Manual de Entrevista por competencias SNEGRO

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LA ENTREVISTA
2008
¿Qué es una entrevista?
Es un proceso de comunicación entre dos personas (entrevistador y
entrevistado), supone una correspondencia mutua entre ambas partes, y
consiste en palabras, gestos, posturas, y otros conectores. Cuyo objetivo
es obtener información encaminada a tomar una decisión de reclutamiento
y selección para la colocación benéfica, tanto para el entrevistador como
para el candidato.
La entrevista es considerada como una herramienta universal para el
proceso de reclutamiento y selección de personal. La mayoría de las
instituciones utilizan en un 99% la entrevista para evaluar a los candidatos.
Las condiciones adecuadas para su realización es dentro de un ambiente
de confianza y respeto (empatía). El entrevistador es quien conduce la
entrevista, dentro de un marco de confiabilidad para descubrir las
competencias y cualidades que distinguen a una persona. Aceptando que
todas las personas tenemos fortalezas y áreas de oportunidad.
Lo que distingue a un entrevistador profesional es su habilidad para
indagar mas allá de la primera respuesta del candidato a una pregunta.
Lo esencial al comenzar una entrevista es tener totalmente la claridad del
perfil del puesto o vacante anunciada en la bolsa de trabajo.
Durante el proceso de reclutamiento y selección hacemos uso de un tipo
de entrevista que se adapta y es de gran utilidad en la Bolsa de colocación
del SNEGRO:
Entrevista Inicial: Pre-entrevista, tiene como propósito evaluar si el
candidato cumple con los requisitos básicos para iniciar el proceso de
reclutamiento, selección y colocación laboral. Es muy corta, durra 30
minutos, para verificar el perfil del candidato.
Para realizar una entrevista con éxito, se requiere de conocimientos y
habilidades por parte del entrevistador, además de aplicar el tipo de
Entrevista mas adecuada, según la finalidad que se pretenda alcanzar.
De acuerdo a la función de la conducción de la entrevista existen los
siguientes tipos:
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Entrevista Planificada o Estructurada: Tiene un plan estructurado
en el planteamiento de las preguntas, por lo tanto cuenta con
mayor validez predictiva, es decir, usando este tipo de entrevista
hay más posibilidades de éxito en el reclutamiento, selección y
colocación del buscador de empleo.
Los juicios se basan en datos objetivos, el entrevistador tiene
seguridad ya que cuenta con la descripción del perfil del puesto,
es decir, lo que la empresa o institución requiere. La desventaja es
que el entrevistador no explora las respuestas interesantes o poco
comunes, es sumamente mecánico y algunos candidatos suelen
desalentarse.
Entrevista No Estructurada: No requiere un plan de acción previo,
solo se basa en expectativas, primeras impresiones, en que
medida les agrada o cuanta afinidad encuentra el consejero de
empleo en el buscador de empleo a quien entrevista.
El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se
presentan, en forma de una practica común. En este enfoque
pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud,
conocimiento o experiencia del solicitante.
Entrevista Semiestructurada o Mixta: En la práctica, los
entrevistadores despliegan una estrategia, con preguntas
estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural
proporciona una base informativa que permite las comparaciones
entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al
proceso y permite un conocimiento inicial de las características
específicas del solicitante.
Existe un plan previo, presentándose cierta libertad de acción del
entrevistador.
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ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
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Es esencial un plan ordenado que guie el curso de la entrevista, así se
podrá obtener información precisa y clara del entrevistado. La estructura de
la entrevista consta de tres elementos:
RAPPORT
CIERRE
DESARROLLO
‣ RAPPORT. Es el primer contacto con el entrevistado y nuestro
objetivo debe ser establecer un clima grato de confianza para el
buscador de empleo.
Este elemento se establece al inicio y se puede utilizar durante toda
la entrevista.
Comportamientos que favorecen el rapport.
-Se procura un saludo amable, dándole la bienvenida.
-Cuando llegue el candidato se sugiere mirarle a los ojos, sonreír y
adelantarse para darle un apretón de manos.
-Saludarlo por su nombre y cordialmente invitarlo a tomar asiento.
-Tratar con cortesía
-Interesarse al escuchar
-Aclarar que la información se tratara confidencialmente.
-Buscar privacidad en la entrevista.
-Utilizar el método: Pregunta-Respuesta-Comentario
Comportamientos que perjudican el rapport
-Contestar el teléfono.
-Hacer preguntas en sucesión rápida.
