EL MUNDO hOy. GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD. UN IMPERATIVO ...

INTERNAcionaLIZACIÓN Y CAPITAL HUMANO
considerar que diferentes trabajadores pueden responder de diversas
maneras a unas mismas políticas, en función de sus intereses y preferencias,
así como de sus formas de entender la realidad y el trabajo.
No obstante, la investigación especializada ha demostrado la importancia
estratégica de la diversidad de la plantilla, como un factor que
influye de manera directa sobre la capacidad de las organizaciones para
sobrevivir (McMahan et al., 1998), así como sobre sus competencias
creativas e innovadoras (Bassett-Jones, 2005). A pesar de esta relevancia,
se han desarrollado pocos modelos conceptuales de dirección de los
recursos humanos que hayan incorporado esta variable en sus análisis.
Diversidad y dirección estratégica de recursos humanos se han desarrollado
como dos campos de investigación desconectados, propuestos desde foros
de publicación y discusión distintos. Shen et al. (2009) han llamado
la atención recientemente acerca de la necesidad de incorporar la diversidad
de la plantilla en la discusión acerca del diseño de los sistemas de
dirección de recursos humanos. Otros autores, como Burke y Ng (2006)
o Curtis y Dreachslin (2008) han llegado a considerar esta cuestión
como uno de los grandes retos que la dirección de recursos humanos ha
de afrontar en el futuro.
Siguiendo la llamada de los trabajos que acaban de comentarse, en
este artículo, pretendemos describir los condicionantes que implica la
diversidad de la fuerza de trabajo en la definición de las estrategias de
dirección de los recursos humanos. Para ello, comenzaremos describiendo
el concepto de diversidad, las dimensiones que lo componen y las
relaciones que se establecen entre ellas. En el tercer epígrafe, centraremos
nuestra atención en los efectos que desencadenan las diferencias
entre los empleados. Esta discusión servirá de base para el análisis, en
el cuarto epígrafe, de la forma en la que la dirección de recursos humanos
modera las consecuencias de la diversidad sobre el rendimiento de
los grupos de trabajo. Los distintos estudios empíricos realizados han
evidenciado la existencia de consecuencias tanto positivas como negativas,
que ocurren incluso de manera simultánea. Siguiendo a Benschop
(2001), consideraremos que la medida en la que el efecto global sea
beneficioso o perjudicial para el rendimiento de la unidad dependerá de
la manera en la que ésta sea gestionada, en función de las políticas de
recursos humanos aplicadas.
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