EL MUNDO hOy. GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD. UN IMPERATIVO ...

INTERNAcionaLIZACIÓN Y CAPITAL HUMANO
Lazarova y Cerdin (2007) defienden que la empresa ha de ofrecer
signos visibles de que valora la experiencia internacional para demostrar
en la organización que la experiencia global beneficia la carrera de las
personas (Wittig-Berman y Beutell, 2009). Al contrario, si el repatriado
percibe que su compañía no valora su experiencia, las probabilidades de
abandono aumentan (Martin y Anthony, 2006; Osman-Gani y Hyder,
2008; Wittig-Berman y Beutell, 2009).
H4-29: La valoración de la experiencia internacional por parte de la
empresa reduce la intención de abandono.
Yvonne Goss (2002) detalló la evolución en la percepción por parte
de los repatriados de la relación entre una asignación internacional y
un plan de carrera: un estudio de Derr y Oddou (1991) encontró que
en 1986 el 68% de los encuestados opinaba que una asignación internacional
derivaba en una promoción; en 1987, sin embargo, la mayoría
(74%) no creía que las asignaciones internacionales fueran esenciales
para los futuros líderes y tan sólo un 25% lo consideraba «extremadamente
importante» y ya en 1989, la mitad de los participantes no veía
ningún impacto en la carrera profesional de los repatriados y en 2001,
Windham encontró que tan sólo el 36% de los encuestados creía que
una asignación internacional conllevaba una promoción. Esta decreciente
percepción de que una expatriación deriva en una promoción al
regreso puede explicar en parte que Sánchez et al (2007) no encontraran
relación alguna entre una promoción y la adaptación del repatriado, sin
embargo, sugieren que más análisis son necesarios para afirmar con rotundidad
que no existe tal relación.
Un estudio cualitativo llevado a cabo en España por Sánchez et al
(2005) encontró que ninguno de los participantes estaba totalmente satisfecho
con la valoración de su experiencia por parte de su propia compañía
10 ; de hecho, casi la mitad lo valora con una puntuación inferior a
la media; sin embargo, desde el punto de vista de los repatriados, resulta
ser la práctica de gestión más importante para ellos, con una puntuación
media de 6.4 sobre 7; seguida por la comunicación (5.9 sobre 7),
el plan de desarrollo profesional (5.6 sobre 7), la información sobre las
condiciones de regreso (5.6 sobre 7) y finalmente el tutor (3.3 sobre 7);
todos ellos aspectos incluidos en este análisis. En base a los resultados
10
En una escala Likert de 7 puntos, ninguno de los participantes otorgó la
puntuación máxima.
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