-Poner a prueba la veracidad o credibilidad del entrevistado de manera
abierta.
-No convertir la entrevista en un interrogatorio
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‣ DESARROLLO. En esta etapa de la entrevista, implica una gran
capacidad de percepción por parte del entrevistador para registrar
todas y cada una de las conductas y actitudes que emite el
entrevistado. Se podría decir también que es la etapa donde se
obtiene mayor cantidad de información.
El objetivo es obtener información cualitativa más significativa, ya que
se supone que en este momento existe el clima propicio de
confianza, espontaneidad y seguridad. Esta etapa se caracteriza por
una mayor participación por parte del entrevistado y una minima
intervención del entrevistador.
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‣ CIERRE. Toda entrevista debe concluir con amabilidad y sin prisas,
incluso cuando se considere que el candidato no es el idóneo para
colocarlo dentro de una institución o empresa.
Tomar cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente
anunciar que se acerca el final y hacer un comentario como:
-Antes de que terminemos, ¿Qué más te gustaría comentar?
-Antes de terminar voy a hacerte dos preguntas mas…….
-Nos estamos acercando al final, pero antes quisiera que me dijeras………
En esta última parte de la entrevista se puede informar al buscador de
empleo sobre las condiciones del puesto o vacante, como sueldo que
ofrecen, lugar de trabajo, horarios, funciones, etc., despejando todas las
dudas que puedan surgirle al candidato. Se realiza lo anterior siempre y
cuando el aspirante cumpla con el perfil exigido por la empresa o institución
y sea aceptado en la entrevista por competencias, en caso contrario no se
crearan falsas expectativas.
Es de suma importancia dejar claro que existen otros postulantes para la
misma vacante y que serán sometidos a evaluación por parte de las
instituciones demandantes quienes son los encargados de la contratación
del personal idóneo.
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ENTREVISTA BASADA EN COMPETENCIAS
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El autor francés Claude Levy-Leoyer, profesor de psicología del trabajo
menciona:
Las competencias son, una lista de comportamientos que ciertas
personas poseen en mayor medida que otras, y que los transforman
en mas eficaces para una situación dada.
Estos comportamientos son, observables en la realidad cotidiana
del trabajo e igualmente en situaciones de evaluación como en la
entrevista. Son indicios integrales de aptitudes, rasgos de
personalidad y conocimientos adquiridos.
Las competencias representan un rasgo de unión entre las
características individuales y las cualidades requeridas para conducir
las misiones profesionales prefijadas.
Los mismos autores introducen el Modelo de Iceberg, donde gráficamente
dividen las competencias en dos grandes grupos. Las mas fáciles de
detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos. Por lo
contrarios las mas difíciles como el concepto de si mismo, las actitudes, los
valores y el núcleo de la personalidad. Es decir aquellas que se son
profundas y tangibles.
Visibles o Tangibles
-Conocimientos
-Habilidades
- -
Ocultas o Profundas
-Actitudes
-Valores
-Autoimagen
-Rasgos
-Motivos
- -
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En el Servicio Nacional de Empleo Guerrero a tomado como base tres tipos
de competencias siendo estas; Generales, Específicas o Técnicas (Ver
anexo 1).
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Las Competencias Genéricas. Son, como su nombre lo indica, de
carácter más universal y ligadas al comportamiento definiendo la forma en
la que nos desempeñamos, actitudes que se demuestran, aspectos más
superficiales del individuo, quedando ligadas sus habilidades más
específicas a una actividad particular. Podríamos decir que estas
competencias, de algún modo, pueden considerarse comunes para las
conductas de los distintos estamentos de una organización.
Las Competencias Específicas. Se refieren a habilidades específicas que
se refieren a un puesto de trabajo concreto y es donde más se denotan las
especificidades puntuales de la empresa o institución.
Las Competencias Técnicas. Son aquellas que están referidas a las
habilidades específicas implicadas con el correcto desempeño de puestos
de un área técnica o de una función específica y que describen, por lo
general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y
específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. Su
definición es, entonces, variable de acuerdo al segmento tecnológico de la
organización.
ETAPAS DE LA ENTREVISTA
Existen tres etapas que el entrevistador necesita conocer para ejecutar
adecuadamente la entrevista basada en competencias
Antes de la Entrevista:
Condiciones para una entrevista exitosa
El arte de preguntar
Áreas a investigar
Durante la Entrevista:
Actitudes del entrevistador
El arte de observar
Técnicas para entrevistar
Después de la entrevista:
Evaluando la entrevista enfocada a competencias.
