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GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD EN L’OREAL formación, en las promociones y el acceso a puestos de responsabilidad, en la movilidad funcional o geográfica. Las acciones y medidas de nuestro plan de Igualdad, que cuenta con el respaldo tanto del Comité de Dirección como de los comités y sindicatos, son el fruto de un exhaustivo diagnóstico llevado a cabo por una consultora externa independiente durante un año. Este análisis cuantitativo y cualitativo de la cultura y las políticas de RRHH se complementó con la participación directa, a través de entrevistas, grupos de trabajo y encuestas de más del 50% de los colaboradores/as. La fuerte implicación de todos en el diagnóstico (Colaboradores, Dirección, RRHH) ha sido vital para el diseño de las acciones concretas y totalmente adaptadas a nuestras necesidades como empresa, que nos permitan seguir evolucionado, obteniendo lo mejor de nuestros equipos, que son nuestro mayor activo. A continuación, algunos gráficos que nos muestran el equilibrio existente en la plantilla global de L’Oréal y en los diferentes niveles de responsabilidad. Cuadro 9: Cuadro Evolución 9. de la plantilla Evolución de la plantilla Según los últimos datos publicados, en las grandes empresas la presencia femenina en la categoría de Directivos es de un 13% 1 y a niveles Según los últimos datos publicados, en las grandes empresas la presencia femenina en la de categoría Managers de Directivos se sitúa es en de un 13% 23% 1 y 2 . a niveles de Managers se sitúa en un 23% 2 . En En L’Oréal, L’Oréal, el trabajo el trabajo llevado llevado a cabo a en cabo el desarrollo en el desarrollo carreras de hace carreras que no hace sea que necesario no sea hacer necesario ningún tipo hacer de discriminación ningún tipo positiva de discriminación (con la que no nos positiva identificamos (con la que no nos identificamos ni estamos de acuerdo), sino que el acceso ni estamos de acuerdo), sino que el acceso de la mujer a los diferentes comités y puestos de la mujer a los diferentes comités y puestos de responsabilidad es totalmente natural y forma parte de su recorrido de responsabilidad es totalmente natural y forma parte de su recorrido profesional. profesional. Cuadro 10: Comité de dirección 2008-2011 1 Fuente: ICSA en colaboración con ESADE, estudio de marzo 2010. 2 Fuente: ICSA en colaboración con ESADE, estudio de marzo 2010. 313
necesario hacer ningún tipo de discriminación positiva (con la que no nos identificamos ni estamos de acuerdo), sino que el acceso de la mujer a los diferentes comités y puestos de responsabilidad es totalmente natural y forma parte de su recorrido profesional. INTERNAcionaLIZACIÓN Y CAPITAL HUMANO Cuadro 10: Comité Cuadro de dirección 10. 2008-2011 Comité de dirección 2008-2011 Cuadro 11. Cuadro 11: Direcciones 2008-2011 Direcciones 2008-2011 1 Fuente: ICSA en colaboración con ESADE, estudio de marzo 2010 2 Fuente: ICSA en colaboración con ESADE, estudio de marzo 2010 Cuadro 12: Promoción 12 Cuadro 12. Cuadro Promoción 12: Promoción Cuadro 13: Formación colaboradores/as formados/as Cuadro 13: Formación colaboradores/as formados/as 314
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