EL MUNDO hOy. GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD. UN IMPERATIVO ...

REFLEXIONES SOBRE LAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN Y FACTORES...
encontró que las compañías que proporcionaban un Plan de Carrera a
sus repatriados tenían un índice de abandono menor.
H3-2: El desarrollo de un Plan de Carrera concreto antes de la
Repatriación ayuda a generar expectativas más realistas en torno a la
Repatriación.
H4-15: El desarrollo de un Plan de Carrera concreto antes de la
Repatriación reduce la intención de abandono.
La empresa Cable and Wireless, por ejemplo, prepara a sus expatriados
para ayudarles en la búsqueda de una oportunidad laboral de su
interés. Para ello, les ofrecen un cuestionario que les ayuda a poner al
día sus habilidades y a ligarlas con los puestos más pertinentes; al mismo
tiempo que les ofrecen un libro de trabajo con el fin de identificar
sus aspiraciones laborales, logros y fortalezas. Los expatriados reciben
asesoramiento durante todo el proceso de escritura y puesta al día de
sus documentos (Martin y Anthony, 2006). Por su parte, en la empresa
Ciba-Geigy la planificación de la repatriación comienza un año antes
del retorno mediante una política formal que incluye la creación de un
puesto, la selección de un expatriado, la redacción de un contrato y otras
tareas relacionadas. De esta forma, la mayoría de expatriados conoce
cuál será su puesto a la vuelta aproximadamente seis meses antes del
retorno. Cuando la compañía no disponga de un puesto pertinente para
el futuro repatriado, se recomienda la creación de «circuitos de espera»,
donde tanto la organización como el propio expatriado salgan beneficiados,
como por ejemplo, coach de nuevos expatriados, dividir/compartir
tareas, formación o incluso ceder al repatriado a una compañía no-competidora
(Martin y Anthony, 2006).
Sánchez et al (2005) estudiaron de forma cualitativa la adaptación
del repatriado en las tres vertientes planteadas por Black et al (1999):
general, social y laboral. La mitad de los participantes no estaban adaptados
a su trabajo al regreso (varios habían abandonado la empresa, otros
pensaban hacerlo o incluso estaban ya buscando otro empleo) y sus quejas
principales con respecto a la adaptación laboral tienen que ver con el
puesto ocupado: la falta de claridad del puesto al regreso, la pérdida de
autonomía, el puesto al regreso es menos atractivo, la falta de recursos, la
pérdida de oportunidades de promoción y la aparición de estrés y celos
por parte de los compañeros; algunos de ellos son tratados en este estudio.
Sin embargo, la investigación no contempló problemas graves con
respecto a la adaptación social y general, lo que denota la importancia de
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