflación, de manera que anualmente se
renovaban los contratos con aumentos de sueldo que correspondían a la devaluación operada en el último año (28).
V. El cambio operado.
A partir de los 70 como una de las consecuencias de la crisis petrolera, ese esquema entró en crisis en razón de la
mayor flexibilidad en el uso de la mano de obra y la mayor vigencia del "management participativo ", la creciente
internalización de la actividad productiva, la desregulación de las actividades industriales, la introducción de
técnicas flexibles de producción y el gran avance de la tecnología de la información y de las telecomunicaciones
(29). El proceso de producción masivo, de acuerdo con la modalidad fordista-taylorista, fue reemplazado por
trayectorias tecnológicas guiadas por el principio de especialización flexible, más adaptable a los cambios súbitos,
en virtud de las demandas del mercado. Al mismo tiempo, se produjo un deslizamiento hacia estrategias
competitivas en productos diferenciados, con alto valor agregado y servicios, en especial, los vinculados con la
industria, lo que hace que aumente el número de trabajadores de "cuello blanco". Cambia el modelo que ahora se
inspira en la experiencia japonesa (el expuesto por Dunlop, paulatinamente va decreciendo). Comienza a reducirse el
vínculo entre el salario y el empleo y se marcha hacia una asignación de trabajo flexible, con puestos menos
definidos y demarcados; el salario se separa del puesto y está mas vinculado a las características del trabajo
(habilidades, desempeño individual) y se acepta una mayor participación de los trabajadores en las decisiones
vinculadas con la producción, con una cierta prescindencia del sindicato.
Esa situación provocó un cambio en el modelo de relaciones laborales que, en algunos casos crecen, al margen del
sindicato y se alejan del modelo a que hacía referencia Dunlop, en cuanto ya no giran alrededor de un puesto de
trabajo, e incorporan determinados tipos de asignaciones de trabajo flexible, no ligados a una definición muy
delimitada. La remuneración no está tan atada al puesto de trabajo, sino más a las habilidades o al desempeño del
trabajador. Este tiene una mayor participación en las decisiones referidas a la producción de acuerdo con un
"management participativo". Esos cambios no solo produjeron cierta influencia respecto a la afiliación a los
sindicatos, sino también el desplazamiento de objetivos tradicionales de la negociación colectiva. El sindicato
comienza a reclamar no tanto reglas y restricciones de la acción empresaria, sino que se orienta a objetivos más
sustantivos: lograr participación en el planeamiento estratégico de la empresa, en los cuerpos directivos o en
beneficios concretos para los trabajadores. Según una encuesta realizada en Inglaterra en un sector de empleados
públicos, respecto de lo que llevaba a los trabajadores a afiliarse a un sindicato, se acreditó que lo era: a) lograr
una asistencia legal; b) consejo sobre cuestiones disciplinarias, y respecto al procedimiento de agravios. El
sindicato se propone dar más servicios para atraer afiliados, ya que la negociación colectiva parecería haber dejado
de ser un incentivo para ello (30).
El cambio se tradujo en colocar a la empresa como centro de implementación de las relaciones laborales y de los
recursos humanos, con lo que sin duda, se modificó el rol del actor dominante. De la negociación colectiva a nivel
nacional o por industria, comienza a bajarse a la de empresa y de planta. La gerencia negocia con sindicatos locales
o consejos de trabajo de empresa, no con el sindicato nacional o industrial. Se destaca una creciente flexibilidad en
la organización y utilización de la mano de obra, ya no preponderan las regulaciones y normas vinculadas con el
reclutamiento, despido, suspensiones y uso de la mano de obra. Aumentan las disposiciones referidas a contratos
para jóvenes, los de carácter full time y de empleos temporarios. En la negociación colectiva se le da un valor
preponderante y creciente al desarrollo de las habilidades de los trabajadores, ello como consecuencia de haber
perdido terreno el modelo fordista-taylorista de producción, que se centraba en la utilización de mano de obra
semicalificada con entrenamiento "in job ", y se intensifica el entrenamiento y desarrollo de habilidades analíticas y
de comportamiento requeridos por las nuevas tecnologías. Los salarios se vinculan o asocian con habilidades, con el
desempeño de la tarea. Se nota una cierta declinación de la sindicalización, en especial con respecto a aquellas
organizaciones que no se adaptaron al cambio. Cabe destacar el impacto de la globalización sobre los mercados
laborales y los sindicatos. En virtud de ese fenómeno, se producen cambios en la organización del trabajo y, en
especial, en la expansión de la economía de servicios y crecimiento explosivo de modalidades no tradicionales de
empleo. A ello se sumó el aporte del proceso de feminización de la fuerza de trabajo y la incidencia propia de la
migraciones laborales.
Comienza a desarrollarse una economía mundial interdependiente, en la que la acción sindical para ejercer acciones
limitativas de la competencia en materia de salarios o condiciones laborales, se ve acotada por la movilidad del
capital. Mientras que los países desarrollados se quejan del referido "dumping social" (que limita sus posibilidades de
creación de empleo), los países en vías de desarrollo, por su parte, lo hacen respecto del llamado "desempleo
tecnológico" que se origina en el flujo de innovaciones técnicas, originadas en los países avanzados, que atraviesan
libremente las fronteras. Antes existía mayor protección, y la producción se dirigía al mercado interno aislado de la
competencia externa, por lo que era razonable negociar salarios y condiciones de trabajo a nivel de industria y

escala nacional. Ello era un reaseguro para mantener la cuota del mercado doméstico y protegerse de la
competencia interna. Al efecto, se ponían de acuerdo el sindicato y las cámaras, pues los aumentos sin
restricciones se trasladaban a los precios.
Para paliar esa situación, se adoptaron una serie de medidas, entre ellas, la de incrementar la competitividad, a fin
de que, a través de la exportación, se solucionara la crisis interna. Esa estrategia, adoptada en forma simultánea
por varios países que se hallaban en similar situación, se anuló a sí misma, con lo que, a corto plazo, no dió
resultado. No obstante ello, en un lapso relativamente breve, mucho menos del esperado, en algunos países se
calmaron aspectos importantes del problema económico, mientras que otros, entre ellos el del desempleo,
mantuvieron su virulencia
En cambio, en una economía globalizada, los costos laborales (respecto de los cuales los salarios sólo son uno de
sus elementos), son un factor clave de la competitividad, por lo que se ejerce una fuerte presión para bajarlos. Las
empresas multinacionales con plantas en diversos países, tienden a relocalizar su producción hacia lugares con
bajos costos laborales, a subcontratar parte del proceso con empresas de países en desarrollo que ofrecen costos
laborales bajos y ventajas de tipo impositivo. En los países desarrollados, las empresas basadas en el conocimiento
y en la innovación, requieren mano de obra capacitada y polifuncional, con habilidades no comunes en los
trabajadores que tienen mayor antigüedad. Por su parte, en las actividades que utilizan baja tecnología, entre ellas
confecciones, textiles, se nota el impacto de una economía mundial interdependiente en la que se advierte la
presión de los competidores de países con bajos salarios, sin mucha protección para los trabajadores.
De acuerdo con las nuevas condiciones, la pérdida del empleo, obliga al trabajador a buscar otro que, normalmente,
ofrecen las industrias intensivas en conocimientos, al que no pueden acceder personas que carecen de calificación
adecuada. Ello hace destacar un nuevo concepto, el de empleabilidad o sea la competencia del trabajador para
desempeñar puestos de trabajo que, por lo común, exigen un mayor conocimiento y capacidad, en función de las
habilidades que tienen, no solo innatas, sino adquiridas, para ser transferidos a otra tarea. Quienes no gozan de
ellas, solo pueden optar por empleos o servicios no calificados, temporarios, informales, muchas veces sin
protección social, con inestabilidad y alta rotación.
En virtud de la movilidad de los capitales, se produce un vínculo entre prosperidad económica creciente y mejores
condiciones laborales, en tanto las empresas pueden desplazar la producción a otros países que ofrecen las
posibilidades de lograr menores costos laborales (no sólo salarios), lo que obliga a los sindicatos del lugar a admitir
las modificaciones que se producen.
En función de ello, cambia la estrategia sindical; del logro de reglas y restricciones a la acción empresaria, se
orienta a la participación en el planeamiento estratégico de la empresa, participación en los cuerpos de dirección de
ésta y en acciones concretas en beneficio de los trabajadores. Los sindicatos ofrecen nuevos servicios a fin de
estimular la afiliación. El cambio opera sobre el actor dominante (sindicato) y, en función de los niveles de
interacción, los trabajadores asumen una mayor iniciativa en materia de cambios en las relaciones laborales, a
través de políticas de recursos humanos, que suelen darle mayor participación en forma individual (no colectiva). La
relación se caracteriza por un uso flexible de la "mano de obra ", mecanismos de consulta y participación de los
trabajadores a través de consejos de empresas y una descentralización de las relaciones laborales a nivel de
empresa y a veces de planta.
La empresa, ante el creciente nivel de competitividad en el mercado de bienes y servicios, modifica su estrategia de
negocios, para buscar más eficientes formas de organizar los procesos productivos y utilización del trabajo. La
flexibilidad es el objetivo de la estrategia empresaria y se caracteriza por tener: a) un núcleo central de
trabajadores entrenados, capacitados y con conocimiento de tipo multifuncional que realizan tareas diferentes y b)
un grupo periférico, con tamaño fluctuante, en razón de la demanda. Mientras que el régimen taylorista separaba
planeamiento y ejecución, con lo que se producía una segmentación en la capacidad del trabajador, ahora la
gerencia fomenta los "círculos de calidad" (31), a fin de mejorar la calidad del producto y reducir costos, así como
destacar la importancia de la vida laboral, al facilitar la comunicación con los trabajadores, lo que amplia y
enriquece los puestos y hace menos tediosa y pesada la tarea en las plantas. En general, en los distintos países,
decrece la producción estandarizada, que es reemplaza por una de mayor variedad de productos manufacturados
complejos, de alta calidad, con ciclo de vida cortos. El bajo crecimiento de la competitividad y altos costos
laborales, hacen poco competitivas a ciertas empresas que no se adoptaron al cambio, lo que las obliga a
trasladarse a otros países (32).
En varios de éstos, la negociación colectiva amplía la libertad de negociación en un amplio espectro: salarios,
beneficios no salariales, régimen de protestas, conflictos, despido. El sindicato reconoce al manager la dirección y
organización de la empresa, métodos de producción y estructura de la fuerza de trabajo. En los convenios
colectivos de trabajo, se reduce el número de puestos, admitiéndose la unificación de varios de ellos a través de la
polivalencia y se incorpora el trabajo en equipo, se reemplazan trabajadores permanentes por otros que no son full
time, sino temporarios. Crecen la participación en los "círculos de calidad ", proyectos de mejora de la vida laboral,
grupos de trabajo autónomo, cooperación entre trabajo y gerencia con apoyo sindical. En general, en los convenios,
se nota una reducción de los controles y se caracterizan por la eliminación de puestos de supervisión (33).
La crisis petrolera trajo graves consecuencias que, entre otras, se reflejaron en una disminución de la actividad
industrial (uno de los importantes motores de la expansión económica) y en el incremento del paro, lo que planteó
problemas de orden social respecto de las comunidades que, en ese aspecto, se habían desarrollado en base a una
política de pleno empleo.