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ANTES DE LA ENTREVISTA
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Debemos tomar en cuenta las siguientes condiciones para una
entrevista exitosa enfocada a competencias:
Determinar objetivos. Es necesario tener claro el propósito de la
entrevista ya que esto dará la pauta de la información que debe
obtenerse y de la dirección que debe dársele. Antes de realizar la
entrevista es importante conocer el nivel del candidato, si es la primera
entrevista para recaudar informes sobre la solicitud, o es la segunda,
indagando y tomado en cuenta el motivo de su regreso, originando un
reclutamiento y vinculación de calidad.
Preparación. Consiste en tener y revisar toda la información que se
tenga sobre el entrevistado, ejemplo: curriculum vitae, solicitud, etc.
Tener guía de entrevista. Antes de iniciar una entrevista, es
recomendable tener una guía de entrevista, que contenga los puntos
claves del puesto y evaluar en base a competencias que demanda.
Seleccionar el escenario. En términos generales, debe ser un lugar
agradable, aislado de ruidos que interfieran la comunicación. Se
recomienda que sea un espacio limpio, con buena ventilación,
iluminación y mobiliario (escritorio y asientos) cómodos. Lo que
complementa a este aspecto es la actitud que se tenga hacia en
entrevistado.
Determinar la duración. Se debe de respetar los horarios de atención,
para dar el servicio a la comunidad buscadora de empleo. Asimismo, el
entrevistador debe tomar periodos de descanso entre una entrevista y
otra, así como para llenar formatos utilizados dentro del área. La
duración aproximada de una entrevista es entre 30 minutos, finalizando
hasta que se haya obtenido y proporcionado toda la información
necesaria.
Evitar interrupciones. Cualquier aparato eléctrico, personas o sonidos.
Todo aquello que perturbe la comunicación y se distorsione totalmente
la comunicación.
Elaboración de Reporte de evaluación de entrevista. Después de la
entrevista es de vital importancia elaborar un reporte de evaluación de la
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misma. Lo que no podemos hacer es confiar absolutamente en nuestra
memoria, por lo tanto debemos utilizar un cuadernillo de notas durante
la realización de la misma. Así finalmente tomar la decisión de vincular a
un candidato, teniendo la certeza de que cubre el perfil adecuado y tiene
las competencias requeridas por la empresa o institución. Garantizando
la calidad de reclutamiento y selección del Servicio Nacional de Empleo
Guerrero.
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EL ARTE DE PREGUNTAR
¿Qué es preguntar?
La pregunta es el gran estimulante de las inteligencias. Consiste en
explorar, averiguar, informarse, cuestionar, confrontar, investigar,
inquirir, abrir expectativas.
¿Para que preguntar?
La información que el aspirante proporcione, empleada de forma
correcta, nos dará elementos que nos generan a los entrevistadores
nuevas dudas y áreas que podamos seguir investigando. La pregunta
debe ser planteada de forma que el candidato sea invitado a
comunicarse espontáneamente y motivarlo a que nos hable de lo que
nos interesa conocer.
¿Forma de utilizar las preguntas?
La utilización descuidada o inconsciente de las preguntas puede
conducir al fracaso de la entrevista.
“En el adecuado planteamiento de las preguntas, esta el éxito de la
información que obtengamos”. En todas las personas los gustos son
fuerzas y los disgustos reflejan debilidades.
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Tipos de preguntas
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Existen dos tipos de preguntas cerradas y abiertas, las cuales el
SNEGRO las enfoca hacia las competencias Genéricas para el
reclutamiento y selección de buscadores de empleo (Ver Anexo 2).
Preguntas cerradas. Estas preguntas se utilizaran en las entrevistas
en que el entrevistado tiene una intervención mas activa. Las
preguntas cerradas provocan respuestas que satisfacen la
información en pocas palabras. A su vez, estas se dividen en tres
clases:
Preguntas cerradas de identificación. Son las que buscan saber
qué, cuanto, cómo, dónde y cuál. Ejemplo: ¿Cuántos son en la
familia?, ¿Dónde naciste?, ¿Quién fue tu ultimo jefe?, etc.,.
Preguntas de selección. Se le da a elegir al entrevistado entre dos o
mas opciones que se le presentan. Ejemplo: ¿Deseas trabajar en
empresas publicas o privadas?, ¿Prefieres la teoría o la practica?,
etc.,.
