manual de gestión por procesos de impacto (gpi)

Para participar en el proceso de cambio, el personal de la EPS necesita motivos que
lo impulsen. Por naturaleza existen motivos favorables al cambio a distintos niveles
(individual, del equipo y de la sociedad), pero también existen factores negativos que
pueden restringir la motivación, por ejemplo:
Nivel Motivo Factor negativo
Individual
“Me gusta hacer un buen
trabajo”
Recibir poca atención por el
desempeño individual.
En el equipo
“Me gusta avanzar en
conjunto con mis colegas”
Mal clima organizacional
dentro de la EPS.
En la sociedad
“Quiero contribuir al
mejoramiento de la
comunidad”
Conflictos con el entorno
político-social de la EPS.
A pesar de que al principio el cambio parece complejo y difícil de conseguir, el personal
no lo rechaza porque está motivado por la curiosidad y por la expectativa de una
sensación de éxito. Si al principio el cambio no cumple con esta expectativa, se baja
la motivación y se convierten en opositores del cambio. Un buen nivel de motivación
se logra planificando el cambio y previendo rápidos impactos bien visibles para todos.
Así se induce en el personal a que el cambio es factible y atractivo.
Después de la fase inicial, se entra en la larga fase de mantener viva la motivación
al cambio. Aunque se presenten frustraciones y contratiempos, hay que dirigir la atención
hacia los éxitos, avances e impactos, para que el personal continúe motivado con
el mejoramiento. La visión inicial necesita actualización permanente para no volverse
obsoleta ante un cambio de las condiciones.
Para mantener la motivación y que el personal siga adelante con la misma fuerza, es
recomendable que los líderes mantengan una alta comunicación y participación con
cada empleado, indagando sobre sus propias situaciones: ¿Cómo estás con el cambio
¿Se están cumpliendo tus expectativas ¿Qué frustraciones hay ¿Qué logros importantes
obtuviste
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