Algunas modificaciones introducidas al influjo de la experiencia recogida en otros países, entre ellos Japón y otros
de Oriente que despertaban a un crecimiento económico, se plasmó en la introducción de nuevos procesos
productivos. Estos, no se realizaron en la línea de la actividad desplegada en los países líderes de acuerdo con el
desarrollo realizado en los siglos XIX y principios del XX. El esquema que éstos habían seguido, en cuanto se refiere
a la organización, tendía a establecer un régimen de producción integral en una fábrica grande, de producción en
serie de productos homogéneos. Se incubó así lo que se dio en llamar "el fin del fordismo ", que marcó los inicios de
una transformación del proceso que había asociado producción y productividad, así como consumo y competencia.
Se inició una nueva realidad empresarial que se fundamentó en una tarea que se complementa en una organización
en red, con procesos de subcontratación que tienen como núcleo central a una gran empresa, que constituye una
estructura de telaraña con alianzas estratégicas con los subcontratados, en vez de una fábrica que lo hace todo
(34). Se promovió, así un tipo de economía en redes.
La doctrina laboral tardó en apreciar el nuevo fenómeno que se produjo a fines de la década de los 70 y comienzo
de los 80 del siglo pasado. En un comienzo, se consideró que correspondía a un proceso de crisis del régimen
anterior, por lo tanto, transitorio, sin apreciar su real dimensión, propia de un cambio de época (35).
Como consecuencia de ello, se configura una red de empresas que, en forma paulatina sustituye la anterior
organización productiva (que va desapareciendo), con la que, sin embargo, convive durante un tiempo en un cierto
proceso de mestizaje (los cambios llevan su tiempo). El fenómeno de descentralización productiva, trajo aparejado
grandes cambios, en tanto la organización del proceso de elaboración de bienes y de prestación de servicios no se
realiza en una fábrica, sino a través de una red de proveedores y suministradores que realizan diversas fases de un
ciclo que se externaliza (el llamado outsourcing), en especial respecto de los procesos que, desde el punto de vista
estratégico, tienen menor importancia. Esos cambios de tecnología interactuaron con los que, a su vez, se
produjeron respecto de la información (36).
Cabe destacar que, si bien se operó un cambio importante en el uso de la tecnología, en especial por la influencia
de la informática, ello no justifica admitir un tecnocentrismo. El mismo siempre se produce en una "realidad social
ubicada y contextualizada en un nicho de fuerzas sociales y territoriales, con su historia y su memoria"; las
tecnologías se incorporan a un tejido institucional con sus numerosas variables de carácter social, político,
económico, geográfico, que cristalizan "en soluciones sociales concretas, imposibles de reducir a un factor único"
(37). Emerge un tipo de nueva empresa, fruto de la descentralización productiva del proceso de elaboración de
bienes y prestación de servicios, mediante el recurso a la contratación de proveedores y suministradores para la
ejecución de ciertas fases o actividades (38) que antes se realizaban en la fábrica. Un sistema jerarquizado, lineal,
es reemplazado por uno en el que varias organizaciones interactúan (39). Ese proceso se caracteriza por: a) la
fragmentación, segmentación, del ciclo productivo y b) externalización de ciertas fases del mismo que no se
consideran estratégicas. Ello lleva aparejado una nueva división del trabajo, ahora entre diversas organizaciones
empresariales (no ya intraempresarial, con una estratificación jerárquica de los trabajadores en categorías
monovalentes), que cuentan con su propia especialización. Por otra parte, esa descentralización requiere vínculos
de cooperación, coordinación y cierta dependencia. Ese proceso se generaliza y se expande; de la periferia de la
economía, se desplaza el epicentro como un fenómeno multidireccional. Su finalidad, según lo destaca Castells, es
"hacer frente a la incertidumbre causada por las rápidas mutaciones en el entorno económico, institucional y
tecnológico de las empresas, para lo que era preciso introducir más flexibilidad en la producción, gestión y
comercialización" (40).
En tanto la vieja organización y gestión consecuente, limitaba su capacidad productiva, esa empresa no siempre fue
capaz de desenvolverse y progresar ante una situación económica diferente, en virtud de lo cual sufrió la caída de
las tasas de productividad. A fin de evitar ese deterioro, fraccionó su ciclo productivo y puso énfasis en las
llamadas "competencias nucleares" ("core competences") que, a través de un proceso de subcontratación, posibilita
un modelo de producción escueta. Este fenómeno que ya era conocido, adquiere una nueva modalidad operativa
ante la adopción de nuevas tecnologías, lo que hizo posible la reducción de "mano de obra" y desplazar funciones
(por lo general no estratégicas) a otras empresas que pueden realizarlo a menor costo (41).
La adopción de ese esquema de trabajo, se representa por una red y no por una empresa concreta o grupo de
empresas. El mismo, no sólo es una estrategia introducida en razón de la tecnología de la información, ya que
también se aplica a la identificación de los negocios, a las cadenas de productos, a las tareas de organización y a la
configuración de la organización productiva en distintos ámbitos territoriales. La utilización de nuevas tecnologías
hace posible el funcionamiento de un "modelo flexible y adaptable ", dentro de empresas que incluso superan las
fronteras nacionales (42).
Al tiempo que la empresa centro incrementa su dimensión externa (como consecuencia de su expansión a través de
sus filiales), en lo organizacional, se adelgaza, a fin de lograr un nuevo óptimo, que la lleva a una reducción de su
tamaño hasta el límite de sus competencias básicas (43). La nueva organización del proceso productivo se basa en
una técnica de gestión que consiste en subcontratar con proveedores externos ciertas fases del proceso no
estimadas básicas, que antes realizaba la propia empresa (44). Las dos ideas centrales del proceso: a) división del
trabajo y b) descentralización productiva externa, se concretan en descentralizar funciones y atribuir a las propias
unidades de gestión, un mayor grado de iniciativa y capacidad de auto organización (45).
El proceso de outsourging es un tipo de decisión general, que se traduce en una opción entre: a) fabricar o prestar
el servicio directamente al cliente y b) el tamaño que debe tener la empresa para cumplir sus competencias básicas.
El mismo que proyecta sus consecuencias a nivel jurídico y económico en diversos frentes, tiene su base en la

libertad de empresa, que no solo se limita a la constitución del ente, sino también al modo de su gestión, a decidir
como cumple su objetivos y adoptar sus estructuras a fin de lograr mayor productividad y competitividad. Su
correlato jurídico, no suele corresponder a la realidad que le dio sustento al derecho de trabajo clásico, distinta a
esta nueva forma de coordinación interempresarial; aquella se basaba, en especial, en un proceso constante, en
serie, según el modelo taylorista-fordista, con un empleo subordinado, estable y a tiempo completo, con lo que éste
otro cambia el rol del sujeto empleador que, a veces, no es responsable único de la gestión empresarial (46).
Sin duda, la descentralización es una estrategia de flexibilidad para ajustar el volumen de empleo necesario según
las variaciones de la producción, con lo que se reducen los costos salariales (algunos de carácter fijo, se
transformaron en variables) y se enfrentan los niveles de incertidumbre, muy superiores a los que se habían
presentado con anterioridad (47). Además, ese proceso produce un efecto centrífugo (adelgaza a la nueva empresa
que funciona en el epicentro) y otro centrípeto, en cuanto aparecen nuevas pequeñas empresas medianas y
pequeñas que se articulan a partir de una matriz, con unidades productivas separadas (48). El aspecto horizontal
de la descentralización, da lugar dentro de la red, a la formación de empresas que mantienen relaciones de
cooperación: la estructura descentralizada presta servicios comunes que rebasan la capacidad de las unidades
individuales (referidas al crédito, control de calidad, formación, investigación). Gracias a ese proceso se reduce el
tamaño de la empresa núcleo a lo que se considera adecuado; las otras, medianas y pequeñas que están a su
alrededor, suelen contar con una alta tecnología y capacidad para generar empleo y crecer (49).
De la fragmentación, segmentación, del ciclo productivo que se expresa a través la externalización -exteriorización
de ciertas fases, funciones o actividades del mismo-, surgen algunas consecuencias; la primera de ellas, de
carácter económico, es la división del trabajo entre las organizaciones empresarias. La otra de impronta jurídica,
consiste en el tipo de relaciones interempresarias que exige la descentralización, a través de una forma
cooperativa, ya de coordinación o de dependencia. El fenómeno es multidireccional: alcanza a todo tipo de bienes y
a la prestación respecto de servicios. Antes se realizaba en ciertos países (el fenómeno no es nuevo) en algunas
actividades económicas de ciclo productivo no constante (como la construcción) (50). Hoy, se aplica a todas las
actividades económicas y la división de trabajo, fruto de la exteriorización, sobrepasa la organización empresaria y
tiene su expresión aún en las empresas de tipo maquiladoras. La externalización no sólo se aplica respecto de las
actividades referidas a la producción de bienes y prestación de servicios, sino también en la gestión y
comercialización, y aún en funciones empresarias básicas, estratégicas, como son la dirección (51).
La descentralización productiva es un fenómeno poliédrico, no encorsetable en patrones uniformes, sean
organizativos o de naturaleza jurídica (52). Enriquece las viejas categorías jurídicas contractuales, con nuevos
pactos y estipulaciones: arrendamiento de servicios, de depósito, de transporte, de gestión de intereses ajenos
(contratos de comisión y de agencia), y a veces, recurre a contratos coligados: arrendamiento de servicios y
compraventa, o a tipos contractuales complejos (53). Además, se crean nuevos tipos de contratos: franquicia,
factoring, merchandising, facilities management, logística, mantenimiento o suministro informático, etc. La utilización
de algunos de estos contratos, favorece la aparición de la llamada empresa hueca o sin trabajadores, especializada
en la intermediación, la producción, comercialización, a partir de una marca o de una imagen comercial de prestigio.
La producción tiende a hacerse frugal, alivianada, magra y a utilizar "menos de todo" en comparación con la
producción en masa: menos esfuerzos humanos en la fábrica, menos superficie ocupada e inversión en
herramientas, menos ingenieros para desarrollar un nuevo producto en menos tiempo, menos stocks en los locales,
mucho menos defectos, una mayor y creciente variedad de productos (54).
Las técnicas de contratación y subcontratación que tuvo en cuenta el derecho del trabajo clásico, constituyen hoy
una figura superada (respondían a una lógica anterior). Esta última utilizó viejos senderos (hasta hace poco ajenos
a la descentralización), y entró en otros que puso a su servicio (la vieja transmisión de empresas, hoy caracterizada
como filialización, el trabajo autónomo) y la creación del teletrabajo (55). Ese proceso de descentralización, se
canaliza a través de ciertas instituciones laborales básicas del derecho del trabajo (56).
Las nuevas formas de organización de la empresa, han desorganizado al derecho del trabajo, no sólo en cuanto se
refiere a su ordenamiento laboral. La empresa red es la manifestación organizativa de un nuevo orden económico
social, propio del "nuevo espíritu del capitalismo" que se halla "en plena expansión y profundamente regenerado"
(57). El proceso de outsourging ha producido la desconstrucción de los tipos sociales (empleador, trabajador),
creados por el ordenamiento del trabajo como prototipos normativos de los sujetos de la relación laboral (58).
Cambió el paradigma del empresario y como consecuencia, el de la organización de medios de la que la empresa es
titular. También la del trabajador, no sólo en su condición de parte obligatoria de una relación, sino también como
miembro de un grupo que agrega intereses comunes. Ese proceso alteró "las reglas hasta ahora fijadas para el
ejercicio de la acción colectiva ", por lo que se da un quiebre de la validez de las nociones del trabajador y
empresario, con las que se habían tejido las normas del derecho del trabajo (59).
Como todo sistema normativo, el laboral está formado por un universo de instituciones que actúan como engranajes
de un conjunto que tiende a lograr una cierta unidad. En cuanto respecta al cambio de la figura del empresario,
puede afirmarse que de la existencia de un sujeto único, se ha pasado a una pluralidad de poderes y
responsabilidades de ese orden. De acuerdo con el criterio tradicional, la persona que hace suyo el fruto del trabajo
realizado por "cuenta ajena ", "dependiente ", ejercía en forma personal, no compartida, los poderes de dirección
(tanto los llamados fuertes, como los débiles) y los instrumentales anexos, entre ellos los de carácter disciplinario y
de control. Esa titularidad no compartida, tenía una lógica: el empresario era el único centro de imputación de
responsabilidad, su rol era indivisible (60). Esa situación fue la que consagró el ordenamiento jurídico clásico. La
ruptura de esa regla a través del desplazamiento o transferencia de ese rol a otro sujeto distinto del empleador, era

prohibida por el derecho del trabajo clásico, que lo calificaba como un conjunto de maquinaciones o engaños
jurídicos (fraude laboral), enderezados a defraudar los derechos de los trabajadores. Ante la posibilidad de que ello
ocurriera, se produjo una reacción contundente por parte de las legislaciones, a fin de deshacer el mecanismo de
interposición y restaurar el efecto jurídico que deriva de la bilateralidad del vínculo contractual (61). De ello, entre
otras, son una clara muestra los artículos 14, 29, 29 bis, 30, LCT, en cuanto consideran (más allá de las formas
jurídicas adoptadas) como empleador, al que recibe la prestación laboral y extienden, en forma solidaria, la
responsabilidad de éste a los demás que aparecen como intermediarios.
Dentro del período del derecho clásico a partir de la década de los 50 del siglo pasado, a fin de garantizar el cobro
de los créditos laborales, ante determinadas manifestaciones de una cierta descentralización productiva, se trasladó
la imputación de responsabilidad más allá del empleador (empresario) (62), a fin de localizar, a través de un
encadenamiento de eventuales responsables, uno último que fuera solvente (63).
Como consecuencia de ello, la ley reprimió el prestamismo laboral, y estableció medidas de tutela en favor de los
trabajadores al servicio de empresas auxiliares, instaurando la responsabilidad solidaria respecto de obligaciones
salariales y de seguridad social que el comitente comparte con el contratista y subcontratista (64).
Es evidente que el proceso de descentralización productiva, colocó en una situación de obsolescencia a ciertas
normas de protección enunciadas en las respectivas legislaciones, por lo que les anuló su "eficacia jurídica y
efectividad social" (65). Lo que en su oportunidad, se consideró que era un elemento patológico, por lo que merecía
ser motivo de sanciones especiales, se convirtió en fisiológico.
El proceso de descentralización interna, representado entre otros por el trabajo que suministran las empresas de
trabajo temporal, pone en crisis tanto en el terreno dogmático como normativo, al estatuto clásico de la figura del
empresario (es decir del empleador). Esa relación se aparta de la radical unidad de la relación propia del contrato del
trabajo y quiebra la noción de éste, celebrado entre un trabajador y un empleador como fuente de derechos y
obligaciones (66). Las referidas empresas que formalmente desempeñan el rol de empleador, no ejercen la integridad
de los poderes que surgen del mismo, ni soportan "en régimen de monopolio ", las responsabilidades laborales. En
definitiva, puede hablarse de un régimen de corresponsabilidad.
La descentralización productiva, en tanto ha multiplicado los centros de imputación de cargas y responsabilidades y
diversificado los poderes de organización, sin duda ha desorganizado la clásica figura del empresario, que ya no
controla el entero ciclo productivo y la fuerza de trabajo necesaria para producir el bien o prestar el servicio. Es
indudable que la figura del empleador se difuma al perder la transparencia que requiere la seguridad jurídica; se
disuelve en una telaraña en la que acrece la fuerza de las empresas situadas en el epicentro, sobre el mercado de
trabajo globalizado (67).
También ese proceso afecta la figura clásica del trabajador. El derecho del trabajo se desarrolló a través de un
presupuesto: la uniformidad del estatuto del trabajador al servicio de un empresario, que lo hace con otros, con lo
que tiene intereses comunes, de donde surge una cierta solidaridad, fruto de trabajar en un mismo espacio físico.
La fábrica constituía el centro de la producción de bienes respecto de la que el empresario adoptaba la decisión
sobre el qué y el cómo producir, con vistas a optimizar su inversión, a cuyo efecto controlaba el proceso del trabajo
y coordinaba las prestaciones laborales. Aquella, por lo tanto, era el caldo de cultivo en el que afloraban y se
consolidaban las "prácticas de uniformidad de las condiciones de trabajo".
Con el cambio que produjo el proceso de descentralización productiva, de la uniformidad normativa se pasó a la
diversidad, no sólo alimentada por nuevos incentivos (de carácter legislativos, jurisprudenciales y de gestión de
"mano de obra") que, en cuanto tienden a revivir una forma de relación personalizada (no absorbida por lo
colectivo), en cierta manera procuran recuperar para el contrato de trabajo los espacios de autonomía
históricamente perdidos. Se intenta así, volver a un régimen de individualización que pone a disposición del
empleador (empresario, management), mayores márgenes de elasticidad y libertad del trabajo (68).
En cierta manera, diversidad es sinónimo de diferenciación, de segmentación; el nuevo proceso estratifica a todos
los trabajadores de la empresa red, en función de la calidad de su empleo. Éste ya no se mide en razón de criterios
tradicionales: habilidades profesionales, experiencia o resultados económicos de la empresa. Lo que en esta etapa
define al estatuto jurídico del trabajador, son otros parámetros: valor agregado al producto final, posición del
trabajador en la empresa red. Con frecuencia ocurre que, a mayor lejanía del epicentro, se degradan las condiciones
de trabajo (69). Esto provoca una grave situación que ha llevado a R. Castel (70) a hacer referencia a una
situación de "invalidación social" (no sólo de "exclusión social"), ya que ni siquiera los trabajadores son "explotados
", pues pasan a una categoría de "supernumerarios sociales" que, con frecuencia, adquieren la convicción de que no
poseen competencias que puedan transformarse en "valores sociales ", es decir, condiciones de empleabilidad. Ello
los somete a una situación de precariedad no solo salarial, de desempleo, a tasas de siniestralidad laboral, de
aumento de trabajo a tiempo parcial, lo que suele ser una consecuencia de la universalización de las nuevas
tecnologías informáticas y de la comunicación (71).
El protagonismo de las estrategias descentralizadores que rompen el paradigma clásico de la empresa, se vincula
con los avances tecnológicos, aunque cabe destacar que en esa transformación también actúan otros factores, por
lo que constituye un reducionismo tomar sólo ese aspecto en relación a un proceso mucho más complejo.
Indudablemente, la transformación organizativa no es sólo una consecuencia mecánica de los cambios tecnológicos,
ya que también suelen producirse en forma independiente de éstos, como respuesta "a la necesidad de afrontar un

