INSTITUCION EDUCATIVA LA PRESENTACION - Institución ...
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<strong>INSTITUCION</strong> <strong>EDUCATIVA</strong> <strong>LA</strong> <strong>PRESENTACION</strong><br />
NOMBRE ALUMNA:<br />
AREA : EDUCACIÓN FÍSICA RECREACIÓN Y DEPORTE<br />
ASIGNATURA: EDUCACIÓN FÍSICA RECREACIÓN Y DEPORTE<br />
DOCENTE: SONY NORE<strong>LA</strong> GONZÁLEZ RUIZ<br />
TIPO DE GUIA: CONCEPTUAL<br />
PERIODO GRADO N 0 FECHA DURACION<br />
1 9° 3 MARZO 2 UNIDADES<br />
INDICADOR DE DESEMPEÑO<br />
Reconoce la importancia del manejo positivo de los conflictos, participando con una actitud acertada en las<br />
actividades de la clase.<br />
<strong>LA</strong> RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN <strong>LA</strong> ACTIVIDAD FÍSICA Y DEPORTIVA<br />
El conflicto no es algo ajeno a la convivencia, sino una parte fundamental de ella. Una convivencia no conflictiva<br />
en términos absolutos es imposible. Además, no sería conveniente, pues nos negaríamos a nosotros mismos<br />
muchas libertades y las posibilidades de cambio y desarrollo social. El reto de cualquier grupo es encarar los<br />
conflictos de manera constructiva para el afianzamiento del propio grupo y de sus miembros (Puig Rovira,<br />
1997).<br />
Sentimientos: La convivencia va acompañada de numerosos núcleos sentimentales. Nuestras relaciones<br />
interpersonales siempre van acompañadas de afecto, nos llevan a sentirnos alegres o desdichados, orgullosos<br />
o avergonzados, temerosos o esperanzados. Nuestros sentimientos inundan nuestras relaciones sociales,<br />
están determinados por lo que acontece en ellas y, al mismo tiempo, determinan la manera de relacionarnos<br />
con los demás. Cuando nos damos cuenta que otra persona no respeta las normas o los valores del grupo, o<br />
cuando entendemos que alguien no coopera o colabora para el logro de los objetivos colectivos nos sentimos<br />
enfadados o indignados. Cuando el grupo no alcanza sus metas podemos sentirnos ansiosos o abatidos.<br />
Cuando se logran éxitos nos congratulamos y alegramos. En el grupo se crean héroes y estigmatizados<br />
desencadenándose, por tanto, sentimientos de orgullo y de vergüenza o culpa. Las emociones y sentimientos,<br />
siguiendo la metáfora de Marina (1996), surgen como un balance sentimental que nos informa del logro de<br />
nuestros objetivos más existenciales. Pero, no debemos olvidar que muchos de esos objetivos están<br />
claramente configurados por nuestro entorno social y cultural, por los grupos a los que pertenecemos.<br />
Las emociones y sentimientos, por supuesto, también afloran en situaciones conflictivas. En cualquier<br />
circunstancia en que nuestros intereses estén en juego, se vean comprometidos, surgen las emociones. No es<br />
extraño, entonces, que los conflictos vayan acompañados de numerosos núcleos sentimentales como la ira, la<br />
ansiedad, la tristeza, etc. Todas esas emociones activan tendencias de acción y modos de interpretar el mundo,<br />
de lo que está ocurriendo, con lo cual están determinando de manera fundamental las posibles estrategias de<br />
solución del conflicto.<br />
REGU<strong>LA</strong>CIÓN DE OBJETIVOS Y CONFLICTOS: En cualquier relación interpersonal siempre están implicados<br />
los intereses, metas, compromisos, ideales, etc. de dos o más personas, las cuales, además, pertenecen a un<br />
grupo de referencia más amplio en el que existen unas normas de actuación más o menos precisas y estrictas,<br />
y en el que están presentes y se potencian una serie de valores, actitudes y objetivos que suelen ser<br />
compartidos por sus miembros. En esas interacciones, en unas ocasiones los intereses u objetivos de los<br />
individuos de un grupo pueden coincidir y en otras no. En el primer caso la convivencia está garantizada, si<br />
tienen lugar discrepancias puede surgir el conflicto, especialmente cuando los intereses, metas o compromisos<br />
