diagnóstico de necesidades formativas intersectoriales - Forem

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS
INTERSECTORIALES
Acciones Complementarias y de Acompañamiento a la Formación
Convocatoria 1998
FORCEM
Secretaría de Formación y Cultura de la C.S. de CC.OO.
y Fundación Formación y Empleo "Miguel Escalera" (FOREM)

Edita: Fundación Formación y Empleo «Miguel Escalera» (FOREM)
Secretaría de Formación y Cultura C.S. de CC.OO.
Dirección: Equipo Técnico del Área de Proyectos de FOREM Confederal
Asistencia técnica: RANDOM, SA
SIECOS Consultores
Producción: Paralelo Edición, S. A.
Depósito legal: M-17139-1999
PRESENTACIÓN
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Comisiones Obreras, a través del Objetivo 4 del Fondo Social Europeo (FSE),
gestionado por la Fundación para la Formación Continua (FORCEM), desarrolla
iniciativas que favorecen la realización de planes de formación continua
en diversos sectores y ramas de actividad, y también las actuaciones
intersectoriales.
Como paso previo a la realización de los planes formativos, desde la Fundación
para la Formación y el Empleo «Miguel Escalera» (FOREM) acometemos
el estudio de necesidades de formación de los trabajadores y trabajadoras
en los diferentes sectores económicos. Estos estudios podrán servir de
base a empresas y trabajadores/as para acercar los esfuerzos de formación a
parámetros de adecuación, eficacia y eficiencia, convirtiendo de este modo
estos esfuerzos en una verdadera inversión.
Esta publicación se hace con el objetivo de difundir los resultados de la investigación
a todos los implicados en este campo formativo, tanto a nivel nacional
como transnacional.
El estudio ha sido elaborado por el equipo técnico de FOREM contando para
ello con la colaboración de la empresa RANDOM, Estudios de Opinión,
Marketing y Socioeconómicos, S.A., y de SIECOS Consultores, a quienes
damos las gracias por su trabajo.
Asimismo, agradecemos la colaboración de todas las personas y organismos
que han colaborado en cada una de las fases del proyecto.
3
BLANCA GÓMEZ MANZANEQUE
Secretaria Confederal de Formación y Cultura

ÍNDICE
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
1. INTRODUCCIÓN ................................................................................................................7
2. LA ENCUESTA A TRABAJADORES ................................................................................9
2.1 Metodología...................................................................................................................................9
2.2 Caracterización general de los entrevistados ..........................................................................12
2.3 Características de las empresas donde trabajan los entrevistados........................................15
2.4 Perfil sociodemográfico de los trabajadores ............................................................................18
2.5 Perfil laboral de los trabajadores ...............................................................................................19
2.6 Formación y cualificación ..........................................................................................................22
2.7 Formación relacionada con el trabajo .......................................................................................24
2.8 Análisis sobre riesgos laborales, calidad y utilización de herramientas
automáticas o informatizadas....................................................................................................35
2.9 Demandas formativas de los trabajadores...............................................................................40
2.10 Actitudes hacia la formación .....................................................................................................48
2.11 Información sobre la oferta formativa ......................................................................................49
3. LA ENCUESTA A REPRESENTANTES LEGALES DE RECURSOS
HUMANOS Y RESPONSABLES DE RECURSOS HUMANOS................................51
3.1 Contenidos y metodología.........................................................................................................51
3.2 Consideraciones generales.........................................................................................................52
3.3 Descripción básica del perfil de los entrevistados...................................................................53
3.4 Características de las empresas de los entrevistados..............................................................54
3.5 Análisis de la cualificación profesional de los trabajadores...................................................60
3.6 Formación realizada por los trabajadores en los últimos dos años por
categoría profesional ..................................................................................................................62
3.7 Necesidades de formación de los trabajadores........................................................................65
5

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
4. LAS ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD A CENTROS QUE IMPART
EN FORMACIÓN INTERSECTORIAL..........................................................................69
4.1 Contenidos y metodología.........................................................................................................69
4.2 El contexto organizativo de los centros formativos ................................................................70
4.3 Infraestructuras formativas de los centros...............................................................................71
4.4 Modalidades formativas empleadas por los centros ..............................................................74
4.5 Organización de los planes sectoriales .....................................................................................75
4.6 Objetivos de la formación intersectorial...................................................................................79
4.7 El alumnado de los cursos del plan intersectorial ...................................................................80
4.8 Itinerarios formativos en los planes intersectoriales...............................................................82
4.9 Necesidad de un sistema de certificación.................................................................................84
5. LA OFERTA DE FORMACIÓN INTERSECTORIAL: ANÁLISIS
DE LOS DATOS ESTADÍSTICOS DE FORCEM ..........................................................87
6. PERFIL Y OFERTA FORMATIVA DE LAS PROFESIONES
INTERSECTORIALES.......................................................................................................89
6.1 Identificación de las principales profesiones intersectoriales y descripción
de sus perfiles de cualificación ..................................................................................................89
6.2 Ofertas formativas existentes para estas profesiones ...........................................................123
6.3 Potenciales de coordinación entre ofertas formativas y dictamen sobre
posibilidades y potenciales de una integración en el sentido del
Sistema Nacional de Cualificaciones ......................................................................................136
7. CONCLUSIONES.............................................................................................................145
6
1. INTRODUCCIÓN
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Los planes de formación intersectorial constituyen una parte esencial del la formación continua, que
tiene un papel fundamental especialmente para los trabajadores que tienen dificultades de acceso a
los planes formativos de empresa o agrupados debido a su ubicación territorial o sectorial. Le competen
los contenidos y las demandas formativas que trascienden el ámbito sectorial, lo que resulta ser
una demanda formativa de gran volumen, debido a la generalización de las tecnologías de la información
en casi todos los campos de producción, prestación de servicios y gestión de empresas, y los
también rápidos cambios en áreas como la organización, técnicas de comercialización y mantenimiento.
Una virtud específica de esta oferta formativa es que responde ante la iniciativa individual de los trabajadores,
permitiendo el acceso a los que tendrían importantes dificultades para acceder a dicha formación
si se desarrollara exclusivamente a través de planes de empresa y agrupados, debido a que se
encuentran ubicados en la pequeña empresa, o en ámbitos territoriales con insuficiente densidad de
sus sectores para permitir la configuración de una oferta formativa sectorial completa.
En el marco de la convocatoria de acciones complementarias del año 1995 CC.OO. realizó ya un primer
diagnóstico de necesidades de formación intersectoriales, cuyo informe se publicó en junio de
1996. Los tres años transcurridos justifican repetir esta investigación de la formación intersectorial impartida
y de la visión de trabajadores y empresas de sus necesidades formativas, adaptando y ampliando
la metodología en función de los cambios en la regulación de esta oferta formativa y de la experiencia
adquirida en la primera investigación.
En concreto, objeto del análisis son:
• Acceso a la formación continua en función de categorías profesionales y sociodemográficas,
modalidades formativas, promotores, tipos de centros formativos, etcétera
• La visión de trabajadores, de representantes de trabajadores y de empresarios o directivos,
del conjunto de la formación continua a la que han tenido acceso, y la detección de
posibles lagunas o deficiencias en lo que se refiere a contenidos que trascienden el ámbito
sectorial.
7

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
• Deficiencias de cualificación y demandas concretas de necesidades de formación intersectorial.
• Detección de dificultades en la programación, el desarrollo y la dotación infraestructural
que obstaculizan un adecuado desarrollo de la formación intersectorial.
• Diagnóstico sobre la problemática y las características de las principales profesiones que
carecen de cobertura sectorial, respecto a su integración en el Sistema Nacional de Cualificaciones.
Se pretende alcanzar una visión integral de las necesidades formativas intersectoriales, considerando
el conjunto de las apreciaciones de trabajadores, empresas y centros formativos y el contexto del II
Plan Nacional de Formación Profesional y el Sistema Nacional de Cualificaciones.
Para alcanzar estos objetivos, se ha emprendido el siguiente conjunto de investigaciones empíricas:
• Encuesta a 2000 trabajadores ocupados por cuenta propia o ajena
• Encuesta a 300 empresarios o directivos (preferentemente responsables de RR.HH.)
• Encuesta a 200 Representantes Legales de Trabajadores
Con el fin de identificar los posibles obstáculos –en las áreas de la planificación, organización, dotación
de infraestructuras formativas y cualificación de formadores– que pueden impedir el desarrollo
de una adecuada oferta formativa se realizaron también 50 entrevistas en profundidad semi-estructuradas
a centros que imparten formación continua intersectorial.
8
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
2. LA ENCUESTA A TRABAJADORES
2.1 Metodología
2.1.1 Contenidos
En la encuesta a trabajadores, se ha recogido información, entre los trabajadores sobre las siguientes
cuestiones:
• Descripción de la empresa en la que desarrolla su actividad el trabajador (actividad, tamaño)
• Datos sociodemográficos del trabajador (sexo, edad, estado civil, hijos)
• Características sociolaborales del trabajador (antigüedad en la empresa, tipo de contrato,
área funcional en el que desarrolla sus funciones, categoría profesional...)
• Formación académica y realización de cursos de formación relacionada con el trabajo.
Caracterización de la formación continua realizada (año de realización, modalidad de la
formación, tipo de formación, modo de financiación...)
• Percepción por parte de los trabajadores de necesidades de formación en Salud laboral y
Control de calidad.
• Análisis de las materias que preferirían cursar, utilidad concedida a dicha formación y
características básicas de demandas de los cursos a realizar (horarios, organización...)
• Actitud general hacia la formación.
2.1.2 Metodología y diseño técnico
El universo investigado viene definido por todos los trabajadores asalariados, sin exclusión alguna, y
los autónomos no empleadores. El colectivo al que va dirigida la investigación comprende, tanto a
aquellos que desarrollan sus funciones en empresas privada, como los que trabajan en el sector público.
9

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
La recogida de información ha sido realizada mediante entrevista personal en los hogares de los entrevistados,
aplicando un cuestionario estructurado diseñado al efecto.
Las características de la muestra de trabajadores son las siguientes
Ámbito: El territorio del Estado, exceptuando Ceuta y Melilla.
Universo: Personas de 16 años a 65 años, ocupadas en el momento de realizar la encuesta.
Error de muestreo: el error de muestreo máximo para datos globales es de ±2,2% cuando P y Q
son iguales a 50, para un nivel de confianza del 95,5%.
Tipo de muestreo: Se ha aplicado un diseño muestral polietápico con selección aleatoria de las
unidades muestrales intermedias y por cuotas para la selección de las últimas unidades
muestrales.
Las variables que intervienen en el diseño de la muestra son:
• Sector económico en el que ejerce su actividad (véase el Cuadro 2.1). La muestra se distribuyó
entre diez agrupaciones sectoriales, seleccionadas en función de su volumen de
empleo, la similitud de sus procesos y del nivel medio de cualificación de sus trabajadores.
Cuadro 2.1: Distribución de la muestra por sectores
Fuente de los datos de empleo: INE – Encuesta de Población Activa,
promedio 3 er trimestre 1997 – 2º 1998
• Comunidad Autónoma (véase el Cuadro 2.2)
• Tamaño del municipio de residencia (véase el Cuadro 2.2)
• Categoría profesional: se distinguió entre el conjunto de Directivos, técnicos y profesionales
de apoyo, y Trabajadores cualificados y no cualificados
• Tipo de trabajador: Asalariado o Autónomo
• Sexo
CNAE
Distribución sectorial
• Edad: Menor de 25 años o mayor que esta edad
10
Trabajadores en miles
Autónomos
Asalariados
Suma
Muestra
Factor de
ponderación
aplicado
TOTAL 1.970 9.941 11.911 2.000 1,00
01-02,05 Sector agrario 483 404 887 156 1,05
10-14,27-35,40-41 Minería y Metal, distr. energía y gas 51 966 1.017 156 0,91
15-26,36-37 otras industrias manufactureras 130 1.353 1.482 230 0,92
45 Construcción 182 962 1.144 178 0,93
50-52 Comercio 515 1.347 1.861 289 0,92
55 Hostelería 144 492 636 156 1,46
60-64 Transporte y comunicaciones 169 566 735 156 1,26
65-67,70-74 Banca y servicios a empresas 145 938 1.083 168 0,92
75,80,85,99
Administración pública, educación,
sanidad, servicios sociales
52 2.230 2.282 355 0,93
90-93,95 Otros servicios, personal doméstico 99 685 784 156 1,18
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Cuadro 2.2: Distribución territorial de la muestra
Comunidades Autónomas
El sector de actividad fue la variable utilizada en primer lugar para la distribución de la muestra. Con
el fin de obtener un número de entrevistas suficientes para obtener resultados significativos para cada
uno de estos sectores, se diseñó una distribución aproporcional de las entrevistas, garantizando
que en ninguno de ellos el error de muestreo supere el ±8% (nivel de confianza del 95,5%). En la explotación
de los resultados, se restableció la proporcionalidad global de los datos mediante la aplicación
del correspondiente factor de ponderación.
2.1.3 Desarrollo del trabajo de campo y control de calidad
La recogida de la información se ha realizado entre los días 28 de Enero y 5 de Marzo de 1999. El equipo
humano del trabajo de campo incluyó, además de los encargados de la dirección y coordinación
general, 23 Coordinadores territoriales, 9 Supervisores, 3 Auxiliares, 6 Codificadores, 5 Grabadores y
93 entrevistadores distribuidos por zonas operativas. Antes del inicio de la recogida de datos se realizó
un cursillo de preparación.
Cuadro 2.3: Supervisión de la encuesta a trabajadores
Forma de supervision
Total
muestra
El control de calidad se basa en la Revisión de todos los cuestionarios en las zonas operativas y posteriormente
en los despachos centrales por un equipo dispuesto para tal fin, y en la Supervisión, que se
realizó telefónica (comprobación de cuotas de selección y de contenido de la entrevista) y personalmente
(comprobación in situ de la realización de las entrevistas, abordando de nuevo a la persona entrevistada
y pasándole un gran porcentaje de las preguntas del cuestionario). Se han supervisado 508
entrevistas como queda reflejado en el Cuadro 2.3. Como resultado de la revisión y la supervisión de
11
mun <
10.000
Nº de
entrevistas
Tamaño de municipio
10.000 a
99.999
100.000 y
más
Total 2.000 484 643 873
Andalucía 303 68 120 116
Aragón 65 21 10 34
Asturias (Principado de) 48 7 19 21
Baleares (Islas) 45 11 15 19
Canarias 83 16 30 37
Cantabria 27 10 7 10
Castilla-La Mancha 81 43 31 7
Castilla y León 121 55 27 39
Cataluña 349 70 110 168
Comunidad Valenciana 207 48 87 73
Extremadura 44 23 15 6
Galicia 140 52 56 32
Madrid (Comunidad de) 275 12 42 221
Murcia (Región de) 57 6 24 27
Navarra (Comunidad Foral de) 31 15 5 11
País Vasco 111 22 44 46
Rioja (La) 13 5 1 6
% sobre la
muestra
Supervisión telefónica 286 14,3%
Supervisión Personal 222 11,1%
TOTAL 508 25,4%

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
las entrevistas, fueron anulados 65 cuestionarios, los cuales fueron rehechos por el equipo de supervisión
y por los propios entrevistadores.
2.2 CARACTERIZACIÓN GENERAL DE LOS ENTREVISTADOS
Antes de exponer los principales resultados de la investigación, se caracteriza en este capítulo brevemente
el colectivo estudiado para situar el lector en su contexto. La mayor parte de los datos sobre estas
características forman parte del diseño muestral y se basan, por tanto, en las fuentes estadísticas
que han servido para seleccionar las personas entrevistadas, y no son realmente resultados de la encuesta
realizada.
Distribución territorial y sectorial
La distribución sectorial de los entrevistados por sectores refleja los datos estadísticos disponibles sobre
los ocupados en las distintas ramas de actividad. Destaca el predominio de los servicios que alcanzan
globalmente un 62% del total, mientras que la industria alcanza un 21%, la construcción otro
9,6% y el sector agrario un 7,4%.
Distribución de los trabajadores en función del sector económico de la empresa
en la que trabajan (en % del total)
Sector agrario
Minería y Metal, distrib. energía y gas
otras industrias manufactureras
Construcción
Comercio
Hostelería
Transporte y comunicaciones
Banca y servicios a empresas
Admón. pública, educ., sanidad, s.social
Otros servicios, personal doméstico
%
Las comunidades autónomas de Andalucía, Cataluña, Madrid y el País Valenciano son las que concentran
la mayor proporción de trabajadores (el 56% de los trabajadores reside en alguna de estas Comunidades).
12
7,0
8,0
7,6
8,1
9,6
10,4
11,1
13,1
16,1
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18
9,0
Sexo y edad
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Distribución de los entrevistados por Comunidades Autónomas
(en % del total)
Andalucía
Aragón
Asturias
Baleares
Canarias
Cantabria
Castilla-León
Castilla-La Mancha
Cataluña
País Valenciano
Extremadura
Galicia
Madrid
Murcia
Navarra
País Vasco
Rioja
La distribución de los trabajadores respecto al sexo reproduce el mayor peso de los hombres en los trabajadores
del conjunto del país. Los dos tercios de los trabajadores entrevistados son hombres, frente
un tercio que son mujeres.
Mujer
33,6%
0,5
1,4
1,5
2,4
2,5
2,4
2,7
3,1
4,1
4,8
5,5
6,2
7
Trabajadores entrevistados según su sexo
Respecto a la distribución de los trabajadores por edades hay que destacar que casi la mitad son menores
de treinta y seis años. La media de edad de los trabajadores entrevistados es de 37 años. El intervalo
de edad en el que se sitúa una menor proporción de trabajadores es el de menores de 26 años,
hecho que pone de relieve la tardía incorporación de los jóvenes al mercado laboral y la baja natalidad
durante las últimas décadas.
13
10,2
13,1
15,9
16,8
0 5 10 15 20
Hombre
66,4%

35
30
25
20
15
10
5
0
16,3
Menor de
25 años
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Edad de los trabajadores
Trabajo por cuenta propia o ajena y categoría profesional
El 83% de los trabajadores entrevistados fueron asalariados, mientras que los autónomos –es decir, los
trabajadores por cuenta ajena que no emplean asalariados– ascienden al 17% de la muestra. Como ya
se ha mencionado, los empleadores no se han incluido en esta encuesta.
Casi la mitad de los trabajadores entrevistados son trabajadores cualificados dedicados a la producción
o a la prestación de servicios, mientras que otro 13% se consideran no cualificados. Casi la décima
parte de los entrevistados son administrativos, un 6% mandos intermedio, otro 16% técnicos y un
6% empresarios y directivos.
Director Gral., propietario
Categoría profesional de los entrevistados (en % del total)
otro Directivo
Técnico
Mando intermedio
Administrativo
Otro trabajador cualificado
Trabajador no cualificado
%
32,4
1,5
4,6
6,4
9,5
13,4
24,9
15,8
14
24,9
De 26 a 35 De 36 a 45 Más de
45 años
48,8
0 10 20 30 40 50 60
1,5
NS/NC
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
2.3 CARACTERÍSTICAS DE LAS EMPRESAS DONDE TRABAJAN LOS
ENTREVISTADOS
2.3.1 Dimensión de los centros de trabajo y de las empresas
Se observa una fuerte atomización en pequeños centros de trabajo: algo más de un tercio de los asalariados
trabaja en centros de hasta cinco trabajadores, y en total los dos tercios se encuentran en centros
de hasta 25. En el otro extremo, solamente un 3,7% trabaja en centros que reúnen más de 500 trabajadores,
y un 12,7% en centros de más de cien, mientras que en el estrato intermedio de entre 26 y 100
trabajadores se ubica solamente un 19%.
en %
40,0
35,0
30,0
25,0
20,0
15,0
10,0
5,0
0,0
Tamaño de los centros de trabajo de los asalariados
Algo más de la mitad de los asalariados (55%) trabajan en empresas con un único centro de trabajo.
También si se considera la empresa como punto de referencia, y no el centro de trabajo, hay un claro
predominio de las unidades pequeñas: Uno de cada cuatro asalariados trabaja en empresas de menos
de 6 trabajadores y otra cuarta parte trabaja en empresas que tienen entre 6 y 25 trabajadores. En este
caso, un 12,8% se encuentra en empresas de más de 500 trabajadores, y solamente uno de cada cinco
asalariados trabaja en las que tienen más de cien.
en %
30,0
25,0
20,0
15,0
10,0
5,0
0,0
34,5
menos
de 6
25,1
menos
de 6
Tamaño de las empresas de los asalariados
10,7
14,4
de 6
a 10
de 6
a 10
13,8
19,3
de 11
a 25
de 11
a 25
7,7
de 26
a 50
11,5
de 26
a 50
15
6,4
de 51
a 100
7,5
de 51
a 100
7,3
de 101
a 500
9,0
de 101
a 500
2,8
de 501
a 1000
1,6
de 501
a 1000
10,0
más de
1000
2,1
más de
1000
16,4
ns / nc

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
En lo que se refiere al sector económico, es el agrario el que presenta mayores proporciones de trabajadores
en pequeños centros de trabajo (un 54% en centros con menos de seis trabajadores) y en pequeñas
empresas (el 53% de los asalariados en empresas con menos de seis trabajadores). Además, el
34% de los trabajadores entrevistados de este sector son autónomos, lo que hace que ocho de cada diez
trabajadores de este sector trabaje en microempresas.
Sector agrario
Minería, metal, agua, energía
Otras indus. manufactureras
Construcción
Comercio y reparaciones
Hostelería
Transportes y comunicaciones
Banca y servicios a empresas
Adm.pública, educ., sanidad, s.sociales
Otros servicios
menos
de 6
de 6
a 10
Tamaño de las empresas, por sector de actividad
de 11
a 25
de 26
a 50
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
La industria es el sector que presenta tanto centros de trabajo como empresas de mayores dimensiones:
los centros con menos de 6 trabajadores sólo representan el 18% en este sector y las empresas con
este número total de trabajadores desciende al 13%.
Respecto a las empresas del sector servicios, se constatan notables diferencias en función de su rama
de actividad. Así, mientras que hay actividades en las que predominan las empresas pequeñas y hay
una importante atomización de los centros de trabajo (como el comercio y la hostelería, en ambos casos
ligeramente menos de la mitad de los trabajadores trabajan en centros de trabajo de más de 6 personas),
hay otras, como las dedicadas a prestar servicios financieros o a empresas, que presentan proporciones
más elevadas de empresas grandes (el 39% de los asalariados trabajan en empresas de más
de 100 trabajadores)
El epígrafe que agrupa a la Administración Pública, la Educación y la Sanidad, también presenta proporciones
elevadas de entidades grandes: el 26% de los trabajadores están ocupados en empresas de
más de 100 trabajadores. En este sector, un 35% de los trabajadores no ha sabido contestar la pregunta
sobre el número de trabajadores de su empresa, lo que se comprende si se tiene en cuenta que incluye
las diferentes administraciones públicas y las grandes entidades públicas de la sanidad y educación.
16
de 51
a 100
más
de 100
ns / nc Autónomos
2.3.2 Tipo de empresa
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
El tipo de empresa predominante es la de carácter privado: el 84% de los trabajadores entrevistados
trabajan en una empresa de este tipo. Un 10% trabaja en la administración pública y un 6% lo hace en
una empresa de carácter público.
2.3.3 La formación y la empresa
Tipo de empresa según su titularidad
Empresa
privada
83%
ns / nc
1%
Se preguntó a los trabajadores asalariados si su empresa ha organizado formación para grupos de trabajadores
en los últimos dos años. El 52% de los asalariados niegan la existencia de este tipo de formación
en su empresa, el 37% trabaja en empresas que proporciona formación y un 11% no sabe si existe
o no este tipo de ofertas en su empresa.
Por sectores económicos, en los que hay una mayor proporción de empresas que proporcionan formación,
según sus empleados son: Administración pública, educación, sanidad, Banca y servicios a
empresas y Minería, metal y energía.
De cualquier modo, el tamaño de la empresa es la variable que influye más directamente en la oferta
de formación por la empresa: cuanto mayor es el tamaño de la empresa más proporción de trabajadores
afirman que ésta facilita formación a sus trabajadores. El 10% de los trabajadores de empresas
de menos de seis trabajadores afirma que su empresa facilita formación, incrementándose esta afirmación
progresivamente al aumentar el tamaño de la empresa hasta alcanzar el 76% entre los trabajadores
que trabajan en empresas de más de 200 trabajadores.
Según la mayoría de los trabajadores, la propia empresa organiza o financia los cursos que realizan
sus trabajadores.
17
Administración
pública
10%
Empresa
pública
6%