entorno operativo en evolución constante" (72).
La posibilidad de que dentro de su propio ámbito, la empresa escueta (mezquina) ahorre "mano de obra ", es factible
en razón del empleo masivo de trabajo subcontratado (73). Esto último facilita un régimen de precariedad laboral
que se traduce en temporalidad (74), trabajo a tiempo parcial y aún bajos salarios, fenómenos todos ellos que
responden al proceso de descentralización productiva. La reducción de costes salariales, es una (no la única) causa
de la racionalización productiva que ha anidado en algunas de las opciones de política laboral adoptadas (en los
últimos años por los poderes públicos), así como en interpretaciones jurisprudenciales (75).
Como consecuencia de esa situación, en ocasiones, la descentralización productiva se ha traducido en degradación
y deterioro de las condiciones de empleo, no sólo en términos salariales, sino también en cuanto se refiere a su
calidad y grado de protección social (76). Ello es consecuencia de la estrategia adoptada por las empresas
periféricas (que actúan como colaboradoras y auxiliares y, por lo común, sujetas al cumplimiento de convenios
colectivos de trabajo distintos de los que rigen respecto de las empresas comitentes), de recurrir a la contratación
temporal que cierta jurisprudencia admite como práctica lícita, al vincular la temporalidad de los trabajos al negocio
mercantil (77).
A nuestro juicio, la dualización del mercado de trabajo, con sectores diferenciados regidos por diversos convenios
de trabajo que fijan distintas condiciones, entre ellas la salarial, constituye uno de los problemas básicos que
plantea la descentralización productiva en cuanto se refiere a la fragmentación de la normativa aplicable, frente al
fenómeno de la uniformidad que caracterizó al período clásico del derecho del trabajo.
Es indudable que el proceso de descentralización productiva, transformó el tejido social al facilitar la multiplicación
de la cadena de empresas, en especial las de carácter auxiliar, como consecuencia de la externalización de
funciones no estratégicas (que antes realizaban) por parte de las empresas centro (ex fábricas); ello hizo aumentar
el número de las de pequeñas dimensiones, sujetas a un más alto índice de falencias. En la mayor parte de los
países desarrollados o en vías de ese proceso, en los últimos 25 años se ha reducido el personal de las grandes
empresas, mientras que el de las Pyme experimentó un crecimiento, motivo por el cual se han creado nuevos
empleos, en especial en el sector servicios, aunque con frecuencia de menor calidad del que tenían los que aquellas
prescindieron (78).
Algunos autores han destacado que el proceso de descentralización productiva, si bien ha puesto en crisis algunos
aspectos de la gran empresa, en especial los que se refieren a la misma como organización de integración vertical y
jerárquica (que el derecho del trabajo tuvo como modelo), en cambio, robusteció su faz como mecanismo de
concentración del capital que diversifica y disloca geográficamente su actividad (79).
Por su parte, la pequeña empresa que crece a su alrededor, a veces sólo está constituida por un número reducido
de personal en relación de dependencia, mientras que en otras, sólo lo integra el empresario-trabajador que lo hace
en forma autónoma.
Con frecuencia, el proceso de descentralización productiva ha sido acompañado por el redimencionamiento de la
empresa (80). Se redujo el número de trabajadores a través de bajas incentivadas (entre otras, prejubilaciones),
pero no siempre el de empleados en la comunidad global. Se produjo un fenómeno de sustitución a doble vía: la
subcontratación por una parte, y la conversión de antiguos asalariados en autónomos (81). No sólo las grandes
fábricas se vaciaron, sino también se dislocaron en lo geográfico y desmembrado en el plano organizativo. El hecho
que la gran empresa se haya convertido en más escueta, así como el crecimiento del trabajo autónomo y el
realizado a través de pequeñas empresas y cooperativas, deterioró la acción colectiva. Esta se fundamenta en la
cohesión social fomentada por la gran fábrica en la que trabajan juntos gran número de personas; por lo tanto, al
adelgazarse ésta, comenzó un proceso de erosión de ese espíritu (que se tonifica con el desarrollo de modalidades
operativas que tienden a desaparecer) (82).
El derecho del trabajo, en su formación clásica, había excluido al trabajador autónomo. Su centro lo fue el
dependiente, por lo que aquel fue desplazado de su ámbito propio. Por ese motivo, la mayoría de los autores
descartaron la posibilidad de hacer referencia al contrato de actividad (que amplía el espectro de las relaciones
comprendidas dentro de su ámbito), que entre nosotros propició el profesor Mario L. Deveali (83). El proceso de
descentralización operativa incrementó el número de trabajadores autónomos o, por lo menos, no dependientes,
situación que a veces fue fomentada por acciones y criterios normativos (84).
No sólo se incrementó el número de los trabajadores que lo hacen en esas condiciones, sino que también cambió, en
un doble sentido, el perfil del autónomo. Éste antes solía hacerlo en actividades propias de la industria artesana, en
el pequeño comercio, en el transporte de reducidas dimensiones, en los oficios tradicionales, en las profesiones
liberales, que eran los nichos en los que se alojaba ese tipo de tareas. Por otra parte, esa modalidad solía serlo
respecto de toda la vida laboral de sus titulares. Ahora se presenta otra faz, en cuanto el trabajador que lo hace en
esas condiciones, suele alternar períodos de trabajo dependiente con el autónomo (85).
VI. Principales reformas que se producen en la organización del trabajo.
Las mismas, entre otras, se producen con respecto al: a) diseño de puestos, que es distinto al que surgía de la
aplicación del taylorismo, la segmentación de tarea y especialización de habilidades (se va a la polifuncionalidad); b)

control de procesos productivos, ya que se elimina parte de la estructura jerárquica del management, y se lo
sustituye con la formación de grupos de trabajo con responsabilidad y control respecto de cuestiones relacionadas
con los procesos productivos; c) se implementan nuevas formas de utilización de la "mano de obra ", que se
adecuan a la flexibilidad de los mercados laborales, en particular en cuanto se refiere a la numérica y a la
exteriorización. Adquieren mayor relevancia las relaciones laborales en la empresa, en razón de una tendencia a la
descentralización y mayor flexibilización en el uso de la "mano de obra".
Ello lleva a una cierta declinación de la acción sindical y su influencia dominante, así como de cambios en los niveles
de interacción. Se trata de que decrezca la conflictividad en las relaciones laborales, a cuyo efecto el management
modifica su estrategia (antes reaccionaba ante el pedido) a través de políticas de recursos humanos que procuran
dar mayor participación al trabajador, pero en forma individual y dentro del propio seno de la empresa (no en el
colectivo). A ese efecto, se recurre al uso flexible de la mano de obra y se implementan mecanismos de consulta y
participación de los trabajadores, así como la organización de consejos de trabajo, lo que produce descentralización
de las relaciones laborales a nivel de empresa o planta (86).
Como consecuencia de esas modificaciones, se configura una nueva economía de servicios y un rol declinante de la
industria en la creación de empleos (fenómeno que suele designarse como desindustrialización), todo ello en virtud
de que aparecen nuevos servicios, algunos vinculados a la industria, tales como, entre otros: el marketing, diseño,
publicidad, etc. Además, la industria, suele externalizar las tareas subsidiarias de mantenimiento, limpieza, catering,
mensajería, procesamiento de datos, análisis de sistema, etc.
En razón de la tercerización de la industria, se produjo un fenómeno parecido al que ocurrió como consecuencia del
paso del ámbito rural a la ciudad. El mismo impactó en cuanto se refiere al incremento del empleo en actividades de
servicio de alta tecnología (por sus características, poco sindicalizable), incorporación de la mujer a la fuerza de
trabajo, la realización de trabajos a tiempo parcial (proceso que se ve favorecido en cuanto los trabajadores tienen
otras prioridades: cuidado de niños, estudios, tareas flexibles, aspectos que no siempre son asumidas por los
sindicatos).
Los nuevos convenios colectivos de trabajo son distintos a los anteriores y, con frecuencia, se refieren a nivel de
empresa, mientras que los negociados por los sindicatos industriales trataban de asegurar la integración en la
sociedad civil de los que querían participar en el mundo del trabajo. Se destaca una tendencia hacia relaciones
laborales más individualizadas (no masivas) (87).
Se da un nuevo modelo de relaciones laborales, distinto al viejo esquema descripto por Dunlop, caracterizado por
acuerdos entre grandes empresas y sindicatos industriales, que fijaban las reglas a través de las cuales se ejecuta
la relación de trabajo, en que éstas lograban controlar salarios, condiciones de trabajo y prácticas específicas
relativas al uso de la mano de obra y desarrollo de la carrera laboral. La estandarización del producto, estabilidad
del diseño y el equipo necesario para producirlo, en el esquema anterior, llevaba a una definición meticulosa del
"puesto de trabajo ", que se negociaba en el convenio colectivo.
Ante la reducción de la afiliación al sindicato, fenómeno que se dió con cierta intensidad en las décadas de los 70 y
80 del siglo pasado (88), se produjo un cierto desplazamiento de los objetivos tradicionales de la negociación
colectiva. El sindicato ya no reclama tanto la formulación de reglas y restricción de la acción empresarial, sino que
se orienta a objetivos más sustantivos: lograr participación en el planeamiento estratégico de la empresa, en los
cuerpos directivos o en beneficios concretos de los trabajadores (89).
En cuanto se refiere a las perspectivas del sindicalismo, cabe destacar que hasta los 70 (90), el mismo actuaba en
un marco estable y preconcebido, con un estado poderoso, con un sector público importante en la economía, con
relaciones de empleo fijo y de largo plazo y con actores sociales organizados de acuerdo con un esquema de
valores compartidos. Ese esquema, en la actualidad, se ha desintegrado y alterado el régimen (tripartito) de
relaciones entre trabajo, empresas y Estado. Influyen en ello los cambios tecnológicos, los nuevos modelos de
organización del trabajo, una fuerza laboral diferente, asociada con una economía de servicios en la que predomina
un nuevo modelo descentralizado de relaciones industriales, como consecuencia de la creciente globalización e
internalización de las economías. Todo ello debilita la posición sindical e incrementa la vulnerabilidad del trabajo.
Como fruto de ello, se reduce la tasa de sindicación, así como la de trabajadores cubiertos por la negociación
colectiva y se nota un creciente debilitamiento de la protección legal de los trabajadores (91).
Ello obliga a los sindicatos a rediseñar sus estrategias para reclutar y representar a los nuevos trabajadores que
suelen contar con nuevas habilidades (92). Dentro de los desafíos que se le plantean a los mismos, cabe destacar el
que los obliga a ubicarse frente a nuevas políticas de recursos humanos que implementan las empresas, que suelen
traducirse, entre otras, en una individualización de la relación laboral, con una finalidad evidente: debilitar la acción
sindical.
Como consecuencia de las innovaciones técnicas de características singulares e inéditas, entre otras en razón de la
introducción de la microelectrónica, de las tecnologías de la información y comunicación (TIC), se dan profundas
transformaciones estructurales en el campo de la actividad económica -concebida como el proceso para la
elaboración de bienes, servicios, y su distribución-, así también como en la composición y niveles educativos de la
fuerza de trabajo.
La creciente internalización de la actividad económica que plantea problemas de competitividad, así como la rápida
obsolescencia de productos y procesos productivos ante la elevada tasa de cambios tecnológicos, lleva a las

