EL MUNDO hOy. GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD. UN IMPERATIVO ...

UN MUNDO CAMBIANTE CON NUEVAS FÓRMULAS DE MOVILIDAD
los perfiles profesionales que permitan desarrollarla. Ya no consiste en aceptar
una asignación en un lugar diferente. Consiste en ser capaz de entender
nuevos entornos, integrar culturas para gestionar equipos multinacionales,
alinear diferentes formas de hacer, conocer el impacto cultural, económico y político
derivado de tu ámbito de gestión. Esto supone ser capaces de identificar
en tu sector cuáles son los perfiles que necesitas para desarrollar tu estrategia,
cómo desarrollarlos, y cómo retenerlos.»
María del Mar De Andrés/REPSOL
«Los principales retos en la gestión de las asignaciones internacionales
son la gestión del talento directivo y el desarrollo de carreras internacionales.
El principal problema, y otro gran reto es la gestión adecuada del retorno.»
Ángeles González-Vigil/TELEFONICA
«Durante muchos años, los grandes retos de la movilidad internacional
se focalizaron en lo puntos de «transición». Cómo facilitar el rápido tránsito
a la misión de destino, cómo aprovechar al máximo la curva de aprendizaje
del asignado, y cómo gestionar eficazmente la repatriación o la nueva misión.
La gestión administrativa de la «burbuja» de protección del asignado y su
entorno familiar se cubría mediante pautas económicas orientadas a cubrir
las molestias del cambio fortaleciendo el espesor de la burbuja. Por muchos
años los departamentos de RRHH Internacionales funcionaron de esta manera…
Hasta la primera década del siglo XXI, cuando los costes del asignado
internacional comenzaron a hacerse más visibles en el contexto de la caída
vertiginosa de la rentabilidad de muchas de las operaciones donde actuaban.
Los retos de las estrategias de movilidad internacional hoy siguen siendo los
mismos que hace 20 años, potenciados por la necesidad de generar el adecuado
retorno económico de este instrumento. La selección correcta del asignado, el
desarrollo de sus competencias de flexibilidad y su capacidad de aprendizaje,
la gestión precisa de sus expectativas profesionales futuras y la protección del
entorno familiar siguen siendo los problemas fundamentales de la asignación.
Es cierto que los diferenciales de coste de vida, las variables cambiarias y las
barreras idiomáticas son parte de los factores tangibles a gestionar. De hecho,
son los que la mayor parte de los departamentos de RRHH suelen manejar con
precisión. No así los elementos medulares vinculados a las competencias de las
personas, en esos tenemos mucho que trabajar.»
Jean Yatim/PETROBRAS
«A nivel interno, se requiere una visión del proceso de forma transversal
y no sólo desde la perspectiva RRHH-Expatriado-Línea de Negocio. Recursos
Humanos debe ir de la mera función operativa del servicio (migratoria,
fiscal, «relocation», etc.) a un mayor nivel y aporte de valor a la organización,
mediante una función consultora y auditora capaz de ayudar, tanto en la
101