EL MUNDO hOy. GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD. UN IMPERATIVO ...

INTERNAcionaLIZACIÓN Y CAPITAL HUMANO
Es posible interpretar algunos de los estudios recientes sobre las AI
en los mismos términos de este debate sobre la relación entre las prácticas
de RRHH y los resultados organizativos. Por ejemplo, algunos estudios
sobre las características personales del expatriado «de éxito» (e.g.,
Caligiuri, 2000) ponen de manifiesto que ciertas actividades de selección
(e.g., descripción realista de puestos, autoselección y autoevaluaciones)
y rasgos individuales (e.g., personalidad, conocimientos de idiomas
y experiencia internacional previa), son factores clave para mejorar el
desempeño del expatriado en el país de destino. En consecuencia, estos
estudios sugieren que las empresas deberían implantar siempre aquellas
prácticas de selección que ayudan a identificar a los empleados con las
características clave de éxito. En cambio, otros estudios (e.g., Yan et al.,
2002) adoptan un enfoque contingente, sugiriendo que el éxito de los
expatriados depende del encaje entre las prácticas de RRHH empleadas
para gestionarles y el tipo de relación de empleo (i.e., relacional frente a
transaccional) que supone la asignación internacional.
Lo que parece haber faltado en la investigación sobre las AI es algo
parecido al modelo integrado elaborado por Schuler et al. (1993) para
la dirección doméstica de RRHH, que ayude a los investigadores a desarrollar
análisis contingentes de los factores clave para gestionar los expatriados.
La mayoría de los trabajos sobre las actividades y prácticas de
gestión de expatriados que se han revisado, de hecho, analizan prácticas
específicas (e.g., selección, formación, «mentoring», etc.) y comportamientos
deseados (e.g., ajuste, desempeño, etc.), sin investigar si estas
prácticas y comportamientos se ajustan al contexto de la organización
(aun reconociendo la importancia de este elemento).
La investigación futura podría explorar, por ejemplo, factores tales
como el papel estratégico que deben desarrollar los expatriados en la
empresa. La primera categoría de estudios que se ha presentado (i.e.,
usos planificados), pone de manifiesto que las empresas pueden recurrir
a los expatriados por diversas razones. En algunos casos, se espera
que estos empleados transfieran conocimientos a las filiales (i.e., tienen
puestos «estrella»). En otros, sin embargo, pueden desarrollar un papel
de representación de la organización en países foráneos dónde la reputación
de la empresa es un activo muy importante (i.e., tienen puestos
«guardianes»). Valiéndose de la investigación sobre la gestión doméstica
de RRHH (véase Baron y Kreps, 1999), podría pensarse que las prácticas
de selección que son apropiadas para un puesto estrella pueden no
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