empresas a recurrir a la tecnología de la información (93).
El management participativo, depende, en buena medida, de las relaciones que prevalecen entre los trabajadores y
la gerencia de la empresa, lo que podría designarse como el clima de la relación, en función de la cual al trabajador
no se lo considera como un mero aportante de la fuerza de trabajo, como un simple y eficiente engranaje, sino
como una persona con "ideas potencialmente útiles". El aumento del desempleo (a partir de los 70), disminuyó la
presión ejercida desde el sindicalismo para modificar la organización del trabajo. La mayor competitividad
internacional y cierta desaceleración de la tasa de crecimiento de la productividad, hizo evidente la necesidad de un
mercado de trabajo con nuevas formas más flexibles. La situación hizo que los empleadores no pudieran resistirse a
adoptar vías de solución, máximo cuando los sindicalistas exigían nuevas respuestas. Los sindicatos que no siempre
adhirieron, ni se entusiasmaron por promover cambios en la organización del trabajo que mejorara la calidad de vida
de los trabajadores, sin embargo, admitieron en la negociación colectiva, asignarle un papel importante a los
aspectos relativos a las condiciones de trabajo que hacen a la calidad de la vida laboral (94).
Como consecuencia de los cambios, se producen transformaciones en la organización del trabajo, o sea, del modo
en que operan los procesos de producción en el lugar de trabajo. Hasta los 70, los mismos lo fueron respecto de
una producción masiva, con una mecanización, especialización y estandarización a lo largo de una cadena de
producción. En ese período, la máquina (según el modelo fordista taylorista) imponía el ritmo, especialización de
funciones y fragmentación de las mismas. Esto por lo común, solía producir insatisfacción, es decir no una buena
calidad de la vida laboral. La reacción tendió hacía un diseño y enriquecimiento de los puestos de trabajo, lo que se
produjo en los 80, liderado por un "management participativo" respecto de los trabajadores, en decisiones referidas
a la calidad de la vida laboral y la organización del trabajo. Antes, se consideraba que la productividad desigual era
consecuencia de la diferencia de inversiones en la empresa en capital físico, humano, tecnología, inversiones
públicas en educación, entrenamiento, infraestructura física, investigación y desarrollo. En la actualidad, a esos
factores se agregan la naturaleza de las inversiones, procesos de innovación y modos de organizar el trabajo (95).
Cabe destacar que la reducción de costos, no es el principal factor que incita el cambio en la organización del
trabajo, no sólo interno, sino también externo.
Hoy, la organización del trabajo, requiere elevados niveles de confianza y de habilidades, amplia participación de
trabajadores en la toma de decisiones operativas (no solo que actúen en forma pasiva). Ello se traduce en nuevas
estructuras organizativas (equipos de trabajo semiautónomos), métodos de trabajo más flexibles y menos
jerarquizados (horas flexibles, trabajadores con actividades múltiples), propios de una nueva cultura empresaria que
suele poner más énfasis en la gente, sus trabajadores, los clientes, el servicio, la calidad. A ello, se agregan nuevas
prácticas de negocios (management de calidad), mayores inversiones en educación y entrenamiento, a fin de
mejorar las habilidades. A los fines de la medición del desempeño de los trabajadores, se utilizan nuevas técnicas,
no sólo indicadores financieros, y se fijan objetivos a lograr por equipos y personas; se introducen nuevos sistemas
de remuneración que incluyen participación en los beneficios, opciones para la compra de acciones de la compañía.
Con esa política se nota una mejora en la satisfacción de los operarios, debido al aumento de responsabilidad y
mayor autonomía personal, o sea una gama más amplia de tareas y mayores niveles de consulta (96). Los
programas de entrenamiento, tienden a facilitar la empleabilidad de los trabajadores, a los que, por otra parte, se
les requiere un cierto nivel de compromiso y participación.
Antes de la introducción de los sistemas informáticos, la estructura jerárquica de la empresa, se caracterizaba por
tener que controlar tareas con un alto grado de especialización, y la realización de labores simples y fragmentadas
y con frecuencia, repetitivas. Al adoptarse esos nuevos criterios de acción, las empresas exitosas deben recurrir a
una relación más flexible, basada mas en procesos, que en funciones especializadas y rígidas estructuras. El
trabajador tiene que realizar un conjunto de funciones, en vez atenerse a estrictas asignaciones de tareas, como
era antes. El recurso humano tiene un papel fundamental, en cuanto requiere que se le de información -sobre la
base de cooperación e interés común-, respecto de las nuevas técnicas, entre ellas las de teletrabajo. Antes, la
labor estaba centralizada en un lugar (estratégico), cerca de las fuentes de energía, materias primas,
consumidores, y el trabajador vivía cerca, por lo común en ciudades. Con la introducción de la técnica informática,
aquel se libera de hacerlo en un lugar central, su residencia puede serlo en un ámbito más disperso.
Antes, a través del convenio colectivo de trabajo, el sindicato lograba ejercer un balance del poder y una forma
para lograr una equitativa distribución de los frutos del crecimiento económico, así como para integrar en la
sociedad civil a los que querían participar en el mundo del trabajo. El modelo de relaciones basadas en la
negociación colectiva, a partir de los 70, entra en crisis (97) en razón: a) de la mayor flexibilidad en el uso de la
mano de obra; b) incremento del management participativo; c) creciente internalización de la actividad económica y
nuevas formas de organización del trabajo (98).
Hasta aquel momento, el sindicalismo se desarrollaba en un marco estable y preconcebido, con un Estado poderoso,
con un amplio sector público y relaciones de empleo de largo plazo con preeminencia de valores compartidos. Hoy
ese esquema ha cambiado, incluso el referido a la relación tripartita entre el trabajo, las empresas y el Estado.
Antes, la regulación legal respondía a un modelo de organización del trabajo con empleo permanente para toda la
vida del trabajador, con un sistema de seguridad social que se basaba en ello, con remuneraciones vinculadas al
puesto y no a la persona. El concepto de empleado, en la nueva organización empresaria (en redes) es más
complejo, con una localización del empleo diversificado, prácticas de tiempo de trabajo más individualizadas,
criterios de remuneración que tienden a sustituir los pagos basados en el tiempo de trabajo. No está clara la
distinción entre trabajadores asalariados y auto-empleados. Ciertamente la legislación vigente, muchas veces
resulta obsoleta para regular la nueva situación.

El sindicato, ante el fenómeno de la globalización que se expresa a través de la pérdida de poder de las
asociaciones profesionales, debe adoptar otras estrategias (99).
Si bien la relación con la empresa (ya sea grande, mediana o pequeña), se mantiene a través de una relación de
carácter laboral, el número de éstas disminuye en virtud de la sustitución del empleo por el trabajo autónomo (que
se incrementa), y por las nuevas figuras contractuales adoptadas, en especial aquellas en virtud de las que se
establecen tratos con cooperativas, en las que las relaciones entre sus miembros y el ente no son de carácter
VI. Efectos del cambio sobre las relaciones laborales.
Esas transformaciones en el sistema productivo, han provocado consecuencias en ese ámbito que no son
epidérmicas. La idea de un contrato estable, por lo menos por un largo período hasta que el trabajador alcance la
edad para obtener la jubilación (arg. art. 252 LCT), respecto de muchas situaciones, dejó de tener concreción
práctica (100). Las nuevas formas de organización productiva, hicieron que las Pymes sean los grandes centros de
absorción de trabajo humano; por lo tanto, ellas son las grandes creadoras de empleo. Como las mismas funcionan
ligadas a empresas-centro que les encomiendan tareas en función de las necesidades impuestas por las exigencias
del mercado, ese tipo de relación -que se expresa a través de contratos comerciales-, suele tener carácter
temporal, que aquellas intentan transferir a las relaciones que mantienen con su personal.
Cierta jurisprudencia, por lo menos en algunos países europeos, entre ellos España (101), ante nuevas situaciones
planteadas, frente a la aplicación de normas diseñadas en función de una realidad distinta, admite la limitación
temporal de la relación laboral que mantienen dichas empresas, en razón de los contratos comerciales que han
suscrito con sus comitentes, en virtud de los cuales le dan ocupación a sus trabajadores. Sin duda, esa situación
desde la óptica del derecho de trabajo en su versión clásica, no es aceptable, pero existen razones de orden socioeconómico
ligados a la supervivencia de dichas empresas -que actualmente son las grandes proveedoras de
empleo-, que en cierta manera, por lo menos, la explican, si no alcanzan a justificar. Según una clásica expresión
atribuida a un político español (que la formuló a comienzos de la década de los ochenta del siglo pasado) "es mejor
tener un empleo precario, que no tenerlo" (no se trata de lo óptimo, pero sí admisible ante una situación de
desempleo).
Esa circunstancia ha elevado los índices de la tasa de contratación temporal que, en la comunidad europea en la
década de los noventa, alcanzaba a un 12% del total, mientras que en algunos países, entre ellos España,
alcanzaba el 35%. Algún autor (102), sostiene que esa diferencia tiene su razón de ser en el hecho que en algunos
de ellos: Alemania e Inglaterra, el contrato de duración indefinida sólo se aplica en las empresas con seis o más
trabajadores, o una vez que el trabajador ha alcanzado una antigüedad de dos años en el empleo (lo que sin duda,
significa una limitación al criterio de la estabilidad laboral). Se explica así, que en países en que la referida tasa de
temporalidad no es elevada, ello no significa que ha desaparecido el empleo precario, lo que ha llevado a una cierta
cultura de la "temporalidad en el empleo ", que se traduce en una alta tasa de rotación del personal.
Esa inestabilidad en la relación laboral, trae aparejado graves consecuencias que el derecho del trabajo clásico
trató de evitar, motivo por el cual consagró un criterio de estabilidad, cuya factibilidad permitía la situación socioeconómica.
Aquella le plantea al trabajador sujeto a esa situación, una grave incertidumbre en cuanto se refiere a
su futuro, en especial en una comunidad que soporta altos índices de desocupación (por lo menos, respecto de las
conocidas en la década de los sesenta del siglo anterior que, al parecer no será fácil mantener en el futuro). A ello
se agrega que desde el punto de vista económico, en tanto no se cuenta con un empleo estable, el trabajador no
tiene muchas posibilidades de obtener créditos de carácter bancario u otros, que le permitan adquirir bienes: casa,
electrodomésticos, automóvil, servicios: salud, instrucción (básica y especializada) etc., con lo que disminuye su
capacidad de compra. Esto tiene una secuencia de carácter macroeconómica, en cuanto disminuye la demanda
interna que, aún en los países desarrollados -en que el comercio exterior se ha incrementado-, tiene una destacada
importancia.
Esa situación de incertidumbre, además, suele generar problemas de orden moral y familiar, y provoca la necesidad
de desplazarse geográficamente para desempeñar un empleo en otra ciudad, lo que no siempre se adecua a las
características de los miembros de los distintos países (103). Dado que el trabajo precario no resulta conveniente
desde el punto de vista social, se intenta combatirlo a través de medidas que tienden, por una parte, a encarecerlo
económicamente y por otra, a abaratar el costo del trabajo permanente. Al respecto, en algunos casos, se
establece una nueva ingeniería, a través de la cual y en especial en relación al trabajo a tiempo parcial, se intenta
sujetarlo a otros parámetros (entre ellos el de carácter anual), a fin de disminuir el efecto de la alta rotación que
impone la precariedad (104).
En cuanto se refiere a las empresas, es evidente que el alto índice de rotación de su personal, les significa un
aumento del costo económico, en razón de que incrementa el de inserción de un nuevo trabajador que, al poco
tiempo, dejará de serlo, así como el de la capacitación (que el cambio de la tecnología impone como una necesidad)
que, por esa razón resulta más cara o que, en consecuencia, no se hace, con las secuelas propias no favorables
para el desarrollo de la empresa y el probable aumento de la siniestralidad.
El hecho, por otra parte, tiene también repercusión sobre la vida sindical, ya que respecto de sectores de reducida
dimensión, es más difícil la afiliación a la misma. Como lo indicamos, la fábrica grande incrementa el espíritu de
conciencia social, presupuesto indispensable de la acción sindical.

