EL MUNDO hOy. GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD. UN IMPERATIVO ...

Hacia una visión estratégica de las asignaciones internacionales...
serlo para un puesto guardián. Es posible, por ejemplo, que a la hora de
cubrir un puesto con responsabilidades de guardián, las empresas sometan
a los candidatos a una selección muy cuidadosa, valorando especialmente
su historial para limitar al máximo los errores de selección. En
cambio, para puestos estrella los errores de selección conllevan menores
costes para la empresa y, por consiguiente, los candidatos se evaluarán
posiblemente según criterios menos rigurosos. Así pues, es posible que
las prácticas de selección se adapten al tipo de papel que los expatriados
están llamados a desempeñar en el extranjero.
Además, a la hora de analizar el papel estratégico de los expatriados,
podrían considerarse también otras variables organizativas. Por ejemplo,
el éxito de los expatriados para transferir conocimientos podría verse
afectado por variables tales como la facilidad para enseñar los conocimientos,
las políticas de RRHH en la filial de destino y en la de pertenencia,
así como el nivel de confianza entre expatriados y personal local.
Tal y como sugiere la figura 1, el debate entre los enfoques universalista
y contingente que caracteriza la literatura doméstica de RRHH podría
extenderse a la investigación sobre las AI.
3.4. Consistencia entre actividades, resultados y empleados
Uno de los principios de la dirección de RRHH es que las prácticas
de RRHH deben ser, no solamente consistentes con el contexto de la
organización, sino también coherentes entre sí reforzándose recíprocamente
(Wright y McMahan, 1992).
Cuando las prácticas son consistentes se envían a los empelados
mensajes claros y unívocos acerca de los comportamientos que se esperan
de ellos, además de promover percepciones de justicia y equidad de
trato (Baron y Kreps, 1999; Whitener, 2006). Dada la importancia de
este concepto, se esperaría encontrar estudios sobre conjuntos de prácticas
consistentes que promueven en los expatriados el tipo de comportamiento
deseado por la organización o que generan percepciones
de equidad. Sin embargo, con la excepción de algunos trabajos (e.g.,
Bonache y Pla, 2005; Yan et al., 2002), la mayoría de las investigaciones
revisadas analiza las prácticas de manera aislada (e.g. selección, formación,
compensación, etc.), sin considerar su nivel de consistencia con
otras prácticas. Así pues, parecen existir oportunidades de investigación
futura en este sentido.
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