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Institución que organiza o financia la formación ofrecida por la empresa
No realiza cursos
ns - nc
No sabe quién
Otros
Organismos empresariales
Organismos sindicales
Entidades públicas
INEM
FORCEM
Empresa
Como puede observarse en el gráfico, las menciones a instituciones diferentes a la empresa son mínimas.
2.4 PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO DE LOS TRABAJADORES
0,3
1,0
0,2
0,2
3,2
0,9
2,0
3,2
El análisis de la edad en función del sexo de los trabajadores presenta diferencias: las trabajadoras son
proporcionalmente más jóvenes que los trabajadores. La edad media de las mujeres entrevistadas es
de 35 años; la de los hombres 38 años.
La distribución de ambos sexos en función del sector económico también presenta diferencias significativas:
• A pesar de que tanto en el caso de los hombres como en el de las mujeres, el sector servicios
es el que ocupa mayores proporciones, en el caso de las mujeres este sector tiene un
predominio absoluto: el 82% de ellas están ocupadas en este sector, mientras que en el caso
de los hombres los ocupados en éste suponen el 59%.
• Las mujeres que trabajan en la agricultura, ganadería o pesca, así como las que trabajan
en la construcción son absolutamente minoritarias (sólo un 4% y un 2%, respectivamente
desempeñan su empleo en empresas de estos sectores).
En todos los grandes sectores es mayor la proporción de hombres ocupados que de mujeres. Sin embargo,
si descendemos a los subsectores observamos que las diferencias de la proporción de hombres
y mujeres ocupados llega a ser casi idéntica en la administración pública, sanidad y educación, así como
en el comercio. Incluso, la proporción de mujeres supera ligeramente a la de hombres en el subsector
denominado otros servicios (en este epígrafe está incluido el servicio doméstico y otros servicios
personales, tradicionalmente ocupados por mujeres).
En cuanto a la situación familiar, la mayoría de los trabajadores está casado o convive con su pareja
(60%), y tiene hijos (57%). En el caso de las mujeres ambas proporciones descienden (54% y 50%, respectivamente).
Esta diferencia probablemente está relacionada con la menor edad que tienen éstas.
18
22,9
69,3
0 10 20 30 40 50 60 70 80
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
2.5 PERFIL LABORAL DE LOS TRABAJADORES
2.5.1 Asalariados y autónomos
La proporción de trabajadores autónomos se incrementa progresivamente al aumentar la edad de los
trabajadores. Así, entre los menores de 26 años sólo un 7% son autónomos, alcanzando entre los mayores
de 45 años, un 27%.
Respecto al sexo, la proporción de trabajadores autónomos es ligeramente superior entre los hombres
(18% de éstos frente al 14% de las mujeres).
También respecto al sector económico se aprecian diferencias en la proporción de trabajadores autónomos.
Los sectores que presentan mayores proporciones de trabajadores autónomos son la agricultura,
ganadería y pesca (34%) y los servicios (22%) –excluyendo de este último la administración pública,
la educación y la sanidad–.
Dentro de los servicios, las actividades en las que los trabajadores autónomos tienen una mayor presencia
son el comercio y la hostelería, el 35% y 23% de los trabajadores de estas actividades, respectivamente,
son autónomos.
Entre los asalariados, que como ya sabemos son el 84% de los trabajadores entrevistados, la mayoría
tienen un contrato de carácter indefinido (64%).
Al igual que ocurría con los autónomos, la proporción de trabajadores con un contrato indefinido se
incrementa de modo progresivo al aumentar la edad de los asalariados. Así, el 30% de los menores de
26 años son indefinidos, incrementándose la proporción hasta llegar a ser el tipo de contrato del 84%
de los asalariados mayores de 45 años.
Los hombres asalariados poseen contrato indefinido en mayor proporción que las mujeres (67% de los
hombres frente al 59% de las mujeres). Esta diferencia podría explicarse por la mayor proporción de
mujeres jóvenes, hecho que, como ya hemos visto, incide directamente en el tipo de contrato poseído.
2.5.2 Antigüedad en la empresa
La mayoría de los trabajadores entrevistados (62%) llevan trabajando en la empresa en la que están actualmente
más de tres años y un 20% tiene una antigüedad en la empresa menor de un año.
Como es lógico, existe una relación entre la edad de los trabajadores, el tipo de contrato y la antigüedad
en la empresa. Cuanto mayor es la edad mayor es la antigüedad y, al mismo tiempo, mayor es la
proporción de contratos de carácter indefinido. Así, entre los trabajadores que tienen un contrato indefinido
el 79% lleva más de tres años trabajando en la empresa y entre los mayores de 45 años el 73%
lleva más de diez años.
19

ns - nc
11 ó más años
de 4 a 10 años
de 1 a 3 años
entre 7 y 12 meses
entre 3 y 6 meses
menos de 3 meses
%
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Antigüedad en la empresa (en % del total)
Si en general el 20% de los trabajadores tiene una antigüedad menor de un año en la empresa, esta proporción
se incrementa considerablemente en la construcción (34%), la hostelería (30%) y en otros servicios
(28%).
El sector agrario, la industria y la administración pública son las que presentan empleo más estables:
más del 35% de los ocupados en estos sectores trabajan desde hace más de diez años en la misma empresa.
2.5.3 Distribución de las categorías profesionales en función del sector actividad
Los trabajadores no cualificados de la agricultura, constituyen un grupo muy importante numéricamente
hablando: el 32% de los trabajadores de este sector pertenecen a esta categoría profesional. El
segundo sector, por el volumen relativo de trabajadores sin cualificar, es la construcción (19%), siendo
estos dos sectores los que presentan las proporciones más elevadas de descualificación.
En la industria cabe destacar el mayor número de mandos intermedios (10%), formando estos, junto
con los trabajadores cualificados, la mayoría de los trabajadores del sector.
El sector servicios es el que presenta una mayor cualificación: el 11% de los trabajadores que trabajan
en empresas de este sector, tiene categoría de técnico. Esta característica también define a la administración
pública, la educación y la sanidad, si bien en ésta, los técnicos tienen mucho mayor peso: representan
aproximadamente la mitad de los trabajadores.
2.5.4 Areas funcionales de la actividad de los trabajadores
0,4
5,0
7,2
7,6
Se les pidió a los trabajadores que señalaran el área funcional en el que desarrollan sus actividades laborales.
La mayoría (59%) se incluyeron en el área de producción o prestación de servicios, esto es, en
el área básica que define la actividad de la empresa.
En segundo lugar, en función de la proporción de trabajadores que ocupan, aparecen el área comercial
(12%), y la administración (12%).
20
17,7
0 5 10 15 20 25 30 35 40
28,5
33,5
2.5.5 Responsabilidades jerárquicas
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Área funcional en el que trabajan los entrevistados
Dirección
Admón. y contabilidad
Gestión comercial
Venta
Informática
Invest. y Desarrollo
Transporte
Almacén
Producción o prestación servicios
ns - nc
La mayoría de los asalariados no cuentan entre sus responsabilidades con la dirección o supervisión
de otros trabajadores: uno de cada cinco afirma tener personal a su cargo.
Responsabilidad directa sobre otros trabajadores (en % del total)
ns - nc
Autónomo
No tiene pers. a su cargo
Tiene personas a su cargo
Como es lógico, es entre los mandos intermedios donde encontramos una mayor proporción de asalariados
con responsabilidades de este tipo (93%)
2.5.6 Movilidad de los puestos de trabajo
%
%
0,1
3,0
2,0
1,1
0,3
3,6
6,3
6,0
11,6
16,6
20,3
0 10 20 30 40 50 60 70
La evolución de los trabajadores asalariados en la empresa nos muestra que la mayoría (74%) ha ocupado,
desde que está trabajando en su empresa actual, siempre el mismo puesto de trabajo. A éstos,
podríamos sumar un 8% que han cambiado de puesto pero dentro de una misma categoría. Así, podríamos
afirmar que el 82% de los trabajadores asalariados no han experimentado promoción alguna
en su empresa.
La movilidad ascendente, esto es aquellos trabajadores que han pasado a ocupar puestos de categoría
o nivel profesional superior, es de un 16%.
12,4
21
59,0
0 10 20 30 40 50 60 70
63

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Hay una mínima proporción de trabajadores (1,8%) que ha experimentado una movilidad descendiente,
esto es, que actualmente ocupan puestos de menor categoría o nivel que los ocupados anteriormente
dentro de la misma empresa.
Cambio de categoría o de puesto de trabajo (en % de los asalariados)
ascendió
cambio a puesto mismo nivel
siempre en el mismo puesto
descendió
ns - nc
Una de las variables que en mayor medida parecen afectar a la movilidad es el tamaño de la empresa.
El incremento en el tamaño de la empresa implica un aumento en la movilidad, y esto en todas sus variantes
(ascendente, descendente y horizontal). Así, en las empresas de mayor tamaño prácticamente
la mitad de sus trabajadores ha experimentado algún cambio en el puesto desempeñado en la empresa.
2.5.7 Funciones como representantes legales de los trabajadores
Sólo una mínima proporción de los trabajadores asalariados entrevistados ejercen funciones como delegados
de personal (3%) o son miembros del Comité de la empresa en la que trabajan (1%).
2.6 FORMACIÓN Y CUALIFICACIÓN
2.6.1 Nivel de estudios académicos
%
1,8
0,3
7,8
16,1
El gráfico muestra el nivel máximo de estudios que los entrevistados manifestaron poseer. La titulación
poseída por una mayor proporción de trabajadores es Graduado escolar (30%); los trabajadores
que poseen estudios de carácter secundario (FP, BUP, Bachillerato superior...) suponen un 30% y los
que poseen una titulación universitaria son el 24%.
El análisis de esta información por sector económico, muestra importantes diferencias entre los trabajadores
dependiendo de la actividad de la empresa en la que trabajan. Los trabajadores de agricultura,
ganadería y pesca, junto con los de construcción son los que presentan niveles académicos más
bajos (el 44% de los trabajadores del sector primario y el 28% de los de la construcción no han terminado
sus estudios primarios).
Los trabajadores de empresas de servicios son los que presentan mayores niveles académicos. Descendiendo
a los subsectores, destacan las empresas dedicadas a los servicios financieros y los servi-
22
74,1
0 10 20 30 40 50 60 70 80
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
cios a empresas, junto con la administración pública, educación y sanidad (en ambos subsectores más
de la mitad de los trabajadores poseen una titulación universitaria).
Univers. superior
Tít. Artes y Oficios
FP2, Maestría industr.
FP1, Oficialía indust.
Graduado escolar
Primarios, 5º EGB
Primarios, sin terminar
Nivel de estudios (en % del total)
2.6.2 Correspondencia entre los estudios académicos cursados y los exigidos en el puesto de
trabajo
El 71% de los trabajadores entrevistados afirmó que su nivel de estudios se correspondía con el exigido
para el desempeño de su puesto de trabajo. Entre los que no establecieron dicha correspondencia,
una mayor proporción consideró que su nivel de estudios es superior al exigido.
80
70
60
50
40
30
20
10
0
%
Univers. medio
Bachillerato
Sin estudios
%
Correspondencia entre el nivel de estudios poseído y el exigido
70,5
0,8
1,4
5,1
6,7
17,4
8,5
9,4
Corresponde Superior Inferior ns - nc
Los trabajadores más jóvenes son los que en mayor proporción (30%) afirman tener un nivel académico
superior al exigido para el puesto de trabajo desempeñado. El incremento de la edad conlleva
un descenso progresivo de la proporción de trabajadores que realizan esta consideración (sólo el 7%
de los mayores de 45 años).
Respecto al sexo, las mujeres afirman en mayor medida poseer un nivel académico superior (19% frente
al 17% de los hombres). Sin embargo, las mujeres perciben una ligera mayor correspondencia entre
su nivel académico y el exigido para su trabajo. La diferencia entre sexos se recoge en la proporción de
23
12,1
12,1
13,9
%
12
0,1
30,0
0 5 10 15 20 25 30 35

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
los que opinan que tienen un menor nivel académico del requerido para su trabajo: 14% de hombres
y 9% de mujeres.
Tras conocer la correspondencia entre el nivel académico poseído y el exigido en el puesto de trabajo,
solicitamos a los trabajadores que caracterizaran su cualificación profesional en función de la experiencia
y los estudios realizados. Más de la mitad de los trabajadores respondieron que su cualificación
profesional se debe “mucho más a la experiencia que a su formación” y un 16% considera la experiencia
“algo más” responsable de su actual cualificación.
Intervención de la experiencia y los estudios en la cualificación profesional
ns - nc
Mucho más experiencia
Algo más experiencia
Igual
Algo más estudios
Mucho más estudios
%
Analizando estas respuestas en función de la categoría profesional, los directivos y técnicos se distancian
por sus respuestas: a pesar de que también la mayor proporción concede mayor importancia
a la experiencia, una proporción importante (23%) considera que sus estudios le han proporcionado
algo o mucha mayor cualificación que la experiencia.
2.7 FORMACIÓN RELACIONADA CON EL TRABAJO
0,3
3,9
6,2
16,1
18,1
El 40% de los entrevistados manifestó haber realizado cursos de formación relacionada con su trabajo
desde que inició su actividad laboral.
Los resultados muestran, claramente, diversas tendencias que nos permiten caracterizar las circunstancias
que rodean la realización de dicha formación adicional:
• Cuanto mayor es el tamaño de la empresa mayor es la proporción de trabajadores que
han realizado formación relacionada con su puesto de trabajo (22% de los trabajadores
de las empresas más pequeñas, aumentando progresivamente hasta alcanzar el 68% entre
los trabajadores en empresas de más de 200 trabajadores).
• Cuanto más elevada es la categoría profesional mayor es la proporción de trabajadores
que han recibido formación de este tipo. Así, sólo ha participado en formación un 12% de
los trabajadores no cualificados, mientras que, en el otro extremo, han recibido formación
un 72% de los directivos-técnicos.
24
55,4
0 10 20 30 40 50 60
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
• El tipo de contrato también parece influenciar el acceso a formación relacionada con el
trabajo. Los asalariados que poseen un contrato de carácter indefinido han participado
en formación en mayor medida (49%) que los que poseen un contrato eventual (29%). Por
otro lado, el 31% de los trabajadores autónomos ha realizado algún curso de formación.
• Por último, respecto a la edad, son los trabajadores de edades medias (entre 26 y 45 años)
los que en mayor medida han tenido acceso a formación relacionada con su puesto de trabajo.
Entre los que han recibido formación, la media de cursos realizados en los últimos cinco años es de 4,4.
La media más alta de cursos la presentan los trabajadores cualificados (5,2) y la más baja los no cualificados
(1,5).
2.7.1 Materias de los cursos realizados
Se preguntó a los entrevistados por las materias de los cursos realizados en los últimos cinco años. Los
cursos concretos con los que respondieron los entrevistados han sido agrupados en catorce epígrafes
con constan en el cuadro que siguiente.
Materias de los cursos realizados (en % del total)
Gestión empresarial
Gestión recursos humanos
Técnicas administrativas
Ventas y técnicas comerciales
Idiomas
Informática
Diseño industrial y gráfico
Sistemas de producción, innovación
Control calidad y gestión ambiental
Mantenimiento
Vigilancia
Salud laboral
Didáctica y formación
Relaciones laborales y neg. colectiva
Formación sectorial específica
No ha realizado cursos
%
1,5
4,0
4,0
2,7
1,0
3,4
3,7
3,7
5,4
6,1
7,4
6,5
8,6
7,6
Destaca la amplia representación de materias formativas del campo administrativo, comercial e informático
–ésta última categoría incluye tanto los cursos de ofimática como los destinados a los técnicos
en informática– , y también una importante presencia de la enseñanza de idiomas. Cursos directamente
de gestión empresarial y de recursos humanos se quedan en una posición relativamente
limitada, con un 4% en cada caso. En este aspecto hay que considerar que los empleadores no forman
parte del universo de esta encuesta. El tema de salud y seguridad laboral ha sido cursado por un 6,5%,
mientras que los temas de relaciones laborales y negociación colectiva ascienden a un notable 8,6%.
Llama la atención que las materias más vinculadas con los procesos productivos se ubican en posi-
25
17,4
60,2
0 10 20 30 40 50 60 70

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
ciones relativamente bajas, como el mantenimiento con un 3,7% de los entrevistados, el control de calidad
con un 3,4%, y materias relacionadas directamente con sistemas de producción o innovaciones
en un 2,7%.
A continuación se analizan los grupos de materias formativas que en mayor proporción han realizado
los trabajadores.
Dentro del área de informática, la mayor proporción de trabajadores ha realizado cursos de informática
básica o aplicaciones de oficina (procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, etcétera).
Los directivos-técnicos y los administrativos son los trabajadores que en mayor proporción han realizado
cursos de informática (38% y 37%, respectivamente). En ambos grupos de trabajadores los cursos
realizados en mayor medida eran de informática básica. Apesar de esto, la diversidad de materias
informáticas cursadas es mayor entre los directivos-técnicos (paquetes integrados de gestión, administración
de redes y comunicaciones, cursos con una participación insignificante de trabajadores de
otras categorías han sido realizados, en el caso de los directivos-técnicos, por una proporción cercana
al 3%)
El 44% del total de trabajadores que desempeñan su trabajo en banca-servicios a empresas han cursado
algún curso de informática; lo han hecho, asímismo, el 34% de los que trabajan en administración
pública-sanidad-educación.
Los trabajadores de agricultura, hostelería y construcción son los que en menor medida han cursado
materias relacionadas con la informática.
En el caso de los cursos sobre técnicas comerciales, los cursados por mayores proporciones de trabajadores
son marketing y técnicas de atención al cliente, realizados por un 4% y un 3% de los trabajadores,
respectivamente. Los mandos intermedios son los trabajadores que en mayor proporción han
realizado cursos de esta familia formativa (17%). Tras este grupo de trabajadores se sitúan los directivos-técnicos
(12%) y los administrativos (10%).
De nuevo, los trabajadores de la agricultura, la construcción y la hostelería son los que en menor medida
han participado en formación de este tipo. Los que han hecho en mayor proporción, son los que
trabajan en banca/servicios a empresas (24%).
Las materias relacionadas con salud laboral han sido cursadas por el 6% del total de entrevistados. De
nuevo, mandos intermedios y directivos-técnicos son los que en mayor medida han realizado cursos
de este tipo (11% y 9%, respectivamente). Entre los trabajadores no cualificados a pesar de que sólo un
3% ha realizado alguna formación en este tipo de materias, ésta es una de las familias formativas en
las que una mayor proporción de trabajadores de esta categoría ha participado.
Respecto al sector de actividad de la empresa, destacan por su mayor participación en esta formación
los trabajadores de administración pública-sanidad-educación (13%) y los de las industrias extractivas
o del metal (9%).
26
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
El 5% de los trabajadores entrevistados ha realizado en los últimos cinco años algún curso de idiomas.
El inglés es el idioma predominante (4%). De nuevo, son los directivos-técnicos los que más han estudiado
algún idioma (11%).
La formación en idiomas en función del sector de actividad, de nuevo, muestra que los trabajadores
de banca/servicios a empresas (12%) y los de administración pública-educación-sanidad (10%) son
los que en mayor medida han adquirido esta formación.
Los cursos sobre técnicas administrativas, realizados por el 5% del total de trabajadores, alcanzan la
proporción más elevada, como es lógico, entre los administrativos: el 15% del total de los mismos, ha
realizado alguna formación en estas técnicas.
Dentro del grupo de técnicas administrativas, la contabilidad es la materia cursada por la mayor proporción
de trabajadores.
Un 8% de entrevistados afirmó de modo espontáneo haber realizado algún tipo de formación de carácter
sectorial. Apesar de que son los directivos-técnicos, de nuevo, los que en mayor proporción han
realizado formación con estas características (15%), es preciso destacar la proporción de trabajadores
no cualificados que la han cursado: 4%. Estas materias, junto con las de mantenimiento son las realizadas
por mayores proporciones de trabajadores no cualificados.
2.7.2 Caracterización general de la formación realizada por los trabajadores
Tras la enumeración por los entrevistados de los cursos realizados, se recogió información concreta
sobre cada uno de ellos. Acontinuación realizaremos un análisis global de la formación realizada. Los
datos que exponemos en este capitulo son porcentajes sobre el total de entrevistados (y no sobre los
que han recibido formación), por entender que lo que interesa es conocer qué proporción de los potenciales
receptores de formación intersectorial (el universo que analizamos), está en cada una de las
circunstancias investigadas. Más adelante, profundizaremos en los distintos tipos de cursos y en las
características de cada uno de ellos.
Año de finalización del curso
El año de finalización de los cursos realizados muestra la evolución en los últimos años de la formación
continua.
Como muestra el gráfico, la proporción de trabajadores que han realizado formación se incrementa
entre 1995 y 1998: pasando de ser un 7% los trabajadores que hicieron cursos en 1995, a un 19% en 1998.
Por otro lado, los datos sobre realización de cursos cada año, parecen indicar que el incremento es cada
vez menor. No hemos tenido en cuenta en el análisis la proporción de trabajadores que en el momento
de realización de la entrevista estaba realizando un curso. Esta información, teniendo en cuenta
que el trabajo de campo ha sido realizado durante los primeros meses del año 1999, no puede ser
utilizada para prever lo que ocurrirá durante todo el año, ni tampoco puede ser agregada al año anterior
ya que incrementaría artificialmente la proporción de trabajadores que realizaron algún tipo de
formación el año 1998.
27