de alguna de las partes no sean respetados. En los casos de desencuentro, dar una salida constructiva a la<br />
situación conflictiva no es fácil, pues requiere que los protagonistas se esfuercen para cambiar y alterar sus<br />
objetivos momentáneos hasta que su nivel de coincidencia sea suficientemente elevado como para poder<br />
convivir, es decir, mantener actitudes, valores, metas y reglas compartidas. En esas circunstancias, continuar<br />
conviviendo requiere el repaso y la revisión de nuestros objetivos, metas, compromisos, etc. con el fin de<br />
situarnos en los que sean compartidos y sintonicen con los de la otra parte. Si falla ese esfuerzo, o no se hace,<br />
en ese momento persistirán los intereses divergentes y el conflicto. La realidad nos indica que nuestros<br />
mecanismos de control nunca son absolutos y que con relativa frecuencia fallan. No es extraño, entonces, que<br />
el conflicto esté presente en nuestras relaciones interpersonales.<br />
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Los conflictos debemos situarlos en los posibles cambios de metas, objetivos, compromisos, etc. que una<br />
persona tiene a lo largo del tiempo (conflictos intra-individuales), o en las metas, objetivos y compromisos<br />
distintos que dos personas (conflictos interindividuales) o dos colectivos (conflictos de grupo) consideran<br />
prioritarios en un determinado momento. Su solución está relacionada con la regulación, involuntaria o reflexiva,<br />
de nuestros objetivos. Pero, debemos aceptar que nunca se pueden ajustar de modo absoluto las convicciones<br />
y compromisos de todos los individuos de un grupo, de distintos grupos sociales, o, incluso, de una persona en<br />
etapas o facetas distintas de su vida. Entonces, desde esta perspectiva, no tiene sentido intentar luchar para<br />
que no afloren conflictos. En cualquier grupo social siempre, antes o después, van a surgir conflictos. Más bien,<br />
nuestra tarea fundamental debe ser la adquisición de destrezas de regulación que puedan ponerse en práctica<br />
en las situaciones conflictivas, intentar afianzar las habilidades que hacen posible dar salida a los conflictos de<br />
manera negociada y cooperativa, aprender, entre otras cosas, a regular las emociones que afloran en las<br />
situaciones conflictivas.<br />
<strong>LA</strong> RESPUESTA A LOS CONFLICTOS: En una aproximación pasiva a un conflicto fundamentalmente lo que<br />
hacemos es evitarlo, protegernos de la situación mediante la huida. En términos de control de objetivos, lo<br />
distintivo sería que los aparcamos, de manera que dejamos prevalecer los de otra persona o grupo, o nos<br />
acomodamos a ellos. Aceptamos sus exigencias. Puesto que no encaramos el conflicto y nos conducimos de<br />
manera dócil, probablemente no surjan comportamientos especialmente agresivos o violentos, pero en términos<br />
sentimentales sí es muy probable que experimentemos ansiedad, miedo, abatimiento, tristeza, etc. Aparcar,<br />
posponer o eliminar un objetivo puede interpretarse como una pérdida, y éstas suelen construirse<br />
emocionalmente en forma de pena, ansiedad o tristeza dependiendo de que se mantengan ciertas expectativas<br />
futuras respecto a su logro o ya se considere inalcanzable.<br />
Cuando se trata de objetivos o intereses que están relacionados con nuestra valía personal y dignidad, nuestra<br />
autoestima se puede resentir. Si las situaciones conflictivas son muy recurrentes y nuestras respuestas pasivas<br />
se van haciendo habituales, podemos sufrir un riesgo real de llegar a ser víctimas. Por otro lado, un grupo social<br />
en que algunos individuos adopten esta manera pasiva de enfrentarse a los conflictos corre el peligro de dar<br />
cabida en su seno a ciertas dinámicas de abuso de poder y maltrato.<br />
Quien alcanza sistemáticamente sus objetivos va afianzando cierta sensación de impunidad, y quien siempre<br />