laboral (105). Las nuevas empresas Pyme, suelen tener menor capacidad económica y de productividad, en cuanto
el fruto de su tarea no tiene esa característica (las que lo eran, fueron retenidas por la gran empresa). Como
consecuencia, los salarios que abonan (que constituyen uno de los modos a través de los cuales se reparte el
beneficio obtenido por el grupo), son más reducidos, lo que a veces se explica, en razón de que la tarea que
requieren es de menor calidad profesional. De esa manera, la uniformidad, que fue un objetivo del derecho del
trabajo clásico, es difícil mantener y se transforma en una diversidad no sólo salarial, sino también de condiciones
de trabajo y expectativas para mejorar la situación.
De acuerdo con los elementos de juicio que obraban en la causa, consideró que en el caso no mediaba "la
Como lo hemos destacado, se ha producido una transformación respecto de la imagen del empleador, en especial en
relación a las Pymes, ya que no es él quién decide que, como y cuando se contrata y se produce; en cierta
manera, suele compartir esa función con las empresas comitentes que le han encargado la tarea. Esa debilidad de la
"parte fuerte" de la relación laboral, suele, incrementar ciertos tipos de despidos, ya sea por razones de orden
económico, técnico, organizativo, de productividad. Comparada la situación respecto de décadas anteriores, en
especial en los países desarrollados, el hecho es consecuencia de haberse incrementado el ritmo de aceleración de
los cambios, lo que impone constantes modificaciones en las relaciones socio-económicas.
Frente a ese nuevo cuadro en el que deben desenvolverse las relaciones laborales, no siempre resulta posible
(analizada la situación desde el punto de vista macrosocial), utilizar las técnicas elaboradas por el derecho del
trabajo clásico que fueron diseñadas a fin de dar soluciones frente a otra realidad y, especialmente, para evitar el
fraude laboral (prestamismo, desdoblamiento de empresas etc.), ya que el fenómeno de la tercerización es fruto de
la libertad de empresa, y no de un fraude con el fin de transferir artificiosamente la responsabilidad a un tercero
(106). Es indudable que si la norma no varía, pero sí la realidad sobre la que ésta actúa, su aplicación trae
aparejada graves consecuencias y, en modo alguno, cumple con su función: regular relaciones a fin de facilitar la
convivencia en paz. Esto requiere determinados supuestos, entre ellos y el no menos importante, facilitar el
desarrollo de empresas viables en sentido económico, que creen y mantengan empleo, el que en la actualidad, se ha
convertido en un "bien escaso" (107).
Uno de los temas que se plantean con motivo de la descentralización del proceso productivo, es el que se refiere a
la extensión de responsabilidad laboral del empleador al comitente, en virtud de lo que establece el art. 30 LCT. Al
respecto, la C.S.J.N. en un tema respecto del cual existían distintos criterios judiciales para juzgar ciertos efectos
provocados por el uso de nuevas modalidades productivas y de prestación de servicios, a fin de establecer un
quietus que asegurara un cierto nivel de seguridad jurídica, fijó algunos de carácter básico (108).
Consideró que el que adoptaba, podía: "contribuir al desarrollo del derecho sobre la materia, en la que están
involucradas modalidades de la contratación comercial que posiblemente tendrán considerable trascendencia sobre
la economía del país. La cuestión a decidir reviste, por tanto significativa importancia para el desarrollo del comercio
interno e internacional ..." (considerando 7º); "que las gravísimas consecuencias que derivan de la extensión de la
responsabilidad patrimonial a terceros ajenos en principio a la relación sustancial que motivó la reclamación de
autos, requiere la comprobación rigurosa de los presupuestos fácticos establecidos en el art. 30 de la L.C.T. Esta
exigencia de un escrutinio estricto de los recaudos legales que condicionan la obligación de garantía de un tercero,
tiene su fundamento en la fuerte presunción de inconstitucionalidad que brota de toda norma -o de su
interpretación- que obligue al pago de una deuda en principio ajena, solución que se aparta de la regla general
consagrada por los arts. 1.195 y 1.713 del Código Civil y 56 de la ley 19.550, vinculados, en este aspecto, con la
intangibilidad del patrimonio establecido en el art. 17 de la Constitución Nacional" (considerando 8º).
En virtud de ello, estimó "que no corresponde la aplicación del art. 30 de la L.C.T. toda vez que un empresario
suministre a otro un producto determinado, desligándose expresamente de su ulterior procesamiento, elaboración y
distribución. Este efecto se logra en la práctica comercial por contratos de concesión, distribución, franquicia y
otros que permiten a los fabricantes o, en su caso a los concedentes de una franquicia comercial, vincularse
exclusivamente con una empresa determinada sin contraer riesgo crediticio alguno por las actividades de ésta
última, que actúa en nombre propio y a su riesgo. Esta finalidad económica de la referida contratación comercial se
frustraría si el derecho aplicable responsabilizara sin más a los concedentes por las deudas laborales de las
concesionarias, con perjuicio para la economía nacional por las indudables repercusiones que ello tendría en las
inversiones, en contratos de este tipo. Esta Corte no puede omitir la consideración de éstas circunstancias pues
como reiteradamente ha juzgado no debe prescindirse de las consecuencias que naturalmente derivan de un fallo
toda vez que constituye uno de los índices más seguros para verificar la razonabilidad de la interpretación y de su
congruencia con el sistema en que está engarzada la norma (Fallos 302: 1.284). Este entendimiento resulta válido
por cuanto deja plenamente vigente la debida y severa tutela de los derechos del trabajador en los supuestos en
que aquella contratación sea tan sólo la apariencia para evadir la responsabilidad laboral (arts. 14 y 31 de la
L.C.T.)".
Al efecto, precisó: "que el art. 30 de la L.C.T. contempla supuestos distintos de los que son materia de recurso. La
norma comprende las hipótesis en que un empresario encomienda a un tercero la realización de aspectos o facetas
de la misma actividad que desarrolla en su establecimiento. Son supuestos en los que se contrata prestaciones que
completan o complementan la actividad del propio establecimiento, esto es, "la unidad técnica o de ejecución
destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones" (art. 6 L.C.T.). En los contratos
de concesión, distribución y los demás mencionados, la actividad normal del fabricante o concedente excluye las
etapas realizadas por el distribuidor o concesionario, por lo que no existe contratación de servicios en los términos
del art. 30 de la L.C.T". (considerando 10º).

contratación o subcontratación prevista en el art. 30 de la L.C.T., pues los trabajos y servicios ... no corresponden
a la actividad normal y específica ... cual es la fabricación de los concentrados. No obsta a ello la lata formulación
del objeto social, que ordinariamente tiene por fin asegurar la capacidad y el ámbito de actuación eventual de la
persona jurídica, pues el art. 30 citado precedentemente no se refiere al objeto ni a la capacidad societaria sino a
la actividad real propia del establecimiento. Las figuras delegativas previstas por aquella norma, en lo pertinente,
contratación y subcontratación, son inherentes a la dinámica del giro empresarial y, por ello no cabe examinar su
configuración con respecto al objeto social" (considerando 11) (109).
Cabe advertir que el nuevo proceso de producción que se concreta a través de la descentralización, como lo hemos
analizado, ha roto el criterio de uniformidad que caracterizaba al derecho de trabajo clásico, en cuanto al proliferar
las empresas (que desarrollan su actividad a diverso nivel: núcleo, auxiliares y, dentro de éstas, medianas y
pequeñas), las relaciones de las mismas con su personal se rigen de acuerdo con distintos convenios colectivos de
trabajo. El ámbito de aplicación de éstos se determina en función de la representatividad (ya de una actividad
sectorial o de una empresa) de las partes que lo suscribieron. Por lo tanto, aunque se trate de tareas similares, la
relación está sujeta a distintas normas convencionales colectivas.
Además, en cierta manera, también se ha transformado el rol que se le requiere cumplir al trabajador. Su tarea se
ha complicado respecto de la que se le asignaba antes, lo que le exige un mayor grado de preparación técnica y de
cultura, lo que supone que la persona que lo realiza, cuente con un mayor bagaje (que adquiere a través de una
instrucción, ya de carácter formal o informal) para resolver los problemas que le exige el cumplimiento de su tarea
que, cada vez, se hace más polivalente. Esa circunstancia antes no tan requerida, transforma el tipo de la relación
con sus compañeros, con su empleador y con el grupo sindical.
Estimamos que la transformación que se opera como consecuencia del proceso de descentralización productiva,
plantea no sólo graves cuestiones de orden económico (que deben analizarse a fin de asegurar su solución y
encauzarlos), sino también socio-cultural-moral que requieren la adopción de medidas concretas de esa índole, a fin
de encarrilar con sentido humano, una situación que puede llevar a enturbiar las condiciones de una convivencia
social en justicia y paz, lo que supone el respeto del otro que no debe ser considerado como un enemigo, sino como
un hermano (con quién es posible que nos separen diferencias de apreciación) que, en razón de nuestra común
naturaleza sociable, comparte con nosotros el camino.
El proceso de descentralización productiva y otros factores de orden socio-económico que han operado en
conjunto, provocaron un fuerte impacto sobre la estructura tradicional de la relación de trabajo. Entre las
consecuencias que se siguieron de ello, tal como lo hemos analizado, cabe anotar que contribuyó a desdibujar la
imagen del empleador que, ahora, en gran cantidad de situaciones, de una manera mucho más condicionada que
antes, comparte su rol (de decidir el modo y como operar) con otros que le han encargado la realización de ciertas
tareas.
La circunstancia que lo que antes se elaboraba en una fábrica, ahora lo sea a través de muchas empresas
vinculadas en red a un núcleo central, ha facilitado el aumento del número de las mismas, las cuales se suelen regir
en sus relaciones con el personal, no por un mismo convenio colectivo de trabajo (sin perjuicio que a veces se
hallan en otros países), con lo que se ha quebrado el principio de la uniformidad de la norma aplicable, criterio
característico del derecho del trabajo clásico.
Frente a la nueva realidad, pierde consistencia que las relaciones laborales que responden a diversas formas de
ejecución, puedan modelarse en virtud de un contrato tipo, por lo que en la práctica, se hace referencia a los de
índole atípicos. Algunos de éstos, innovan respecto de la característica que tenía aquel que privilegiaba la
existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Ello ha introducido una nota de precariedad en la
relación laboral, no como una situación de excepción, sino como una nota bastante común. El tema respecto de la
extensión de la responsabilidad laboral del empleador a terceras empresas vinculadas con aquel en virtud de una
cierta delegación de funciones que, en especial, se desarrolló a mediados del siglo pasado, ha sufrido un duro
impacto. La nueva modalidad de vinculación a través de contratos comerciales, deslinda el ámbito de actuación de
cada una de ellas. Parte de la doctrina judicial (a la que hemos hecho referencia) y ciertas legislaciones, han puesto
coto a esa extensión, por lo que la responsabilidad del empleador no se transmite a terceros.
En razón del desarrollo tecnológico, se crean nuevos tipos de ocupación, al tiempo que otros se convierten en
obsoletos a un ritmo antes no conocido, lo que requiere una constante actualización de las habilidades productivas
de los trabajadores. Ello exige, en especial respecto de los vinculados con las actividades más dinámicas, la
necesidad de estar en constante proceso de actualización y perfeccionamiento de sus habilidades.
Esas nuevas formas de vinculación comercial, han hecho que muchas de ellas se realicen con trabajadores
autónomos que se desempeñan como si fueran empresas, por lo que no se anuda con ellos una relación laboral, así
también como con grupos cooperativos, cuyos integrantes entre sí y con aquella, están vinculados por formas
asociativas no laborales.
De acuerdo con ello, el esquema de la relación laboral diseñada por el derecho del trabajo clásico (en función de
una realidad operativa determinada), no se adecua a los cambios que se han producido y se producen, lo que
requiere introducir en aquella modificaciones que no alteren el sentido tuitivo de la disciplina jurídico laboral, que
constituye la malla básica sobre la que se teje el contrato de trabajo.

VIII. Posibles modificaciones en la LCT que se sugieren en razón de los cambios operados en la actual
relación laboral.
Como lo hemos indicado en el cap. V, la LCT adoptó un modelo prevalente, a la fecha de su sanción, en la casi
totalidad de los países industrializados del sector capitalista, diseñado en función de una realidad que respondía a
una concepción de la prestación del trabajo, según el esquema de producción fordista-taylorista, que ha dejado
paso a otro, denominado toyotista (110). Éste ha modificado los principales elementos que conforman la relación
laboral, en particular, respecto del rol que asume el empleador en la organización del nuevo régimen productivo,
según el cual, la empresa clásica ha sido substituida por la empresa-red (ver capítulos V, -VI, VII-).
Ello trajo aparejado grandes cambios en la estructura de las empresas y, en especial, en las relaciones que se
establecen entre ellas, en algunos casos de coordinación, en otras de dependencia. De acuerdo con esa
modificación que se expresa a través del fenómeno de la tercerización, tal como lo hemos manifestado, no siempre
la estructura de la LCT resulta adecuada para regular relaciones cuyo diseño se ha alterado respecto del que se
tuvo en cuenta para la elaboración de aquella, por lo que con frecuencia, se produce un desajuste entre la norma
jurídica y la realidad socio-económica que intenta regular, ya que ésta última se ha modificado.
Por lo tanto, estimamos que cabe plantearse la necesidad de introducir ciertas modificaciones en algunos de los
institutos que integran la LCT, a fin de aggiornarlos y acomodarlos a la nueva realidad. Esa tarea no es de menor
importancia, en tanto se trata de mantener la vigencia del principio protectorio (fundamento del derecho del
trabajo), en situaciones distintas de aquellas que se dieron durante el período de desarrollo del derecho del trabajo
hasta la década de los setenta del siglo XX, en función de las cuales aquel fue estructurado. La adecuación de la
norma a la nueva realidad socio-económica (que se ha modificado), no puede traducirse en que aquella pierda su
sentido tutelar respecto del trabajador que, individualmente, constituye la parte más débil de la relación
contractual, por lo que requiere una especial protección a fin de asegurar que sus intereses, fundamento de sus
derechos, queden resguardados.
Algunos de los cambios operados, requieren introducir modificaciones al régimen normativo que regula la relación
individual de trabajo, en especial, respecto de ciertos institutos. Sin ánimo de agotar la enumeración de las
modificaciones más importantes, nos limitaremos a formular algunas sugerencias.
En primer lugar, consideramos que cabe introducir algunas reformas al régimen remuneratorio. De acuerdo con lo que
aconsejaba el desarrollo de la relación y la protección que correspondía dispensarle al trabajador, el art. 103 LCT
considera como tal a "la contraprestación que debe percibir el trabajador" por "la mera circunstancia de haber
puesto su fuerza de trabajo a disposición" del empleador, "como consecuencia del contrato de trabajo". La misma
puede ser satisfecha "en dinero, especie, habitación, alimentos, o mediante la oportunidad de obtener beneficios o
ganancias" (art. 105 LCT), así como "comisiones colectivas" (art. 109 LCT), "participación en las utilidades",
habilitación o formas similares" (art. 110 LCT).
Se trata de una enunciación muy amplia, que se justificaba en las primeras épocas del desarrollo del derecho del
trabajo, a fin de evitar fraudes. Como a los fines de ciertos aportes y contribuciones al régimen de seguridad social
(jubilación, asignaciones familiares, seguro de salud, etc.) -que, por lo menos en nuestro país se ha desarrollado en
los últimos 50 años-, se toma en cuenta el salario, el costo laboral se incrementa no sólo en función de aquel, sino
también de lo que podría calificarse como "efecto sombra", "salario indirecto", "social", en una proporción tal que, a
veces, alcanza a niveles elevados, lo que puede llevar a disuadir al empleador a otorgar ciertos beneficios, en tanto
el costo directo (que se conoce) con el indirecto o reflejo, puede sobrepasar ciertos límites.
El propio legislador (111), se ha visto obligado a admitir excepciones a ese concepto amplio, considerando que
ciertas contraprestaciones que recibe el trabajador, no tienen carácter salarial. Así, ha creado la categoría de
"beneficios sociales", a los que le asigna el carácter de "prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no
remunerativas, no dinerarias, no acumulables, ni subtituibles en dinero", respecto de prestaciones que compensan
gastos a cargo del empleado, que éste percibe en razón de que existe una relación laboral, tales como: "vales de
almuerzo y tarjeta de transporte", "vales alimentarios", "canasta de alimentos", "reintegro de gastos de
medicamentos y gastos médicos y odontológica del trabajador y su familia", "reintegros de gastos de guardería y/o
sala materna ", "provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador", "otorgamiento o pago...
de cursos o seminarios de capacitación o especialización", "pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del
trabajador" (art. 103 bis, introducido por ley 24.700).
Surge evidente que muchas de esas prestaciones comprendidas dentro de cláusulas convencionales colectivas,
otras por iniciativa del empleador (tales como los comedores que funcionan en los lugares de trabajo en forma
gratuita, o con un pago del servicio menor del real, cuya financiación está a cargo del empleador), tienden a
incrementar el referido costo laboral, no sólo en cuanto se refiere al importe de la prestación en si, sino también en
función de la referida "sombra que se agrega a la misma".
Además de esa consecuencia y, a nuestro juicio de mayor relevancia en cuanto se refiere al ámbito de aplicación
del derecho del trabajo, éste, que emergió como una rama jurídica a fin de tutelar el interés de hiposuficientes, en
razón de no haber modificado su extensión personal (de lo que es un ejemplo la definición del salario), alcanza a
personas que ya no integran el referido sector. Basta al efecto, dar algunos ejemplos.
En la actualidad, las relaciones entre las empresas y sus ejecutivos (incluidos los denominados altos), en tanto los