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Año de finalización del curso (en % del total)
Los mandos intermedios son los únicos trabajadores que parecen no compartir la tendencia general
al incremento en la participación en formación: 1997 es el año en el que una mayor proporción de trabajadores
ha realizado cursos de formación (32%), produciéndose un ligero descenso en el año siguiente
(29%).
Por otro lado, los trabajadores no cualificados, presentan proporciones mínimas y muy estables entre
1995 y 1997 (alrededor del 2% de estos cada trabajadores han realizado formación cada uno de estos
años). Sin embargo, en 1998 se produce un incremento digno de mención: el 5% ha realizado formación.
Esta circunstancia podría estar directamente relacionada con la elevada proporción de jóvenes
entre estos trabajadores y estar influida por su cercana incorporación al mercado laboral.
Respecto al sector económico, en casi todos ellos se produce en mayor o menor medida un continuo
incremento de los trabajadores que han recibido formación a lo largo de los años estudiados. Sólo señalar,
la tendencia al estancamiento de la proporción de trabajadores de la industria y la construcción
que realizaron formación en 1998 respecto al año anterior. Analizando el sector servicios, aunque en
general los trabajadores que han realizado formación se incrementa cada año, en el subsector de transporte
y comunicaciones, el año 1998 se produce un ligero descenso en la proporción de trabajadores
que han realizado cursos de formación respecto a 1.997.
Modalidad de los cursos realizados
70
60
50
40
30
20
10
0
%
No procede
ns - nc
Realiza actualmente
En 1998
En 1997
En 1996
En 1995
Antes de 1995
%
37,1
1,2
3,4
7,4
Modalidad del curso (en % del total)
2,2
8,4
11,6
16,3
19,0
28
1,1 1,1
Presencial A distancia Mixto ns - nc No realizó
cursos
60,2
0 10 20 30 40 50 60 70
60,2
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
La modalidad presencial es absolutamente predominante, sólo un 3% de los trabajadores han realizado
cursos en los que al menos una parte se impartiera a distancia.
Sólo los sectores de banca-servicios a empresas y administración pública-sanidad-educación presentan
proporciones considerables de trabajadores que han realizado cursos de formación a distancia o
con una modalidad mixta (9% y 7%, respectivamente).
Lugares donde se impartieron los cursos y procedencia de alumnos
El lugar donde se impartieron los cursos y la procedencia de alumnos participantes en ellos son dos
variables que no sólo proporcionan información sobre dichos aspectos, sino que además ayudan a caracterizar
el tipo de formación realizada por los trabajadores. Por lo tanto, esta información contribuye
a la caracterización de la formación realizada: formación sectorial (plan de empresa-agrupado),
formación intersectorial u otro tipo de formación.
Respecto al lugar donde se impartieron los cursos los tres tipos de locales utilizados en mayor medida
son: la propia empresa, academias-centros privados, aulas de instituciones públicas.
Local propia empresa
Academia
Aulas institución pública
Aulas organisación sindical
Local empresa ajena
Aulas asoc. empresarial
Otras
ns - nc
No realizó cursos
Lugar donde se impartió el curso (en % del total)
%
0,8
1,3
1,7
3,8
3,5
13,4
12,5
11,3
La utilización de locales de la propia empresa se incrementa al aumentar el tamaño de la misma; lógico
si tenemos en cuenta la mayor disponibilidad de infraestructuras formativas y las mayores facilidades
para cuanto mayor es la empresa.
Respecto a las categorías profesionales, los directivos-técnicos destacan por el mayor peso de la formación
realizada en locales de la propia empresa, mientras que entre los administrativos y los trabajadores
cualificados tiene mayor importancia la formación realizada en academias.
Lo más habitual es que los alumnos de los cursos sean todos trabajadores de la misma empresa (16%)
o de distintas empresas del sector (13%).
Este esquema se reproduce para todas las categorías profesionales a excepción de los administrativos.
Aunque la mayor proporción ha realizado cursos en los que todos los alumnos son trabajadores de su
empresa (24%), en segundo lugar aparecen cursos en los que nos todos los alumnos son trabajadores
29
60,2
0 10 20 30 40 50 60 70

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
(17%). El peso que, como ya hemos visto, tienen las academias en la formación realizada por estos trabajadores,
probablemente esté relacionado con esta elevada proporción que realizó cursos donde los
alumnos no eran todos trabajadores.
Procedencia de los alumnos que participaron en los cursos (en % del total)
%
70
60
50
40
30
20
10
0
15,8
Todos de
su empresa
12,5
del mismo
sector
7,2
de empresas
de varios
sectores
Esta variable sobre la procedencia de los participantes de los cursos permite una aproximación al ámbito
en que se desarrolla esta formación: la formación continua sectorial, la formación continua a la
que acceden participantes de distintos sectores, 1 y otra formación, en la que participan también las
personas no ocupadas.
La formación continua de ámbito sectorial, y sobre todo la organizada específicamente por la empresa,
es la que en mayor proporción han realizado los trabajadores (aproximadamente el 28% de los trabajadores
parece haber realizado formación de este tipo).
La formación continua con participación de alumnos de distintos sectores ha sido realizada por el 7%
de los trabajadores encuestados, y un 9% ha realizado formación relacionada con su trabajo fuera del
ámbito de la formación continua, ya que participaron también personas no ocupadas.
Aparentemente una parte importante de los cursos de contenidos intersectoriales se desarrollan en el
ámbito sectorial: solamente un 7% de los entrevistados han participado en cursos de formación continua
que se desarrollaron en un entorno intersectorial –es decir, que sus participantes no proceden
del mismo sector– mientras que un 14% ha participado en cursos que se distinguen por sus contenidos
de carácter intersectorial.
El análisis del tipo de formación realizada en función del tamaño de la empresa confirma la validez de
esta variable para caracterizar la formación. Así, sólo a partir de las empresas que tienen un tamaño
entre 51 y 200 trabajadores hay mayores proporciones de trabajadores que afirman haber realizado
cursos de formación en los que todos los alumnos eran trabajadores de su empresa. Por el contrario,
en las empresas de menor tamaño es mayoritaria la participación en cursos de formación en los que el
alumnado estaba compuesto por trabajadores de distintas empresas del mismo sector.
30
8,6
No solamente
trabajadores
1,1
60,2
ns - nc No realiz—
cursos
1 Este tipo de formación no coincide con el ámbito de los planes intersectoriales, ya que éstos se distinguen
de la formación sectorial en primera línea por el carácter de sus contenidos, que trascienden el ámbito sectorial, y
no necesariamente los participantes en los cursos de planes intersectoriales tienen que proceder de distintos sectores.
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Estos resultados son absolutamente lógicos, sólo en las empresas de más de 100 trabajadores existe la
posibilidad de tener plan de formación de empresa, es por esto que los trabajadores de las empresas
de menor tamaño habrían participado mayoritariamente en planes de formación agrupados.
Las diferencias encontradas en el tipo de formación en función del sector económico, parecen explicarse
en mayor medida por el tamaño de las empresas que por otras características propias del sector.
Así, sectores en los que predominan las empresas de pequeño tamaño como el comercio, la hostelería
o la agricultura son los que presentan un predominio de la participación de los trabajadores en planes
agrupados.
Medios de financiación
Según los trabajadores, la empresa es la institución que financió en mayor medida la formación realizada.
No realizó cursos
ns - nc
FORCEM
Otra institución
Entidades públicas
Lo costeó él
Propia empresa
%
Medios de financiación del curso (en % del total)
1,4
3,8
4,2
9,0
10,8
18,7
0 10 20 30 40 50 60 70
Es destacable, como muestra el gráfico, la elevada proporción de trabajadores que se han costeado
ellos mismos alguna formación relacionada con el empleo: el 11% de los trabajadores se ha financiado
alguna de la formación adquirida.
Por otro lado, también parece significativo la pequeña proporción que menciona FORCEM como
fuente de financiación (4%). Esto probablemente esté causado por el desconocimiento de la participación
de esta institución en la financiación de la formación.
Los autónomos son los trabajadores que presentan mayores proporciones respecto a la propia financiación
de la formación (15%). Esta circunstancia es lógica, si tenemos en cuenta que estaban excluidos
como receptores de formación en convocatorias anteriores de FORCEM.
Respecto a la categoría profesional, los directivos-técnicos y los mandos intermedios son los que en
mayores proporciones financian su propia formación (23% y 19%, respectivamente).
31
60,2

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Relación de la formación con el trabajo desempeñado
La inmensa mayoría de los trabajadores afirman que, en mayor o menor medida, la formación realizada
estaba relacionada con el trabajo desempeñado (40%). La mayoría de éstos, incluso considera
que la formación estaba directamente relacionada con el trabajo. Sólo el 4% de los trabajadores ha realizado
formación sin relación alguna con su empleo.
Utilidad de la formación realizada
Relación entre la formación y el trabajo que desempeña (en % del total)
70
60
50
40
30
20
10
0
29,5
Directamente
10,3
De forma
indirecta
La utilidad de los cursos realizados percibida por una mayor proporción de trabajadores, es el reciclaje
en el mismo puesto de trabajo (30%). Como podemos observar en el siguiente gráfico, el resto de
utilidades laborales han sido citadas por proporciones mínimas de trabajadores.
Utilidad de los cursos realizados (en % del total)
Reciclaje en el puesto
Promoción interna
Cambio de puesto de igual categoría
Encontrar empleo
No sirvió para el trabajo
ns - nc
No realizó cursos
1,3
4,1
3,0
4,7
La proporción de trabajadores que considera que alguno de los cursos realizados no tuvo ninguna utilidad
en su trabajo sólo supone el 5%. Si tenemos en cuenta que un 4% dijo haber realizado cursos no
relacionados con el trabajo, todo parece indicar que prácticamente toda la formación relacionada con
el trabajo es considerada útil por los trabajadores.
Entre los mandos intermedios es donde encontramos la mayor proporción que considera que los cursos
realizados han servido para conseguir un ascenso de categoría profesional (10%).
32
3,6
1,1
29,9
60,2
Ninguna ns - nc No realizó
cursos
60,2
0 10 20 30 40 50 60 70
2.7.3 Características de los cursos realizados
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
En el capitulo anterior se han analizado individuos. En este, en cambio, se examina los cursos en los
que han participado. El total de entrevistados ha descrito 2.132 cursos, que son la base total a que se
refieren los porcentajes que se exponen. El objeto de este análisis es comparar las características de los
cursos de los distintos entornos en los que se desarrolla esta formación.
Cuadro 2.4: Distribución de los cursos en función del lugar donde
se impartieron y la procedencia de los alumnos
Procedencia de los alumnos Total
Como se puede observar en el cuadro 2.4, la mayoría de los cursos realizados se han impartido en locales
de la propia empresa y todos sus alumnos eran trabajadores de la empresa (el 28% de los cursos
poseen ambas características).
Las aulas de instituciones públicas y las academias son, tras los locales de la misma empresa, los lugares
donde se han impartido mayores proporciones de cursos (24%, en ambos lugares). Sin embargo,
estos dos tipos de locales no están asociados claramente a un tipo de alumnado
Esto indica que el lugar de realización de los cursos no determina el tipo de formación realizada. Por
otra parte, en el cuadro se puede observar la aparición de porcentajes en combinaciones difícilmente
explicables (por ejemplo: formación en locales de la propia empresa realizada por alumnos no exclusivamente
trabajadores). De cualquier modo, la proporción de cursos caracterizados por estas combinaciones
extrañas es tan mínimo que podríamos continuar utilizando, al menos para apreciar tendencias,
la variable procedencia del alumno para caracterizar el tipo de formación realizada.
Como se ha visto al analizar globalmente la formación realizada, a lo largo del periodo de tiempo analizado
se produce un incremento paulatino de los trabajadores que han realizado cursos. Lógicamente,
esta misma evolución se detecta al analizar el número de cursos realizados: en 1995 fueron realizados
el 10% de los cursos, aumentando la proporción de éstos cada año hasta 1998, año en el que se realizaron
el 31% de los cursos realizados por los trabajadores.
Este incremento es independiente del área formativa: en todas ellas la proporción de cursos aumenta
progresivamente cada año.
El 94% de los cursos fueron presenciales. En todas la áreas formativas esta es la modalidad claramente
predominante. Las áreas formativas que presentan una mayor proporción de cursos a distancia o
con modalidad mixta son:
• Gestión de empresas (13%)
Local
propia
empresa
Local
empresa
ajena
33
Academia
Aulas
institución
pública
Aulas org.
empresarial
Aulas
org.
sindical
Total participantes en cursos 2.132 693 151 487 512 23 157 53
- en % del total 100,0 31,7 7,1 23,6 23,5 1,3 7,6 2,7
Procedencia de los alumnos en % del total de participantes
Todos de su empresa 39,5 27,7 1,7 3,0 4,9 0,1 0,9 0,5
Distinta empresa, mismo sector 28,2 2,8 4,3 6,4 9,1 0,3 4,1 0,8
Empresas de varios sectores 13,4 0,6 0,5 5,6 4,0 0,7 1,6 0,3
No todos eran trabajadores 17,9 0,7 0,6 8,5 5,6 0,2 0,8 1,0
Ns/Nc 1,0 0,1 0,2 0,1
Otras

• Técnicas administrativas (9%)
• Salud laboral (7%)
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Respecto al lugar en el que se impartieron los cursos, las áreas formativas en las que los locales de la
propia empresa son predominantes son:
• Vigilancia y seguridad (49% de los cursos en la propia empresa))
• Técnicas comerciales (45%)
• Control de calidad (42%)
• Gestión de recursos humanos (42%)
Las academias son los centros más utilizados en los cursos de:
• Idiomas (51% de los cursos en academias)
• Técnicas administrativa (35%)
Las aulas de instituciones públicas son proporcionalmente más utilizadas en el área de Didáctica y formación
(41%).
El 46% de los cursos de Relaciones laborales se han realizado en aulas de organizaciones sindicales,
siendo estos locales los utilizados en mayor medida para realizar este tipo de cursos.
Los trabajadores afirman que la mayoría de los cursos (45%) fueron financiados por la propia empresa,
y un 21% fue financiado por el propio trabajador. Analizando esta variable en función de las áreas
formativas observamos que en la mayoría de éstas hay un predominio importante de la financiación
por parte de la empresa. Las excepciones dignas de mención son:
• los cursos de Idiomas, que fueron financiados en el 47% de los casos por el propio trabajador.
• Las técnicas administrativas, en las que la importancia de la financiación de la empresa
es menor (30%). El 28% fue costeado por el trabajador y el 25% por alguna entidad pública.
En todas las áreas, la inmensa mayoría de los cursos estaban relacionados –en mayor o menor medida–
con el trabajo desempeñado. Los cursos de idiomas son los realizados en mayor proporción sin
tener relación con el trabajo (23%), seguido por los cursos de técnicas administrativas (15%).
La utilidad concedida a la mayoría de los cursos realizados es el reciclaje en el mismo puesto de trabajo
(74%). En los cursos de todas las áreas destaca esta utilidad. Comparativamente, son los cursos
de gestión de recursos humanos y los de gestión de empresas los que en mayor medida han facilitado
una promoción interna (14% y 12%, respectivamente).
Siguiendo con la comparación entre áreas formativas, los cursos de idiomas y de técnicas administrativas
son los que en mayor proporción han servido para encontrar un empleo diferente.
34
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Los cursos de idiomas son considerados en mayor proporción sin utilidad alguna (20% de los cursos).
Esto es lógico, si se considera a la elevada proporción de cursos que no estaban relacionados con el trabajo
desempeñado.
2.8 ANÁLISIS SOBRE RIESGOS LABORALES, CALIDAD Y UTILIZACIÓN DE
HERRAMIENTAS AUTOMÁTICAS O INFORMATIZADAS.
En este capítulo se consideran tres características concretas de los puestos de trabajo, en los que el
equipo del proyecto mostró un especial interés. Estas tres características, la exposición a factores de
riesgos laborales, la responsabilidad en temas de calidad del producto o servicio de la empresa y la
utilización de herramientas automáticas o informatizadas son factores que generan importantes necesidades
de formación, que tienen, en general, un carácter intersectorial.
2.8.1 Riesgos laborales
La mayoría de los trabajadores considera que no existen riesgos laborales en el desempeño de su trabajo
(62%).
En todas las categorías profesionales, más de la mitad de los entrevistados afirma que no tienen riesgos
laborales. Solo en el caso de los trabajadores cualificados y no cualificados dedicados a la producción
o la prestación de servicios, la proporción que considera su existencia es elevada (42% y 45%,
respectivamente).
Según el sector de actividad de la empresa, las actividades en las que mayores proporciones de trabajadores
consideran la existencia de riesgos son:
• Construcción (66%)
• Minería, metal, agua, energía y gas (57%)
En general, los trabajadores en empresas de servicios son los que en menor medida consideran estar
afectados por riesgos laborales (27%).
Si, en términos globales, el 38% de los trabajadores afirman estar expuestos a factores de riesgo, sólo
un 24% ha recibido algún tipo de información sobre éstos.
En todos los sectores de actividad es mayor la proporción de trabajadores que afirman la existencia de
dichos factores de riesgos que aquellos que han recibido información sobre ellos. Como es lógico, son
los dos sectores en los que más trabajadores se consideran afectados por riesgos laborales, construcción
y minería-metal-energía, en los que hallamos más trabajadores informados (49% y 43%).
35

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Riesgos laborales: información recibida y necesidad de más información,
entre los que aprecian la existencia de riesgos laborales (en % del total)
70
60
50
40
30
20
10
0
23,4
30,7
La proporción de trabajadores que considera necesaria la información sobre factores de riesgo es elevada
(31%). Solamente un 7% consideran dicha información innecesaria. Al 62% restante no se les formuló
la pregunta ya que no percibían factores de riesgo en su trabajo.
Por sectores, la proporción de trabajadores que considera necesaria información sobre este tema es:
• construcción: 56%
• industria: 39%
• admón. pública-educación-sanidad: 39%
• agricultura: 38%
• servicios: 20%
Los trabajadores no cualificados son los que en mayor medida consideran la información sobre riesgos
laborales necesaria (37%), seguidos por los trabajadores cualificados (34%).
2.8.2 Utilización de tecnologías avanzadas en el puesto de trabajo.
Algo menos de la mitad de los trabajadores utilizan para desarrollar las tareas asignadas a su puesto
de trabajo, algún instrumento de carácter automático o informático.
Los trabajadores que en mayor medida emplean este tipo de instrumento son los directivos-técnicos
y los administrativos (74% y 82%, respectivamente); los que menos los utilizan son los trabajadores no
cualificados (18%).
Los sectores, en los que en menor medida se utilizan tecnologías avanzadas, según las respuestas de
los trabajadores son:
• agricultura (sólo el 26% de los trabajadores las utilizan)
14,2
6,7
36
0,4
0,7
61,9
61,9
Sí No ns - nc No hay riesgos
Recibe información sobre riesgos Cree necesaria esa información
• hostelería (27%)
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
• otros servicios-servicio doméstico (23%)
El instrumento de este tipo utilizado por una mayor proporción de trabajadores es el ordenador personal.
Herramientas de carácter automático o informático utilizadas (en % del total)
Ordenador personal
Red informática
Transporte automatizado
Robot industrial
Máquina de control numérico
Sistema conducción de prod.
Sistema control almacenes
Innovaciones sanitarias
Otros
ns - nc
No utiliza
Sólo entre los trabajadores no cualificados, no es el ordenador la herramienta utilizada en mayor medida.
Entre estos trabajadores, aunque la inmensa mayoría no utiliza ningún tipo de herramienta automática,
hay una mayor proporción que utilizan transportes automatizados y robots industriales.
Respecto a los sectores económicos, sólo destacar que en la agricultura el transporte automatizado es
la herramienta utilizada por una mayor proporción de trabajadores (el 13%). Por otro lado, la industria
es el sector que presenta una mayor diversidad en el tipo de herramienta que utilizan sus trabajadores.
El tiempo que llevan usando estas herramientas es, en la mayoría de los casos, superior a los dos años
(32%)
Tiempo de utilización de herramientas automáticas o informáticas (en % del total)
60
50
40
30
20
10
0
5,5
Menos de un
año
7,4
1,9
1,4
0,8
1,3
0,5
6,1
3,9
3,3
11,9
37
31,8
29,8
0,4
54,9
De 1 a 2 años 3 o más años ns - nc No utiliza
54,9
0 10 20 30 40 50 60

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
En todos los sectores económicos los trabajadores que llevan menos de un año utilizando tecnologías
avanzadas es inferior al 10%.
Respecto al modo en el que los trabajadores aprendieron a utilizar estas herramientas, el más frecuente
es la realización de cursos (15%).
Modo de aprendizaje de estas herramientas (en % del total)
Como se puede observar en el gráfico anterior, la proporción de trabajadores que han aprendido gracias
a las instrucciones de un compañero de trabajo es muy elevada.
La mayoría de los trabajadores del sector agrario, ya sabían utilizar estas herramientas antes de su utilización
en la empresa actual (un 11% frente al 5% que aprendió a través de un curso). También entre
los trabajadores de la construcción esta respuesta es la mayoritaria.
En el caso de las industrias, el modo de aprendizaje predominante es la explicación de un compañero
(19%), seguido por la realización de un curso (14%).
Los trabajadores que afirman que en su empresa está prevista la introducción de alguna nueva tecnología
son el 21%.
Previsiones en la empresa para introducir nueva tecnología en su departamento
(en % del total)
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Realizó curso
Ya sabía
Enseñó compañero
Enseñó superior
Autodidacta
Otros
ns - nc
No utiliza
40,9
1,7
0,6
2,7
5,2
10,5
37,5
14,6
13,0
38
21
54,9
0 10 20 30 40 50 60
No está previsto No sabe Está previsto ns - nc
0,6
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Como muestra el gráfico anterior, es muy elevada la proporción de trabajadores que desconoce si existen
previsiones en su empresa sobre la introducción de nuevas tecnologías.
Los sectores en los que hay mayores previsiones de implantación de nuevas tecnologías, según la opinión
de los trabajadores, son banca-servicio a empresas (35%), minería-metal (29%) y administración
pública-sanidad-educación (29%).
Los sectores menos innovadores serían la agricultura y la construcción: sólo un 12% y un 9% de los trabajadores
de estos sectores, respectivamente, afirman que hay previsiones de introducir nuevas tecnologías
en su empresa.
2.8.3 Calidad del producto o servicio
La mayoría de los trabajadores consideran que su trabajo está directamente relacionado con la calidad
o servicios que oferta su empresa.
Relación entre el trabajo realizado y la calidad del producto/servicio
70
60
50
40
30
20
10
0
Los trabajadores no cualificados, seguidos por los administrativos son los que en menor proporción
establecen relación entre la calidad y su trabajo, aunque esta percepción no deja de ser la mayoritaria
(67% y 72%, respectivamente).
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Responsabilidad respecto a la calidad del producto o servicio
y formación en esta temática (en % del total)
70,2
63,0
18,4
20,0
29,5
39
79,9
Sí No ns - nc
Responsabilidad en la calidad
en el producto o servicio
16,5
Mucho que ver Algo que ver Nada que ver ns - nc
0,4
0,4
1,7
Ha recibido cursos
en esta materia