Preguntas de si o no. Son las preguntas que pueden cuestionarse
satisfaciendo la pregunta con un si o un no. También son conocidas
como preguntas dicotómicas. Ejemplo: ¿Estudias ingles?, ¿Eres
casado?, etc.,.
Preguntas sugerentes. El entrevistador le sugiere la respuesta al
candidato. Ejemplo: ¿Observo en tu solicitud que te gustan mas los
trabajos en una oficina que en la calle verdad?.
Preguntas abiertas. Son utilizadas con mayor frecuencia y se
caracterizan por ser indefinidas, es decir, se deja al entrevistado la
función de señalar cuales son los aspectos que mas le interesan.
Ejemplo: “Platícame sobre tu trayectoria académica” o “Háblame
sobre tu pasatiempo predilecto”. El entrevistador deja que la
entrevista se conduzca de acuerdo con la cantidad y calidad de la
comunicación que se obtiene en ese momento, debe cuidarse de no
interrumpir.
Preguntas situacionales. El entrevistador pone al buscador de
empleo en una situación real descrita detalladamente. Ejemplo: “Esta
es la situación…qué harías?”.
Preguntas proyectivas. Se le pide al buscador de empleo que diga
lo que otras personas piensan o dicen, es poner en boca de otros lo
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que el candidato opina o siente. Ejemplo: ¿Qué opinaban sus
compañeros acerca de la actitud de su jefe?.
Preguntas de opinión. El entrevistador le solicita su punto de vista
acerca de algún tema al candidato. Ejemplo: ¿Qué opinas de los
sindicatos que hay en México?.
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ÀREAS A INVESTIGAR
Una pregunta no es formulada solamente por el compromiso mismo
que implica la entrevista donde uno pregunta y el otro responde; no
se trata de llenar el tiempo con preguntas que no nos conducen a
ninguna parte y que solo es mala inversión de tiempo, cada pregunta
debe ser motivada por un interés y un propósito muy concreto.
Es importante indagar cuatro áreas de la vida de un buscador de
empleo para enriquecer nuestra información:
1. Área Laboral. Se sugiere comenzar a abordar esta área, ya que es
donde el candidato se siente seguro y confiado, hablando de sus
logros y desempeño laboral. Es además el área en donde podemos
comenzar a averiguar sus competencias.
• Revisar de manera cronológica la trayectoria del candidato en sus
diferentes trabajos.
• Fecha de ingreso a su primer trabajo. Dara información sobre la
edad en la que decidió incorporarse a las actividades ocupacionales,
en que momento fue autosuficiente y responsable.
• Fecha de ingreso y de salida de los trabajos anteriores. El
objetivo es determinar los espacios de tiempo que el buscador de
empleo estuvo ocupado y que periodos permaneció inactivo
laboralmente.
• Nombre de las empresas o instituciones. Se desea saber si se ha
desarrollado en empresas pequeñas, medianas o grandes, su razón
de ser de las mismas.
• Sueldo al ingresar y al salir. Se investiga si el buscador de empleo
obtuvo aumentos significativos en el transcurso de su desempeño
laboral.
• Funciones en su puesto. Se pregunta con la finalidad de tener una
visión lo más precisa y amplia de la experiencia ocupacional que
adquirio en cada uno de los trabajos, hasta que punto se ha
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especializado, manejado personal, responsabilidades económicas y
de cómputo.
• Jefe o jefes inmediatos. Se investiga con el fin de determinar en
que nivel jerárquico estaba ubicado dentro de la organización.
Como establece contactos para ingresar a trabajar. Es necesario
indagar en los trabajos anteriores y del que actualmente esta
solicitando, si es una persona que tiene la motivación suficiente para
buscar trabajo por cualquier conducto.
• Motivo de salida. Se pregunta con la finalidad de determinar que lo
impulsa a cambiar de trabajo. Posibilidades de desarrollo o ingresos
económicos, problemas interpersonales, de salud, renuncia voluntaria
u obligatoria, etc.,.
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2. Área Escolar. Esta área es muy importante para detectar el potencial
de desarrollo de los entrevistados. A través de ella se verifica si el
buscador de empleo cuenta con los conocimientos teóricos de
acuerdo con los requerimientos del puesto.
Calidad de estudios y niveles de eficiencia. Que calidad de
enseñanza recibió el buscador de empleo, así como los niveles de
eficiencia con los que se desempeño la persona, cuales son los
estándares de exigencia a los que esta acostumbrado, se puede
valorar por medio de las calificaciones obtenidas durante su
trayectoria escolar.
