EL MUNDO hOy. GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD. UN IMPERATIVO ...

REFLEXIONES SOBRE LAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN Y FACTORES...
de desempeño, inadaptación, etc.) no son visibles al inicio; sin embargo,
la autora menciona que tan sólo un 17% de las empresas realizan tal
seguimiento.
H4-25: No exigir un rendimiento óptimo al repatriado inmediatamente
después de su regreso, mejora la repatriación.
Anteriormente se ha argumentado que la figura de un tutor resulta
fundamental en una asignación internacional (Lazarova y Cerdin, 2007;
Osman-Gani y Hyder, 2008; Qin y Baruch, 2010; Sánchez et al, 2007;
Tyler, 2006), ya que ayuda al expatriado en su adaptación al país de
destino (Lazarova y Caligiuri, 2001; Lazarova y Cerdin, 2007; Qin y
Baruch, 2010). Por ello, algunos autores (Tyler, 2006; Vermond, 2001)
apoyan que en esta fase también tiene un papel importante para facilitar
el regreso al país de origen y ayudarle en la superación del choque cultural
inverso. Cuando un expatriado se instala en el país de destino, en
muchas ocasiones suele contar con ayuda en la elección de la vivienda,
la escolarización de los niños, la adquisición de un vehículo, etc.; sin
embargo, esta ayuda no se presta al regreso.
H4-26: La asignación de un tutor en la fase de regreso mejora su
adaptación.
Una vez reincorporado a la matriz, según un estudio de Stroh et al
(1998), tan solo el 39% de los repatriados emplea las habilidades adquiridas
durante su asignación internacional. La posibilidad de aplicar lo
aprendido indica que la organización valora su experiencia internacional
y los repatriados reaccionan positivamente reduciendo su intención
de abandono (Lee, 2007; Lee y Liu, 2006; Martin y Anthony, 2006;
Wittig-Berman y Beutell, 2009); además, si tienen la percepción de que
existen grandes diferencias entre su puesto durante la asignación internacional
y el desempeñado al regreso, su satisfacción laboral se ve
mermada (Lee y Liu, 2006). Resultados similares encontraron Lazarova
y Cerdin (2007), ya que tan solo el 33.9% de los más 137 encuestados
opinaba que sus managers y compañeros estaban interesados en emplear
su experiencia y conocimiento en el puesto de trabajo al regreso; sin
embargo, el aporte de este perfil profesional resulta excepcional para las
empresas (Osman-Gani y Hyder, 2008).
H4-27: Emplear las habilidades adquiridas durante la experiencia
internacional en su nuevo puesto reduce la intención de abandono.
H4-28: La percepción de que existen grandes diferencias entre el
puesto al regreso y durante la asignación internacional disminuye la satisfacción
laboral.
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