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
A pesar de que el 83% de los trabajadores se sienten de un modo u otro implicados en la calidad del
producto o servicio prestado, los que afirman tener responsabilidades relacionadas con la calidad se
reducen al 70%. La inmensa mayoría de los trabajadores no ha recibido ningún tipo de formación relacionada
con esta responsabilidad (80%).
Los trabajadores de banca-servicios a empresas y administración pública son los que en mayor medida
han recibido formación de estas materias (37% y 32%), aunque también son los que tiene proporciones
más elevadas de trabajadores con responsabilidades en este área. Aexcepción de estos dos sectores,
en todos los demás, los trabajadores que han realizado algún curso sobre calidad, son menos de
una tercera parte de los que tienen responsabilidades de esta índole.
Los sectores que presentan mayores desajustes entre los trabajadores con responsabilidades y los que
han realizado cursos de formación sobre calidad son:
• Hostelería: 77% tiene responsabilidades, 11% ha realizado cursos.
• Comercio: 66% tiene responsabilidades, 11% ha realizado cursos.
2.9 DEMANDAS FORMATIVAS DE LOS TRABAJADORES
Para poder relacionar las demandas formativas concretas de los trabajadores con su actividad, se les
preguntó primero sobre las áreas en las que desarrollan sus actividades o en las que requieren algún
tipo de conocimiento para su trabajo. Estas áreas coinciden con los catorce grupos temáticos que se
utilizaron para agrupar la formación realizada y también la demandada por los trabajadores.
Inmediatamente después se les preguntó por materias sobre las que les gustaría realizar algún curso
en los próximos dos años. Para ello se les proporcionó un listado de materias agrupadas en los mismos
catorce epígrafes. Tras conocer las materias se les preguntó los objetivos que desearían cubrir con
esta formación y las características básicas que les gustaría que tuviesen. Las respuestas a estas cuestiones
son en las que centramos el análisis de este capítulo.
2.9.1 Áreas en las que los trabajadores desarrollan su actividad o requieren conocimientos
Como muestra el gráfico, la informática es el área señalada por una mayor proporción de trabajadores,
seguida de ventas-técnicas comerciales y administración.
Por sectores, la informática es considerada necesaria en mayor medida en banca-servicios a empresas
(66%) y el administración pública-educación-sanidad (42%). Los sectores en los que esta área es citada
en menor proporción es la agricultura (10%), la construcción (16%), la hostelería (11%) y otros servicios(12%).
En general, entre los trabajadores de las empresas de servicios hay una elevada proporción que señala
ventas y comercio (36%) y en la industria destaca los que citan el área de mantenimiento (32%).
40
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Respecto a la categoría profesional, los trabajadores no cualificados citan principalmente mantenimiento
(30%), los trabajadores cualificados señalan en mayor proporción ventas y comercio (29%).
Las áreas señaladas por mayores proporciones de administrativos son la administración (68%) y la informática
(65%).
Áreas en las que desarrolla actividades o requiere algún tipo de conocimiento
(en % del total)
Gestión empresarial
Gestión recursos humanos
Técnicas administrativas
Ventas y técnicas comerciales
Idiomas
Informática
Diseño industrial y gráfico
Sistemas de producción, innovación
Control calidad
Gestión ambiental
Mantenimiento
Vigilancia
Salud laboral
Didáctica y formación
Relaciones laborales y neg. colectiva
Otras
En ninguna
ns - nc
Entre los mandos intermedios y los directivos-técnicos señalan una amplia diversidad de áreas, aunque
en los dos casos la más citada es la informática (56% y 33%, respectivamente).
2.9.2 Materias que desearían cursar
2,0
2
2,7
2,9
Como puede observarse en el gráfico, una proporción muy elevada de trabajadores no desea realizar
ningún tipo de formación. Precisamente son los trabajadores que en menor medida han participado
en formación anteriormente los que menos deseos tienen de realizarla: el 59% de los trabajadores no
cualificados de la producción y de los servicios y el 52% de los cualificados no muestran deseo alguno
de realizar cursos de formación.
La anterior participación en formación parece condicionar el deseo de realizar más cursos: mientras
que entre los que han realizado algún curso el 27% no desea realizar ninguno en los próximos dos
años, esta proporción se eleva al 55% entre los que no han cursado formación relacionada con el empleo.
Este es un indicador claro de que la participación en formación es, en sí misma, un refuerzo para
continuar formándose. De hecho, la realización anterior de formación, es una de las variables que
establece mayores diferencias entre los entrevistados.
La edad del trabajador también tiene una elevada influencia: cuanto mayor es la edad, mayor es la proporción
que no desea participar en ningún tipo de formación. El 63% de los trabajadores mayores de
41
4,9
5,9
5,6
5,8
6,7
8,4
8,6
9,4
10,8
11
15,5
18,4
23,3
25,9
0 5 10 15 20 25 30

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
45 años no desean cursar formación alguna, descendiendo progresivamente hasta representar el 32%
entre los trabajadores menores de 25 años.
Gestión empresarial
Gestión recursos humanos
Técnicas administrativas
Ventas y técnicas comerciales
Idiomas
Informática
Diseño industrial y gráfico
Sistemas de producción, innovación
Control calidad y gestión ambiental
Mantenimiento
Vigilancia
Salud laboral
Didáctica y formación
Relaciones laborales y neg. colectiva
Formación sectorial específica
No desea participar en cursos
Materias que desearía cursar (en % del total)
Los cursos demandados en mayor proporción por los trabajadores en función de su categoría profesional
son:
Directivos-Técnicos: Informática (34%)
Idiomas (27%)
Didáctica y formación (12%)
Gestión de RRHH (11%)
Mandos intermedios: Informática (39%)
Idiomas (24%)
Técnicas comerciales (18%)
Técnicas administrativas (10%)
Administrativos: Informática (46%)
Idiomas (34%)
Técnicas administrativa (21%)
Técnicas comerciales (11%)
Trabajadores cualificados de Informática (19%)
Producción y servicios: Idiomas (16%)
Técnicas comerciales (11%)
Mantenimiento (6%)
1,0
5,7
4,6
3,3
3,0
2,8
1,5
3,4
5,0
6,7
5,9
4,8
42
10,3
19,9
25,8
44,0
0 10 20 30 40 50
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Trabajadores no cualificados: Informática (17%)
Idiomas (11%)
Mantenimiento (9%)
Salud laboral (8%)
Según se desprende de estos datos, las materias relacionadas con la informática y los idiomas (fundamentalmente
el inglés) son las más demandadas por los trabajadores, independientemente de su categoría
profesional.
La actividad de la empresa tampoco parece tener influencia en los cursos que preferirían realizar los
trabajadores: la mayoría solicita la realización de cursos de informática y, en segundo lugar de idiomas.
Las únicas excepciones se producen entre los trabajadores de minería-metal, solicitan cursos de
sistemas de producción (11%) tras los de informática (19%) y en los de hostelería y otros servicios-servicios
domésticos, entre los que la preferencia de los idiomas supera a la de los cursos de informática.
2.9.3 Comparación de campos de actividad, actividades y demandas formativas
La demanda formativa en comparación con la participación en cursos
En comparación, las demandas formativas superan la participación en cursos en las que ya se ha participado
de manera muy importante en las idiomas (14 puntos), la informática (8 puntos), y en menor
medida en el área comercial (3 puntos), el diseño industrial y gráfico (2 puntos) y el de la gestión empresarial
(2 puntos). En el campo de las técnicas administrativas y de la gestión de recursos humanos,
la demanda supera la actual oferta en un punto porcentual. En el caso de los idiomas hay que considerar
que una parte importante de los trabajadores no aprecia realmente una funcionalidad de esta
demanda para el trabajo desempeñado, por lo que parece responder más bien a otro tipo de motivaciones.
Además existe un sistema público específico de oferta formativa en esta área, por lo que se puede
considerar que entra solamente de forma parcial en el campo de competencia de la formación continua,
en la medida que esta demanda responde al los intereses específicos de desarrollo profesional
de los trabajadores. En el caso del área de dirección empresarial, hay que tener en cuenta que se incluyeron
en el ámbito de esta encuesta solamente los empresarios que no emplean asalariados.
En el caso de los sistemas de producción e innovaciones, la vigilancia y en el campo de la didáctica y
técnicas formativas, la proporción de demandas formativas coincide con la participación durante los
últimos años.
La demanda se queda ligeramente por debajo de la actividad formativa del pasado (un punto) en los
temas de control de calidad, salud y seguridad laboral.
La demanda formativa en comparación con los campos de actividad
Solamente en el campo de los idiomas la demanda formativa supera de forma importante el grado de
actividad laboral o necesidad de conocimientos para el trabajo en este campo: la diferencia se sitúa en
43

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
once puntos, lo que refuerza la observación de que esta demanda formativa no responde exclusivamente
a motivaciones vinculadas directamente al puesto de trabajo actual. No obstante, hay que considerar
que el interés de promoción profesional a través de la adquisición de conocimientos que permiten
ocupar puestos de trabajo distintos o buscar empleo en otras empresas o funciones resulta
igualmente legítimo dentro de la formación continua que la atención de una demanda formativa dirigida
hacia el puesto de trabajo actual.
Gráfico comparativo de actividades, participación en cursos y
demandas formativas por áreas
Gestión empresarial
Gestión recursos humanos
Técnicas administrativas
Ventas y técnicas comerciales
Idiomas
Informática
Diseño industrial y gráfico
Sistemas de producción, innovación
Control calidad y gestión ambiental
Mantenimiento
Vigilancia
Salud laboral
Didáctica y formación
No ha particpado / no desea participar
tiene actividad
o necesita
conocimientos
Cuadro 2.5: Comparación de actividades, participación en cursos y
demandas formativas por áreas
Área
0 10 20 30 40 50 60 70
ha cursado
estas materias
Tiene actividad
o necesita
conocimientos
En el caso del diseño industrial y gráfico la demanda formativa supera ligeramente el grado de actividad
o necesidad para el puesto de trabajo (un punto).
44
Ha cursado
estas materias
demanda
estas
materias
Demanda
estas
materias
Gestión empresarial 8,4 4,0 5,7
Gestión recursos humanos 4,9 4,0 4,6
Técnicas administrativas 18,4 5,4 6,7
Ventas y técnicas comerciales 23,3 7,4 10,3
Idiomas 8,6 6,1 19,9
Informática 25,9 17,4 25,8
Diseño industrial y gráfico 2,0 1,5 3,3
Sistemas de producción, innovación 10,8 2,7 3,0
Control calidad y gestión ambiental 9,4 3,4 2,8
Mantenimiento 15,5 3,7 5,0
Vigilancia 2,7 1,0 1,0
Salud laboral 5,9 6,5 5,9
Didáctica y formación 5,6 3,7 3,4
No ha particpado / no desea participar 60,2 44,0
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
En los casos de la gestión de recursos humanos, la informática, la seguridad y la salud laboral la misma
proporción de trabajadores afirma desarrollar actividades o necesitar conocimientos en este campo
y necesitar cursos formativos al respecto.
En caso de la gestión empresarial, la vigilancia y la didáctica, las demandas formativas se sitúan entre
dos y tres puntos por debajo del nivel de actividad en estos campos, mientras que en las técnicas administrativas,
el área comercial y el del mantenimiento se observan importantes diferencias de más
de diez puntos entre el nivel demanda formativa y el grado de actividad. Aparentemente hay en estos
campos una mayor proporción de trabajadores que se consideran ya bastante cualificados y prescinden
de demandas formativas para profundizar en su propio área de actividad.
La actividad formativa en comparación con los campos de actividad
En prácticamente todos los casos la proporción de demanda formativa se sitúa por debajo de la proporción
de actividad en la misma área. Actividades con muy inferior participación en la formación son
la comercial (16 puntos de diferencia), las técnicas administrativas (13 puntos), el mantenimiento (12
puntos), la informática (9 puntos) y los sistemas de producción e innovaciones (8 puntos). En las demás
áreas las diferencias son menores y se sitúan entre uno y cuatro puntos.
Cuadro 2.6: Comparación de actividades, participación en cursos y
demandas formativas por áreas: Diferencias en puntos porcentuales
Área
Participación en
formación /
actividad
45
Demanda
formativa /
actividad
Demanda /
participación en
formación
Gestión empresarial -4,4 -2,7 1,7
Gestión recursos humanos -0,9 -0,3 0,6
Técnicas administrativas -13,0 -11,7 1,3
Ventas y técnicas comerciales -15,9 -13,0 2,9
Idiomas -2,5 11,3 13,8
Informática -8,5 -0,1 8,4
Diseño industrial y gráfico -0,5 1,3 1,8
Sistemas de producción, innovación -8,1 -7,8 0,3
Control calidad y gestión ambiental -6,0 -6,6 -0,6
Mantenimiento -11,8 -10,5 1,3
Vigilancia -1,7 -1,7 0,0
Salud laboral 0,6 0,0 -0,6
Didáctica y formación -1,9 -2,2 -0,3

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Cuadro 2.6: Comparación de actividades, participación en cursos y
demandas formativas por áreas: Dimensión de la diferencia como porcentaje
Área
2.9.4 Objetivos que los trabajadores desean que atienda la formación
El objetivo a cubrir con la formación señalado en mayor medida por los trabajadores es que ésta les
ayude a mejorar el dominio de su profesión.
Objetivos que se persiguen al demandar los cursos
Mejorar su oficio
Adaptarse a cambios
Posibilidad promoción
Estabilidad empleo
Posib. cambio empresa
Obtener título
ns - nc
No desea realizar cursos
0,8
7,5
6,7
Participación en
formación /
actividad
10,0
La preparación para adaptarse a cambios en los procesos de trabajo y en las tecnologías es también un
objetivo señalado por una elevada proporción de trabajadores.
Muy pocos trabajadores entienden la formación como un modo de obtención de un título (7%) o, al
menos, esto tiene un valor residual y no es considerado un objetivo en sí mismo.
En todas las categorías profesionales, los tres objetivos señalados por mayores proporciones de trabajadores
es el mismo; los únicos que difieren ligeramente en el modo de entender la formación, son
los trabajadores no cualificados. Para éstos, la posible mejora en el desempeño de su profesión y la posibilidad
de promoción tiene idéntica importancia (un 18% señala cada uno de estos objetivos), seguido
del incremento de la posibilidad de cambiar de empresa (13%). Estas respuestas muestran que
los trabajadores no cualificados tienen mayores deseos de cambio en su empleo (bien sea por promo-
46
15,6
20,8
Demanda
formativa /
actividad
34,6
Demanda /
participación en
formación
Gestión empresarial -52,4 -32,1 42,5
Gestión recursos humanos -18,4 -6,1 15,0
Técnicas administrativas -70,7 -63,6 24,1
Ventas y técnicas comerciales -68,2 -55,8 39,2
Idiomas -29,1 131,4 226,2
Informática -32,8 -0,4 48,3
Diseño industrial y gráfico -25,0 65,0 120,0
Sistemas de producción, innovación -75,0 -72,2 11,1
Control calidad y gestión ambiental -63,8 -70,2 -17,6
Mantenimiento -76,1 -67,7 35,1
Vigilancia -63,0 -63,0 0,0
Salud laboral 10,2 0,0 -9,2
Didáctica y formación -33,9 -39,3 -8,1
44,0
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
ción o por cambio de empresa) y que entienden la formación como un valor añadido a su curriculum
que puede ayudarles en dicho cambio.
2.9.5 Duración de los cursos y realización en horario laboral
Se les pidió a los trabajadores que desean participar en algún tipo de formación que informaran sobre
el número de horas que desearían tuvieran los cursos. El gráfico muestra las respuestas de los trabajadores.
La mayoría de los entrevistados prefieren que el curso dure entre 25 y 100 horas. En todas las categorías
profesionales son mínimos los trabajadores que desean cursos más largos de las 100 horas.
Respecto a la realización de los cursos en horario laboral, solicitamos a los entrevistados asalariados
que nos informaran sobre si su empresa les permite asistir a cursos en el horario laboral.
50
40
30
20
10
0
60
50
40
30
20
10
Duración preferida de los cursos, en horas (en % del total)
Permiso de la empresa para asistir a los cursos en horario de trabajo
(en % del total)
0
9,1
Menos
de 25
28,1
Sólo fuera
horario trab.
17,5
De 26
a 50
10
14,9
De 51
a 100
Parcial horario
trab.
Sólo un 9% de estos trabajadores pueden realizar cursos de formación ocupando todo el horario laboral
y un 10% podría asistir a los cursos ocupando parcialmente su jornada.
47
7,3
De 101
a 200
9,3
Total horario
trab.
4,0
Más
de 200
1,1
4,5
51,6
44,0
ns - nc No
demanda
cursos
ns - nc No desea
realizar cursos

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Cuanto menor es la cualificación profesional de los trabajadores mayor es la creencia de que la empresa
no les permitiría utilizar el horario laboral para realizar algún curso.
Los sectores de actividad en los que hay mayores proporciones que podrían disponer de la jornada laboral
para formación son banca-servicios a empresas, transportes y comunicaciones, administración
pública-educación-sanidad y las empresas de minería-metal-energía.
2.9.6 Preferencias sobre la institución que organice los cursos
A la mayoría de los trabajadores les es indiferente quien organice la formación. Cuando optan por alguna
institución, lo hacen mayoritariamente por su propia empresa.
No se aprecian diferencias dignas de mención respecto a la institución preferida en relación con ninguna
de las variables utilizadas para el análisis.
Institución que prefiere para organizar los cursos (en % del total)
Indiferente
Empresa
Org. Profesional
Empresa privada
Asoc. empresarial
Org. Sindical
ns - nc
No desea realizar cursos
2.10 ACTITUDES HACIA LA FORMACIÓN
1,7
2,6
2,3
Para evaluar la actitud y las opiniones de los trabajadores respecto a la formación se presentó una serie
de afirmaciones relacionadas con la formación para que expresaran su grado de acuerdo con cada
una de ellas. Son las siguientes:
• Los cursos son necesarios por los cambios que se van produciendo en el mundo del trabajo
• Si no te preparas continuamente aumentando tus conocimientos pones en peligro tu
puesto de trabajo
• Los cursos son positivos personalmente por la satisfacción de aprender
9,2
9,2
48
17,1
15,7
• Los cursos sirven para promocionarte o mejorar tus condiciones de trabajo en la empresa
44,0
0 10 20 30 40 50
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
• El horario de trabajo y de los cursos impide que pueda participar en los cursos que me interesan
• No hay bastantes cursos en las materias que me interesan.
• Los cursos no tienen suficiente calidad para que merezca la pena participar
Ente los resultados destacan la elevada valoración de la necesidad de los cursos debido a los cambios
en el mundo del trabajo, con más del 90% de acuerdo, y una similar valoración positiva (del 87%) de
la afirmación que la formación es positiva por la satisfacción que conlleva el aprendizaje. En tercer lugar
aparece la valoración positiva de la formación por sus implicaciones para la promoción profesional
y la mejora de condiciones de trabajo (un 80%). El temor a la pérdida del puestos de trabajo motiva
la actitud positiva ya en una proporción algo inferior, del 72%.
De lado de los obstáculos que se oponen al acceso a la formación, destacan los problemas de horario
que se alegan por más del 60% de los trabajadores, mientras que se critica la falta de las materias que
desea el trabajador en algo menos de cuatro de cada diez casos, y la falta de calidad de los cursos motiva
el rechazo en un 23,5% de los trabajadores.
Puntuación media del grado de acuerdo con las siguientes afirmaciones
Necesarios por los cambios en el trabajo
Si no te preparas peligra tu puesto de trabajo
Positivos por la satisfacción de aprender
Sirven para promoción o mejorar condiciones laborales
Horario impide que pueda participar en cursos
No hay bastantes cursos en materias que me interesa
Cursos son de insuficiente calidad
2.11 INFORMACIÓN SOBRE LA OFERTA FORMATIVA
13
6,2
La mayoría de los trabajadores no tienen información sobre cursos de carácter sectorial, organizados
por organizaciones empresariales o profesionales en los que ellos podrían participar.
49
30,9
27,8
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100
%
Muy de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Total desacuerdo ns - nc
38,7
35,3
17,3
53,1
26,5
32,9
42,5
40,8
44,7
36,4
48,6
40,5
24,6
21
29,5
14,9
21,2
10,1
13,7
6,9

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Obtiene información sobre curso de asociaciones empresariales de su sector
(en % del total)
En las empresas de mayor tamaño, los trabajadores están más informados que en las de menor: el 39%
de los trabajadores de empresas entre 50 y 200 trabajadores y el 46% de empresas mayores de este tamaño
reciben información sobre estos cursos.
70
60
50
40
30
20
10
0
Sí
35%
Desempeño de funciones relacionadas con la formación por los RLT
20,2 18,4
No Sí, informan
sobre cursos
ns - nc
1%
Prácticamente la mitad de los trabajadores que trabajan en empresas en las que hay representantes legales
de los trabajadores, consideran que estos realizan alguna función relacionada con la formación.
La función señalada mayoritariamente, es la información sobre cursos.
50
0,3
Participan
organización
2,5
No
64%
58,7
ns - nc No hay R.L.T.
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
3. LA ENCUESTA A REPRESENTANTES LEGALES DE
RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABLES DE
RECURSOS HUMANOS
3.1 CONTENIDOS Y METODOLOGÍA
Los principales objetivos a cubrir con el estudio de estos colectivos son:
• conocer el acceso a la formación continua de los trabajadores en las empresas por categoría
profesional
• analizar las opiniones de los responsables de recursos humanos de las empresas sobre el
conjunto de la formación continua a la que han tenido acceso sus trabajadores, prestando
especial atención a los contenidos que trascienden el ámbito sectorial.
• analizar las opiniones de los representantes legales de los trabajadores sobre la formación
continua a la que tienen acceso los trabajadores de sus empresas.
• conocer las necesidades de formación que tienen los trabajadores en lo que se refiere a
contenidos que trascienden el ámbito intersectorial, desde el punto de vista de los responsables
de recursos humanos, por un lado y los representantes legales de los trabajadores,
por otro.
Así, se ha recogido información, entre ambos colectivos sobre las siguientes cuestiones:
• Descripción de la empresa en la que desarrollan sus actividades (actividad, tamaño, distribución
de los trabajadores por categorías profesionales)
• Opiniones sobre la cualificación profesional de los trabajadores de su empresa según su
categoría.
• Cambios tecnológicos y organizativos implantados en las empresas y consecuencias de
dichos cambios. Previsiones para realizar cambios de este tipo en el futuro.
• Formación realizada en los últimos dos años por los trabajadores según su categoría profesional.
• Materias que deberían cursar los trabajadores según su categoría profesional en los próximos
dos años.
51

