EL MUNDO hOy. GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD. UN IMPERATIVO ...

INTERNAcionaLIZACIÓN Y CAPITAL HUMANO
Resulta llamativa la inexistencia de una definición concreta de lo
que supone el fracaso en la expatriación. La mayoría de los estudios
realizados hasta el momento vinculan el fracaso con la vuelta prematura,
pero según ciertos autores (Lee, 2007; Sánchez et al, 2007) el fracaso
contempla más variables: la ineficiencia durante la estancia, la no consecución
de los objetivos establecidos, no desarrollar en el expatriado
las habilidades o conocimientos requeridos y el abandono tras el regreso,
por ejemplo. Esta reflexión centra su análisis en el último punto: el
abandono tras la repatriación.
Independientemente del motivo o circunstancia que haya desembocado
en un fracaso de la experiencia internacional, el coste que asume
la empresa es digno de consideración tanto desde un punto de vista
económico como cualitativo (Ali e Ismail, 2010; Lee y Liu, 2006; Osman-Gani
y Hyder, 2008; Wittig-Berman y Beutell, 2009); por lo que
comprometer y retener a este tipo de personal resulta clave (Lazarova
y Cerdin, 2007; Stevens et al, 2006; Stroh et al, 2000); más si cabe, si
como apuntan Lazarova y Cerdin (2007), es probable que todas esas
habilidades y conocimientos queden en manos de la competencia tras
el abandono.
Según un estudio de The Global Relocation Trends 2003/2004 Survey
(GMAC, 2004) mencionado por Osman-Gani y Hyder (2008) el
13% de los repatriados estadounidenses abandona su compañía durante
el año posterior al regreso y el porcentaje se incrementa en un 10% adicional
en los dos años siguientes. En 2005 la asociación Geodesy, creada
por PricewaterhouseCoopers y Cranfield University School of Management,
concluyó en un estudio similar que el 25% de los repatriados
dimite durante el año posterior a su regreso, siendo el ratio de abandono
superior al de los directivos que no se han desplazado (Sánchez et al,
2007; Stroh et al, 2000; Osman-Gani y Hyder, 2008). Ante estos datos,
la literatura pone de manifiesto que las empresas pueden y deben tomar
medidas que mejoren el proceso de repatriación y favorezcan la retención
de estos profesionales (Ali e Ismail, 2010; MacDonald y Arthur,
2005; Osman-Gani y Hyder, 2008; Stroh et al, 2000). En este sentido,
Lee y Liu (2006) mencionan en su estudio que Whitman (1999 en Lee
y Liu, 2006 p. 753) declaró que «los problemas de la repatriación han
sido discutidos en la literatura desde los años 1950 y se identificaron
serios problemas en estudios sobre el regreso de los directivos expatriados
en los años 1970 siendo algunos de ellos el reajuste a la estructura
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