Nivel de realización. Se pretende valorar, ¿Qué capacidad tiene para
terminar lo que inicia?.
3. Área Personal. La finalidad de investigar esta área es, confirmar los
datos anotados en la solicitud o en los que existe contradicción o
incongruencia. Ejemplo: Nombre completo, domicilio, edad, estado
civil, No. de afiliación al seguro social, fecha de nacimiento, etc.,
4. Área Familiar. Investigar sobre el estatus económico, cultural, grupo
social al que pertenece, el área urbana, costumbres, integración,
comunicación, convivencia, etc.,. Investigando el núcleo social de
origen: la familia, que es la que determina los valores, imprime la
primera etapa de la educación de la persona.
Salud Física. Investigar las enfermedades que ha padecido, si son
las típicas de la infancia, ha sufrido en algún momento operaciones,
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traumatismos, accidentes, etc.,. Para determinar el efecto o
consecuencia de estos datos.
Imagen de si mismo. Indagar cuál es el nivel de contacto con la
realidad, qué tan justa es la evaluación que hace de su propia
persona. Confrontar la coherencia que existe entre la descripción que
da de si mismo y los datos que se registran en el momento de la
entrevista. Ejemplo de preguntas aplicables: Para no inferir,
descríbame ¿Cómo es usted?, ¿Cuáles son sus defectos y virtudes?;
Si sus amigos tuvieran que hacer una descripción de usted ¿Cómo
seria?, etc.,.
Metas. Se intenta obtener información acerca de sus metas
personales, cómo el buscador de empleo se proyecta hacia el futuro,
qué es lo que esta haciendo para lograrlo, qué grado de objetividad
tiene en la evaluación de sus metas con respecto a sus capacidades
y se le pregunta sus metas en tres niveles: a corto plazo (un año), a
mediano plazo (dos años) y a largo plazo (tres años en adelante).
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5. Área Pasatiempos y proyectos. La finalidad es investigar cómo
utiliza su tiempo libre, cuales son sus pasatiempos, si tiende a la
socialización, actividad grupal o individual. La información que se
obtenga nos describirá la forma de ser y pensar del buscador de
empleo. Deben ser respuestas ricas y no deficientes.
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DURANTE LA ENTREVISTA
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Actitudes del entrevistador
Cuando se va a realizar una entrevista es importante que el entrevistador
este atento a:
Prejuicios. Es la tendencia a pre-juzgar, es emitir un juicio que no
esta basado en la razón, ni en el conocimiento, sino en ideas
preconcebidas. Es importante reconocer nuestros propios prejuicios
con respecto a las personas y evitar el contaminar nuestra entrevista
con interpretaciones equivocadas que nos lleven a ser poco objetivos
en nuestros juicios.
Primeras impresiones. En el primer contacto con una persona, de
manera inevitable, nos formamos una impresión sobre ella, de esta
primera imagen, tratamos de unirla con información que nos
proporciona en los primeros momentos como: su aspecto físico,
vestimenta, forma de hablar, presencia, contacto visual, modales,
movimientos corporales y faciales, etc.,.
Estas se forman en los primeros 2 a 4 minutos en un encuentro cara
a cara, generando una hipótesis sobre el buscador de empleo. Se
debe confirmar en el transcurso de la entrevista. No se debe perder la
objetividad de la información.
Intuición. De acuerdo al diccionario de la real academia, dice que es
“La capacidad de percibir y comprender las cosas rápida y
claramente, sin intervención del razonamiento”.
Dentro de la situación de entrevista, es el juicio que nos formamos de
la gente a partir de nuestras primeras impresiones, es punto de vista
que se tiene de la persona. Intuimos ciertas capacidades, cualidades,
forma de ser, actitudes, fortalezas, debilidades, etc.,.
La intuición es una facultad que todas las personas poseemos, el
entrevistador debe fomentarla y aplicarla de forma consciente e
inteligente, considerando tanto los datos objetivos del buscador de
empleo.
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EL ARTE DE OBSERVAR
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No solo comunicamos con las palabras (verbalmente). Dentro de la
situación de entrevista, el entrevistador debe tener la capacidad de
observar y escuchar lo que dice la persona con su mirada, movimientos
de manos, pies, postura, contacto visual y actitud en general.
Tipos de conductas de los Buscadores de empleo (entrevistado)
Los entrevistados pueden comportarse de diferentes maneras según su
tipo de personalidad:
1. Defensivo. Es aquel que se sienta con los brazos y las piernas
cruzadas, manteniéndose a la expectativa.
