EL MUNDO hOy. GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD. UN IMPERATIVO ...

REFLEXIONES SOBRE LAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN Y FACTORES...
H4-2: Los expatriados desplazados en asignaciones funcionales (impulsadas
por la demanda) presentan mayor intención de abandono al
regreso.
Una vez matizado el objetivo y perfil de la misión internacional, se
sugiere la definición de expectativas de carrera como medida a implementar,
ya que muchos expatriados esperan que sus compañías reconozcan
y compensen su esfuerzo y experiencia mediante el ofrecimiento de
oportunidades laborales de alto nivel donde puedan emplear las nuevas
habilidades adquiridas (Lee y Liu, 2006; Starr, 2009; Stevens et al,
2006; Stroh et al, 1998; 2000; Tyler, 2006). Según un estudio llevado a
cabo en España (García-Lombardía y Pin, 2009), las expectativas de los
expatriados con respecto a su repatriación son muy altas y las empresas
no siempre son capaces de asegurar un puesto adecuado; por ello, el regreso
en muchos casos resulta decepcionante desde la óptica profesional
(Bonache, 2005; Stahl et al, 2009; Wittig-Berman y Beutell, 2009). Por
todo ello se resalta la importancia de gestionar los planes de carrera
desde el inicio del proceso (Lazarova y Cerdin, 2007), recomendando su
inclusión en el programa de repatriación.
H1-2: La definición de Expectativas de Carrera antes del desplazamiento
ayuda a generar expectativas más realistas en torno a la
Repatriación.
Una vez definido el tipo de asignación y establecidas las expectativas
de carrera, comienza el proceso de selección de candidatos, que se sugiere
debería iniciar con la elaboración del perfil óptimo para la expatriación.
La compañía Sun Microsystems, por ejemplo, redujo en un 62% el
abandono de sus repatriados poniendo en marcha un plan para realizar
una exhaustiva selección de candidatos (Martin y Anthony, 2006). Muchas
empresas no tienen en cuenta la dirección tomada por la compañía
o sus objetivos a la hora de elegir a los candidatos, por lo que su perfil
para los puestos tras el regreso no siempre es adecuado (Tyler, 2006).
H4-3: Considerar las características deseadas en el repatriado en la
definición del perfil de los candidatos a la expatriación reduce la intención
de abandono al regreso.
Las empresas tienden a enfocar la selección en las características
técnicas de los candidatos; sin embargo, la falta de conocimiento tan
sólo explica una pequeña parte de los fracasos; en un estudio de Lee
(2007), de hecho, tan solo uno de los 17 participantes lo nombró como
razón principal. El autor enumera como razones para el fracaso de la
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