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Osteogénesis imperfecta tipo III: Presentación de caso. El diagnóstico diferencial incluye: Hipofosfatemia congénita (Enfermedad letal donde el fosfato sérico está diminuido, hay pérdida de la FAL de los leucocitos, con excreción excesiva de fosforiletanolamida); Acondroplasia; Osteoporosis idiopática juvenil(es autolimitada e inicia antes de la pubertad); Maltrato infantil y Displasia Tanatofórica3 Con relación al pronóstico se sabe que la OI Tipo I es Compatible con una expectativa de vida normal; en la Tipo II, la mayoría de las personas afectadas, mueren en etapas tempranas de la niñez; en la Tipo III se observa una deformidad progresiva con reducción de la expectativa de vida, y la Tipo IV, que es compatible con una expectativa de vida normal5 Como tratamiento es importante el manejo multidisciplinario de dicha patología. Existen tratamientos farmacológicos como los Bifosfonatos ( pamindronato IV), que fortifican el hueso y disminuye el número de fracturas; ortopédico: cuidado de las fracturas ;Quirúrgico para corregir fracturas y deformidades; terapia física y rehabilitación. El tratamiento con Células madre se encuentra actualmente en estudio. Bibliografía: 1. Berge LN, Marton V, Tremebjaerg L. Prenatal diagnosis of osteogenesis imperfecta. Acta Obstet Gynecol Scand 1995. 2. Mandar A, Pattekar, Cacciarelli A. Osteogénesis imperfecta. Med J 2002. 3. Plotkin H. Osteogenesis imperfecta. J Clin Endocr Metab 2000. 4. Raisz L et al. Enfermedad ósea metabólica.- Osteogénesis imperfecta. 5. Sillence DO, Senn A., Danks DM. Genetic Heterogeneity in osteogenesis imperfect. J Med Genet 1979. CONCLUSIÓN Es difícil determinar el número de personas afectadas en nuestro país ya que no hay registros actualizados donde consten semejantes datos. La radiología convencional continúa siendo el pilar para el diagnóstico imagenológico de Osteogénesis Imperfecta. Su diagnóstico precoz ha creado nuevas expectativas para los afectados y ha mejorado considerablemente su calidad de vida. Publicación del Hospital Aeronáutico Central 33
Articulo Original Cultura Organizacional y Gestión de Recursos Humanos en una Residencia de Cirugía General. Alcances y Ventajas. Autores: My. (E. Med) Rubén D Algieri (MAAC)*, María Soledad Ferrante (MAAC)**, 1er Ten. (E. Med) Cynthia Mérola***,1er Ten. (E. Med) Verónica D' Amore***,1er Ten. (E. Med) Juan P. Fernandez***,1er Ten. (E. Med) Felix Viglione***. Lugar de Trabajo: Servicio de Cirugía General- Hospital Aeronáutico Central. Ventura de la Vega 3697, Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Resumen: Introducción: La Cultura Organizacional es un conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Sirve de marco de referencia a sus miembros y da las pautas acerca de cómo ellos deben conducirse en ésta. La Cultura Organizacional posee características primarias, que concentran la esencia de la misma. Objetivos: 1) Evaluar los alcances de la Cultura Organizacional en un Sistema de Residencia de Cirugía General. 2) Considerar y analizar las ventajas de un sistema de significados compartidos, esencia de la Cultura Organizacional, en la Residencia de Cirugía General. 3) Destacar la importancia de la conciencia organizacional en la gestión de recursos humanos de la organización. Lugar de Aplicación: Hospital Aeronáutico Central. Diseño: prospectivo, observacional, revisión bibliográfica. Población: 10 médicos residentes de cirugía general encuestados. Método: Se analizaron 10 encuestas anónimas. * Jefe de Servicio de Cirugía General Hospital Aeronáutico Central. ** Médica Cirujana del Servicio de Cirugía General del Hospital Aeronáutico Central. *** Residente de Cirugía General del Hospital Aeronáutico Central. Resultados: Todos los médicos residentes encuestados (100%) se identificaron con la Residencia de Cirugía General. Todos coinciden en que funcionan y actúan en forma coordinada o interdependiente. Las actividades laborales se organizan en torno a grupos de acuerdo al año en curso. El 20% manifestó haber presentado conflictos internos interpersonales con otro miembro. Tienen todos, dedicación exclusiva, reconocen su rol dentro de la Residencia e identifican un líder. El 90% fomenta el trato abierto de los conflictos internos y/o externos y uno (10%) refirió dificultad personal en éste aspecto. Conclusiones: La identidad de los miembros, el grado de integración interna, la forma de organización de las actividades, la identificación de roles dentro de la Residencia con identificación de un líder, la tolerancia al conflicto con un trato abierto frente al mismo, y la relación de la organización con el entorno, se consideran ventajas que concentran la esencia de la cultura organizacional en éste grupo. Introducción Según E. Schein, la Cultura Organizacional es la cultura patrón de supuestos básicos compartidos, que un grupo ha aprendido a medida que resolvía sus problemas de adaptación externa e integración interna, que funcionó lo suficientemente bien como para ser considerado válido, y que por lo tanto, es enseñado a los nuevos miembros de la organización como la manera de percibir, pensar y sentir en relación con dichos problemas (6) . Cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo (5 ). El proceso de formación cultural tiene la misma esencia que la de “colectividad” o identidad del grupo – esquemas comunes de pensamientos, creencias, 34 Publicación del Hospital Aeronáutico Central
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