mismos responden al esquema al que se refiere la LCT: "actividad que se realiza a través de actos, ejecutar obras o
prestar servicios" en favor de quién tienen la facultad de dirigirla (112), mediante una remuneración (113) (arts. 5,
21, y cc. LCT), están comprendidos dentro del ámbito del derecho del trabajo. En algunos casos, en especial en el
de ciertos profesionales del deporte, quedan comprendidos dentro del mismo, relaciones en las que la persona que
realiza la prestación, no es un hipo sino un hipersuficiente (114). Si bien como toda persona (con prescindencia de
su capacidad económica, grado de cultura, conocimientos técnicos, etc.), requiere que la ley tutele sus derechos,
en modo alguno, la misma puede ser la que se le dispensa a los trabajadores que no han alcanzado un cierto nivel
de profesionalidad, por lo que requieren una protección especial.
De acuerdo con ese criterio, los tratos que se celebran entre altos ejecutivos y las empresas respecto del llamado
"stock option", quedan incluidos como si fueran relaciones de trabajo, en tanto -en razón del concepto que, al
efecto, fija la LCT-, el mismo es de carácter salarial o sea es una contraprestación por un trabajo dirigido (115).
Consideramos que el concepto de remuneración a que hace referencia la LCT (arts. 103 y cc.), debería limitarse a
un monto determinado que, de acuerdo con las circunstancias concretas de la comunidad, marca un límite
adecuado para la protección del titular (116); superado el mismo, la persona que lo percibe, no requiere la
protección que es fundamental se le dispense a otros trabajadores, que aunque no integren el sector de
hiposuficientes, merecen que se les conceda una tutela conforme a su situación económica.
De acuerdo con ello, estos gozarían de la protección del derecho del trabajo hasta el nivel de su ingreso que fije la
norma y, en lo que excede, la relación estaría comprendida dentro del ámbito del derecho civil. En la actualidad,
existen algunas situaciones en las que se da una situación similar, según la cual, a una relación, hasta un
determinado nivel de los ingresos que percibe el trabajador, se le aplican disposiciones propias del derecho del
trabajo y, por encima del mismo, los del derecho común.
La ley 24.241 (art. 9), que regula el SIJP, limita el monto de los aportes y contribuciones al régimen previsional
(referidos a los trabajadores en relación de dependencia, a un tope (20 AMPO) (117), con lo que se limita la futura
prestación jubilatoria, en el caso, en función de esa circunstancia, más allá de la limitación del monto de ésta que
fija la ley (art. 17, ídem).
De la misma manera, la LRT (ley 24.557), a los fines de determinar el ingreso base (art. 12, "base imponible") que
corresponde al régimen financiero, se remite a lo que al respecto dispone el SIJP, con lo que, el monto de las
prestaciones en dinero (arts. 11 y ss.), está condicionado a las "remuneraciones sujetas a cotización" (art. 12), lo
que, a nuestro juicio, puede plantear situaciones conflictivas (118).
Estimamos que el criterio que sugerimos, tiende a evitar situaciones desvaliosas que no benefician a trabajadores
que realmente requieren una protección adecuada, sino a personas que han quedado incorporadas al derecho del
trabajo, no obstante que no son hiposuficientes (ni mucho menos), que de acuerdo con el criterio que al efecto se
adopta en cuanto al nivel de protección, tienen resguardados sus legítimos intereses conforme lo establece el
derecho del trabajo, en una medida compatible con un ordenamiento lógico.
Otra de las reformas que sugerimos introducir al actual régimen de la LCT, se refiere a la extensión de la
responsabilidad laboral a terceros ajenos a la relación de trabajo, en función del tipo de negocio que han
concertado con el empleador (art. 30 LCT). Esta disposición, adopta un mecanismo automático, más allá de que en
el caso, haya habido o no fraude, en tanto se den los supuestos fijados al efecto.
Como hemos tratado de explicar, el actual proceso de producción que corresponde a un criterio de
descentralización, se basa en una organización de empresas en red, lo que no ocurría en el sistema fordistataylorista,
en base al cual se diseñó el régimen legal del derecho del trabajo en su versión clásica, a la que
responde la estructura de la LCT. Ese criterio no se compadece con el de la producción de la empresa actual, que
no es integral, en tanto se limita a realizar determinados aspectos, los que corresponden de acuerdo con la
estrategia que, al efecto, se adopta en función de la situación del mercado (no sólo interno, sino internacional), en
el que debe mantenerse un cierto nivel de competitividad.
Por lo tanto, no en todos los casos en que se contratan con terceros "trabajos o servicios correspondientes a la
actividad normal y específica propia del establecimiento", ello se realiza con la finalidad de concretar un fraude, para
lo cual se monta una apariencia que disimula la realidad. Ese modo de operar -más allá de que nos guste o no-,
responde a una exigencia de las actuales circunstancias, en tanto las empresas, en razón de su objetivo, deben
mantener un cierto nivel de competitividad que las obliga no sólo a adoptar las técnicas más adecuadas de
producción, sino también de organización. En cierta manera, no siempre se trata de una libre opción, sino de una
cierta exigencia que impone la realidad que no puede evadirse. El intento de lograr un necesario nivel de eficiencia
(condición sine qua nom), se da dentro de un contexto que no siempre es factible modificar, con prescindencia de
la consideración de si el mismo se ajusta o no a lo que ocurrió en otras circunstancias distintas de las actuales.
Estimamos que, a los fines de juzgar ciertas situaciones, debe analizarse si el operativo adoptado responde a la
intención de evadir la ley a través de un procedimiento de fraude (119), o corresponde a una exigencia impuesta
por las circunstancias (120).
De acuerdo con ello, consideramos que a fin de ajustar los términos de la ley a la realidad socio-económica que la
misma debe regular, procedería limitar la extensión de la responsabilidad del empleador a terceros (en el caso, a
quienes le han delegado la realización de parte de las tareas), a aquellas situaciones en que se intenta cometer un

fraude a fin de disminuir la responsabilidad (121). Entendemos que esa situación no se da, en tanto la referida
delegación corresponde a un modo de operar normal en el mercado (122), y la contratación se ha efectuado con
una empresa que tiene suficiente solvencia técnica (capacidad para realizar la tarea, por lo que no es un invento,
una creación, ad hoc) y económica. Al efecto, creemos que la ley 25.013 que le dio una nueva redacción al art. 30
LCT, se propuso ese objetivo, a cuyo efecto, fijó como pautas para acreditar esa solvencia, el hecho de que se
trate de una empresa que ha inscripto al personal que presta servicios, en el Sistema Único de Registro Laboral (art.
18, ley 24.013) (123), que le exhibe al comitente las constancias del pago de las remuneraciones, le facilita una
copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, posee una cuenta corriente
bancaria de la cual es titular, así también como una cobertura por Riesgos de Trabajo (124).
Consideramos que, además de que la norma recepte el cambio operado en la práctica, también debe adecuarse el
criterio de interpretación judicial, muy proclive a extender la responsabilidad del empleador (125), a cuyo efecto la
CSJN ha fijado importantes pautas en la materia, que las expresó a fin de obtener un quietus y dar seguridad
jurídica, de manera que los términos de la ecuación económica que implica toda relación de trabajo y, en especial,
la explotación de una actividad productiva, no quede condicionada al criterio del juez que resuelve el conflicto
planteado, sino a parámetros estables y conocidos.
Estimamos que correspondería elastizar el concepto de trabajo a plazo fijo (art. 90, inc. b, LCT), en cuanto se
refiere a los contratos que conciertan las empresas periféricas que integran la red, por lo común Pymes (126), cuya
actividad se halla condicionada a la obtención de auténticas licitaciones que hacen las empresas centro (127).
Esto, sin duda, significa una modificación de un criterio muy sentido que estableció el derecho del trabajo clásico,
en cuanto ha intentado, -con gran éxito hasta la década de los 70 en Europa y en Estados Unidos-, asegurar la
existencia de contratos por plazo indefinido (128). El hecho, por otra parte, responde a una aspiración de todo
trabajador: contar con un empleo estable (129).
Desgraciadamente, asegurar esa situación, no depende de lo que establezca la ley, no obstante que la misma debe
propender a lograr esa permanencia en el empleo. Lo importante, es que la comunidad tenga una economía pujante
que, a través del dinamismo de las empresas, facilite la creación de nuevos empleos, de manera tal que aquellos
que perdieron el que tenían como consecuencia de los cambios tecnológicos y de organización, con cierta
inmediatez puedan obtener uno nuevo.
Uno de los temas importantes en la materia, que no siempre ha merecido la debida consideración, es que el
desarrollo tecnológico y, en especial, el de la informática, provocan un desplazamiento del trabajo humano que va
siendo reemplazado por la máquina o por nuevos procedimientos. Ello obliga a que las comunidades realicen
esfuerzos para crear nuevos empleos, ya que los que han perdido los trabajadores que han quedado desocupados,
no se recuperan más (130). Estos, deben ser substituidos por otros que, por lo común, son diferentes y se
producen en otras áreas de la actividad o geográfica y, posiblemente, requieren otras competencias técnicas por
parte de los trabajadores (las que deben formarse).
Consideramos que esa situación que requiere un reacomodamiento que exige el "cambio acelerado", característica
del proceso de nuestra época, no tiene que ser un grave problema para comunidades que, no obstante haber
logrado un gran desarrollo, en especial, en lo económico, sin embargo no siempre han logrado cubrir ciertas
necesidades fundamentales, lo que provoca carencias en muchos ámbitos (vivienda, medio ambiente, sanidad,
escolarización, etc.), que limitan las posibilidades de desarrollo humano, en cuanto no se da un nivel aceptable de
calidad de vida. Las actividades necesarias para cubrir esas necesidades, requieren el trabajo de gran cantidad de
personas, muchas de ellas que han sido desplazadas de su anterior empleo. El desarrollo de nuevas profesiones y el
fortalecimiento de otras ya conocidas, entre ellas las relacionadas con la educación, que se convierte en una
necesidad de carácter permanente, en cuanto se refiere a la recalificación del personal desplazado y preparar a las
nuevas generaciones para operar las actividades que aparecen.
Si bien el hecho trae aparejado graves consecuencias desde el punto de vista humano, hay que considerar que los
empleos que se pierden, por lo común, requerían la realización de tareas, en muchas oportunidades, de tipo
mecánico, rutinarias, sucias, en que el ritmo lo imponía la máquina, que no exigían un gran desarrollo de la
inteligencia. Esa situación no siempre se da en el nuevo tipo de empleos, que suelen requerirle a cada trabajador un
aporte más adecuado a su condición de sujeto y no objeto de la vida (consecuencia propia de una nueva cultura, la
del conocimiento).
Es evidente que ese proceso de cambio, requiere no sólo de una cierta adaptación de la ley laboral a la nueva
situación, sino que también debe ser acompañado por modificaciones de carácter económico y, en lo fundamental,
cultural. Ello le provoca al ius-laboralista un grave desafío: mantener vivo el objetivo del derecho del trabajo -la
protección del trabajador que se mantiene como la parte más débil de la relación contractual- en condiciones
distintas de las que se dieron hasta los años 70 del siglo anterior en gran parte de los países de Europa y EE.UU.. Si
bien, en la práctica debe mantenerse ese tipo de protección, el mismo debe adecuarse al nuevo contexto dentro del
que se da la relación (131).
Por otra parte, ese cambio requiere también la adopción de una actitud distinta por parte de la autoridad pública,
que ahora debe redoblar los esfuerzos para garantizar el acceso no sólo a la educación, sino también a las nuevas
técnicas que el proceso productivo y de organización requiere, con una constante actualización de los
conocimientos y, en especial, de los básicos que habilitan a las personas para desempeñar otras tareas, que
requieren una rápida adaptación y adoptar decisiones operativas, lo que no era común hasta hace 30 años.

