EL MUNDO hOy. GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD. UN IMPERATIVO ...

INTERNAcionaLIZACIÓN Y CAPITAL HUMANO
que no estaban tatuados. Esta limitación llevó a personas que estaban
tatuadas —mareros o no— a intentar quitarse los tatuajes raspándose
o quemándose la piel, ya que las técnicas seguras para eliminar la pigmentación
eran demasiado costosas. Otra práctica común en casos de
trabajo manual o no cualificado en este sector, tanto en América Central
como en los países Asiáticos, es que aquellas personas que buscan
trabajo acuden directamente en los «días de contratación» a la puerta de
las fábricas. Las fábricas frecuentemente están dentro de zonas francas
de exportación, que se asemejan a polígonos industriales pero que están
valladas y tienen personal de seguridad. Es frecuente que el propio
personal de seguridad de la zona franca sea el que decida si permite el
acceso a la persona a la zona, y por tanto los guardias de seguridad son
los que hacen una primera «criba» al impedir el acceso a ciertas personas,
generalmente basada únicamente en la apariencia física. Esta práctica
ha dado pie a que se denuncien abusos y discriminación por sexo,
embarazo, raza y afiliación sindical. Las multinacionales han exigido en
muchas ocasiones que se establezcan sistemas para evitar riesgos de discriminación
por esta vía, como por ejemplo la formación de los guardias
de seguridad, que el personal de recursos humanos de las empresas que
necesitan personal sea el que reciba a estas personas, etc..
5. ¿Qué debe hacer la empresa?
Tenemos que ser conscientes de que para garantizar que atraemos
a los empleados más cualificados a nuestra empresa no sólo hay que
eliminar de las ofertas de empleo referencias a mujeres, o a la edad, o
eliminar ciertas preguntas de la entrevista de selección. Para reducir los
riesgos de discriminación y garantizar la diversidad en los procesos de
selección en la sede y en las oficinas o delegaciones de nuestra empresa,
incluso para reducirlos entre nuestros proveedores, hay ciertas medidas
o acciones concretas que se pueden adoptar:
– Elaborar una política que determine que las decisiones de contratación
y promoción se basarán únicamente en las capacidades,
habilidades, aptitudes, experiencia y productividad probada, así
como por otros criterios relacionados directamente con el trabajo.
Se debe dejar claro que no se utilizarán otros criterios basados
en las características personales del candidato como sexo,
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