los hipoteca se convence cada vez más de que el grupo no le ofrece posibilidades de realización personal y<br />
comienza a rechazarlo. Pero, si no puede dejar de pertenecer a él o salir de su influencia, se sentirá maltratado<br />
por él.<br />
En una aproximación agresiva, en la situación conflictiva, prevalecen por encima de todos nuestros intereses y<br />
objetivos. No los alteramos o modulamos. Los consideramos prioritarios y además, para hacerlos prevalecer,<br />
buscamos el enfrentamiento y la competición con los demás. Queremos vencerles, lograr el máximo beneficio.<br />
Somos intransigentes, pudiendo llegar incluso a interpretar que, si la otra persona lograse sus objetivos, eso<br />
nos humillaría. Frecuentemente, cuando dos individuos o grupos ponen en juego simultáneamente este modo<br />
de resolver los conflictos, se puede observar una espiral de violencia, la cual suele escalar el conflicto. Si este<br />
modo de resolver los conflictos se hace crónico en una institución, se observan en ella innumerables episodios<br />
de agresión. En términos sentimentales la ira, el enfado, el odio, el rencor, la venganza acompañan estas<br />
situaciones. Todos estos núcleos sentimentales surgen cuando interpretamos que alguien nos agravia, ofende o<br />
humilla. Si de manera crónica los conflictos se resuelven de manera agresiva, los protagonistas ganarán en<br />
unas ocasiones y perderán en otras, pero es muy probable que no olviden. Cuando no se olvida, surge el<br />
rencor, el afán de venganza y el odio. Todos estos núcleos sentimentales llevan a un clima social enormemente<br />
deteriorado en el que las actitudes hostiles de unos hacia otros impiden incluso la existencia de objetivos de<br />
grupo comunes.<br />
La negociación requiere la regulación de nuestros objetivos y metas. Nos damos cuenta que hay intereses o<br />
compromisos diferentes a los nuestros, asumimos que son tan legítimos como éstos, y hacemos el esfuerzo de<br />
modular nuestras pretensiones y de que también las intente ajustar la otra parte. La negociación lleva a<br />
concesiones mutuas. En términos de habilidades, recursos y destrezas, es más costosa que las aproximaciones<br />
pasivas y agresivas, pero comportamental y sentimentalmente es mucho más rentable. Requiere saber<br />
comunicarse bien, conocer o intuir los objetivos, pensamientos y sentimientos de la otra persona, ser<br />
imaginativo en los ofrecimientos de acuerdo, etc.<br />
Suele ir acompañada de bienestar subjetivo y de sentimientos de afianzamiento personal, pues al menos,<br />
parcialmente, hemos alcanzado nuestras metas o compromisos sin que los objetivos colectivos se resientan.<br />
Desde una perspectiva institucional, la negociación y el establecimiento de acuerdos, al no deteriorar el logro de<br />
objetivos comunes, favorece un buen clima social. Se reconocen mutuamente los éxitos ajenos y se respeta la<br />
diversidad de criterios, objetivos o creencias presentes en el grupo. Es más, se consideran enriquecedoras. Los<br />
conflictos se encaran de manera optimista y esperanzada. La cooperación es aún más exigente que la<br />
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negociación. En términos de control de objetivos, supone que se hacen prevalecer tanto los objetivos o<br />
intereses de otra persona o grupo como los nuestros o los de nuestro grupo. Esto se logra incorporando los<br />
objetivos o compromisos de los demás con los nuestros, lo cual supone un reajuste mental adicional. Además,<br />
en términos comportamentales requiere coordinación de las partes para el logro de los objetivos comunes.<br />
Sentimentalmente, la cooperación es muy reconfortante, pues no sólo se alcanzan objetivos personales sino los<br />
colectivos y son éstos los que nos acercan a la felicidad. Nuestro afianzamiento personal consolida el grupo y<br />