El derecho del trabajo en su desarrollo clásico, le ha brindado al trabajador un eficiente paraguas que lo protegía en
el ámbito en que desarrollaba su existencia, teniendo en cuenta las exigencias propias del proceso productivo.
Parecería que ello ya no es suficiente para el futuro. Sin perjuicio de mantener abierto ese paraguas y quizá con
una mayor consistencia para soportar las inclemencias del cambio, también se requiere encauzar el esfuerzo en
cuanto se refiere al crecimiento pleno del trabajador (mujer, hombre) a fin de que tenga mayores elementos para
enfrentar la realidad (132), lo que le exige disponer de un mayor bagaje de cultura y de conocimientos técnicos,
aspectos que en el ámbito de la economía, se suele designar como empleabilidad. Esto último, significa, contar con
habilidades y conocimientos para desempeñar las nuevas tareas que, en virtud del desarrollo tecnológico e
informático, requieren por parte de quienes operan los distintos procesos, contar con mayor acervo técnico y
cultural.
1. Con él, colaboró un grupo de jóvenes que después habrían de tener destacada actuación en el partido socialista.
2. Recién en la reforma del año 1957, se introdujeron los llamados derechos de "segunda generación" que se refieren a la relación de
trabajo.
3. Que se incorporaron al texto de las referidas primeras leyes laborales (cap. 1, y cap. 2 -arts. 7 y 8-, ley 5291).
4. Con posterioridad, dicha disposición se extendió a los accidentes in itinere.
5. Que el Código Civil había adoptado respecto de algunas situaciones (entre ellos art. 1.113, extensión de la responsabilidad por los
daños que causan los que están "bajo su dependencia" ; art. 1.114, ídem de los padres respecto de los daños causados por sus hijos
menores que estén bajo su poder; arts. 1.118, 1.119). No obstante, la doctrina vigente en esa época, no hacía referencia a la
responsabilidad objetiva, sino a una, que era la consecuencia de no haber satisfecho el deber de diligencia impuesto respecto de la
vigilancia y la designación de una persona.
6. Este autor fue uno de los primeros e importantes profesores universitarios de derecho del trabajo.
7. Su autor fue el Dr. Carlos Saavedra Lamas.
8. Desde un comienzo, éste último criterio fue adoptado por los tribunales federales y por los de trabajo (el primero de éstos, se creó
en el año 1944).
9. Que estableció un régimen prácticamente de estabilidad absoluta a favor del trabajador, que fue rechazado por la CSJN a partir del
caso De Luca c. Bco. Francés (DT. 1971-349).
10. En algunas oportunidades, se trataba de las consecuencias de haber utilizado criterios diversos en las leyes que se sancionaban,
que no siempre seguían un criterio ordenado. Una situación de ese tipo, dio lugar al plenario nº 82 de la CNAT (año 1961), que
resolvió la discordancia entre el dec. ley 1740/45 y el art. 156 C. de Comercio, reformado por la ley 11.729, respecto del goce de las
vacaciones.
11. Ello, en virtud del orden en que fueron incorporados a nuestra Constitución (en el año 1957; de la misma manera, se consideran
de "tercera generación" los que fueron introducidos por la reforma de 1994).
12. Como ocurrió con los anteriores, no fue tratado por el Congreso.
13. Un caso, lo constituyó el ex artículo 194, LCT, que establecía una presunción juris tantum respecto a que el despido de la
empleada dispuesto dentro del período de 6 meses anteriores o posteriores a la fecha en que debió aquella gozar del período de
licencia por maternidad, respondía al estado de embarazo. El artículo anterior, establecía que aquella era juris et de jure, respecto del
distracto operado dentro de parte de ese lapso -45 días antes y 45 días después del parto-. La garantía de estabilidad por su parte,
comprendía desde el momento del embarazo (ex art. 193, LCT).
14. Cfr. Exposición de motivos que acompañó al proyecto de ley, número I, 3 in fine.
15. Esa es una manifestación que, con frecuencia se formula, sin que se concrete. El art. 7, ley 21.297, al efecto, dispuso la creación
de una comisión integrada por funcionarios de los Ministerios de Trabajo y de Economía.
16. Los que, con posterioridad y en virtud de lo que estableció el decreto 351/79 -así como sus posteriores- reglamentario de la ley de
higiene y seguridad, se convirtieron en obligatorios.
17. Esta, denominada como Ley de Riesgos de Trabajo, salvo los casos en que admite el auto-seguro, adoptó otro criterio, en cuanto
establece la obligación de contratar un seguro de accidentes y enfermedades de trabajo.
18. Se trata de un derecho humano fundamental, que la LCT receptó.
19. Con anterioridad, la doctrina -en especial las enseñanzas del profesor Krotoschin- había recogido ese instituto.
20. Según Aristóteles, se dan tres tipos de justicia en razón de las diversas modalidades de relación humana a que se refieren:
conmutativa, con referencia a la que se da entre individuos particulares; legal, que corresponde a la relación entre el individuo y la
comunidad, cuando ésta es la acreedora; y distributiva, que también se da entre el particular y la comunidad, pero cuando ésta es la
deudora. Más allá de las consideraciones referidas a los bienes materiales, la justicia exige el reconocimiento del otro como una
persona, cuyos derechos deben ser respetados como condición básica de la convivencia.
21. El mismo es distinto del artesanal, ya que en él no se utiliza tanto la habilidad, sino la fuerza humana que se auxilia con medios
instrumentales en un principio muy precarios que, con el tiempo se mejoraron. La labor en ese taller, suele ser muy simple: accionar
una máquina.
22. Ver Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer Miguel, en AA.VV., Descentralización productiva y nuevas formas organizativas del trabajo,
prólogo, pgs. 14 y ss., Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, y Ministerio de Trabajo y Asuntos

Sociales, Madrid, serie Relaciones Laborales, nro. 28, año 2000.
23. Ver Rodríguez Piñero, op. cit. en nota anterior; Rivero Lamas Juan, La descentralización productiva y las nuevas formas
organizativas de trabajo, en AA.VV. Descentralización productiva y las nuevas formas de trabajo; Valdés Dal-Ré Fernando,
Descentralización productiva y desorganización del derecho del trabajo, en D.T. 2002-682; Vázquez Vialard, A., El proceso de
desorganización del derecho del trabajo, Anales de la Academia Nacional de Derecho y Ciencias Sociales de Bs. As., año XLVIII;
Segunda Época nº 41 (hay separata publicada por La Ley, Diciembre 2003).
24. Como excepción y en la medida que existan causas objetivas, sólo se admite la posibilidad de concertar contratos por tiempo
determinado, en tanto éste se determine en forma expresa y por escrito (arts. 90, 93, 99 y concordantes LCT.).
25. Esa expresión corresponde a una afirmación de la socióloga laboral Simone Weil.
26. Ver Montuschi Luisa, Perspectivas del sindicalismo ante los cambios en la organización del trabajo, el crecimiento de una economía
de servicios y la globalización de las economías, Universidad del CEMA, documento de trabajo nº 131, Junio 1998, p. 3.
27. Ver Kerr, Clark-Dunlop Johon T- Harbison Frede Rich- Myers, Charles A., El industrialismo y el hombre industrial, Bs. As. Ed.
Eudeba, 1967.
28. A fin de evitar ese efecto, en 1967 se sancionó la llamada ley 17.224, que estableció la fijación de los salarios de las actividades
económicas en forma conjunta; ello fue un intento (que dio resultado), a fin de quebrar los efectos de la inflación provocada por la
expectativa creada con motivo de la renovación escalonada y anual de los convenios colectivos de trabajo.
29. Ver Montuschi Luisa, Tendencias recientes en las relaciones laborales y en la organización del trabajo. Análisis de experiencias con
referencia al papel de los sindicatos; Centro de estudios macro-económicos de Argentina (UCEMA), Documentos de Trabajo Nº 116,
Mayo 1997, p. 2 y ss.
30. Idem, Perspectivas del sindicalismo ante los cambios en la organización del trabajo, el crecimiento de una economía de servicios y
la globalización de las economías, UCEMA, Documento de trabajo, nº 131, Junio 1998 p. 11 y ss.
31. Las primeras experiencias, se realizaron en Japón a principios de la década de los 60.
32. Ver Montuschi Luisa, Perspectivas del sindicalismo, op. cit. en nº 30, p. 12.
33. Ver Montuschi Luisa, Tendencias recientes, op. cit. en nota 29, p. 19.
34. Ver Coriat, B, "L’atelier et le robot ", Christian Bourgoirs Ed., París 1990, Neffa Julio C., Los paradigmas productivos taylorista y
fordista y su crisis. Una contribución a su estudio desde la teoría de la regulación ", p. 31 y ss., Lumen, Bs. As. 1998; Castells M, "La
era de la información. Economía, Sociedad y Cultura ", vol. 1, La Sociedad Red, p. 160, 4ª reimpresión, Alianza Ed., Madrid 1999.
35. Ver Valdés Dal-Ré, op. cit. en nota 23, p. 684.
36. Se produce así el fenómeno de la descentralización productiva, que plantea cambios fundamentales que repercuten en la relación
laboral. Ver Rivero Lamas Juan, op. cit. en nota 23, pgs. 19 y ss.; Cruz Villalón Jesús, Descentralización productiva y sistema de
relaciones de trabajo, RTSS 1994, nro. 13, Madrid; Casani Fernández de Navarette F., La problemática del outsourcing, en AA.VV.
Económitas,1996 nro. 72, p. 87, Madrid; Valdés Dal-Re op. cit. en nota 23, p. 686; Ojeda Raul, El impacto de la alta tecnología y la
informática en las relaciones de trabajo. La importancia de la formación, en TySS 1999-787.
37. Ver Rivero Lamas Juan, op. cit. en nota 23, p. 30; Alonso L. E.: Trabajo y Ciudadanía (Estudios sobre la crisis de la sociedad
salarial), Trotta, Madrid, 1999, p. 151.
38. Ver Cruz Villallón Jesús, Descentralización productiva y sistema de relaciones laborales, RTSS 1994, pgs. 7 y ss.; Rivero Lamas
Juan, op. cit. en nota 23, pgs. 22 y ss.; Valdés Dal-Ré, op. cit. en nota 23, p. 688; Sanchez Fierro Julio, El fenómeno de la
descentralización productiva, TySS 96 -201; Monereo Pérez José Luis, Descentralización productiva y empresa en crisis, en AA.VV. La
descentralización productiva y las nuevas formas organizativas del trabajo, ya citada en nota nro. 22, pgs. 95 y ss.
39. Ver Sanchez Fierro, op. cit., en nota 38, TySS 96-201.
40. Ver Castells M., La era de la información. Economía, Sociedad y Cultura, vol. 1, La Sociedad Red, p. 160, 4ª reimpresión, Alianza
Ed., Madrid 1999.
41. Ver Rivero Lamas Juan, op. cit., en nota 23, pgs. 22 y ss.
42. Idem.
43. Ver Casani F., Luque M.A., Rodríguez J. y Soria P.: El outsourcing y sus consecuencias sobre los recursos humanos de la empresa,
RL, 1998, tomo 2º, pgs. 181 y ss.; Rivero Lamas Juan, op. cit. en nota 23, p. 23.
44. Ver Rivero Lamas Juan, op. cit., en nota 23, p. 23. Cabe al efecto, distinguir entre la descentralización productiva en su aspecto
interno y externo. Esta última, consiste en encargar funciones a través de una cierta cooperación inter-empresaria, que la empresa
podría realizar (ver Pérez de los Cobos Orihuel, F.: Nuevas tecnologías y relación de trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia 1990, p. 19).
Por su parte, la interna opera a través de la descentralización de funciones y atribución a las propias unidades de gestión, de un
mayor grado de iniciativa y capacidad de auto-organización.
45. Idem.
46. En doctrina, se distingue entre la descentralización operativa y estratégica. La primera se refiere a la externalización de tareas
que antes realizaba la empresa centro, a terceros (en tanto considera que son de poca importancia para su gestión). La estratégica,
implica una intensificación de la relación de cooperación con el proveedor, a través de formas de filialización o vinculaciones de
carácter accionario, Ver Martín Flores L.: Outsourcing y teletrabajo: consideraciones jurídico-laborales sobre nuevos sistema de
organización de trabajo, REDT, nro. 71, 1995, pgs. 401 y ss.; Fernández Domínguez J.J.- Martines Barroso M.R y Rodríguez
Escanciano S.: El derecho del trabajo tras las últimas reformas "flexibilizadoras" de la relación laboral, CGPJ, 1998; Rivero Lamas
Juan, op. cit. en nota 23, p. 24, 27; Valdés Dal-Ré F., op. cit. en nota 23, pgs. 688, 689 y ss.