2. Desafiante. Es aquella persona que se sienta con desenfado, como
si tomara posesión del momento
de la entrevista, se echa para tras y cruza la pierna, se conserva
erguido y comunica con su expresión corporal: “Este soy yo”,
¡extrovertido y seguro!.
3. Tímido. La persona esta tensa, extiende la mano al saludar,
conservando el codo cerca del cuerpo, no aprieta la mano, sus
movimientos son inseguros. Expresa sumisión y pasividad.
4. Tenso. Es aquel que se conserva rígido, se sienta erguido y en
ningún momento descansa su espalda en el respaldo de la silla, los
brazos se encuentran semiextendidos, trasmitiendo la sensación de
poca flexibilidad, le sudan las manos. Se conserva atento y con
temor de emitir más información de la que considera conveniente.
5. Ansioso. Son aquellas personas que presentan movimientos que
denotan angustia, siente el deseo de salirse rápidamente del trance
de la entrevista. Se conservan sentados, en el borde del asiento,
mueven las manos tocándose la cara o se limpian el sudor de las
manos en las piernas.
6. Desparramado. Es el que se acomoda en el asiento como si fuera a
acostarse en él, quizá conforme transcurre el tiempo se relaja. Sus
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respuestas carecen de autocritica, despistado y puede actuar de
manera indiferente.
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7. Deshonesto. Es una persona que tiende a alterar documentos,
oculta trabajos anteriores. Es una persona con adicciones,
problemática laboralmente, socialmente y personalmente.
8. Ostentoso. Es aquel que sus movimientos están destinados a hacer
notar la calidad de su reloj, sus anillos, esclavas, plumas, etc., Todo
su comportamiento corporal tiene el objetivo de impresionar al
entrevistador. Su actitud es “Ve mi éxito y lo que tengo”.
9. Victima. Desea despertar en los demás lastima, provocar la
conducta que salvador por parte del entrevistador, hay que tener
cuidado, por que si caemos en el juego de la victima no estaríamos
haciendo un buen reclutamiento y selección objetiva, sino seria una
decisión manipulada por el sentimiento.
10. Seductor. La actitud corporal que adopta el entrevistado tiene
como finalidad gustar al entrevistador. Son aquellos que tienen muy
forzada la conducta de seducción.
11. Conflictivo. Expresa en sus trabajos anteriores que sus
compañeros eran conflictivos, que existía favoritismo y salió por
recorte de personal. Permanece periodos cortos en sus trabaos. No
hay una continuidad de estudios. Tiene problemas con símbolos de
autoridad y tiene problemas de carácter.
12. Responsable. Es una persona estable, madura, con deseos de
superación, creativa, eficiente, eficaz, ha tenido logros en su vida
laboral, personal y académicamente. Aprende de la experiencia,
toma el trabajo con seriedad.
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TÈCNICAS PARA LA ENTREVISTA
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Las técnicas son herramientas que nos ayudan para el manejo de la
entrevista según las características del entrevistado (tipo de conducta) o
para finalizar con éxito de una situación difícil de enfrentar dentro de la
entrevista, así como, para realizar una entrevista de calidad.
Estas técnicas se utilizaran a juicio del entrevistador cuando requiera de
ellas, no se debe olvidar que la entrevista es un proceso de integración
humana, debemos ser lo mas sinceros y genuinos.
Técnicas de confrontación. Es cuando el entrevistador pide al
entrevistado que pruebe lo que dice o afirma. Esta técnica es
recomendable utilizarla cuando la información del candidato no es
creíble o no es confiable.
Técnica del eco. El entrevistador repite el final de la última frase que
dijo el entrevistado con la finalidad de que continúe hablando. Esta
técnica es adecuada para el tipo de candidato que es muy tímido
para hablar.
Técnica del silencio. El entrevistador guarda silencio y compromete
al entrevistado a seguir hablando. Esta técnica debe ser manejada
con mucho cuidado, puesto que afecta al entrevistado, rompiendo el
clima de confianza establecido en la entrevista.
Técnica del agrado. El entrevistador emite gestos de aprobación
respecto de lo que el entrevistado dice. Esta técnica funciona muy
bien para que el entrevistado nos siga hablando de un tema en
particular.
Técnica del desagrado. El entrevistador da a conocer que no
coincide con lo que el entrevistado dice, a través de gestos de
desaprobación. Es posible controlar a la persona que habla mucho o
al adulador, el cual nos quiere envolver con sus comentarios. Esta
técnica no es recomendable utilizarla ya que no propicia el buen
clima de la entrevista.