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
El universo investigado lo forman todas las empresas ubicadas en el territorio nacional. Las únicas actividades
económicas excluidas del universo son la administración pública y los hogares que emplean
personal.
La recogida de información ha sido realizada mediante entrevista personal en los centros de trabajo,
aplicando un cuestionario estructurado diseñado al efecto. Siempre que ha sido posible, en la misma
empresa ha sido entrevistado el responsable de recursos humanos y un representante legal de los trabajadores.
Las características de la muestra de responsables de recursos humanos son las siguientes:
• Ámbito: El territorio del Estado, exceptuando Ceuta y Melilla.
• Universo: Responsables de recursos humanos de empresas, exceptuando la administración
pública y los hogares que emplean personal.
• Tamaño de la muestra: 300 entrevistas.
• Error de muestreo: el error de muestreo máximo para datos globales es de + 5,8% cuando
P y Q son iguales a 50, para un nivel de confianza del 95,5%.
• Tipo de muestreo: Se ha aplicado un diseño muestral proporcional por Comunidad Autónoma,
sector y tamaño de empresa con selección aleatoria de las unidades muestrales
finales.
Las variables que intervienen en el diseño de la muestra son:
•Comunidad Autónoma
• Tamaño de la empresa:
• Sector económico en el que ejerce su actividad.
El hecho de que en todas las empresas que ha sido posible se han realizado tanto la entrevista a responsables
de recursos humanos como a representantes legales de los trabajadores hace que los criterios
muestrales sean idénticos para ambos colectivos. La única diferencia se refiere al tamaño de la
muestra y, por tanto al error muestral.
Tamaño de la muestra: 200 entrevistas a representantes legales de los trabajadores.
Error de muestreo: el error de muestreo máximo ara datos globales es de + 7,0% cuando P y Q
son iguales a 50, para un nivel de confianza del 95,5%.
3.2 CONSIDERACIONES GENERALES
Esta investigación, diseñada con el objetivo último de detectar las necesidades de formación de carácter
intersectorial entre los trabajadores, está compuesta por el análisis de dichas necesidades desde
distintas perspectivas, intentando cubrir todos los colectivos que, de un modo u otro, son conoce-
52
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
dores de las necesidades formativas de los trabajadores. Así, se ha analizado la información proporcionada
por tres colectivos: trabajadores, responsables de Recursos Humanos de empresas y Representantes
Legales de los Trabajadores.
Este documento, recoge el análisis de los resultados de la información proporcionada por los responsables
de Recursos Humanos (en adelante, responsables de RRHH) y por los Representantes Legales
de los Trabajadores (en adelante, RLT).
Optamos por la presentación conjunta de los resultados de ambos colectivos por varias razones: por
un lado, la información recogida de ambos es muy similar y, por otro, la comparación de las visiones
sobre la formación en las empresas podría ser complementaria. El análisis conjunto de ambos colectivos
posibilita una visión de conjunto más completa sobre la formación dirigida a trabajadores en las
empresas.
Antes de iniciar el análisis de resultados vamos a realizar una caracterización básica de las empresas
en que trabajaban los entrevistados. Vamos a tratar aquellas variables que formaron parte del diseño
muestral. Estas variables definen el punto de partido del estudio, y su distribución está relacionada
con los datos disponibles del universo de partida.
3.3 DESCRIPCIÓN BÁSICA DEL PERFIL DE LOS ENTREVISTADOS
3.3.1 Características sociodemográficas de los entrevistados
En este apartado describiremos las principales características sociodemográficas de los responsables
de RRHH y RLT entrevistados: sexo, edad y nivel de estudios.
Respecto a la distribución de los entrevistados según el sexo, tanto los responsables de RRHH, como
entre los RLT son mayoritarios los hombres, si bien los RLT presentan una distribución más desigual
de ambos sexos. Mientras el 33% de los responsables de RRHH son mujeres, entre los RLT, las mujeres
sólo representan el 16%.
Respecto a la edad de los entrevistados de ambos colectivos, la edad media es idéntica: 41 años.
La última de las características sociodemográficas que vamos a tratar es el nivel de estudios. Aproximadamente
la mitad de los responsables de RRHH poseen alguna titulación universitaria, entre el resto
son mayoritarios los que tienen estudios de carácter secundario, destacando los que han realizado
bachillerato superior/BUP (21%).
Cuanto mayor es el tamaño de la empresa, mayor es el nivel de estudio de los responsables de RRHH,
llegando prácticamente a desaparecer en las empresas de mayor tamaño los responsables de RRHH
con estudios primarios (1%).
El nivel de estudios de los RLT, es, en general, inferior al de responsables de RRHH. Algo menos de al
mitad de los RLT, poseen una titulación de carácter secundario y un 30% posee estudios primarios.
53

3.3.2 Antigüedad y experiencia
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Alos dos colectivos entrevistados se les preguntó por su antigüedad en la empresa actual, por los años
que llevan desempeñando el papel de representantes legales o trabajando en el área de recursos humanos
en esta empresa y por la antigüedad en general en dichos ámbitos.
El colectivo de RLT presenta una mayor antigüedad en la empresa que el de responsables de RRHH:
16 años y 12 años de media, respectivamente.
Sin embargo, la antigüedad de ambos colectivos se acerca al referirnos a la experiencia en la empresa
en el área de Recursos Humanos o como Representantes Legales de los trabajadores (9 años y 8 años
de media respectivamente). Esto nos muestra distintas formas de acceso a las funciones que actualmente
desempeñan: todo parece indicar que después de una experiencia más o menos dilatada como
trabajador en la empresa se comienzan a realizar funciones de RLT, mientras que los responsables de
RRHH han comenzado en mayor medida trabajando en este área desde su llegada a la empresa.
Respecto a la antigüedad entendida de modo general (empresa actual y trabajos anteriores) los responsables
de RRHH llevan 11 años de media en el área, mientras que los RLT han desempeñado estas
funciones durante 9 años de media.
La diferencia entre los años de experiencia como RLT en la empresa y en general es muy pequeña (sólo
1 año más de media), lo que nos hace suponer que una proporción importante de RLT han desarrollado
dicha función por primera vez en la empresa actual.
3.4 CARACTERÍSTICAS DE LAS EMPRESAS DE LOS ENTREVISTADOS
3.4.1 Titularidad de la empresa
Hay un predominio total de las empresas privadas. Los responsables de RRHH de empresas privadas
son el 95%; el 93% de los RLT trabajan en empresas de este tipo.
Parece incrementarse la proporción de las empresas públicas cuanto mayor es el tamaño de la empresa.
De cualquier modo, éstas no dejan en ningún caso de ser minoritarias: el 11% de las empresas de
200 y más trabajadores son públicas, (proporción idéntica en ambos colectivos).
Respecto al sector, parece que las empresas de titularidad pública tienen mayor importancia en el comercio,
hostelería y transportes.
3.4.2 Centros de trabajo. Tamaño y número de centros
Al igual que ocurría al tratar el tamaño total de la empresa, la distribución de las empresas de los dos
colectivos investigados respecto al tamaño del centro de trabajo es diferente.
54
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
La mayoría de los responsables de RRHH trabajan en centros con menos de 50 empleados (72%), teniendo
el centro de trabajo en el 37% de los casos, menos de 10 empleados.
Las empresas de los RLT presentan mayores proporciones de centros de trabajo grandes: mientras que
el 28% de los centros de trabajo de este colectivo tiene 200 ó más trabajadores, un 13% de los responsables
de RRHH trabajan en empresas de este tamaño.
También la mayor proporción de RLT trabajando en empresas grandes podrían estar influyendo en la
proporción de empresas con varios centros de trabajo. El 43% de las empresas en las que desarrollan
funciones sindicales tienen más de un centro de trabajo. La proporción de responsables de RRHH que
lo son en empresas con varios centros es ligeramente inferior (39%).
3.4.3 Distribución de los trabajadores según categorías profesionales
Se solicitó a los entrevistados que describieran las plantillas de sus empresas indicando el número total
de trabajadores de las siguientes categorías profesionales:
• Personal directivo
• Personal técnico y asimilados
• Mandos y cuadros intermedios
• Administrativos y personal auxiliar de oficina
• Personal de venta
• Personal de mantenimiento
• Conductores
• Trabajadores de producción y prestación de servicios cualificados
• Trabajadores de producción y prestación de servicios no cualificados
• Otros trabajadores (conserjes, mozos de almacén, etc...)
El número medio de trabajadores en todas las categorías profesionales es mayor en las empresas de
los RLT, consecuencia lógica del mayor tamaño de sus empresas.
La categoría profesional más numerosa es la que agrupa a los trabajadores cualificados, seguida por
los administrativos, el personal técnico y los trabajadores no cualificados.
Las categorías que mayores proporciones de empresas no poseen, según las respuestas de los responsables
de RRHH, son: la denominada “otros trabajadores”, los conductores, el personal de mantenimiento
y los trabajadores no cualificados (proporciones cercanas al 70% de las empresas donde
trabajan los responsables de RRHH no tienen trabajadores clasificables en dichas categorías).
55

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
También según los RLT, éstas son las categorías que en mayor medida no existen en su empresa, aunque
la proporción que no clasifica ningún trabajador en dichas categorías es menor. El mayor tamaño
de las empresas en las que desarrollan sus funciones los RLT podría explicar la mayor diversidad de
categorías profesionales existente en sus empresas: en general, la proporción de RLT, en todas las categorías
profesionales, que responde que dicha categoría es inexistente en su empresa, es menor que
la obtenida en las respuestas de los responsables de RRHH.
3.4.4 Cambios tecnológicos y organizativos. Realización y previsiones
Una de las características fundamentales para analizar las necesidades formativas de los trabajadores
es conocer los cambios e innovaciones que la empresa ha implantado o tiene previsto implantar. Tratamos,
tanto con responsables de RRHH, como con RLT las innovaciones tecnológicas implantadas
por la empresa en los últimos tres años, así como los cambios de carácter organizativo realizados durante
este mismo periodo de tiempo. Tras un análisis sobre dichos cambios (innovación o cambio concreto
implantado y consecuencias laborales de ellos) les preguntamos sobre las previsiones para realizar
en el futuro cambios con dichas características.
Comenzaremos por el análisis de las innovaciones tecnológicas realizadas en el pasado, para después
tratar los cambios organizativos. Posteriormente veremos cuales son las previsiones de cambio que,
según los entrevistados, hay en sus empresas.
Según las opiniones de responsables de RRHH y de RLT, la mayoría de las empresas en las que desarrollan
sus funciones, han implantado alguna nueva tecnología en los últimos tres años.
En ambos colectivos se observa claramente que cuanto mayor es el tamaño de la empresa en la que desempeñan
sus funciones, mayor es la proporción de empresas que ha implantado alguna innovación
tecnológica en los últimos tres años. Mientras que la mayoría de las empresas con más de 200 trabajadores
han experimentado cambios de este tipo, la proporción desciende hasta que entre las empresas
con menos de 10 empleados este tipo de cambios es minoritario.
Las innovaciones realizadas por mayores proporciones de empresas son:
• la informatización de funciones administrativas y de gestión
• la informatización del control de procesos
• las comunicaciones telemáticas
Atodos los entrevistados que en sus empresas se han implantado innovaciones tecnológicas se les preguntó
por los cambios que dichas innovaciones habían producido en las empresas. Las posibilidades
de cambios que les planteamos al realizar esta pregunta fueron:
• Cambios en las tareas ya existentes
• Aparición de nuevas tareas
• Aparición de nuevos puestos de trabajo
56
• Desaparición de puestos de trabajo
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
• Contratación de trabajadores cualificados
• Formación para preparar a los trabajadores de la plantilla
• Formación para preparar a los nuevos contratados
• Otros cambios
Prácticamente en todas las empresas que han implantado innovaciones tecnológicas, éstas han supuesto
algún tipo de cambios (tanto en opinión de responsables de RRHH, como de RLT).
Según ambos colectivos, los cambios producidos en mayor proporción como consecuencia de la introducción
de nuevas tecnologías son: la formación de trabajadores de la plantilla, los cambios en las
tareas ya existentes y la aparición de nuevas tareas. Esto parece indicar que la principal consecuencia
de la implantación de nuevas tecnologías es la necesidad de adaptación por parte de los trabajadores
en plantilla, bien para cambiar el modo de realizar las tareas o bien para aprender a cumplir las nuevas
tareas generadas por el cambio tecnológico. Por otro lado, la formación se presenta como el mecanismo
básico para manejar las nuevas tecnologías y adaptarse a los cambios en las tareas que éstas
generan.
Respecto a los nuevos sistemas de organización del trabajo, éstos han sido implantados, según la opinión
de los entrevistados, en menor medida que las innovaciones tecnológicas. De nuevo, cuanto mayor
es el tamaño de las empresas en las que trabajan los entrevistados, mayor es la proporción de ellas
que ha implantado cambios de este tipo. Probablemente esta sea la razón de la diferencia de las respuestas
de ambos colectivos:
• Responsables de RRHH: el 39% afirma que en sus empresas se han implantado nuevos
sistemas en la organización del trabajo.
• RLT: el 51% considera que sus empresas han implantado innovaciones de este tipo.
Según ambos colectivos, los sistemas de calidad total y el trabajo en grupo son los cambios organizativos
realizados en un mayor número de empresas. El resto han sido implantadas de modo muy minoritario.
Sólo en el caso de los RLT es destacable el 11% que señala la externalización como un cambio
organizativo implantado en su empresa.
Respecto a los cambios ocasionados por la implantación de estos nuevos sistemas de trabajo, los más
citados son los cambios en las tareas existentes, la formación de los trabajadores de plantilla y la aparición
de nuevas tareas.
Tanto las innovaciones tecnológicas como los cambios organizativos tienen consecuencias similares.
Todo parece indicar que la consecuencia más extendida de estos cambios es la necesidad de formar a
los trabajadores de la plantilla para adaptarse a los cambios en las tareas o para aprender a realizar las
nuevas tareas surgidas.
57

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Respecto a las previsiones que, según los responsables de RRHH y RLT, tienen sus empresas para implantar
nuevas tecnologías o nuevos sistemas de organización, se observa que las primeras están previstas
en un mayor número de empresas.
Ambos tipos de cambio son previstos en mayor medida en la empresa de los RLT. Las diferencias en
las respuestas de ambos colectivos respecto a las previsiones podría ser explicada, de nuevo, por el
mayor tamaño de las empresas de RLT: en las empresas grandes es donde hay mayores proporciones,
de ambos colectivos, que consideran que en su empresa hay previsiones de cambios, tanto de carácter
tecnológico, como organizativo.
3.4.5 La empresa y la formación de sus trabajadores
La mayoría de las empresas de los entrevistados ha realizado o facilitado cursos de formación a sus
trabajadores en los últimos dos años. El tamaño de la empresa parece ser la variable que más influencia
tiene en la existencia de dicha formación: cuanto mayor es el tamaño de la empresa mayor es la proporción
tanto de RLT como de responsables de RRHH, que afirman que los trabajadores de su empresa
han tenido acceso a formación a través de la empresa. Esta relación entre el tamaño de la empresa
y la existencia de formación dirigida a los trabajadores en ella explica que en las empresas de los
RLT entrevistados haya una proporción más elevada que ha organizado o facilitado formación a sus
trabajadores.
• RLT: el 75% de las empresas ha facilitado formación
• RRHH: el 62%.
También existe una relación entre la implantación de innovaciones tecnológicas o nuevos sistemas de
organización del trabajo en las empresas y la formación para los trabajadores. Las empresas que han
realizado o tienen previsto realizar cambios de este tipo han proporcionado en mayor proporción formación
a sus trabajadores.
• RRHH: entre las empresas que han implantado alguno de estos cambios en el pasado el
74% ha ofrecido formación a sus trabajadores y el 78% entre las que tienen previsto implantarlos.
• RLT: el 87% de las empresas que ha experimentado alguno de estos cambios ha organizado
o facilitado cursos de formación a los trabajadores, entre las que tienen previsto estos
cambios, esta proporción supone el 90%.
Esta relación entre innovaciones y formación continua es lógica, como vimos en el capítulo anterior,
una de las principales consecuencias de la implantación de innovaciones es la formación de los trabajadores
de la plantilla.
Continuando con la formación que la empresa organiza o facilita a los trabajadores, se preguntó a los
responsables de RRHH de empresas mayores de cien trabajadores, sobre la existencia durante los últimos
tres años de un plan propio de formación continua. La mayoría de las empresas de este tamaño
(69%) ha desarrollado planes propios. Globalmente, este tipo de planes ha sido desarrollado por algo
menos de una cuarta parte de las empresas en las que trabajan los responsables de RRHH.
58
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Por otro lado, se recogió información sobre el acceso a cursos de formación continua específicos del
sector. Esta cuestión se planteó a todos los responsables de RRHH. El 65% afirmó que sus trabajadores
tienen acceso a este tipo de formación.
El tamaño de la empresa parece condicionar dicho acceso: el incremento del tamaño de la empresa implica
un mayor acceso de los trabajadores a formación sectorial. Esto implica que, en general, cuanto
mayor es el tamaño de la empresa mayores son las posibilidades de que los trabajadores realicen formación;
no sólo la empresa organiza formación para los trabajadores en mayor medida, sino que también
tienen acceso en mayor proporción a formación continua específica de su sector.
Atodos los responsables de RRHH que respondieron que los trabajadores de su empresa tienen acceso
a formación continua sectorial, se les preguntó por la institución que organiza dicha formación. La
institución citada en mayor proporción, como organizadora de esta formación sectorial es el propio
grupo empresarial.
Como parece lógico, cuanto mayor es el tamaño de la empresa mayor es la proporción de responsables
de RRHH que citan al grupo de empresas al que pertenece su empresa como institución organizadora
de la formación.
Las asociaciones empresariales, que son las más citadas tras el grupo empresarial, parecen tener una
mayor importancia como organizadoras de formación sectorial en las empresas de tamaño medio.
Además de recoger las opiniones de los responsables de RRHH sobre la formación a la que los trabajadores
de su empresa tienen acceso, se obtuvo de los RLT.
El 60% de los RLT entrevistados opina que los trabajadores de su empresa tienen muchas o bastantes
posibilidades de acceso a formación. El peso de esta opinión se incrementa progresivamente al aumentar
el tamaño de la empresa.
También se solicitó a los RLT información sobre las funciones que la representación de los trabajadores
realiza en sus empresas en relación con la formación. El 72% de los RLT afirma que la representación
de los trabajadores asesora a éstos en temas de formación relacionada con el empleo. El incremento
en el tamaño de las empresas supone un aumento de la proporción que afirma que dicha función
es realizada en su empresa.
Una proporción prácticamente idéntica de los RLT (71%) considera que tienen suficiente información
para poder asesorar a los trabajadores en temas formativos.
3.4.6 Opiniones sobre las inversiones de la empresa en formación, nuevas tecnologías e
investigación y desarrollo
Por último, en este capítulo dedicado a la caracterización de las empresas de los entrevistados, trataremos
las opiniones que ambos colectivos manifestaron sobre las inversiones que su empresa realiza
en formación, nuevas tecnología e investigación y desarrollo. Para ello, se solicitó que calificaran las
inversiones realizadas en cada uno de los conceptos utilizando la siguiente escala: la empresa invierte
mucho, poco o nada.
59

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Tanto los responsables de RRHH como los RLT, consideran mayores las inversiones en nuevas tecnologías,
seguidas de las realizadas en formación. Las inversiones en investigación y desarrollo son las
peor consideradas: el 39% de los RLT y el 45% de los responsables de RRHH afirman que sus empresas
no invierten nada en este concepto.
Cuanto mayor es tamaño de la empresa, mayor es la proporción (de ambos colectivos) que responden
que sus empresas invierten “mucho” en estos tres aspectos.
A pesar de que, como venimos viendo a lo largo de todo el análisis, la diferencia de tamaño entre las
empresas de los responsables de RRHH y RLT produce importantes diferencias, en este caso las respuestas
de unos y otros son bastante similares. Esta mayor similitud, podría indicar la distinta percepción
que ambos colectivos tienen de dichas inversiones: si la valoración de las inversiones realizadas
se incrementa al aumentar el tamaño de la empresa y entre los RLT hay mayores proporciones de
empresas grandes, éstos, teóricamente, deberían presentar valoraciones mucho más positivas que los
responsables de RRHH sobre las inversiones realizadas por su empresa. Esto es la opinión de los RLT
sobre si su empresa invierte mucho, poco o nada en formación, nuevas tecnologías e investigación y
desarrollo es más negativa (o menos optimista) que la de los responsables de RRHH.
3.5 ANÁLISIS DE LA CUALIFICACIÓN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES
En este capítulo vamos a tratar la opinión de los dos colectivos entrevistados sobre la cualificación profesional
de los trabajadores de sus empresas, según la categoría profesional. Por otro lado, trataremos
la cualificación, igualmente por categoría profesional, de los candidatos para cubrir puestos vacantes
en las empresas. Esta cualificación será analizada a través de las dificultades relacionadas con la falta
de cualificación o formación de los candidatos, que los responsables de RRHH encuentran para cubrir
dichas vacantes.
Además de las opiniones sobre dicha cualificación, trataremos los criterios que, según los entrevistados
de ambos colectivos, son utilizados en sus empresas a la hora de decidir cubrir una plaza vacante
bien sea a través de promoción interna o de una nueva contratación.
3.5.1 Valoración de la cualificación profesional de los trabajadores de la empresa
A los dos colectivos estudiados se les pidió que valoraran la cualificación profesional de los trabajadores
de su empresa, diferenciando distintas categorías profesionales. Se utilizó para recoger dicha
valoración la siguiente escala: muy buena, suficiente, algo insuficiente y muy insuficiente.
Con dichas valoraciones, asignándolas un valor numérico (1=muy insuficiente, 2=algo insuficiente,
3=suficiente y 4=muy buena), hemos calculado la valoración media de la cualificación profesional obtenida
por cada una de las categorías, valores que, según decimos se mueven en escala 1 a 4, cuyo punto
medio es 2,5.
Las valoraciones de la cualificación de los trabajadores de las distintas categorías profesionales es positiva,
situándose las medias de todos ellos por encima de los tres puntos.
60
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Los trabajadores no cualificados son los que reciben en comparación con el resto de las categorías puntuaciones
medias más bajas. Podríamos decir que son los que, tanto para responsables de RRHH como
para RLT, presentan una menor cualificación.
La comparación de las valoraciones sobre la cualificación realizadas por RLT y responsables de
RRHH, parecen indicar que los RLT son ligeramente más “exigentes” en este aspecto: en general, las
medias obtenidas por las distintas categorías profesionales son menores, aunque no dejan de ser elevadas.
Las categorías profesionales en las que se produce una mayor discrepancia entre las opiniones
de uno y otro colectivo son los directivos, técnicos y mandos intermedios.
3.5.2 Cobertura de puestos de trabajadores vacantes y dificultades causadas por falta de
cualificación de los demandantes
Solicitamos a los entrevistados los criterios utilizados para la cobertura de puestos vacantes tratando
por separando aquellos a cubrir por promoción interna, de aquellos otros en los que se opta por nuevas
contrataciones. Vamos a analizar por separado las respuestas de responsables de RRHH y RLT,
para más adelante comparar ambas.
Los responsables de RRHH señalan, tanto para las promociones internas como para las nuevas contrataciones,
la experiencia como el criterio más importante, aunque en el caso de las nuevas contrataciones
aún es mayor la proporción que menciona dicho criterio como uno de los utilizados (el 60% en
el caso de la promoción interna y el 65% para las nuevas contrataciones).
El segundo criterio más utilizado, según los responsables de RRHH, es la capacidad profesional (47%
en promoción interna y 44% en nuevas contrataciones). En el caso de las nuevas contrataciones, el tercer
factor es la titulación académica (35%), siendo este mucho menos importante si el mecanismo para
cubrir el puesto vacante es la promoción interna (sólo el 19% de los entrevistados ha señalado este
criterio).
Los cursos de formación relacionados con la ocupación, realizados, son considerados en proporciones
similares para ambos mecanismos: el 16% de los entrevistados los señala como un criterio para las
nuevas contrataciones y el 17% para la promoción interna.
Las respuestas de los RLT son bastantes similares, al menos en la importancia relativa de cada uno de
los criterios.
Sólo destacar que la titulación académica y los cursos de formación relacionados con la ocupación, según
la opinión de los RLT, son criterios utilizados para la promoción interna en igual medida (17%),
mientras que, al igual que opinaban los responsables de RRHH, para las nuevas contrataciones la titulación
académica es un criterio utilizado en mayor grado (37%) que los cursos de formación relacionados
con la ocupación (14%).
Las respuestas de responsables de RRHH y RLT parecen indicar que los cursos de formación relacionados
con la ocupación, son utilizados como criterios para cubrir vacantes con mayor frecuencia
cuanto mayor es el tamaño de la empresa.
61

