EL MUNDO hOy. GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD. UN IMPERATIVO ...

INTERNAcionaLIZACIÓN Y CAPITAL HUMANO
2.1.4. Fase 4: Durante la Repatriación
Una asignación internacional no finaliza cuando el expatriado regresa
a su país de origen, sino que es entonces cuando comienza una última
fase denominada repatriación, que la literatura sugiere que puede y
debe ser gestionada (Lazarova y Caligiuri, 2001; Osman-Gani y Hyder,
2008). Sin embargo, ciertos estudios demuestran que muchas empresas
aún no son conscientes de ello (Lee, 2007; Tyler, 2006) e incluso algunas
ni siquiera consideran la repatriación parte del proceso de asignación internacional,
cuando «la expatriación y la repatriación no son dos procesos
separados, sino que la expatriación es el inicio y la repatriación es la
culminación del mismo proceso» (Osman-Gani y Hyder, 2008 p. 456).
El repatriado, debido a su adaptación a la cultura extranjera durante
su experiencia internacional, regresa con una «perspectiva alterada» de la
realidad y sufre el denominado choque cultural inverso (Lee y Liu, 2006;
Osman-Gani y Hyder, 2008). Las empresas deberían ofrecer formación
al regreso, no sólo al repatriado, sino incluso a su familia (Lazarova y
Cerdin, 2007) ya que reduce el choque cultural inverso y la intención de
abandono (Sánchez et al, 2007). La empresa AT&T, por ejemplo, ofrece
un seminario a los repatriados y sus familias dentro del mes siguiente
a su regreso y al mismo tiempo ofrecen orientación a los cónyuges en
busca de empleo y realizan sesiones especialmente diseñadas para los
hijos/as (Martin y Anthony, 2006).
H4-22: La formación al regreso tanto al repatriado como a su familia
reduce el choque cultural inverso, facilitando la adaptación.
H4-23: La formación al regreso reduce la intención de abandono.
Paralelamente, en el ámbito laboral el repatriado ha de ser orientado
con respecto al modus operandi de la empresa y los nuevos objetivos
prioritarios, teniendo en cuenta sus necesidades personales y la cultura
organizativa (Lazarova y Cerdin, 2007; Martin y Anthony, 2006).
H4-24: La formación específica en torno a la organización (modus
operandi y los nuevos objetivos), mejora la repatriación.
Cuando un expatriado regresa de su asignación internacional, necesita
de un periodo mínimo de adaptación, independientemente de que el
choque cultural sea mayor o menor. Este periodo varía en función de
muchos aspectos, pero la organización ha de ser consciente de que no
debe exigir un rendimiento óptimo desde el primer momento tras su
llegada (Martin y Anthony, 2006). En este sentido, Tyler (2006) recomienda
hacer un seguimiento profesional durante los dos años posteriores
a la llegada, ya que en ocasiones los problemas (abandono, falta
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