Tesis Doctoral Ma del Rosario de la Riestra.pdf - Universidad ...
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“Estudio sobre <strong>la</strong>s posibilida<strong>de</strong>s <strong>de</strong> <strong>la</strong>s “p<strong>la</strong>taformas para educación virtual” (e.learning) en el<br />
aprendizaje organizacional. Aportes para el diseño <strong>de</strong> sistemas educativos.”<br />
“La re<strong>la</strong>ción entre aprendizaje y organización es incómoda por <strong>de</strong>finición, pone<br />
<strong>de</strong> manifiesto tensiones más que compatibilida<strong>de</strong>s. Tal tensión está representada<br />
en <strong>la</strong> literatura como una elección entre dos formas estructurales. Algunas formas<br />
(sistemas que se autodiseñan o “ad-hocracias”) son particu<strong>la</strong>rmente buenas para<br />
adaptarse al entorno cambiante. Otras formas (burocracias) están <strong>de</strong>dicadas a <strong>la</strong><br />
búsqueda <strong>de</strong> <strong>la</strong> eficiencia a través <strong>de</strong> una mecánica división <strong><strong>de</strong>l</strong> trabajo,…. Esta<br />
dicotomía sugiere que, mientras los sistemas que se autodiseñan apren<strong>de</strong>n, <strong>la</strong>s<br />
burocracias organizan” (Weick y Westley, 1996:447)<br />
De este modo, apren<strong>de</strong>r permitirá avanzar sobre <strong>la</strong>s fronteras institucionales mientras<br />
que organizar permitirá disponer dichos aprendizajes en sintonía con el resto <strong>de</strong> <strong>la</strong><br />
organización. Así se observa que los sistemas que se autodiseñan tien<strong>de</strong>n a explorar; y<br />
<strong>la</strong>s burocracias tienen ten<strong>de</strong>ncia a explotar. Weick y Westley proponen lograr un<br />
ba<strong>la</strong>nce entre ambas ya que llevadas al extremo, paraliza a <strong>la</strong> organización y <strong>la</strong><br />
incapacita tanto para apren<strong>de</strong>r como para actuar.<br />
“Afirmar el oxímoron <strong><strong>de</strong>l</strong> aprendizaje organizacional es mantener el organizar y el<br />
aprendizaje juntos a pesar <strong>de</strong> que parezcan empujar hacia direcciones opuestas.”<br />
(Weick y Westley, 1996:448)<br />
Tanto los <strong>de</strong>fensores <strong><strong>de</strong>l</strong> aprendizaje organizacional como los escépticos han permitido<br />
pensar el aprendizaje tanto a nivel individual, como intrapersonal y organizacional;<br />
dando visiones diferentes pero, en cierto sentido, complementarias <strong><strong>de</strong>l</strong> proceso.<br />
3.3. ¿Qué es el Aprendizaje Organizacional<br />
A partir <strong>de</strong> lo p<strong>la</strong>nteado en el punto anterior, se observa que <strong>la</strong> teoría <strong><strong>de</strong>l</strong> aprendizaje<br />
organizacional es un <strong>de</strong>sarrollo afianzado y tanto los que <strong>la</strong> apoyan como los que <strong>la</strong><br />
critican han permitido su crecimiento.<br />
Según Argyris (1996), en general, una organización pue<strong>de</strong> <strong>de</strong>cir que apren<strong>de</strong> cuando<br />
adquiere información (conocimiento, know-how, técnicas o prácticas) <strong>de</strong> cualquier tipo.<br />
En este sentido amplio, todas <strong>la</strong>s organizaciones apren<strong>de</strong>n para bien o para mal, siempre<br />
que agreguen información al bagaje organizacional. Esta visión es consi<strong>de</strong>rada <strong>de</strong> tipo<br />
instrumental para <strong>la</strong> organización, resultando efectiva o no para <strong>la</strong> misma, pero sirve <strong>de</strong><br />
punto <strong>de</strong> partida.<br />
<strong>Ma</strong>ría <strong><strong>de</strong>l</strong> <strong>Rosario</strong> <strong>de</strong> <strong>la</strong> <strong>Riestra</strong> 58