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Tras averiguar los criterios utilizados para cubrir nuevas vacantes, a los responsables de RRHH de las
empresas se les preguntó por las dificultades achacables a la falta de cualificación y formación, a la hora
de contratar trabajadores en cada una de las categorías. La siguiente tabla muestra las respuestas
obtenidas para cada una de las categorías profesionales.
Dificultades para contratar trabajadores según su categoría profesionalcausadas por
su falta de cualificación y formación
Total
Dificultades para contratar (en %)
Muchas Algunas Ningunas Ns/Nc
Directivos 100 6 13 78 3
Técnicos 100 8 20 72 0
Mandos 100 7 26 67 0
Administrativos 100 5 21 71 3
Venta 100 10 24 65 1
Mantenimiento 100 6 33 90 10
Conductores 100 5 23 63 10
Cualificados 100 15 36 49 0
No cualificados 100 8 32 60 0
Otros 100 2 17 82 0
Los puestos que, desde la óptica de los responsables de RRHH, plantean más dificultades para ser cubiertos
por problemas de cualificación o formación de los demandantes, son los trabajadores cualificados.
La mitad de los responsables de RRHH en los que en sus empresas hay trabajadores de ésta categoría
encuentra dificultades para cubrir vacantes causadas por problemas de este tipo en los demandantes.
Los que menos dificultades parecen plantear son los puestos de mantenimiento, los clasificados en
“otras categorías” y el personal directivo.
3.6 FORMACIÓN REALIZADA POR LOS TRABAJADORES EN LOS ÚLTIMOS DOS
AÑOS POR CATEGORÍA PROFESIONAL
En este capítulo vamos a analizar la formación realizada en la empresa en los últimos dos años por los
trabajadores según su categoría profesional. Vamos a tratar en cada una de las categorías las respuestas
tanto de responsables de RRHH, como de RLT. En general, podemos adelantar que las proporciones
de trabajadores de todas las categorías que han realizado cursos es mayor entre las empresas de
los RLT, esto sólo puede explicarse teniendo en cuenta el mayor tamaño de dichas empresas. Esta diferencia,
por tanto, no será tenida en cuenta en el análisis de estos resultados.
La gestión empresarial, la informática y los idiomas son las tres áreas en las que se ha impartido formación
en mayor medida, al personal directivo.
Las respuestas de los RLT muestran una mayor formación en el área de idiomas, superando incluso
ligeramente la proporción formada en éste área a la aparecida en informática. Esta diferencia puede
estar relacionada con el mayor tamaño de las empresas de los RLT: probablemente cuanto mayor es el
tamaño de la empresa mayores serán las relaciones con mercados extranjeros y, por tanto, mayores necesidades
tendrán los directivos de saber idiomas.
62
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
En el caso del personal técnico la informática es la materia mayoritariamente impartida, seguido de
los idiomas y la salud y seguridad laboral.
El personal técnico ha sido formado fundamentalmente en informática y tras este área se sitúan los
idiomas. También proporciones importantes han seguido cursos de salud y seguridad laboral. Éstas
son las principales materias que destacan tanto los responsables de RRHH, como los RLT.
También los mandos intermedios han realizado principalmente cursos de informática. En menores
proporciones han seguido cursos de salud y seguridad laboral, control de calidad e idiomas. De nuevo,
en las empresas de los RLT la formación en idiomas parece tener una mayor importancia relativa.
Entre los administrativos las tres áreas en las que mayoritariamente han recibido formación de la empresa
es informática, técnicas administrativas e idiomas. En el resto de las áreas formativas, la proporción
de trabajadores que han recibido formación por parte de la empresa es mucho menor. De todas
las categorías analizadas son los administrativos los que presentan una menor diversidad de áreas
en las que se han formado.
Respecto al personal de venta, las respuestas de los responsables de RRHH y RLT son muy similares
en cuanto a la proporción de empresas que les han ofrecido formación. Esto podría indicar que en el
caso de esta categoría profesional, el tamaño de la empresa no tiene una influencia tan clara como en
el de otras categorías profesionales.
El personal de venta es formado mayoritariamente en técnicas comerciales, informática e idiomas, por
este orden. De hecho, las empresas que han formado trabajadores de esta categoría en el resto de las
áreas formativas, son mínimas.
Respecto al personal de mantenimiento, la pequeña proporción de empresas que ha ofertado cursos
a trabajadores de esta categoría, lo ha hecho fundamentalmente en el área directamente relacionada
con su ocupación: mantenimiento.
Tras el área de mantenimiento aparece la formación en salud y seguridad laboral e informática. De
nuevo en esta categoría, la formación en idiomas parece haber tenido una importancia relativa mayor
en las empresas de RLT, que en las de responsables de RRHH: la proporción que ha seguido cursos de
idiomas en las empresas de los RLT entrevistados es idéntica que la que ha seguido cursos de informática.
Respecto a los conductores, la formación que este colectivo ha realizado, según la opinión de responsables
de RRHH y RLT:
La formación realizada en mayor medida por este colectivo es salud y seguridad laboral y específica
de la actividad de la empresa, según los responsables de RRHH.
En las empresas de los RLT entrevistados, estos trabajadores también han sido formados fundamentalmente
en salud y seguridad laboral. En segundo lugar aparecen los cursos de idiomas, por delante,
incluso, de la proporción que afirma que han realizado formación específica en la actividad de la
empresa o en control de calidad
63

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Tanto en las empresas de los responsables de RRHH, como en las de RLT, el área de salud y seguridad
laboral es en la que han ofrecido mayor formación a los trabajadores cualificados.
Como en la mayoría de las categorías analizadas la importancia de la informática es muy elevada,
siendo tras la salud y seguridad laboral la más cursadas por los trabajadores cualificados. Sólo queda
destacar la importancia que para estos trabajadores parece tener la formación específica del sector de
actividad de la empresa: si agrupamos la formación específica en procesos productivos y la específica
en servicios, este tipo de cursos ha sido seguido por proporciones muy cercanas a los que han realizado
formación en informática
También en el caso de los trabajadores no cualificados, la formación realizada en la empresa en mayor
medida se encuadra en el área de salud y seguridad laboral. Tras éstas se sitúa la formación específica
del sector de actividad de la empresa, la informática y los idiomas. El resto de áreas formativas parecen
haber sido cursadas en proporciones mínimas por los trabajadores de esta categoría.
En el caso de los trabajadores encuadrados en la categoría “otros” (conserjes, subalternos...), de nuevo
las materias más cursadas pertenecen a las áreas de salud y seguridad laboral, idiomas e informática.
En general, podríamos concluir respecto a la asociación entre materias formativas y categorías profesionales
que la formación en idiomas e informática es transversal a todas las categorías profesionales.
Todo parece indicar que en muchos casos, cuando la empresa ofrece este tipo de formación lo hace de
un modo general a todos los trabajadores de la empresa: en todas las categorías estas materias se sitúan
entre las más cursadas por los trabajadores.
Otra área de formación que también presenta cierta transversalidad es la salud y seguridad laboral:
en todas las categorías profesionales hay una proporción importante que ha realizado alguna formación
en esta área. Entre los trabajadores de mantenimiento, conductores, trabajadores cualificados, no
cualificados y otros trabajadores esta materia cobra mayor importancia convirtiéndose en la realizada
por la mayor proporción de trabajadores.
3.7 NECESIDADES DE FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES
3.7.1 Materias que deberían cursar los trabajadores según categoría profesional
Después de analizar la formación recibida por los trabajadores, vamos a centrarnos en la formación
que, según responsables de RRHH y RLT, deberían realizar en los próximos dos años.
La estructura de este capítulo es similar a la del anterior, analizaremos las respuestas de cada uno de
los colectivos entrevistados para cada una de las categorías profesionales.
El 45% de los responsables de RRHH considera que el personal directivo de su empresa no necesitaría
cursar ninguna formación en los próximos dos años. La proporción de RLT que hace esta apreciación
es ligeramente inferior (39%).
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DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Las dos materias señaladas en mayor proporción como necesarias para el personal directivo, tanto por
responsables de RRHH, como por RLT son la gestión de empresas y la gestión de recursos humanos.
Sin embargo el orden de importancia de ambas áreas formativas para ambos colectivos es distinto:
• RRHH: 26% señalan gestión de empresas y el 18% gestión de recursos humanos.
• RLT: 25% considera que los directivos deberían formarse en gestión de recursos humanos
y el 21% en gestión de empresas.
Probablemente, la mayor relación entre las funciones sindicales de los RLT y los conocimientos propios
del área de gestión de recursos humanos, sea una de las causas de que este colectivo establezca
una mayor necesidad de formación de los directivos en éste área.
La formación específica del sector de actividad es el tercer área formativa señalada para este colectivo
de trabajadores por los RLT (un 20% considera que deberían cursar formación de este tipo). Sin embargo,
este tipo de formación parece ser considerada mucho menos necesaria entre los responsables
de RRHH (10%).
Al igual que ocurría con la formación realizada, los idiomas son considerados conocimientos más necesarios
para el personal directivo entre los RLT, que entre los RRHH. Probablemente, también en el
caso de las materias a cursar, la diferencia de tamaño entre las empresas de ambos colectivos implique
distintos grados de necesidad de formación en idiomas.
Respecto al personal técnico, el área más señalada por responsables de RRHH y RLT es la informática
(el 14% señalan que deberían recibir formación en estas materias en los próximos años). Como vimos
en el capítulo anterior, también este tipo de cursos eran los que en mayor medida habían realizado
los técnicos en las empresas.
• Según los RLT, la formación específica en el sector es casi tan necesaria como la de informática,
opinión que no comparten los responsables de RRHH. Entre estos últimos, la
proporción que señala formación específica en el sector es inferior a la de otras áreas como
control de calidad e idiomas.
• Las materias que deberían cursar mandos intermedios en los próximos años son fundamentalmente
gestión de recursos humanos e informática, tanto responsables de RRHH,
como RLT así lo señalan.
De nuevo, es la formación sectorial en la que mayores discrepancias observamos entre ambos colectivos.
Las respuestas de los RLT la sitúan como la tercera materia más necesaria para los mandos intermedios,
mientras que los responsables de RRHH consideran, también para este colectivo, más necesaria
la formación en control de calidad e idiomas.
Entre el personal administrativo las necesidades formativas se centran en las mismas tres áreas en las
que básicamente estos trabajadores habían sido formados por la empresa: informática, técnicas administrativas
e idiomas.
La formación específica en el sector también tiene cierta importancia para el personal administrativo,
según las respuestas de ambos colectivos: aparece como el cuarto tipo de formación en cuanto a la pro-
65