Presión del tiempo. Es aplicable para apurar al entrevistado que
habla mucho. Ejemplo: En cinco minutos necesito que me haga una
descripción de sus empleos.
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Presión emocional. Se le somete al entrevistado a un estado de
tensión y se evalúa su estabilidad. Con esta técnica podemos evaluar
la estabilidad emocional que el candidato proyecta ante ciertas
situaciones bajo presión.
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Técnica del ¿Cómo? Proporciona información respecto a las
verdaderas formas de comportamiento ante una situación
determinada. Nos permite conocer lo profundo, lo que realmente nos
interesa saber del entrevistado.
Técnica del tercer oído. El entrevistador escucha lo que dice la
persona y no solo esto, escucha también lo que No dice y lo que
Quiere decir. Esta técnica funciona en los momentos en que la
información requiera un análisis más penetrante por parte del
entrevistador, debido a la falta de claridad del candidato o al a
importancia del dato que nos proporciona.
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DESPUES DE LA ENTREVISTA
2008
Evaluando la Entrevista enfocada a Competencias
Después de haber realizado la entrevista, debemos tomar una decisión,
este es un proceso en que se evaluara sistemáticamente cada una de las
competencias, conocimientos técnicos y atributos de personalidad con los
que cuenta cada buscador de empleo. Esto es esencialmente importante
cuando se esta tratando de distinguir entre varios candidatos que poseen
diferentes fortalezas como áreas de oportunidad.
Para evaluar nuestro proceso de reclutamiento y selección, es necesario
utilizar el formato (Ver Anexo 3) de entrevista de selección por
competencias y es donde se tiene que ponderar cada uno de los factores y
competencias detectadas durante el proceso de la entrevista por
competencias.
Elegir al mejor candidato. Se llega a la parte más sensible, difícil y final del
proceso de selección por competencias. Vincular al buscador de empleo
idóneo que cumpla con el perfil que demanda la empresa publica o privada,
teniendo las habilidades, conocimientos, competencias laborales,
experiencia necesaria y la actitud para determinado puesto.
El resultado de la selección por competencias, es la satisfacción de
encontrar la mayor afinidad de la persona con el puesto y la empresa
demandante, logrando finalmente la calidad del servicio de reclutamiento y
selección del Servicio Nacional de Empleo Guerrero.
EMPRESA
CANDIDATO
IDONEO
PUESTO
CANDIDATOS
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ANEXO 1. COMPETENCIAS GENERICAS SNEGRO
‣ Apego a las
políticas y
normatividad
‣ Solución
creativa de
problemas
‣ Espíritu de
servicio
‣ Eficiencia
‣ Autoconfianza
‣ Orden y
organización
‣ Habilidad en
las relaciones
interpersonales
COMPETENCIAS
GENERALES
Capacidad de entender
la estructura formal e
informal, métodos de
trabajo, incluyendo
jerarquías, cultura,
normas para poder
trabajar con la
organización de forma
efectiva.
Habilidad para resolver
problemas, identificar
oportunidades de mejora
y crear nuevos enfoques
que le den beneficios a
la institución o empresa.
Es el deseo y convicción
de ayudar a otra persona
en la solución de un
problema o en la
satisfacción de una
necesidad.
Preocupación por el
trabajo bien realizado,
superando los
estándares y se
establece metas
retadoras.
Capacidad para
presentar sus ideas a los
demás con seguridad y
defenderlas a pesar de
encontrar obstáculos
significativos.
Habilidad apara asegurar
la precisión y la calidad
del trabajo. Mantiene en
control las fechas límite y
desarrolla nuevos
sistemas para mejorar la
precisión y la calidad.
Habilidad para
comunicarse claramente
con los demás, para
llegar al punto exacto de
lo que necesita ser dicho
y para crear un sentido
¿QUÈ ES LO QUE SE BUSCA EN EL
CANDIDATO?
Que el candidato sea puntual y no falte a su
trabajo. Sea disciplinado, conocer el grado
en que acata órdenes sin cuestionar a la
autoridad. Ver si esta acostumbrado a
levantarse temprano. Tenga hábitos de
limpieza e higiene, cuide su apariencia
personal. Se apegue a las normas de la
empresa donde haya trabajado.
Que sea proactivo que anticipe a los
acontecimientos y tener capacidad para
tomar la iniciativa en la resolución de
problemas así como en la identificación de
oportunidades de mejora.
