EL MUNDO hOy. GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD. UN IMPERATIVO ...

INTERNAcionaLIZACIÓN Y CAPITAL HUMANO
4. La Gestión de la Diversidad a través de la Dirección de Recursos
Humanos
Para que cumpla su función como elemento moderador de los efectos
de la diversidad, las organizaciones han de transformar sustancialmente
los sistemas de dirección de los recursos humanos (Kochan et al.,
2003). La gestión de una plantilla diversa requiere que la dirección enfatice
en determinadas cuestiones que se convierten ahora en condiciones
necesarias para que las discrepancias personales y las diferencias de
planteamiento no sólo no desencadenen la espiral de efectos negativos
que acabamos de explicar, sino que además, permitan explotar sus beneficios
cognitivos o de comunicación. A grandes rasgos, y sintetizando
la literatura que ha tratado esta cuestión, podemos afirmar que las estrategias
de gestión de la diversidad requieren la reconsideración de seis
principios básicos en el sistema de dirección de los recursos humanos:
1. Concienciación y sensibilización. La práctica totalidad de los modelos
de gestión de la diversidad propuestos parten de la consideración
de que resulta necesario preparar a los grupos de trabajo.
Para ello, el sistema de dirección de los recursos humanos debe
incorporar acciones destinadas a concienciar a los miembros de
los grupos acerca de la importancia de las diferencias (Carrel and
Mann, 1993). Es necesario que se ofrezca información suficiente
para que los individuos comprendan las implicaciones de la diversidad,
así como los beneficios potenciales que se pueden obtener
con una adecuada articulación de las diferencias. Según los
planteamientos de la Teoría de la Identidad Social, existe una
inclinación natural de los individuos a favorecer en sus percepciones
aquello que perciben como similar. No obstante, la dirección
de los recursos humanos puede fomentar que los individuos
examinen y valoren las diferencias, así como la identificación y el
reconocimiento de intereses compartidos.
2. Liderazgo. También existe cierto consenso en la literatura sobre
gestión de la diversidad acerca de la importancia de contar con
el compromiso y el apoyo explícito de algún individuo del grupo,
preferentemente el responsable del mismo, que lidere el proceso,
que transmita su importancia y que sirva como ejemplo de los
roles y los comportamientos que se requieren. Como afirmaron
Stumpf y Thomas (1999: 418) esta persona serviría «de sistema
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