los éxitos del grupo los consideramos nuestros. Las actividades que nos acercan a los objetivos colectivos y a<br />
los individuales prácticamente no se disocian. Institucionalmente, lleva a un clima social magnífico en que los<br />
individuos se comprenden, se animan, se ayudan, etc., pues las metas de uno son las de todos.<br />
SEIS TIPS PARA MANEJAR CONFLICTOS<br />
1. Cultiva un vínculo con tu "adversario": La clave para desarticular un conflicto radica en establecer un<br />
vínculo -o restablecerlo si se ha deteriorado- con la otra parte. Para ello no es necesario que el individuo te<br />
agrade; lo único que hace falta es un objetivo en común. Trata a la persona como a un amigo, y basa la relación<br />
en el respeto mutuo y la cooperación. Los líderes deben aprender a diferenciar entre la persona y el problema, y<br />
evitar las reacciones negativas a los ataques o las emociones intensas.<br />
2. Dialoga y negocia: Es importante no apartar la conversación del tema en cuestión, mantenerse concentrado<br />
en un resultado positivo y ser consciente de la meta común. No te muestres hostil ni agresivo. La etapa<br />
siguiente es la negociación, en la que además de dialogar se "regatea". El diálogo y la negociación producen<br />
transacciones genuinas y productivas para ambas partes.<br />
3. "Pon el pescado sobre la mesa": Esta expresión significa plantear una cuestión difícil sin hostilidad. La<br />
frase proviene de Sicilia, donde los pescadores exponen su botín sobre una gran mesa, para limpiarlo en<br />
conjunto. Si lo deja "bajo la mesa", empieza a pudrirse y a oler mal. En cambio, si planteas el problema, puedes<br />
empezar a aclarar el enredo. Debes ser directo pero respetuoso y hablar siempre en el momento oportuno.<br />
4. Comprende la causa del conflicto: Entre las raíces de una discrepancia se encuentran las diferencias en<br />
materia de objetivos, intereses o valores. También podrían influir percepciones opuestas de un problema y<br />
hasta estilos de comunicación distintos. El poder, la rivalidad, la inseguridad, la resistencia al cambio y la<br />
confusión de roles son otros motivos de desacuerdo. Es crucial determinar si el conflicto se da por intereses o<br />
necesidades. Los primeros son más transitorios y superficiales, como la posesión de tierras, el dinero o un<br />
empleo; las necesidades son más básicas y difíciles de negociar: identidad, seguridad y respeto, por nombrar<br />
algunas. Muchos conflictos parecen obedecer a intereses, cuando en realidad son producto de necesidades.<br />
5. Aplica la ley de la reciprocidad: Ésta es la base de la cooperación y la colaboración. En general, lo que das<br />
es lo que recibes. Recientemente, varios investigadores han descubierto "neuronas espejo" en el cerebro, lo<br />
cual indica que el sistema límbico (cerebro emocional) donde se encuentra la empatía, recrea en nosotros la<br />
experiencia de las intenciones y las emociones del otro. El intercambio y la adaptación interna permiten que dos<br />
individuos sean capaces de identificarse con los estados interiores del otro. En consecuencia, ambos podrán<br />
hacer las concesiones necesarias en el momento debido.<br />
6. Construye una relación positiva: Una vez establecido un vínculo, nutre la relación y persigue el logro de los<br />
objetivos. Trata de equilibrar la razón y la emoción, ya que aquellas como miedo, enojo y frustración pueden<br />
desbaratar acciones bien planeadas. Entiende el punto de vista de la otra persona, lo compartas o no.<br />
Recuerda que cuanto más efectiva sea la manera en que comuniques tus diferencias y puntos de concordancia,<br />
mejor comprenderás las preocupaciones del otro y mejorarás tus probabilidades de alcanzar un acuerdo<br />
aceptable para ambas partes.<br />
“EL QUE QUISIERE TENER SALUD EN EL CUERPO, PROCURE TENER<strong>LA</strong> EN EL ALMA”.<br />
FRANCISCO DE QUEVEDO<br />
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