Nº 31, Septiembre 2010 - Centro de Estudios Garrigues

COLABORACIONES
veces son una barrera para ofrecer estas
oportunidades a más empleados.
Si bien es cierto que las condiciones
económicas han cambiado y ya no
son ofertas exorbitantes como antes,
el componente monetario siempre es
un aliciente para dar el “si, quiero” final.
Además del coste, las empresas se enfrentan
con el reto de gestionar la vuelta
(si las expatriaciones tienen billete de
ida y vuelta), la localización en el país
de destino o la recolocación, sin asegurarse
la empresa origen un ROI en
estos casos.
Desde el punto de vista del empleado
parecería más claro el beneficio:
plan de carrera, exposición internacional,
vivir una experiencia en un entorno
y cultura diferente, conocer nuevos
lugares…, aunque tiene también unos
costes no cuantificables de mucho impacto.
Las condiciones económicas en
la mayoría de los casos son ventajosas
y hacen atractiva la oferta. Siempre
supone un cambio y una oportunidad
de desarrollo, por lo que desde el punto
de vista profesional también resulta
rentable. Pero existen unos daños colaterales
intangibles que no están contemplados
en la oferta: situación de la
pareja, la distancia al país de origen, el
desarraigo con el país y organización
de origen, el tipo de país al que cambia
su residencia, su situación personal
y familiar, integración… Son todos aspectos
no cuantificables pero de mucho
peso que, en muchos casos, tienen
más impacto a la hora de tomar una decisión
que la propia oferta económica.
Parece pues que son todo ventajas
para ambas partes… Pero queda por
resolver tal vez la más difícil controversia
en una expatriación: y pasado ese
período ¿qué?
¿Qué pasa con el empleado? ¿Cuál
es su siguiente destino? ¿Y si el empleado
abandona la empresa con la
cantidad de recursos que se han invertido
en él? ¿Merece la pena embarcarse
en la aventura con un futuro no garantizado?
¿Volver para hacer lo mismo? ¿Y
si no me adapto en el nuevo destino?
Este es un dilema a la hora de tomar
la decisión y una asignatura pendiente
para las empresas, ya que muchas dicen
que no gestionan adecuadamente
a sus expatriados a su vuelta, según se
desprende de un estudio realizado conjuntamente
en el 2009 por el IESE, el
IRCO y por ERES Consulting. El estudio
revela que solo un 30 % de las firmas
españolas promociona a los expatriados
a su vuelta, casi un 10 % abandona
voluntariamente la empresa y el resto
vuelve a un puesto similar.
Un enfoque pragmático y realista
nos puede ayudar a responder la pregunta
inicial. La empresa hace una inversión
(dentro de unos presupuestos
aprobados) y se beneficia en el corto
plazo del traspaso de competencias,
conocimientos… y en el largo de tener
un candidato para alimentar los planes
de sucesión y más capacitado.
Por su parte, el empleado hace una
apuesta personal (normalmente sin ningún
compromiso por escrito a cambio)
para conseguir unos beneficios a nivel
profesional, económico, personal…
Si el empleado abandona la empresa
ésta se ha beneficiado durante el periodo
que ha durado la expatriación de
la dedicación, el compromiso y el impacto
que la presencia del expatriado
ha tenido en el país de destino. En caso
de que la empresa no tenga un plan
de desarrollo del interés del empleado,
la valiosa experiencia ya siempre será
parte de su currículo y le abrirá puertas
a nuevas experiencias profesionales a
las que de otro modo no habría tenido
acceso.
Es una forma de ver la expatriación;
flexibilizar y adecuar expectativas y necesidades,
que las partes lleguen a un
acuerdo y entender que hay beneficios
para las dos partes, siendo conscientes
que además existen otros impactos
subyacentes a largo plazo que simplemente
no se pueden medir desde principio.
El éxito, saber gestionar y convivir
con la incertidumbre de la vuelta incluso
antes de irse. Os lo dice alguien que
en la actualidad está “disfrutando” de
su tercera expatriación.
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