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COLABORACIONES
David Recio Garrido
KPMG. Antiguo alumno del Máster en RR.HH. 2004-2005
Gestión de la diversidad
El cambio, como concepto, está
instalado en cada aspecto de
nuestro mundo: negocios, cultura,
valores sociales, nuestra propia vida,
etc. Actualmente, las organizaciones
están inmersas en cambios continuos
e increíblemente acelerados, y tienen
que adaptarse a nuevas necesidades y
demandas de clientes y empleados. Ya
no sirve observar la realidad desde una
única perspectiva, sino que es necesario
plantear alternativas creativas y distintas
que satisfagan a nuestros clientes.
Estos cambios también se están produciendo
en la composición de nuestras
sociedades. Los cambios demográfi cos
y fenómenos como la inmigración están
modifi cando nuestro mercado laboral y
sociedad rápidamente.
En este artículo desgranaremos brevemente
cuestiones relacionadas con la
“gestión de la diversidad” , uno de los
mayores retos que afrontan las economías
más avanzadas y, que por supuesto,
están impactando en los objetivos
estratégicos de las organizaciones.
Sin duda, nuestras organizaciones
son mucho más diversas de lo que parecen
o son capaces de reconocer, y la
diversidad no solamente está relacionada
con la gestión de nuestros empleados,
sino que también tiene fuertes vínculos
con la relación que establecemos
con nuestros clientes, nuestro negocio,
nuestra marca como empleador, y con
nuestro entorno y sociedad.
Podemos defi nir la “gestión de la Diversidad”
como la gestión proactiva de
las diferencias de razas o culturas, género,
orientación sexual, discapacidad,
etc. en el mundo empresarial, con el objetivo
de asegurar la igualdad de oportunidades
y de relaciones con nuestros
empleados, clientes, inversores y proveedores.
Comencemos analizando datos sobre
la realidad de países como Estados
Unidos, pionero en la introducción de
estas políticas, y algunas predicciones
sobre inmigración europea:
• El 20 % de las empresas estadounidenses
están gestionadas por personas
de las llamadas minorías étnicas
o raciales.
• Las mujeres (que son ya el 54 % del
mercado laboral de EE.UU.) gestionan
negocios que emplean a más
de 7 millones de personas.
• Casi 5 millones de personas con algún
tipo de discapacidad están trabajado
en empresas en los Estados
Unidos.
• La predicción más conservadora de
EuroStats establece que desde ahora
al 2050 alrededor de 40 millones
de personas emigraran a la UE.
Si a estos datos sumamos el profundo
cambio demográfi co en las economías
más avanzadas (la esperanza de
vida se ha alargado y la tasa de natalidad
ha descendido bruscamente), parece
evidente que surgirán retos importantes
en el futuro.
Así nos estamos encontrando con
menos personas “nativas” en edad de
trabajar disponibles en un mercado con
grandes necesidades de talento y unas
grandes oleadas de inmigrantes que
mitigan la escasez del mercado laboral
y suelen proporcionan mayores índices
de natalidad.
En nuestro país, que es uno de los
ejemplos más comentados como caso
de estudio, comienzan a escasear ciertas
titulaciones o profesiones. Además,
contamos con una de las esperanzas de
vida más longevas del mundo y, por el
contrario, la tasa de natalidad más baja
del planeta. La población extranjera se
ha incrementado en apenas 10 años de
un 1 % a más de un 13 %, y esta tendencia
parece que no va a cambiar.
¿Nos enfrentamos a una sequía del
talento en nuestro país?; ¿estos cambios
pueden suponer una oportunidad?;
¿estarán generando otras posibilidades
de negocios?; ¿estamos preparados
para la infi nidad de inefi ciencias culturales
que se pueden crear?; ¿deberíamos
adaptarnos para sobrevivir a estos
cambios? o ¿deberíamos liderar la gestión
de la diversidad?
Son muchas preguntas cuyas respuestas
son inciertas. Lo que sí es cierto
es que la mayoría de las empresas
están implantando modelos de negocio
fl exibles cuyos objetivos estratégicos se
revisan año tras año, que el entorno es
cada vez más competitivo, que nuestros
clientes cambian de necesidades
año tras año y que nuestros empleados
deben adaptarse a todos estos cambios,
incrementando sus habilidades y
conocimientos continuamente.
En un futuro muy próximo, nuestros
gestores de personas tendrán equipos
compuestos por personas más diversas
que querrán sentirse incluidas dentro
de un equipo y colaborar en igualdad
de condiciones en la consecución
de los objetivos de la organización. Las
diferencias deberán ser apreciadas y
reconocidas, independientemente de si
son respecto a razas o culturas, género,
orientación sexual, discapacidad, etc.
La consecución de grandes objetivos
no nace de una única actuación y
visión, sino de la combinación de diferentes
puntos de vista y del trabajo de
personas que comparten metas comunes.
La diversidad confronta nuestras
creencias, abre nuestras mentes y desarrolla
nuestro potencial.
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