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
porción de entrevistados que la señalan como necesaria. También en este caso, la importancia relativa
concedida a este tipo de formación por los RLT es mayor: es señalada por ellos en la misma proporción
que los idiomas.
Las necesidades formativas del personal de venta, tanto en opinión de los responsables de RRHH, como
de RLT, se centran fundamentalmente en las técnicas comerciales. Entre el resto de las áreas formativas,
la informática y los idiomas son consideradas necesarias en mayor medida, aunque las proporciones
de entrevistados que así lo consideran no dejan de ser minoritarias:
• Idiomas: 5% de los responsables de RRHH y 3% de los RLT
• Informática: 6% de los responsables de RRHH y 4% de los RLT
Para el personal de mantenimiento, tanto responsables de RRHH como RLT, destacan el área de mantenimiento
como aquella en la que deberían recibir formación. Tras la formación en mantenimiento,
las áreas señaladas por mayores proporciones de entrevistados son la formación específica del sector
y la salud laboral.
Es necesario destacar las diferencias entre las opiniones de responsables de RRHH y RLT en cuanto al
hecho básico de si el personal de mantenimiento precisa o no realizar algún tipo de formación:
• RLT: el 33% considera necesaria algún tipo de formación, frente al 16% que considera lo
contrario (en el 51% restante no hay personal de mantenimiento en su empresa)
• RRHH: el 17% cita alguna necesidad de formación para los trabajadores de mantenimiento,
frente al 13% que no ve necesidad alguna (73% empresas sin conductores)
Esto es, los responsables de RRHH consideran que el personal de mantenimiento tiene necesidades
formativas en menor medida que los RLT.
Esta misma discrepancia la encontramos respecto al personal cualificado y el no cualificado.
Las materias destacadas en mayor medida como necesaria para los trabajadores cualificados son salud
laboral y formación específica del sector.
En esta categoría profesional hay una gran disparidad de áreas en las que los entrevistados consideran
necesaria la formación. Además de la formación sectorial y la salud laboral, aparecen proporciones
considerables en áreas como el control de calidad, sistemas de producción, informáticas e idiomas.
Para los trabajadores no cualificados y otros, el área formativa destacada por los entrevistados en
mayor medida es la formación específica en el sector.
Además de la formación necesaria para los trabajadores según su categoría profesional, a los RLT se
les preguntó por la formación que ellos deberían cursar en los próximos dos años. Una elevada proporción
de los RLT (34%) considera que no precisan formación alguna.
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DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Entre las materias que el resto consideran necesarias destaca las relaciones laborales, seguida por la
formación específica del sector de actividad de la empresa.
La tercera materia más citada es salud laboral, seguida por gestión de recursos humanos. En esta última
área formativa la mayoría de los RLT señalan legislación laboral como la materia en la que deberían
formarse.
3.7.2 Necesidades de formación y acceso a la formación
Solicitamos a los RLT que nos señalaran las categorías profesionales en las que los trabajadores necesitan
formación pero tienen especial acceso a ella. El 40% de los RLT consideran que ninguno de los
trabajadores de su empresa tiene especiales dificultades para cubrir sus necesidades formativas.
Entre los que sí consideran que hay diferencias según la categoría profesional en la relación entre necesidades
formativas y acceso a la formación, la categoría señalada en mayor medida es la formada
por los trabajadores cualificados (el 30% de los RLT así lo considera). Tras estos trabajadores señalan
los administrativos (16%) y los trabajadores no cualificados (13%).
Los resultados obtenidos parecen indicar que cuanto mayor es el tamaño de la empresa menor es la
proporción de RLT que observa diferencias en las posibilidades de acceso de los trabajadores según
su categoría profesional.
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NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
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DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
4. LAS ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD A CENTROS
QUE IMPARTEN FORMACIÓN INTERSECTORIAL
4.1 CONTENIDOS Y METODOLOGÍA
Los principales objetivos a cubrir con el estudio en centros de formación son:
• conocer las características básicas de los centros que imparten formación intersectorial
en función de su oferta formativa total, los alumnos a los que dirigen dicha formación y
las materias formativas en las que están especializados.
• analizar la organización de la formación intersectorial desde su diseño a su realización,
pasando por el proceso de información y selección de los alumnos.
• conocer las principales dificultades o problemas que se plantean en el desarrollo de los
cursos de formación intersectorial. Comparación entre esta formación y otros tipos de
formación continua.
La metodología elegida para este estudio en los centros que imparten formación intersectorial es de
carácter cualitativo. En concreto, la técnica utilizada para la recogida de la información fue la entrevista
en profundidad que sigue un guión temático.
La persona a entrevistar en los centros fue siempre el director o el responsable la planificación de la
formación.
Se acudió a todas las organizaciones que promueven planes de formación intersectorial para que nos
facilitaran acceso a los centros de formación que imparten dichos planes. Los planes de formación intersectorial
sólo pueden ser solicitados por organizaciones empresariales o sindicales, así que nos dirigimos
a las organizaciones más importantes para recabar esta información.
En total se realizaron cincuenta entrevistas, distribuidas entre los distintos tipos de entidades del siguiente
modo:
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DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Entidad Nº de entrevistas
CCOO-FOREM 24
UGT-IFES 11
CIGA-FORGA 1
CEOE 14
TOTAL 50
Seis de las catorce entrevistas de la CEOE, se realizaron en empresas privadas que son subcontratadas
para impartir la formación intersectorial de esta institución.
4.2 EL CONTEXTO ORGANIZATIVO DE LOS CENTROS FORMATIVOS
Las organizaciones empresariales y las sindicales son las que realizan planes formativos intersectoriales
dentro de la formación continua, englobados en la programación de FORCEM. Además de estas
entidades hemos entrevistado en esta investigación empresas privadas que imparten acciones formativas
de planes intersectoriales promovidos por las organizaciones empresariales, las cuales contratan
sus servicios.
Se ha hallado una primera diferencia entre las entidades que realizan formación intersectorial:
• Las asociaciones sindicales han creado fundaciones sin ánimo de lucro vinculada a su organización,
que se encarga de la gestión e impartición de la formación. Estas fundaciones
cuentan con una serie de infraestructuras formativas propias –o que pueden utilizar,
como los centros del sindicato o infraestructuras específicas que alquilan cuando son necesarias–.
Realizan formación ocupacional y continua –tanto planes intersectoriales como
planes agrupados, así como formación continua para funcionarios– subvencionada
por diferentes organismos. También suelen desarrollar programas de garantía social
–dentro de la formación profesional reglada–. Lo que caracteriza a toda la formación profesional
que realizan estas entidades, es que es gratuita para los alumnos que la reciben.
• Las organizaciones empresariales tienen una menor dotación de centros propios o gestionados
directamente por ellas y contratan a empresas privadas para que realicen la formación.
Como veremos más adelante, la parte de la formación que se subcontrata varía
de una asociación a otra. Estas entidades realizan formación ocupacional y algunas, además
de formación continua –planes intersectoriales solamente o conjuntamente con planes
agrupados– que es gratuita para los alumnos, ofrecen formación que denominan
abierta o privada, que es costeada por los propios alumnos o por la entidad que les contrata
para realizar la formación.
La formación continua que realizan ambas entidades responde una, a la oferta y la otra a la demanda:
• Ademanda: planes agrupados sectoriales a propuesta de las federaciones y en algún caso
de los territorios. Responde a las necesidades formativas de las empresas, éstas deciden
qué empleados pueden formarse.
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DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
• De oferta: planes intersectoriales, a petición de las oficinas provinciales. Ofertan cursos
a todos los trabajadores, los cuales se inscriben voluntariamente de acuerdo a sus intereses
personales.
Apesar de los puntos en común, estas dos entidades cuentan con unas características diferenciadoras
que conforman dos modelos de formación continua, como expone un responsable de formación en la
siguiente cita, que iremos analizando a lo largo de este informe:
“– Te he dicho varias cosas (hace referencia a características diferenciadoras de su entidad), una: la
implantación territorial en los sistemas de formación, está mucho más extendida. La otra, la
gran variedad de los cursos que tenemos (...) precisamente porque la formación intersectorial
los valores que tiene es que es formación..., por su naturaleza tiene una parte que es de formación
básica... y tiene una parte mucho más amplia que es especialización de la profesión. (...) Y
luego los porcentajes de colectivos, desde luego, tienen poco que ver también con otros agentes
sociales. El número de trabajadores no cualificados, el número de mujeres, de trabajadores
mayores de 45 años, porcentajes comprometidos (...) Hacemos las cosas directamente... Entonces
lo que nosotros no hacemos es coger un plan y sacarlo a empresas externas, nosotros vamos
directamente, con lo cual el plan que tú tienes..., la calidad que ofrecemos es altísima. Tú has seleccionado
todo” (Organización sindical).
Las organizaciones sindicales se muestran más preocupadas por diversificar la formación continua
intersectorial, tanto en lo concerniente a los colectivos de trabajadores con mayores dificultades en el
mercado laboral –como mujeres, mayores de 45 años o trabajadores no cualificados– como en lo referente
a las poblaciones de su ámbito de actuación.
4.3 INFRAESTRUCTURAS FORMATIVAS DE LOS CENTROS
Las entidades que realizan formación intersectorial dentro del marco de FORCEM, las podemos caracterizar
en tres tipos:
• Fundación vinculada a una organización sindical, o directamente el propio sindicato,
que cuenta con una infraestructura formativa estable y con otra temporal, dependiendo
de sus necesidades.
• Organización empresarial que cuenta con una infraestructura formativa estable que, o
bien no le permite realizar toda su formación o bien la utiliza la empresa privada que contrata
para impartir esta formación.
• Empresa privada cuya actividad es la enseñanza, que tiene, por tanto, infraestructuras
formativas. Las contratan las organizaciones empresariales a las que FORCEM les ha
aprobado su plan o planes intersectoriales. Estas empresas realizan además formación
abierta en la que se inscribe cualquier alumno.
Todas las entidades entrevistadas han mantenido que las infraestructuras formativas con las que
cuentan son suficientes y adecuadas para desarrollar sus planes de formación, ya que cuando no disponen
de estas infraestructuras de forma estable en su territorio, las buscan, bien alquilándolas, bien
trasladándolas de otros centros –incluso de otra provincia–. Esto puede deberse a que estas entidades
han querido exhibir su buen hacer y se han mostrado poco autocríticas al considerar que era preferible
para ellas dar una buena imagen y defender su trabajo.
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DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
“Me atrevo a decir que nuestras aulas están totalmente adaptadas a las necesidades que tenemos,
no tengo carencias en material, no tengo carencias en recursos didácticos afortunadamente.
Si un curso por sus características, por su especialización necesita una tecnología que no
dispongo, automáticamente no me plantea ninguna duda porque tenemos que recurrir a dónde
eso esté o exista, o bien a través de un alquiler o cosas similares. Entonces me atrevo a decir
que problemas de estructura no tenemos y de recursos didácticos tampoco.” (Org. empresarial)
Este responsable de formación se siente tan satisfecho de la dotación de su centro que acaba diciendo:
“Quiero decir, que estamos dotados, me atrevo a decir, que muy bien, somos un centro de formación
muy importante.” (Org. empresarial)
Las empresas privadas contratadas por las organizaciones empresariales que hemos entrevistado,
también exponían que sus infraestructuras formativas eran las apropiadas para impartir su oferta formativa.
Asimismo las organizaciones que las contratan se mostraban satisfechas con la elección hecha,
ya que argumentaban que habían seleccionado en el mercado a las empresas que les parecían mejores.
Por otra parte, no suelen delegar la impartición de todos sus cursos a una sola empresa sino que
la diversifican por áreas temáticas.
“– Nosotros llevamos muchos años dando formación y tenemos una experiencia bastante amplia,
hemos trabajado y seguimos trabajando y colaborando con otras federaciones para planes
ya sectoriales, ya intersectoriales, entonces tenemos experiencia y un catálogo de productos, un
catálogo de cursos muy amplio, tenemos hasta casi 200 cursos. Entonces tenemos experiencia
en cuanto, no solamente en dar la formación, sino en la necesidad de conocer las necesidades
que tiene la industria en general por sectores, entonces, cuando se habla de un concepto intersectorial
te das cuenta que hay temas que son en profundidad y otros que son más bien horizontales,
en ese sentido (...) Entonces ha sido un trabajo de colaboración y CEIM pues nos ha dicho
esto es lo que yo propondría, estos son hoy día, claro, hay tres conceptos muy claros, uno
es prevención de riesgos otro es la calidad y el otro es el medio ambiente, lo que pasa es que calidad
y medio ambiente ya están dentro del programa de CEIM pero que colabora con ellos
Técnicas de Formación, entonces este de riesgos, por eso se ha acogido, se ha planteado dentro
de este programa intersectorial.” (Centro contratado por org. empresarial)
Las organizaciones empresariales consideran que esta opción de subcontratar la impartición de la formación
continua, en vez de ir en detrimento de su calidad, como apuntan otros agentes sociales –los
cuales han optado por crear unas fundaciones vinculadas a ellos dedicadas a la formación–, avalaría
su calidad, puesto que los centros privados dedicados a la formación, tienen experiencia en el sector,
son especialistas, cuentan con profesorado cualificado en plantilla, tienen material didáctico y, en fin,
todo lo necesario para realizar esta labor de la mejor manera posible; todo lo cual es valorado positivamente
por estas entidades. Tienden a trabajar con las mismas empresas durante un período de tiempo
largo, porque depositan su confianza en ellas.
“Nosotros lo que hacemos es contratar el curso con las empresas especializadas en impartir ese
tipo de cursos.” (Org. empresarial)
Si bien al ir profundizando en el tema podemos descubrir alguna diferencia, a pesar de que, de forma
general, todas las entidades consideren que sus infraestructuras son buenas. Así, un gran número de
entidades entrevistadas hacen referencia a un equipamiento básico compuesto de varias aulas, sillas,
mesas, retroproyector y poco más, así como a aulas informáticas como ejemplo; en el resto de especialidades
hay tendencia a no mencionar explícitamente el equipamiento de que se dispone o el que
sería necesario.
“... Lo que pasa es que luego todo lo que va de talleres y tal, nosotros lo concertamos directamente
con empresas por la dificultad que hay para hacer esa formación en centros públicos, por
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DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
dos razones, primero, porque los centros no son, no participan mucho de que se haga eso, de
poder hacer acciones formativas sin hacerla los propios formadores que lo hagan con gente que
está habitualmente trabajando allí en el centro, con lo cual hay pluriempleo y yo estoy totalmente
en contra de eso y también hay en muchas especialidades que no tienen dotación suficiente,
entonces a lo que vamos es a concertar convenios con empresas para ejecutar todo el tema
de prácticas de taller. Se alquilan talleres, con formadores y material que llevamos nosotros.
O sea, que realmente ya con tecnología mucho más moderna y con recursos que hay en esas empresas.
“(Organización sindical)
Respecto a los profesores, tanto las organizaciones sindicales como las empresariales no parece que
los tienen en plantilla, sino que los contratan para cada curso. Las empresas de formación son las únicas
entidades que tiene profesores en plantilla; lógicamente, al dedicarse a la actividad formativa tienen
personal durante todo el año dedicado a esta labor; las otras entidades al no tener acciones formativas
durante todo el año y desarrollar éstas con subvenciones o financiación pública, sólo los contratan
para el servicio del curso en concreto.
“– Vamos a ver, en plantilla en realidad no tenemos ninguno, aquí los vamos contratando por
obra o servicio, es decir, porque lógicamente las programaciones vienen cuando vienen, entonces
resulta prácticamente imposible el tener aquí monitores contratados en plantilla. Tenemos
en plantilla pues la estructura un poco administrativa, técnicos y coordinadores, pero luego
los monitores son contratados por obra o servicio.” (Organización sindical)
Las entidades que no tienen el profesorado en plantilla sí parece que tienen una relación “estable” con
los profesores que colaboran con ellas: para los cursos de una misma especialidad suelen recurrir a los
profesores con los que ya han trabajado. Tienen una bolsa de trabajo en la que constan los monitores
con los que ya han trabajado y donde se recoge los currículums –algunas tienen un impreso estándar–
de nuevos monitores, y se realiza una selección entre los que forman parte de su bolsa de trabajo.
Cuando en ésta no encuentran el profesor que necesitan para un determinado curso buscan en el mercado.
“– Pero en principio contactamos con gente que, que tenga cursos de metodología, por una lado,
por otro que tenga, que tenga experiencia en el tema y luego que los conozcamos y que sepamos
como funcionan ¿sabes?. Si a medida, o sea, si cumplen una serie de requisitos pues esos
pasan a, realmente a la bolsa nuestra específica y a esos siempre los llamamos primero. Luego
ya si no están, siempre tenemos, bueno, aquí tenemos ¡buf!, una bolsa de trabajo enorme.” (Organización
sindical)
En términos generales, como en el resto de aspectos, los entrevistados no mencionan que haya dificultades
para contactar con los profesores o monitores que consideran adecuados para cada curso, excepto
en zonas con población muy diseminada, para especialidades específicas, que no son las más
ofertadas y las especialidades de oficios –los expertos tienen experiencia profesional pero en pocas
ocasiones docente–.
“Tienes que buscar profesionales que no estén trabajando, un buen monitor generalmente es
dos años trabajando. Bueno, en casi todas las áreas, en casi todas las áreas, depende del número
de cursos que tengas, casi siempre tienes dificultades para encontrar monitores. Por ejemplo
en informática no se si estamos en una política más o menos estable. El año pasado me fue imposible
encontrar un profesor de control numérico, no lo encuentras porque están trabajando
en sus empresas ganando un sueldazo y no te vienen aquí por la mitad del sueldo.” (Organización
sindical)
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DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
4.4 MODALIDADES FORMATIVAS EMPLEADAS POR LOS CENTROS
En formación continua intersectorial, básicamente hay dos posibilidad de dos modalidades de impartir
los cursos: presencial o mixta, es decir a distancia con unas horas presenciales. Entre las entidades
entrevistadas hay una mayor utilización de la modalidad mixta por parte de las organizaciones
empresariales y, por tanto, de las empresas privadas que contratan para impartir su formación.
“Hemos hecho cursos a través de Internet, concretamente este año 98 no, los hicimos en el 97.
Para el 99 están otra vez solicitados, porque además, dentro también de una acción complementaria
de FORCEM estamos haciendo un centro virtual de formación, en donde es a partir
de ahora sí se van a hacer mucha formación a través de Internet.” (Org. empresarial
Las organizaciones empresariales nos han expresado su apuesta por esta modalidad: además de por
su compromiso con los avances técnicos, como una forma de solventar algunas dificultades que plantea
la organización de la formación intersectorial, como puede ser la heterogeneidad de los grupos al
provenir los alumnos de diferentes sectores, empresas y categorías profesionales –se pasa a la formación
personalizada, cada alumnos va a su ritmo, recibe respuestas individualizadas...–, y las dificultades
de horarios compatibles y de desplazamientos, con la consiguiente inversión de tiempo –sobre
todo en áreas con población dispersa o con geografía accidentada–.
“Lo que pasa que la distancia es lo que te permite que tengas esa facilidad, precisamente porque
como son personas empleadas, la disponibilidad de tiempo es mucho más escasa. Y por eso
nosotros nos inclinamos muchísimo por la formación a distancia, desde siempre, incluso antes
de hacer nuestros propios planes, o sea, nosotros, hasta el segundo acuerdo, CEIM no podía
presentar planes intersectoriales, sólo se presentaba a nivel nacional por parte de CEOE y de
CEPYME y nosotros hemos colaborado desde ese el principio con CEOE y con CEPYME, en formación
a distancia, también con alguna serie de horas presenciales en algunos casos, sesiones,
porque era bueno, era un tipo de formación que era apoyada en un sistema multimedia, y entonces
esas horas, esas sesiones presenciales eran con algunos equipos, pues obviamente ya está
claro, en determinado lugar. Y luego también a distancia totalmente pero también apoyada
con unos disquetes, pero era a distancia. Y luego ya desde que nosotros presentamos planes hemos
seguido mucho por la línea de la distancia salvo en algunos casos que son presenciales”.
(Org. empresarial)
En modalidad mixta o a distancia no es tan necesaria la homogeneización de los grupos. Según los entrevistados,
puede haber mayores diferencias en el grado de conocimiento de los alumnos, al ser la
formación más individualizada, cada alumno puede ir a su ritmo sin entorpecer al resto o desanimarse
por el ritmo lento. El trabajo es de la organización y los tutores para prestar toda la atención que
los alumnos requieran y un seguimiento adecuado.
Las asociaciones sindicales apenas diseñan cursos a distancia o mixtos en sus planes intersectoriales
y cuando lo hacen les parece imprescindible dotar estos cursos del material adecuado, como puede
ser un aula en su centro de formación con equipamiento de ordenadores, o de Internet, o de vídeo –si
se contempla la opción del manejo de estas herramientas–, ya que no les parece adecuado ofertar un
curso al que sólo puedan acceder aquellos trabajadores que cuenten con estos equipos. Hay que tener
en cuenta que la composición de los destinatarios de los planes intersectoriales promovidos por organizaciones
sindicales y empresariales parece ser distinta: En el segundo caso se puede suponer que
habrá una mayor proporción de directivos, empresarios y técnicos, con un mayor nivel educativo y
acostumbrados a aprovechas ofertas formativas varias e incluso al aprendizaje autodidacta. En cambio,
entre los trabajadores que acceden a los planes promovidos por las organizaciones sindicales,
muy probablemente se encuentra un proporción muy superior de trabajadores de bajo nivel educati-
74
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
vo, que tienen mucho mayores dificultados para aprovechar ofertas formativas a distancia o mixtas
que requieren un mayor grado de capacidad autoinstructiva, y también experiencia previa con la formación
para ser aprovechadas con provecho.
Desde el punto de vista de las organizaciones sindicales, la programación de un curso a distancia tienen
que contemplar que los alumnos de estos puedan ir al centro a realizar todas las consultas que precisen
con apoyo de un tutor y a utilizar el equipo de soporte. Además de unas horas para compartir
con los compañeros, en las que intercambiar experiencias y conocimientos.
“– Sí, mira, en los cursos a distancia no se puede generalizar, te digo una cosa, la formación a
distancia es el curso de algunos centros de formación que se están haciendo de oro con el tema
de la formación y están ofertando de una forma yo creo que fraudulenta, la formación a distancia
vendiendo la comodidad de la participación en lo cursos desde tu casa y no sé qué, pero
claro, el problema de la formación a distancia es que requiere de muchísimos más recursos tanto
técnicos como personales para que ese curso tenga la misma eficacia que un curso personal,
y ese es el complemento que no se da, en general. Que no se está dando. El alumno, vamos a ver,
el alumno en principio, hombre, vamos a ver, en Asturias en principio tienes un problema que
es el de la dispersión de población para poder ofertar formación en las salas, de Asturias. Y ahí
sí que puede ser una buena solución para que todo el mundo tenga acceso a la formación, o sea,
si tienes un alumno que te sale para siete, siete y media de la tarde pero luego tiene que echar
media hora o una hora ir hasta el centro de formación por la noche, luego tiene que volver con
otra hora más de camino, es muy duro, eh?, puede ser una buena solución, siempre y cuando,
siempre y cuando el centro responsable de esa formación aporte los medios técnicos y humanos
para que se pueda por una parte aprovechar correctamente el curso, establecer el nivel de
actividad entre el alumno y el docente y entre los alumnos entre sí, ¿eh?, pues para que pueda
haber actividades grupales, y aparte para que puedas hacer una buena evaluación y una buena
auto evaluación, ¿eh?, y eso generalmente no se está haciendo. (...) Yo creo que depende de
los niveles, la cualificación que les estén pidiendo, es decir, un curso inicial de cualquier cosa es
muy difícil plantearlo a distancia, salvo ya digo, dispongas de unos medios técnicos suficientes
como para que permita la interactividad. Ahora, cursos de muy alta especialización, casi todos
se prestan al tema de distancia, ¿por qué?, porque ya partes de unos conocimientos del
alumno, de una capacidad de resolución de problemas, y de una capacidad de manejo de la materia
y de los materiales complementarios que tú le das que no tiene una persona que va aun
curso de iniciación, ¿eh?, de todas maneras ya te digo, sobre todo, fundamentalmente ese depende
de los recursos que el centro ponga a disposición.” (Organización sindical)
4.5 ORGANIZACIÓN DE LOS PLANES SECTORIALES
A grandes rasgos hemos establecido dos tipologías de entidades atendiendo a su forma de organizar
los planes de formación intersectorial:
• Las organizaciones empresariales desarrollan los planes de formación, en este caso intersectoriales
en su totalidad excepto en lo que atañe a su impartición, para lo cual contratan
una o varias empresas privadas dedicadas a la formación.
“– Nosotros estamos dando en este momento unos cursos que nos facilita la Confederación de
Empresarios de Navarra y creo que ellos pues hacen una solicitud a FORCEM. Por ejemplo,
ellos nos contratan y damos el curso, no tenemos vinculación, quiero decir, nosotros no solicitamos,
no hacemos este tipo de planes ni nada, sino que...
– La confederación os encarga que impartáis el curso con unas determinadas condiciones, etc.
“– Además en este caso concreto son unos cursos que ellos ya, ellos se encargan de convocar a
las personas, reciben las llamadas, preparan las fichas, las recogen y todo. Nosotros nos limita-
75

