Nº 32, Enero 2011 - Centro de Estudios Garrigues

COLABORACIONES
Santiago Iguaz Campos
Manager de Compensación y Beneficios. Antiguo Alumno Máster en Recursos Humanos 2001-2002
Aterriza como puedas
En las grandes organizaciones,
dada su complejidad, es absolutamente
imprescindible un proceso
de orientación y acogida para cada nuevo
empleado y para aquellos que son promovidos
o trasladados dentro de ellas.
Esta, que es una verdad muy obvia
y que “a estas alturas de la película” debería
ser parte integral del “ABC” de todo
departamento de Recursos Humanos
que se precie de tener ese nombre, no es
ni mucho menos una realidad en la gran
mayoría de las empresas.
Y no lo es por muchos y variados motivos;
pero las razones más esgrimidas son:
• No hay tiempo para filigranas…
• La gente ya es mayorcita… que se
busque la vida… no somos la madre
de nadie…
• Dale una vuelta por el edificio y si tiene
alguna pregunta que lo diga…
• Que se encargue su jefe que para eso
está….
• Dale el manual del empleado y que se
lo lea… sabrá leer no?...
• …. Etc.
Si, es cierto que el tiempo es un bien
escaso, que contratar menores es una
práctica poco frecuente y en muchos casos
ilegal, que mostrar las instalaciones
es importante, que los jefes directos son
parte fundamental en este proceso, que la
existencia de un documento formal como
el manual del empleado es de gran utilidad….
Y, ¿qué pasa con el empleado?
Por otro lado, no podemos olvidar algunas
cuestiones de índole organizativo y
productivo que toda empresa ha de tener
en cuenta:
• La relevancia de la inversión económica,
de tiempo y de esfuerzo que se lleva
a cabo en un proceso de selección
y contratación.
• En función de la posición a ocupar, el
tiempo estimado para alcanzar un rendimiento
satisfactorio por un nuevo empleado
oscila entre los 6 y 12 meses.
• Si el puesto a cubrir no es de nueva
creación, existe un coste asociado al
tiempo que la posición esta vacante y,
adicionalmente, supone un mayor desgaste
por el esfuerzo adicional de otros
empleados.
• El mayor número de bajas voluntarias
se produce en el primer año, con las inmediatas
consecuencias productivas,
económicas y organizativas.
En todo caso, el elemento principal de
este proceso es el nuevo empleado, y no
podemos olvidar (ocurre con frecuencia)
que es una PERSONA, que se encuentra
perdida, despistada, nerviosa, ansiosa,
inquieta… etc. Y que la primera impresión
que le causemos, la primera impresión
que reciba, va a marcar de manera determinante
los próximos meses y años.
“Uno, en su primer día de trabajo, no
recuerda lo que le dijeron, pero lo que
nunca olvida es como le hicieron sentir.”
Un nuevo empleado debe tener,
como mínimo, la oportunidad de:
• Conocer la historia, valores, objetivos y
estructura de la compañía para la que
empieza a trabajar (no sólo lo que aparece
en una web corporativa).
• Ser informado adecuadamente de las
políticas y procedimientos de Recursos
Humanos.
• Entrevistarse en profundidad (el primer
día de trabajo) con su nuevo jefe
para conocer de primera mano y con
todo lujo de detalles su nuevo puesto
de trabajo y las expectativas reales del
mismo. En definitiva, qué se espera de
él como profesional y como persona.
• Relacionarse desde un primer momento
con sus compañeros de trabajo, tanto
departamentales como con aquellos
otros que puedan ser sus interlocutores
en otros ámbitos.
• …. Etc.
La empresa, por su parte, debe:
• Diseñar y poner en práctica un programa
de integración que objetivice y normalice
todo el proceso, y asegurar que
sea conocido y aceptado por todos.
• Implicar, en su sentido más amplio, al
“departamento destino” en todo el proceso
de acogida.
• Definir las necesidades concretas de
cada puesto para que pueda ser productivo
desde el primer momento (desde
las herramientas básicas de trabajo
hasta la formación técnica específica
que pudiera ser requerida).
• Certificar el cumplimiento del proceso
con herramientas de feedback respecto
del nuevo empleado y los demás implicados
en cada nueva acogida.
Ambas partes, empresa y empleado,
estázn condenadas a entenderse por interés
propio y mutuo.
En conclusión:
Un adecuado proceso de acogida
supone para el empleado una adaptación
más rápida y eficaz, fortalece sus vínculos
con la empresa, asegura su dedicación y
agiliza su capacidad productiva desde el
primer momento.
Para la empresa supone el fin satisfactorio
de un proceso, asegurando la inversión
realizada, fortaleciendo su imagen
interna y externamente, y minimizando los
costes, lo que se traduce en un impacto
directo en la rentabilidad.
10