EL MUNDO hOy. GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD. UN IMPERATIVO ...

INTERNAcionaLIZACIÓN Y CAPITAL HUMANO
ción previa; propuesta similar a la de Lazarova y Cerdin (2007) de hacer
seminarios de formación para preparar al empleado y su familia sobre
qué esperar en cuanto a la respuesta emocional que sufrirán al regreso.
H3-1: La formación impartida tanto al expatriado como a su familia
antes de la Repatriación sobre qué esperar al retorno ayuda a generar
expectativas más reales en torno a la Repatriación.
De acuerdo con Osman-Gani y Hyder (2008), los empleados perciben
la formación como una forma de apoyo por parte de la empresa, lo
que aumenta su satisfacción en la repatriación y Stroh et al (1998) añaden
que no solo favorece la retención, sino que ayuda al repatriado en
su adaptación. La empresa de telecomunicaciones AT&T, por ejemplo,
ofrece tanto a los expatriados como a sus cónyuges un seminario de dos
días cuando aún se encuentran en el país de destino; mientras que en la
empresa Novo Nordisk, al menos ocho meses antes del retorno, el tutor
visita al expatriado con la intención de enfocar los objetivos de carrera y
desarrollar una lista de contactos potenciales (Martin y Anthony, 2006).
En base a las proposiciones de estos autores, se proponen las tres hipótesis
a continuación en torno al impacto de la formación en el regreso:
H4-12: La formación antes de la repatriación aumenta la satisfacción
del repatriado.
H4-13: La formación antes de la repatriación reduce la intención de
abandono del repatriado.
H4-14: La formación antes de la repatriación aumenta la adaptación
del repatriado.
Por otra parte, anteriormente 8 se ha argumentado la importancia
de gestionar las carreras de estos profesionales desde su selección; pero si
bien antes de la expatriación se aconsejaba desarrollar EXPECTATI-
VAS de Carrera, en este punto del proceso se recomienda elaborar un
PLAN de Carrera (MacDonald y Arthur, 2005; Osman-Gani y Hyder,
2008; Wittig-Berman y Beutell, 2009). La diferencia radica en que al
inicio de la expatriación la empresa no siempre es capaz de asegurar con
certeza los puestos de los que va a disponer o las características que va
a demandar; sin embargo, en el momento antes de la repatriación, sí es
viable que un plan de carrera realista y acorde a las necesidades de ambas
partes pueda ser desarrollado (Lazarova y Cerdin, 2007). Stroh (1995)
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Veáse página 14 «Definición de Expectativas de Carrera»
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