Valorar las actitudes y conductas de
atención que el candidato tiene hacia las
demandas de las personas que son o
representan al cliente.
Conocer como el candidato cumple con lo
que se compromete, en que medida, baja,
aceptable o supera los estándares.
Buscamos que el candidato tenga la
capacidad para trabajar solo y no espere a
que le hagan su trabajo. Iniciativa propia
para crear y darlo a conocer.
Se tiene que buscar que el candidato siga
métodos y procedimientos de trabajo
establecidos, tienda al orden y cuide los
detalles del área de su trabajo.
Hay que valorar que el candidato tenga
habilidad social, gusto por tratar con gente y
facilidad de palabra en función del grado
que lo requiera el puesto solicitado.
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‣ Trabajo en
equipo
‣ Empatía
‣ Persistencia
‣ Honradez,
honestidad y
lealtad.
‣ Adaptabilidad
‣ Capacidad de
aprendizaje.
de compromiso y
entusiasmo por lo que
esta siendo comunicado.
Habilidad de colaborar
con los demás en equipo
en vez de trabajar solo y
en competencia.
Capacidad de escuchar,
entender y reaccionar
correctamente en la
interacción con la gente,
incluyendo a quienes
son diferentes de uno.
Habilidad para tomar
acción en respuesta a
oportunidades presentes
y futuras. Eso incluye ser
persistente, proactivo y
firme.
Demostrar una fuerte
creencia hacia la
institución o empresa,
estando dispuesto a
actuar de una manera
que sirva a las
prioridades y metas
organizacionales.
Habilidad para adaptar el
pensamiento acciones y
conductas así como sus
planes y tácticas, ante
situaciones de cambio.
Influye en los demás
para que apoyen el
cambio.
Habilidad de fomentar el
aprendizaje y desarrollo
continúo de los demás.
Ver si el candidato cuenta con espíritu de
servicio, identificar como ha sido su relación
de trabajo con compañeros y jefes. Conocer
si ha trabajado en equipo y si esto le ha
representado algún grado de dificultad o
facilidad.
El candidato debe ser empático, saber
escuchar a la gente y establecer buena
comunicación con ellos.
Debemos identificar en que grado el
candidato no cede hasta conseguir sus
objetivos
Se busca un alto sentido ético y que sea
honesto con respecto al manejo de dinero y
bienes ajenos. Que se identifique y defienda
los valores de la empresa. Que este
satisfecho con su situación laboral. Muestre
lealtad hacia sus superiores. Sea
responsable y comprometido.
Mostrar facilidad para rolar turnos, trabajar
jornadas extraordinarias, cambiar de
puesto, aceptar tareas nuevas, diversas.
Aprender con facilidad nuevos
conocimientos. Conocer el grado en el que
muestra estabilidad laboral ante ambientes
nuevos y que requieren de un cambio.
Buscamos en el candidato el interés y
facilidad para aprender conceptos,
actividades y procedimientos nuevos.
Organiza tareas, capacitaciones formales y
otras experiencias con el propósito de
fomentar el aprendizaje y desarrollo de los
demás.
20

Manual de Entrevista por competencias SNEGRO
2008
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
POR
COMPETENCIAS
ANEXO 2.
BOLSA DE COLOCACIÓN
NOMBRE DEL CANDIDATO:
UNIDAD
FECHA
CANDIDATO (A) AL PUESTO DE:
ESTUDIOS REALIZADOS:
GRUPOS VULNERABLES
SI
NO
ADULTOS MAYORES
DISCAPACITADO
MENOR DE EDAD
APARIENCIA /PRESENTACIÒN
EXPERIENCIA EN EL PUESTO
DISPONIBILIDAD HACIA EL PUESTO
CONOCIMIENTOS TÉCNICOS DEL ÁREA
SI NO NO APLICA
GENERALES
APEGO A NORMAS
SOLUCIÓN CREATIVA DE PROBLEMAS
ESPÍRITU DE SERVICIO
EFICIENCIA
AUTOCONFIANZA
ORDEN Y ORGANIZACIÓN
HABILIDAD EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES
TRABAJO EN EQUIPO (ACTITUD POSITIVA)
EMPATÍA
PERSISTENCIA (OBTENCIÒN DE RESULTADOS)
HONRADEZ, HONESTIDAD Y LEALTAD.
ADAPTABILIDAD
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
SI NO NO APLICA
NOTA:
NOMBRE Y FIRMA DEL CONSEJERO DE EMPLEO
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