47. Ver Rivero Lamas Juan, op. cit., en nota 23, p. 27.
78. Ver Castells M., La era de la información, op. cit., en nota 40, pgs. 231, 249 y ss.; Boltanki-Chiapello, Le nouvel Esprit, p. 297,
48. Como lo hemos indicado en nota 46, esa trama puede expresarse a través de un proceso de descentralización operativo o
estratégico.
49. Ver Simitis S.: Il Diritto del Lavoro ha ancora un futuro, en Giornale di. Diritto del Lavoro e di Relazioni Industriali, nro. 76, año
1997, pgs. 609 y ss. (632); Alonso Olea Manuel, Empleo y paro. Europa 2000, Universidad de San Pablo, Madrid 1998, p. 11; Rivero
Lamas Juan, op. cit., en nota 23, pgs. 28, 29.
50. Ver Valdés Dal-Ré F. op. cit., en nota 23, pgs. 686/687.
51. Idem p. 687.
52. Idem p. 687.
53. Idem p. 688.
54. Idem, pgs. 687/8; Neffa Julio Cesar, op. cit., en nota 34 pgs. 195 y ss. Al respecto, resultan gráficas las expresiones formuladas
por el Prof. italiano Romagnoli: Globalización y Derecho del Trabajo, RDS, 1999, nro. 5, p. 10, con referencia a lo que ocurrió en Italia
en la que "a caballo de los años 60 y 70, el derecho del trabajo italiano entró en la fábrica para hacerla más democrática ... pero las
fábricas se han vaciado, de improviso y bastante de prisa". (el referido autor hace referencia al avance experimentado en los países
de Europa, con motivo del impulso sindical en las referidas décadas, consecuencia del verano caliente de 1968 y del fenómeno de la
descentralización productiva).
55. Ver Escudero Rodríguez Ricardo, Teletrabajo, en AA.VV., Descentralización productiva y nuevas formas organizativas del trabajo,
ya citado en nota 22, p. 761; Martín Flores, Outsourcing y teletrabajo, REDT, 1995, nro. 71, pgs. 401 y ss.; Valdés Dal-Ré op. cit. en
nota 23, p. 688; Di Martino Vittorio - Wirth L, Teletrabajo: Un nuevo modo de trabajo y de vida, en Revista Internacional del Trabajo,
vol 109, 1990, p. 469; Fernández Rocha, Distintas formas de trabajar. Teletrabajo, en TySS 2000-781.
56.Ver Simitis S., op. cit., en nota 49.
57. Ver Valdés Dal-Ré Fernando, op. cit., en nota 23, p. 689, que hace referencia a la opinión de Boltanski y Chiapello expresada en:
Le Nouvel esprit du capitalisme. En cuanto se refiere a la relación laboral, normalmente de tipo bipolar, ese proceso induce a que
tenga características de tripolaridad, propia de una de carácter triangular; Ver Cruz Villalón Jesús, Outsourcing y relaciones laborales,
en AA.VV., Descentralización productiva y nuevas formas organizativas del trabajo, op. cit, en nota 22, pgs. 255 y ss.
58. Valdés Dal-Ré, op. cit., en nota 23, p. 689.
59. Ver Rivero Lamas, Juan, op. cit., en nota 23, p. 20.
60. Ver Valdés Dal-Ré, op. cit., en nota 23, p. 690.
61. Idem, p. 690, que hace referencia a autores que han analizado el tema respecto de la legislación de los países de Europa.
62. En nuestro ámbito, ello lo establece, entre otros, el art. 30 LCT.
63. Ver Rodríguez Piñero M., La regulación protectora del trabajo en contratas, RPS., 1972, nro. 93 pgs. 7, 8, Madrid; Valdés Dal-Ré,
op. cit., en nota 23, p. 690.
64. Dichas figuras están comprendidas dentro de lo que disponen los arts. 29 y 30 de la LCT.
65. Ver Valdés Dal-Ré, op. cit., en nota 23, p. 691.
66. Ver Valdés Dal-Ré, op. cit., p. 691/692.
67. Idem p. 692; Rivero Lamas Juan, op. cit., en nota 23.
68. Ver Valdés Dal-Ré, op. cit., p. 692, que hace referencia al trabajo de María Emilia Casas Baamonde, La individualización de las
relaciones laborales, en RL., 1994, pgs. 126 y ss., Madrid.
69. Ver Valdés Dal-Ré, op. cit., p. 692.
70. Ver Castel R., Les metamorphoses de la question sociale. Une chronique du salariat, p. 28, 29, Galimard, París 1999.
71. Ver Cruz Villalón Jesús, Oursourcing y relaciones laborales, en AA.VV., Descentralización productiva..., op. cit., en nota 22, p. 257.
72. Ver Castells M., La era de la información, ya citada en nota 40, p. 197; Rivero Lamas Juan, La descentralización productiva, ya
citada, en nota 23, p. 30.
73. Ver Castells M., op. cit., p. 192.
74. Que plantea serios problemas de orden social y económico, ver Sala Franco Tomás, La reforma laboral, en AA.VV., La legislación
social en los albores del siglo XXI, Gobierno del Principado de Asturias, Universidad de Oviedo, pgs. 17 y ss.
75. Ver Valdés Dal-Ré Fernando, op. cit., en nota 23, p. 694, que hace referencia a abundante doctrina de los autores españoles sobre
el tema. Respecto de la interpretación del art. 30 LCT, ver Vázquez Vialard Antonio, La Corte Suprema precisa el sentido del art. 30
de la LCT., TySS 93-417; La extensión de la responsabilidad laboral a un tercero (art. 30 LCT), en AA.VV. El derecho laboral y la
Corte Suprema de Justicia de la Nación. Casos típicos (coordinadores: Antonio Luis R. Vázquez Vialard - Mario S. Fera), pgs. 27 y ss.
76. Ver Cruz Villalón Jesús, Outsuorcing y relaciones laborales, op. cit., en nota 71, pgs. 264 y ss.
77. Respecto al debate planteado en la doctrina española sobre el tema, ver Valdés Dal-Ré F. op. cit., en nota 23, p. 694, cita 51.

citada por Valdés Dal-Ré, op. cit., en nota 23, p. 695, cita 54.
109. Ver nuestros trabajos: La Corte Suprema precisa el sentido del art. 30 de la L.C.T., en TySS 1993-417; La extensión de la
79. Ver Valdés Dal-Ré F., op. cit., p. 695.
80. Ver Cruz Villalón Jesús, Descentralización productiva y sistema de relaciones laborales, op. cit., en nota 38, p. 17.
81. Ver Del Rey Guanter- Gala Durán, Trabajo autónomo y descentralización productiva: nuevas perspectivas de una relación en
progresivo desarrollo y dependencia, en RL 2000, nº 78, pgs. 65 y ss. Ese factor, así como la disminución de personal en la gran
empresa, deterioran la acción colectiva, en cuanto debilita la cohesión social que se canaliza a través de las asociaciones
profesionales de trabajadores.
82. Ver Simitis S., op. cit., en nota 49, pgs. 615 y ss.
83. Ver concepto del Derecho del Trabajo, en tratado de Derecho del Trabajo, dirigido por Mario L. Deveali, segunda edición Fedye,
Buenos Aries, 1971.
84. Ver Valdés Dal-Ré F., op. cit., en nota 23, p. 696.
85. Idem p. 696.
86. Ver Montuschi Luisa, Perspectivas del sindicalismo ante los cambios en la organización del trabajo, el crecimiento de una economía
de servicios y la globalización de las economías. Universidad del CEMA, Documentos de trabajo 131, Junio 1998, p. 7.
87. Idem p. 8/9.
88. Idem p. 10.
89. Es reveladora la encuesta que hemos indicado en cap. V, cita 30, a que hace referencia Luisa Montuschi.
90. Esa fecha que lo es en especial para los países de Europa y EE. UU., entre nosotros, puede ubicarse a fines de los 80 y principios
de los 90.
91. Ver Montuschi Luisa, Perspectivas ... op. cit., en nota 86, pgs. 15/16.
92. Una de las centrales sindicales que funciona en la Argentina, la CTA, incorpora como afiliados a los desempleados, así como a los
jubilados.
93. Ver Montuschi Luisa, Perspectivas del Sindicalismo op. cit, en nota 86, pgs. 1 y ss.
94. Idem, pgs. 4, 5 y ss.
95. Ver Montuschi Luisa, Los Sindicatos en la sociedad de la información. Desafíos y respuestas Universidad del CEMA, Documentos de
trabajo, nº 165, Abril 2000, p. 2.
96. Idem, p. 4.
97. Idem, p. 10.
98. Idem, p. 11.
99. Idem, p. 19.
100. Ver Ojeda Avilés, A., El fin de un principio (la estabilidad en el empleo), en AA.VV., Estudios del derecho del trabajo en memoria
del Prof. Gaspar Bayón Chacón, pgs. 467 y ss., Tecnos, Madrid 1980; Romagnoli, U, El derecho, el trabajo y la historia, p. 170, CES,
Madrid 1997 (que entre otros, sostiene que el trabajo estable y a jornada completa, dejó "de ser la estrella polar del Derecho del
Trabajo" ); Castello, Alejandro, De la fuerza expansiva a la reducción del círculo de sujetos protegidos por el derecho laboral; una
nueva tendencia de fines del siglo XX, en Derecho Laboral (Montevideo), T. XLI, nº 190 (Abril/Junio 1998), pgs. 293 y ss.. En cuanto a
la incidencia del fenómeno de la descentralización, en el ámbito de la negociación colectiva, Ver Izquierdo Roberto, Las
transformaciones productivas y la negociación colectiva, TySS 2003-567.
101. Ver Valdés Dal-Ré op. cit., en nota 23, que en la nota 49 hace referencia a estudios realizados respecto del tema.
102. Ver Sala Franco Tomás, La reforma laboral, en AA.VV. La Legislación social en los albores del siglo XXI, Coordinador Joaquín
García Murcia, publicación de la Consejería de Trabajo y Promoción de Empleo, Gobierno del Principado de Asturias, España, pgs. 15 y
ss., año 2002.
103. Si bien esa modalidad suele ser común en EE.UU., no lo es en nuestro país.
104. Ver Sala Franco, op. cit., nota 102, p. 21.
105. El problema no consiste en que los mismos no tienen carácter de empleados en relación de dependencia, ya que son socios, sino
en virtud de los fraudes que bajo esa figura se llevan a cabo.
106. Sin perjuicio de que, en tanto se acredite que a través de esa figura se ha cometido un fraude, éste se juzgue como tal.
107. Según la gráfica expresión utilizada por el Prof. español Manuel Alonso Olea.
108. Ver autos Rodríguez Juan Ramón v. Compañía Embotelladora Argentina S.A. y otro, 15 Abril 1993, Fallos 316: 713; Antonio
Rómulo Luna v. Agencia Marítima Rigel S.A. y otros, 2 de Julio 1993, Fallos 316: 1609; Tolentino Gauna y otros v. Agencia Marítima
Rigel S.A. y Nidera Argentina S.A. y otros, 14 de Marzo de 1995, Fallos: 318: 366; Julio Daniel Benitez y otros v. Empresa Compañía
Argentina de Petróleo S.A. y otra, 16 de Marzo de 1999, Fallos: 322: 440; Segundo Rosas Escudero y otros v. Nueve A S.A. y otro, 14
de Septiembre 2000, Fallos: 323: 2552.

esponsabilidad laboral del empleador a un tercero, en AA.VV., El Derecho Laboral y la Corte Suprema de Justicia de la Nación. Casos
típicos. Coordinadores: Vázquez Vialard y Mario S. Fera, Editorial La Ley, 2003, pgs. 21 y ss.
110. Como ocurrió con el anterior régimen de producción, el sistema adoptó el nombre de las principales empresas que adoptaron el
sistema (Ford, Toyota).
111. Con anterioridad, ya en la década de los 70 del siglo pasado, la jurisprudencia debió moderar el criterio de interpretación del
salario, con respecto a si la concurrencia del trabajador al comedor de la fábrica, incidía en el mismo.
112. La misma caracteriza a la relación laboral "de dependencia".
113. Se trata de una condición de la relación de trabajo dirigido (arg. arts. 4, 21, 22, LCT).
114. Un ejemplo de ello, lo constituyó el reclamo formulado por un futbolista profesional que percibía un promedio mensual superior a
U$S 200.000, que, en sede judicial reclamó como si se tratara de un trabajador común, ver Albano Gustavo "Autonomía de la
voluntad del futbolista e interpretación del contrato a propósito del caso Caniggia c. Club Boca Juniors ", LL 2003-E-30.
115. Ver Arias, Juan Manuel, Planes de opciones de compra de acciones (stock options), DT, 2002-B,1743.
116. El monto del mismo, depende de las circunstancias que se dan en cada época.
117. De acuerdo con el dec. 833/97, su denominación actual es la de MOPRE (módulo previsional); el anterior significaba Aporte Medio
Previsional Obligatorio. Aquel, a diferencia de éste último, no consiste en un cociente que se calcula sobre la base de los aportes al
sistema integrado, sino un módulo que fija la autoridad pública (Ministerios de Trabajo y de Economía en función de las posibilidades
que emergen del presupuesto general de gastos de la Administración Nacional para cada ejercicio).
118. Tal sería, entre otras, la situación del trabajador que, como consecuencia de un accidente o enfermedad de trabajo, no realiza la
tarea. El importe que percibe en concepto de prestación de seguridad social, es factible que sea menor al que percibía en la actividad
(arts. 11, 12, 13, 14, 15, LRT), ya que se determina en función de la cotización que ha hecho el empleador, la que se halla sujeta a un
tope de acuerdo con lo que establece al efecto el SIJP (art. 23, LRT). En el caso, se da una paradoja; el trabajador que se halla
impedido de realizar su tarea por una causa que la ley le imputa al empleador (por lo que éste debe reparar el daño ocasionado),
abona un importe menor al del perjuicio sufrido por aquel.
119. En el caso, es de aplicación lo dispuesto en el art. 14 LCT.
120. Al respecto, el art. 23 de la ley 24.013 establece que: "la incorporación de tecnología constituye una condición para el
crecimiento de la economía nacional ", a cuyo efecto, constituye establece "un derecho y una obligación del empresario que la ley
reconoce, garantiza y estimula, y en la medida que afecta las condiciones de trabajo y empleo debe ser evaluada desde el punto de
vista técnico, económico y social".
121. En el caso, como lo hemos indicado en cita 119, es de aplicación el art. 14 LCT.
122. No cabe obligar a un empresario a realizar toda la tarea, en tanto la organización de la actividad, constituye el ejercicio de una
libertad asegurada por nuestro ordenamiento.
123. Que le otorga a cada trabajador el CUIL, con lo que cabe controlar el cumplimiento de las normas laborales en cuanto se refiere
al régimen de aportes a la seguridad social.
124. Algunos autores, consideran que dada la redacción de la norma no es factible la interpretación que le damos, ver Carcavallo,
Hugo R., El art. 30 de la LCT (sus antecedentes, alcances y problemas) y Rodríguez Mancini, Jorge, Los alcances del art. 30 de la LCT,
en Revista de Derecho Laboral 2001-1, La solidaridad en el contrato de trabajo, pgs. 135 y 157 respectivamente.
125. Ciertas interpretaciones lapsas del texto de la ley, tienen como consecuencia un aumento del costo laboral que el empresario no
ha tenido posibilidad de preveer, lo que trae aparejado las consiguientes consecuencias.
126. Normalmente, son las que contratan mayor cantidad de personal. Como lo hemos destacado en el texto, se produce una
transferencia de la empresa centro que se adelgaza y por lo tanto emplea menor cantidad de gente, hacia las empresas periféricas.
127. El tema ha preocupado a la doctrina de los autores y judicial, especialmente en España, ver Dal-Ré, op. cit., en nota, 101 y texto
referido a la misma.
128. Esa legítima y loable aspiración, no es muy fácil de alcanzar en las actuales circunstancias, ver autores y situación mencionados
en cita 100.
129. No obstante esa tendencia muy deseable, en algunos países la estabilidad en el empleo sólo se alcanza en empresas que
superan un determinado número de trabajadores (6) o luego de haber desarrollado la actividad durante un período (1 año), ver texto
que corresponde a cita nº 102.
130. Por lo tanto, no sólo ellos, sino también otras personas, no pueden ejercer ese puesto de trabajo.
131. Como un ejemplo, podría hacerse referencia a la protección-tutela que siempre le brinda el padre a su hijo, la que presenta
modalidades diversas según la edad de éste último: recién nacido, infante, niño, adolescente, joven, adulto.
132. La que se modifica con el transcurso del tiempo, por lo que se requiere una constante actualización de las capacidades.
Art. doctrinarios. Reflexión sobre el derecho del trabajo y su futuro