EL MUNDO hOy. GESTIÃN DE LA DIVERSIDAD. UN IMPERATIVO ...
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REFLEXIONES SOBRE LAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN Y FACTORES... o menor en función de aspectos como la actitud personal (Bonache, 2005; Lazarova y Cerdin, 2007) o las características de la expatriación. Con respecto a la actitud individual, Arthur (2003, p. 52) afirma que «la repatriación es más un proceso psicológico que físico» (en MacDonald y Arthur, 2005) y, en este sentido, la eficacia personal es un factor importante. Definida por Garrido (2000 en Sánchez et al, 2007) como «la confianza que tienen los individuos en sí mismos y en su capacidad para superar las nuevas situaciones»; según MacDonald y Arthur (2005), cuanto mayor es la eficacia personal, mejor será su adaptación. Asimismo, Sánchez et al (2007) incluyeron en su estudio la variable de tiempo y comprobaron que la eficacia personal mejora la adaptación del repatriado a los dos y a los nueve meses tras el regreso. H6-4: A mayor eficacia personal del repatriado, mayor adaptación dos meses tras el regreso. H6-5: A mayor eficacia personal del repatriado, mayor adaptación nueve meses tras el regreso. Desde el punto de vista del individuo se proponen una serie de características personales que incidirán en la repatriación, ya que la literatura apunta que inciden en la expatriación y se entiende que su efecto puede ser trasladable a la última frase del proceso. Por una parte, siendo que otros autores también las han incluido como variables de control, se incluyen el género, la edad, el estado civil y el estatus social (Chi y Chen, 2007; Francke et al; 2009; Lee y Liu, 2006); por otra parte, atendiendo a las proposiciones de Ali e Ismail (2010) se estudiará también el impacto de las cinco dimensiones de las características de la personalidad multicultural (empatía cultural, mente abierta, estabilidad emocional, flexibilidad e iniciativa social) en la adaptación del repatriado. Los autores estudiaron la relación de estas dimensiones en los cónyuges de los repatriados, pero de nuevo se prevé que el efecto pueda ser trasladable a los propios repatriados, por lo que se incluye como hipótesis en la presente reflexión. H6-6: El género incide en la Repatriación. H6-7: La edad incide en la Repatriación. H6-8: El estado civil incide en la Repatriación. H6-9: El cambio de estatus social incide en la Repatriación H6-10: Las características de la personalidad multicultural (empatía cultural, mente abierta, estabilidad emocional, flexibilidad e iniciativa social) mejoran la adaptación del repatriado. 195
INTERNAcionaLIZACIÓN Y CAPITAL HUMANO En cuanto a las características de la expatriación, la literatura sugiere que a mayor duración de la expatriación y mayor distancia cultural entre países origen y destino, mayor será el choque cultural inverso (Peltonen, 1997; Sánchez et al, 2005) debido a que el número de cambios en el país de origen será mayor y a que el individuo estará mejor adaptado a la cultura de destino; en consecuencia, la adaptación del repatriado será peor. Sin embargo, un estudio de Sánchez et al (2007) no encontró relación entre estos conceptos y la adaptación tras el regreso. Tal y como apuntan las autoras, nuevas investigaciones son necesarias ya que las conclusiones de un solo análisis no pueden desestimar los trabajos existentes. Por lo tanto, se plantea: H6-11: Cuanto mayor es la duración de la expatriación, peor es la adaptación del repatriado. H6-12: Cuanta mayor es la distancia cultural entre los países destino y origen, peor es la adaptación del repatriado. Asimismo, Lazarova y Cerdin (2007) añaden la permanencia en la empresa como variable de control adicional. H6-13: La permanencia en la empresa incide en la repatriación. Paralelamente, ciertos estudios demuestran que la adaptación es el mayor condicionante en la intención de abandono, seguido del compromiso hacia la empresa (Lee y Liu, 2006; Stevens et al, 2006). H6-14: La adaptación del Repatriado reduce en su Intención de Abandono. H6-15: El compromiso del Repatriado hacia su empresa reduce en su Intención de Abandono. Del mismo modo, la adaptación está relacionada de forma positiva con el desempeño y la satisfacción laboral y ésta con el compromiso (Lee y Liu, 2006; Qin y Baruch, 2010). H6-16: La adaptación del repatriado aumenta su desempeño al regreso. H6-17: La adaptación del repatriado aumenta su satisfacción laboral al regreso. H6-18: La satisfacción laboral del repatriado aumenta su compromiso con la empresa. Así como mencionábamos que el estudio de Sánchez et al (2007) considera el tiempo como otra variable de control, Tyler (2006) realiza una propuesta similar cuando recomienda hacer un seguimiento profesional al repatriado durante dos años, ya que su estado (adaptación, intención de abandono, etc.) podría variar en este periodo; argumento 196
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En cuanto a las características de la expatriación, la literatura sugiere<br />
que a mayor duración de la expatriación y mayor distancia cultural entre<br />
países origen y destino, mayor será el choque cultural inverso (Peltonen,<br />
1997; Sánchez et al, 2005) debido a que el número de cambios en el país<br />
de origen será mayor y a que el individuo estará mejor adaptado a la cultura<br />
de destino; en consecuencia, la adaptación del repatriado será peor.<br />
Sin embargo, un estudio de Sánchez et al (2007) no encontró relación<br />
entre estos conceptos y la adaptación tras el regreso. Tal y como apuntan<br />
las autoras, nuevas investigaciones son necesarias ya que las conclusiones<br />
de un solo análisis no pueden desestimar los trabajos existentes. Por<br />
lo tanto, se plantea:<br />
H6-11: Cuanto mayor es la duración de la expatriación, peor es la<br />
adaptación del repatriado.<br />
H6-12: Cuanta mayor es la distancia cultural entre los países destino<br />
y origen, peor es la adaptación del repatriado.<br />
Asimismo, Lazarova y Cerdin (2007) añaden la permanencia en la<br />
empresa como variable de control adicional.<br />
H6-13: La permanencia en la empresa incide en la repatriación.<br />
Paralelamente, ciertos estudios demuestran que la adaptación es el<br />
mayor condicionante en la intención de abandono, seguido del compromiso<br />
hacia la empresa (Lee y Liu, 2006; Stevens et al, 2006).<br />
H6-14: La adaptación del Repatriado reduce en su Intención de<br />
Abandono.<br />
H6-15: El compromiso del Repatriado hacia su empresa reduce en<br />
su Intención de Abandono.<br />
Del mismo modo, la adaptación está relacionada de forma positiva<br />
con el desempeño y la satisfacción laboral y ésta con el compromiso<br />
(Lee y Liu, 2006; Qin y Baruch, 2010).<br />
H6-16: La adaptación del repatriado aumenta su desempeño al<br />
regreso.<br />
H6-17: La adaptación del repatriado aumenta su satisfacción laboral<br />
al regreso.<br />
H6-18: La satisfacción laboral del repatriado aumenta su compromiso<br />
con la empresa.<br />
Así como mencionábamos que el estudio de Sánchez et al (2007)<br />
considera el tiempo como otra variable de control, Tyler (2006) realiza<br />
una propuesta similar cuando recomienda hacer un seguimiento profesional<br />
al repatriado durante dos años, ya que su estado (adaptación,<br />
intención de abandono, etc.) podría variar en este periodo; argumento<br />
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