EL MUNDO hOy. GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD. UN IMPERATIVO ...

LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD DEMOGRÁFICA Y DE CAPITAL HUMANO...
2. El concepto de diversidad
La definición del concepto de diversidad entraña mucha más complejidad
de lo que pueda parecer a simple vista. Diferencias en cuanto
a la manera de concebirla, y sobretodo, de medirla, explican en buena
medida las divergencias obtenidas en los estudios empíricos planteados
sobre esta materia (Roberge y van Dick, 2010). A grandes rasgos,
podríamos decir que la diversidad es una propiedad de los grupos de
trabajo que mide la heterogeneidad de sus componentes en una serie
de características personales predefinidas ( Jackson, Joshi y Erhardt,
2003). Sin embargo, para concretar este concepto es necesario perfilar
dos cuestiones: el tipo de atributos que estamos valorando y las posibles
relaciones que pueden darse entre diferentes tipos de diversidad. Centrándonos
en la primera de las cuestiones, podemos decir que los grupos
de trabajo pueden presentar dos tipos de heterogeneidad (figura 1):
1. Diversidad demográfica: que describe la heterogeneidad del grupo
en una serie de atributos primarios, directamente observables,
como la edad o el género de los trabajadores ( Jackson, Joshi y
Erhardt, 2003). Precisando esta categoría, podríamos diferenciar
entre dos tipos de atributos. En primer lugar, aquellos que denominamos
inmutables, que no pueden ser cambiados o reconducidos
por los individuos (i.e. edad, género, procedencia), y otro tipo
de características que sí que pueden modificarse con el tiempo y
que describen el bagaje de los individuos. Entre este segundo tipo
de atributos, podríamos situar variables como el nivel educativo,
el tipo de formación recibida, la antigüedad y las áreas funcinoales
en las que los trabajadores han desempeñado su actividad.
2. Diversidad de capital humano: junto a la diversidad demográfica,
podemos considerar un segundo tipo de diferencias, no tan visibles,
pero que también presenta efectos significativos. Martin et
al. (2011) definen esta diversidad como de capital humano. Con
ella, se miden las diferencias entre los miembros del grupo en
cuanto a sus conocimientos, habilidades y destrezas. Centrándonos
en esta dimensión de la diversidad, es posible valorar las
diferencias más allá de lo estrictamente visible, para analizar una
serie de atributos subyacentes que tienen una repercusión mucho
más directa en las dinámicas de trabajo de los grupos (Cornelius,
2002).
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