EL MUNDO hOy. GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD. UN IMPERATIVO ...

REFLEXIONES SOBRE LAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN Y FACTORES...
íntegro y específico para la repatriación, o bien como parte de un programa
formal para la expatriación al completo (Klaff, 2002; Osman-
Gani y Hyder, 2008).
H4-1: El desarrollo de un programa formal de Repatriación antes de
la asignación internacional reduce la intención de abandono al regreso.
Sin embargo, no son muchas las empresas que desarrollan programas
de repatriación. En un estudio realizado en EEUU, Tyler (2006)
encontró que tan sólo un 49% de las empresas analizadas los tenían
y además no confirmaba que todos ofreciesen buenos resultados. En
Singapur, Osman-Gani y Hyder (2008) encontraron que el 60% de las
empresas tampoco disponía de programas de repatriación. De hecho,
Lee (2007) mostraba que el 60% de las empresas no acordaron ningún
aspecto de la repatriación con sus candidatos, mientras que el 73% de los
expatriados afirmaron que hubiese minimizado el impacto a la vuelta;
argumento compartido por Klaff (2002), quien encontró que las empresas
con programas de repatriación sufren un 5% de dimisiones durante
el año siguiente al regreso frente al 22% de las que no constan de este
tipo de programas. En España, un estudio cualitativo de Sánchez et al
(2005) concluyó que sólo la mitad de las empresas había explicado las
condiciones de regreso a sus empleados y algunas les habían permitido
participar en la negociación; sin embargo, los repatriados en general
acusaban aspectos concretos como la tardanza en la comunicación de
la fecha de regreso, la falta de planificación de su carrera profesional y
la escasa formación previa recibida (menos de la mitad de los participantes),
y siempre de carácter técnico todos ellos; son aspectos que se
recomiendan incluir en el marco de un programa de repatriación. A lo
largo del marco conceptual se incluirán reflexiones en torno a todos
estos factores.
Ya en su estudio de 1999 Black y Gregersen analizaron las causas
de la falta de programas de repatriación en las empresas y encontraron
principalmente tres: (1) la convicción de que las formas de hacer negocios
son iguales en cualquier lugar del mundo contempla innecesaria la
instrucción del repatriado tras su experiencia en el mundo de los negocios
en el país de destino, (2) los compañeros en la matriz se muestran
reticentes debido a los recelos que puedan causar los beneficios adquiridos
por el repatriado, sobre todo, los altos salarios y, por último, (3) al
personal que no ha experimentado este tipo de asignaciones le resulta
difícil imaginar que alguien pueda necesitar cualquier tipo de ayuda en
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