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
mos exclusivamente a lo que es dar el curso y luego pues pasar las asistencias diarias y demás.”
(Centro contratado por org. empresarial)
Las organizaciones empresariales entrevistadas presentaban diferencias entre sí respecto a la participación
de los centros contratados para la impartición de los cursos del plan intersectorial, en otros aspectos
del mismo. Así, unos centros se limitan a impartir las clases del curso, mientras que otros participan
en mayor o menor grado en gran parte del proceso organizativo y ejecutivo del plan: en la propuesta
de cursos a incluir en el plan, en la difusión y en la selección de alumnos.
“– Digamos que se consensúan entre CEIM en los casos intersectoriales, CEIM y nosotros. Nosotros
proponemos una serie de acciones formativas que incluimos que son muy demandadas,
porque estamos muy en contacto con los trabajadores, al fin y al cabo, ellos se ponen en contacto
con nosotros para hacernos sus demandas y sus solicitudes. Eso lo trasladamos a acciones
propuestas que CEIM da el visto bueno o que nos dice pues no, vamos a esperar para el siguiente
plan intersectorial. O eso lo cubrimos con otro de los centros de formación con los que
trabajamos. Porque el CEIM los planes los hace con varios centros, no sólo con nosotros.
– y una vez diseñado el plan, quién se encarga de seleccionar a los alumnos o difundir la...
– La difusión es a medias, digamos también. CEIM hace difusión a través de sus medios, a través
de su revista a través de sus circulares, a través de sus asociaciones. Porque en CEIM están
todas las asociaciones, tanto sectoriales, como territoriales, de la Comunidad de Madrid, entonces
todas ellas, a su vez lo difunden tanto a sus asociados como a cualquier persona interesada.
Eso por un lado, luego por otro lado, se saca a prensa, a radio en alguna otra ocasión, a televisión
incluso, y nos llegan las demandas de los alumnos interesados, de los trabajadores interesados.
Nosotros hacemos la selección.” (Centro contratado por org. empresarial)
• Las organizaciones sindicales realizan los planes de formación intersectorial en cooperación
con sus fundaciones dedicadas a la formación. En la siguiente cita el responsable
de una de estas organizaciones nos relata cómo organizan estos planes:
“– ...Exacto, entonces nosotros lo que si hacemos a través de un contacto directo con las empresas,
porque hacemos agrupados como te he dicho antes, y a parte de eso pues hacemos otra serie
de planes. Lógicamente si estamos en todo el territorio a través de los aproximadamente,
nueve mil, diez mi alumnos que, que pasan entre todo ¿no?, entre todas las actividades por la
Fundación, pues recabas información ¿no?. Y a partir de esa información pues la trasladas, nos
la piden ¿no?. Entonces para hacer el plan se ayuda a hacer el plan, se hace desde UGT y entonces
claro esta, esa información la trasladamos y es lo que sirve de base ¿no?, para, para hacer
el plan. En intersectorial, además se hace de una manera complementaria a los agrupados.
Es decir, buscamos siempre especialidades que sean complementarias o que planteen un problema
desde el punto de vista del desarrollo dentro de los agrupados. Es decir, se puede dar en
poblaciones en las cuales hay muy pocos trabajadores y entonces tengan diferentes sectores.
Pues tengan desde el sector químico, del sector textil, o de cualquier otro, pero claro en sí dependerían
de diferentes planes agrupados. Con lo cual no podrían participar per sé todos juntos
en ninguno. Pues entonces priorizas ese tipo de acciones. Se comunica esto y desde UGT es
dónde se, se, finalmente. UGT, tiene unos órganos de decisión internos que son los que finalmente
sancionan el plan. Es decir, un plan no, no se hace o de alguna manera de forma aleatoria
sino que se, se hace un proceso de información, esa información al final se recopila y al final
hay un órgano dentro de UGT dónde están colegiados todos los, todas las federaciones que ponen
sus más y sus menos ahí ¿no?. O sea, puede haber desde a lo mejor dentro de la formación
intersectorial pues determinadas especialidades que, pues no encajan a lo mejor por la federación
que dicen “no, pues está en este lugar, yo tengo dentro el agrupado unos planes de formación
y entonces no puede haber intersectorial”. (Organización sindical)
Las organizaciones sindicales y muchas empresariales tienen una estructura nacional, autonómica,
comarcal y provincial. Estas entidades cuentan con una coordinación regional y un consejo de formación
donde están representadas todas las federaciones –por sectores– y los coordinadores.
76
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Una de las fuentes de información para hacer la estimación de necesidades de formación de estas organizaciones,
son sus afiliados o asociados: en los sindicatos los trabajadores y sus órganos dentro de
la empresa –comités de empresa, delegados– y en las organizaciones empresariales, las propias empresas
–las asociaciones y empresarios–. Otra fuente son las demandas de estas entidades a nivel provincial,
basándose en su experiencia formativa intersectorial de los últimos años. En los consejos de
formación u órgano similar que tome las decisiones, se produce un contraste entre los estudios e informaciones
sectoriales y territoriales y los de las provincias y en función de eso se realiza la programación
de formación continua intersectorial y se presenta para su aprobación a FORCEM, dentro de
los planes intersectoriales autonómicos y de los nacionales.
Una diferencia importante que configura estos dos modelos de formación continua intersectorial de
los que venimos hablando en este análisis, es que las organizaciones empresariales se centran en las
necesidades de la empresa incluso en el caso de los planes intersectoriales, que se realizan con independencia
de las empresas y están dirigidos directamente a los trabajadores y en cambio las organizaciones
sindicales pretenden dar respuesta a las necesidades de los trabajadores, teniendo en menor
grado en cuenta las necesidades de las empresas, que ya atienden en sus planes agrupados. Igualmente,
las organizaciones empresariales tienden a centrarse en las categorías profesionales más altas,
mientras que las sindicales tienden a abarcar un abanico mayor de categorías y a diversificar su formación
por especialidades.
“Lo tenemos en cuenta absolutamente todo, pero principalmente nos basamos en las necesidades
reales que tiene la empresa (...) Yo creo que teniendo claro lo que se necesita en la empresa,
la demanda que está teniendo la empresa o el trabajador para poder producir o para poder
desempeñar bien sus funciones, facilita enormemente el camino que vas a hacer posteriormente.”
(Org. empresarial)
“...Ya te digo que no es una formación, pues por ejemplo, para mecánicos o para formación más
especializada de ese tipo, es más para técnicos o mandos intermedios de las empresas.” (Org.
empresarial)
Los responsables de los centros de formación entrevistados consideran que la organización de los planes
formativos intersectoriales no plantea dificultades o problemas especiales o específicos; más bien
opinan, de forma generalizada en el caso las organizaciones sindicales, que son más sencillos que los
planes agrupados, debido a que no necesitan adjuntar los anexos firmados por las empresas. Otro motivo
mencionado para considerarlos más sencillos, es que los cursos son más generalistas, no son tan
especializados como los sectoriales –lo que obliga a un conocimiento profundo de las necesidades formativas
de las empresas del sector de que se trate y a unos equipamiento más específicos–.
“En que fundamentalmente los agrupados ya son trabajadores que dependen de una sola rama
de la producción de unas características muy concretas. El plan agrupado, son grupos de
empresas de la misma rama, por ejemplo del metal, cuatro empresas que firmaron el plan agrupado,
por lo tanto los alumnos son de esas cuatro empresas y sólo podemos coger alumnos de
esas cuatro empresas. Eso tiene una problemática específica. El intersectorial no, el intersectorial
es el trabajador libre, de cualquier empresa, de cualquier rama de la producción que simplemente
se tiene que apuntar al curso sin que tenga que ver con su profesión. Eso es una diferencia,
luego otra que normalmente el del plan agrupado, sobre todo en sectores como el del
metal, es más exigente, tiene una especialización más concreta.” (Organización sindical)
En los planes sectoriales de formación: participan trabajadores de empresas a las que se ha hecho un
diagnóstico de necesidades formativas, los alumnos son más homogéneos y trabajan en el mismo sector,
por lo que la programación se hace más ajustada a las necesidades de formación reales o a los ob-
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DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
jetivos que se exponen en el plan, con lo que estos cursos ofrecen un rendimiento bastante mejor para
los trabajadores en sus empresas.
Por otro lado, los planes intersectoriales conllevan dos dificultades:
• Los horarios de los cursos, que tienen que concentrarse tras la jornada laboral de los trabajadores.
• La heterogeneidad de los grupos –al provenir los trabajadores de diferentes sectores de
actividad y tener cabida los de diferentes categorías laborales si comparten un mismo interés
formativo–.
“Con el fin de homogeneizar un poco el grupo de forma que sea más factible la impartición y
que sea un poco más enriquecedora cuando se puede conseguir, otras veces no es tan fácil conseguirlo,
pero bueno, en la medida de lo posible si se intenta formar grupos pues lo más homogéneos
posible, pues tanto en titulación como en el puesto laboral, en el tipo de empresa en la
que trabajan, etcétera.” (Org. empresarial)
Sin embargo, no todos los responsables de formación entrevistados consideran estos factores como
negativos, especialmente el de la heterogeneidad de los alumnos de un grupo, sino que lo valoran como
un aspecto positivo, de enriquecimiento para todos los participantes, al producirse un intercambio
de experiencias y puntos de vista, y poder generarse conocimiento de la dinámica grupal.
“Y después, hay otra cosa, que esto no sé si se conoce bastante, en estos cursos intersectoriales
hay un resultado subyacente, como algo “además de” que es la inter-experiencia que se intercambian
los alumnos dentro del curso, cuando están en distintos sectores y se dan cuenta de
que hay muchas cosas que son iguales y lo único que hay que verlas desde la perspectiva de lo
que es la empresa, que las técnicas, el desarrollo y los problemas son los mismos que se plantean,
Entonces ese es un beneficio importante que hay que tener en cuenta en la formación.” (Centro
contratado por org. empresarial)
“(Heterogeneidad) no, no dificultad, desafío. Es que no puede ser de otra manera (...) genera una
dinámica grupal muy buena para el aprendizaje (...) Te da más complicaciones, pero es bastante
interesante.” (Organización sindical)
Un aspecto que sí aparece como negativo en la organización de los planes formativos intersectoriales,
pero que es un aspecto que no controlan las entidades que promueven estos planes, es la burocracia y
el retraso en la concesión de las aprobaciones de estos planes por parte de FORCEM, que provoca que
no cuenten con un año natural, como algunos entrevistados reivindican, y que, en cualquier caso, se
reduzca el tiempo disponible para realizar los diversos cursos de los planes intersectoriales. Esto tiene
como resultado una concentración en unos pocos meses de las acciones formativas, con repercusiones
negativas en la búsqueda de profesorado y/o aulas y equipamiento; además, obliga a una mayor
intensidad, en días y horas, en el desarrollo de cada curso. Esta concentración en el tiempo, causaría
que la formación sea tan intensiva que a los alumnos no les daría tiempo a asimilarla.
“FORCEM te saca y te saca la convocatoria, pero es que después nunca te cumple lo que te saca
en la convocatoria. A ti te obliga a presentar el expediente en tiempo y en forma (...), entonces
después dicen que son noventa días para resolver, ahora dice que como tiene mucho trabajo
van a ser ciento veinte y ya verás al final te resuelven ellos cuando quieran resolverte, después
sí que te exigen que lo tienes que terminar para el treinta y uno de diciembre (...). Ahora,
por ejemplo, terminamos en marzo todo el noventa y ocho y estamos parados, no tenemos oferta,
sin embargo después, el mes que viene van a dar la resolución y como yo salimos todos a buscar
alumnos, no va a haber tiempo ni, ni alumnos, ni nada para cubrir los cursos que van a salir.
Entonces ¿problema? la agilidad administrativa, pero esa es tremenda ahora, es que ahí no
somos nosotros, eso es...” (Org. empresarial)
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DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Un problema asociado a los horarios es la organización en turnos rotativos de la jornada laboral de algunos
trabajadores, que es resuelta por algunos organizadores diseñando dos cursos gemelos, uno de
mañana y otro de tarde por los que rotan los trabajadores –siempre que haya suficiente demanda en
esa especialidad como para solicitar dos cursos idénticos–.
4.6 OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN INTERSECTORIAL
La formación continua de los planes intersectoriales tiene como objetivos generales, según todos los
responsables de formación entrevistados, la cualificación y recualificación en sentido amplio, de los
trabajadores. Detallando más estos objetivos, los entrevistados mencionan: que sirve para dotar a los
trabajadores de conocimientos, habilidades y destrezas que les proporcionen un afianzamiento en sus
puestos, dándoles una mayor seguridad y estabilidad laboral, a la vez que les facilite la evolución dentro
de su trabajo.
Esta formación tendría que ser capaz de incentivar a los trabajadores y darles mayores oportunidades
dentro de su trabajo.
“– ¿Cuál debería ser el objetivo?, hombre yo pienso que deberían de ser los que ponemos en los
proyectos, los que te acabo de comentar. Es decir, pero que ya no solamente sea mejorar la calidad
de vida del trabajador en el puesto del trabajo y mejorar sus expectativas y las expectativas
de la propia empresa, sino que además debería también servir para mejorar, digamos la satisfacción
del propio trabajador, mejorar la autoestima, la valoración que el trabajador hace de su
labor, ¿eh?, mejorar su propia posición insisto, en el entorno social, es decir, por qué no se va a
hacer formación continua cuyo objetivo sea que ese trabajador cuando llegue a casa pueda ayudar
a su hijo a hacer los deberes, ¿eh? Digamos que hay que equilibrar un poquito las dos cosas.
Yo creo que en este momento la formación se está decantando en exceso a favor de los interese
del empresario, en exceso, ¿por qué?, porque como los planes agrupados los tienen que firmar
las empresas, pues se tiende a hacer lo que piden las empresas, habría que darle mayor énfasis
a lo que realmente los trabajadores dicen que necesitan, también. Entonces equilibrar los dos
intereses, porque el trabajador tiene a fin de cuentas que desarrollar una tarea.(...) Y estamos
decantándolo mucho hacia eso, para qué?, pues para conseguir la participación del empresario,
eh?, y tal vez habría que equilibrar un poquito las dos. (Organización sindical)
Por otro lado, la formación intersectorial también tiene que ser el puente hacia la formación de
aquellos trabajadores, sobre todo de medianas y pequeñas empresas, que por otros medios no
podrían llegar a ella. Si las empresas en las que trabajan no acceden a los planes de empresas,
ni en muchos casos a los planes agrupados, sus necesidades formativas quedan sin cubrir. El
plan intersectorial cubriría esas lagunas o huecos que quedan en la formación continua.
“...Que la formación intersectorial pensamos, hombre, que es necesaria. Entre otras cosas porque
cubre pues una muestra muy amplia de todo lo que es el tejido industrial, que los planes
agrupados no llegan. Entonces pues hay muchos trabajadores de... sectores que los planes
agrupados al no llegar, el único recurso es un plan intersectorial extenso, amplio. Dónde se cubran
muchas necesidades, dónde pueda llegar cualquier empresa por muy pequeña o muy
grande que sea ¿no?.
¿Sería en ese sentido necesario potenciarlo más?.
Yo creo que los planes intersectoriales tenemos que tener siempre un poco..., sino hay grandes
colectivos que no llegamos, que no se llega. Y la formación intersectorial dentro de la formación
continua es una forma inteligente de llegar a unos colectivos, unas empresas, unos sectores que
de otra forma no hay forma de llegar, no hay forma de llegar.” (Organización sindical)
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DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
El plan intersectorial se caracteriza, a juicio de los responsables de los centros de formación, por ser un
plan abierto y flexible donde puede acceder cualquier trabajador, de cualquier territorio, de cualquier
sector y de cualquier empresa.
“Pero yo creo que debe de existir el intersectorial porque acoge a trabajadores que de ninguna
otra forma se formarían.” (Organización sindical)
Estos objetivos tan amplios y tan positivos para los trabajadores, parecen cubrirse, ya que la mayoría
de los alumnos quedan satisfechos con el curso realizado, según los responsables de los
centros de formación entrevistados.
Quizás la diferencia de actitud ante la formación continua de los dos tipos de organizaciones que pueden
promover esta formación, quede plasmada en la siguiente cita, donde dos responsables de una
asociación empresarial tras hablar largo y tendido sobre la formación intersectorial de forma positiva,
sienten que es necesario hacer una aclaración, por si sus opiniones provocasen algún equívoco:
“ (...) Que conste que a mí sí que me gustaría que se oyera en la cinta que nosotros, quiero decir,
como confederación empresarial, defendemos la formación sectorial por encima de todo. O
sea, pensamos que la formación sectorial es la más real..., no porque no haya demanda para la
otra sino porque es más cercana a...
– ... a la empresa y al propio trabajador, en el puesto del trabajador de su empresa. Eso que vaya
por delante. Que apostamos siempre y hemos apostado siempre, por lo menos hemos apostado
siempre por la formación sectorial, porque además el sector es el que conoce mejor sus necesidades,
pero como esto es una formación absolutamente transversal, ¿eh?, como eso lo que
estamos supliendo, pues eso, si no hay formación, si en un sector no se da formación en informática
pues la estamos dando, que no se da idiomas pues la estamos dando, que no se llega tanto
en una formación en prevención de riesgos, pues como es necesario y además hay una ley
que cumplir, pues estamos cubriendo ese aspecto que no es que no se esté dando en los sectores,
claro que están dando prevención de riesgos cada día más los sectores...
– ... Pero quizás más adecuado a sus propias necesidades.” (E. E. nº 1)
4.7 EL ALUMNADO DE LOS CURSOS DEL PLAN INTERSECTORIAL
Las entidades que realizan formación continua intersectorial utilizan unos medios comunes para informar
de su oferta formativa: los medios de comunicación, los folletos y los carteles, las cartas a exalumnos
y a las personas que han ido a sus centros a informarse en alguna ocasión. Además, cada entidad
utiliza su propia estructura organizativa para informar a sus afiliados o asociados y a personas
de su influencia –los sindicatos a los trabajadores y las organizaciones empresariales a los empresarios–.
Es frecuente que las entidades que realizan formación intersectorial traten de dar respuesta a todos
los trabajadores que se inscriben en sus cursos, y cuando no disponen de plazas suficientes para cubrir
toda la demanda, mantengan las solicitudes para la convocatoria del siguiente año, por si ese trabajador
sigue interesado en el mismo curso.
“Aquí partimos, por un lado, de que el interés de los alumnos es mucho, puesto que no es un
curso impuesto, como ocurre en la empresa, donde muchas veces los trabajadores asisten a un
curso porque el director de formación correspondiente a ese curso así lo ve. Y ellos sin embargo
no tienen ese interés. Aquí, el alumno que asiste tiene verdadero interés por hacer el curso,
nadie le ha obligado, con lo cual, ese es un punto a favor en el plan intersectorial. El interés de
los alumnos que es una iniciativa propia. Entonces el aprovechamiento también es mayor. Por-
80
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
que es algo que surge de ellos, no les viene impuesto. Lo que ocurre también es que luego, puedes
encontrarte con niveles previos muy distintos, muy heterogéneos, lo que hay que intentar
es crear luego los grupos lo más homogéneos posible para que a la hora de la presencial, pues
tanto por sector de actividad de las empresas como por el perfil de entrada de los alumnos, sea
lo más efectivo posible.” (Centro contratado por org. empresarial)
El aprovechamiento de los conocimientos impartidos por parte del alumno, es alto según los responsables
de centros entrevistados. Según éstos, la motivación de los alumnos es alta para realizar los diferentes
cursos del plan intersectorial; si una vez comenzado el curso lo termina, es porque le resulta
interesante y útil; si no fuera así, el trabajador abandonaría ya, que para él es un esfuerzo grande formarse
en su tiempo libre, tras una jornada laboral.
Para los entrevistados, tienen mérito los trabajadores que después de estar trabajando todo el día, dedican
parte de su tiempo libre a la formación. Estos alumnos vienen voluntariamente –en muchos casos
ni siquiera lo comunican en su empresa–, esperan que el curso les resulte útil y si invierten parte
de su tiempo es que necesitan la formación y, por tanto, el aprovechamiento tiene que ser idóneo.
“Un trabajador que sale de trabajar a las ocho y va a estar allí hasta las once, si no está satisfecho
de lo que tiene delante no vuelve. Eso es así.” (Organización sindical)
“... Ese es un poco nuestro valor añadido a la medida, que tenemos una tasa de abandonos muy
baja.” (Organización sindical)
Según los responsables de centros entrevistados, siempre que el trabajador acaba su curso, queda satisfecho
con la formación recibida; establecen de esta manera un baremo según el cual, el seguimiento
de la formación, y la permanencia en el curso del alumno, equivale a una valoración positiva de la
formación y a un aprovechamiento de la misma, dado el coste que le supone realizar esta formación,
a pesar de que es gratuita.
“...Pues yo creo que el grado de aprovechamiento es alto y luego ya la utilización que le den para
su puesto de trabajo pues nosotros tampoco lo sabemos. Nosotros sabemos que salen con un
nivel de conocimientos adquiridos y destreza de utilización de las herramientas que se ponen
en conocimiento de los alumnos es bastante alto. Pero claro, luego el grado de utilización que
le den en su trabajo, eso ya es lo que no conocemos” (Centro contratado por org. empresarial)
Conocer el grado de aprovechamiento “real” de los cursos de los planes intersectoriales, preocupa a
un sector de los entrevistados –más a los responsables de formación de las organizaciones empresariales,
aunque no exclusivamente–, pero en el caso de los planes intersectoriales no es posible hacer
una evaluación de la transferencia al puesto de trabajo de cada trabajador, porque las empresas no participan,
y así resulta difícil valorarlo.
“Bueno, eso siempre es difícil ¿no?, porque el aprovechamiento depende de la aplicabilidad
que tenga en la actividad ¿no? Y también que tenga una evaluación post-curso al cabo de tres
meses o de no sé cuánto tiempo, podría verse el grado de aprovechamiento ¿no?, de aplicación
en situaciones reales. Yo creo que eso es siempre es muy difícil de hacer ¿no?, aunque creo que
hay que hacerlo.” (Organización sindical)
La selección de alumnos, que se realiza cuando es necesaria, se basa en múltiples criterios que no han
sido explicitados con claridad por los responsables de los centros. Si bien el criterio más recurrente es
el orden de inscripción y las referencias al perfil laboral más adecuado para cada especialidad, también
se afirma que lo característico de lo intersectorial, es que no está tan cerrado como lo sectorial y
en aquello tiene cabida los intereses o inclinaciones de los trabajadores, independientemente de las
81

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
necesidades formativas de su empresa o incluso de su categoría laboral –en lo primero inciden más
las organizaciones empresariales y en lo segundo las sindicales–.
“Te viene..., te llevas sorpresas, trabajadores de un sector que parece que no hay correspondencia
con el curso y se te matriculan y se te apuntan y también es una de las ventajas del intersectorial,
que en los sectoriales están muy limitados a tal fábrica, a tal sector y a lo mejor trabajadores
que piensas que no necesitan esa formación pues no la pueden recibir y en el intersectorial
la reciben ¿no?.” (Organización sindical)
“La selección se hace aquí depende que tipo de cursos si se cree oportuno o no se cree oportuno
hacer una prueba para saber un poco el nivel, se hace y en base a esa prueba se hace o a esa
selección se cogen los alumnos y si no pues se aplican otros criterios, que influyen varias cosas,
un poco orden de prioridad, un poco el nivel, un poco la cualificación, un poco... Hay muchas
cosas.” (Org. empresarial)
En los cursos de los planes intersectoriales, los formadores realizan una evaluación de los alumnos,
generalmente continua, que engloba la asistencia, el aprovechamiento y el interés, si bien hay algunas
entidades que no consideran necesaria la evaluación de los conocimientos adquiridos por los alumnos,
en todos los casos; además, como los certificados que se entrega a los alumnos por la realización
de estos cursos no están homologados ni tienen un reconocimiento laboral estándarizado, bastantes
trabajadores no les conceden importancia y ni siquiera lo recogen al finalizar su curso.
“Oye, el trabajador ya que dedica su tiempo libre a esto pues normalmente cursos pequeños y
tal de pocas horas, se supone que lo que al trabajador le interesa es aprender, que no viene ahí
sólo por el papelillo que le damos a final de curso. Entonces desde el punto de vista de respon...,
el conocimiento deriva en una responsabilidad si que, si que habría que tener un examen, pero
en los otros no lo veo tan necesario.” (Organización sindical)
La forma de referirse al diploma por la realización del curso de la cita anterior, indica el escaso valor
que tiene éste, incluso para los que forman parte de una organización que está realizando esta formación
y es un indicio de la necesidad de unas certificaciones con valor social y en el mercado de trabajo,
para la formación continua.
Por otra parte, en la totalidad de estos cursos parece que se realiza una evaluación por parte de los
alumnos de los cursos en todos sus aspectos. Esta evaluación generalmente se realiza al finalizar el
curso, aunque algunas entidades también lo hacen hacia la mitad del mismo. En la mayoría de los centros
recogen, mediante un cuestionario, la opinión de los alumnos del curso en general y los diferentes
aspecto, como los profesores, el equipamiento y el material. En otros casos esta evaluación de los
alumnos es recogida por los responsables de los centros de forma informal en una charla con ellos.
Esta evaluación proporciona a los responsables de los centros información, para realizar cambios si
les parece necesario y poder mejorar la calidad de sus cursos.
4.8 ITINERARIOS FORMATIVOS EN LOS PLANES INTERSECTORIALES
Los itinerarios formativos están comenzándose a utilizar en formación continua. En algunos casos diseñado,
como tales; en otras se van formando, al coincidir que las entidades programan varios niveles
de la misma especialidad, con lo que los trabajadores pueden completar un ciclo. En menor medida
es contemplado un servicio de orientación a los trabajadores sobre las opciones que tienen de de-
82
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
sarrollar su propio itinerario formativo, teniendo en cuenta su formación y su experiencia laboral. Por
ello seguir un itinerario formativo, depende del interés y el conocimiento sobre el tema que tengan los
alumnos.
Los responsables de formación continua no tienen en cuenta los itinerarios formativos, pero al preguntarles
explícitamente sobre ello, se dan cuenta que tienen el itinerario de alguna especialidad en
su programación o que le resultaría sencillo elaborar alguno. Una de las organizaciones sindicales entrevistadas
está realizando una experiencia de orientación sobre itinerarios a sus alumnos, e intenta
establecer itinerarios formativos en diferentes especialidades.
“...Queriendo, pero también sin querer por así decirlo, estamos viendo que, por ejemplo, prevención
de riesgos estamos haciéndolo, en informática está clarísimo, en informática desde un
principio y ahora conforme vamos incorporando mayores novedades y programas más específicos,
si quieres de más alto nivel (...) hemos creado el itinerario, eso se puede decir que desde
el principio. Y nosotros poco más o menos lo vamos incorporando.” (Org. empresarial)
Una de las razones aducidas por los entrevistados para no adoptar en sus programaciones de formación
los itinerarios, es que resultan muy complicados ya que hay que tener en cuenta que son muchos
los trabajadores implicados en estos planes, que provienen de empresas distintas y con características
específicas.
“– Pero, actualmente no diseñamos, o sea, un mismo alumno no hace seguimiento de itinerarios
todavía. Es que hasta que no se aclare el tema de certificaciones profesionales, no te merece
la pena.
– Claro, claro.
– Cuando salga una certificación profesional y haya un reconocimiento del tema, y vamos a ver
quién reconoce la certificación profesional, entonces lo pondré en marcha, lo que no voy a hacer
es supeditar a un sistema de certificaciones profesionales que todavía no está en marcha,
pues estoy haciendo el gilipollas.” (Org. empresarial)
Los temarios que utilizan en la formación continua dentro de los planes intersectoriales, son diseñados
por la entidad que imparte la formación; en algunos casos se recurre a temarios estándar sobre la
materia.
Los diseños curriculares del Ministerio de Educación y del INEM son utilizados como referencia para
algunos temarios de cursos intersectoriales, haciendo una adaptación, como es lógico, dado que los
cursos de la formación continua son, en general, de bastante menor duración que los cursos de formación
profesional reglada y que los cursos de formación ocupacional. La referencia se hace sobre los
llamados módulos de formación.
“Para el año 99, tenemos entre el 80 y el 90% de los cursos que serán programados están adaptados
a certificados de profesionalidad. Los contenidos. Tenemos materiales propios de formación
continua adaptados a certificados de profesionalidad, cuando tu haces cursos cortos
adaptados a certificados los haces a módulos de certificados, complementado con el servicio de
orientación profesional para activos que estamos yendo pues complementado con esto tu tienes
la posibilidad de darle a la persona que dos, tres, cuatro, cinco cursos, en dos años haga el
certificado de profesionalidad.” (Organización sindical)
Sin embargo, algunos responsables de centros de formación consideran que los diseños curriculares
del MEC y del INEM están desfasados respecto al mercado laboral o que éstos no son aplicables a la
formación continua. Ellos prefieren unos temarios con mayor peso de la formación práctica, aplicada
83

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
a solucionar las dificultades que encuentran los trabajadores a diario, en el desenvolvimiento de su
trabajo.
“...En continua nunca porque los módulos del MEC y del Inem son ocupacionales que suelen
ser de un número de horas impresionantes, entonces es imposible adaptarlo ¿no?. Cualquier
currículum del MEC es impresionante en horas, dos mil, tres mil horas y cualquier currículum
del Inem son seiscientas setecientas horas en.... En intersectorial estamos hablando como mucho
de ciento veinte horas. Es imposible adaptarlo, entonces hay que buscar siempre lo que, lo
que demanda el trabajador ¿no?.” (Organización sindical)
4.9 NECESIDAD DE UN SISTEMA DE CERTIFICACIÓN
En estrecha relación con la cuestión de los diseños curriculares de la formación y los itinerarios formativos,
está la necesidad percibida por los responsables de formación continua de un sistema de certificación.
En este espacio como venimos observando en otros, surgen diferencias entre las organizaciones
empresariales y las sindicales.
“–...Porque si no eres capaz de dar una formación que dentro de tres años, quien la haya recibido
no se arrepienta. (...) Porque si dentro de tres años alguien te dice: esos cursos no valen para
nada. No, trabajamos en beneficio de los trabajadores básicamente, y la formación que reciban
sea voluntaria. Esa cualificación tiene que estar certificada y antes o después cuando se emplee
el sistema de certificación o los entes que van a certificar o las pruebas de certificación cuando
sean posibles y antes o después porque las pasarelas entre los especialistas y sistemas existan,
realmente, la personas llevarán, las que han pasado por aquí llevarán un trecho andado. Nunca
es posible hacerla toda. ¿Por qué?, porque hay muchos certificados que no están publicados
y esa formación se requiere también porque hay formación que se refiere a nuevas profesiones
que no está ni siquiera en el catálogo de los certificados a publicar pero que sin embargo está en
el mercado y le permite a la persona incorporarse al trabajo (...)Y estamos, por ejemplo, con aciones
complementarias, diseñando itinerarios formativos y que..., profesiones que no están admitidas
por el ministerio en catálogo, son de la...” (Organización sindical)
Una de las organizaciones sindicales entrevistadas está adoptando ya los certificados de profesionaliadad
para el diseño de sus cursos, (aunque todavía no haya posibilidad de obtenerlos por parte de
los alumnos) como una estrategia sindical de reconocimiento de este sistema e interés en que se implante
y se lleve a cabo la integración de los tres subsitemas de la formación profesional. Así como que
haya un reconocimiento y hasta una homologación de la formación continua, que realizan los trabajadores
con un considerable esfuerzo, en su propia empresa y en cualquier otra a la que pueda ir a solicitar
un puesto de trabajo.
Las organizaciones empresariales se muestran más escépticas respecto a este nuevo sistema y prefieren
esperar a verlo implantado oficialmente, para adoptarlo; de momento, consideran que con el
sistema actual de diplomas de aprovechamiento, que entrega cada entidad que promueve los planes
de formación intersectoriales es suficiente, y se muestran reacios a considerar otro sistema hasta que
no sea una “realidad”.
“Nosotros el tema del certificado profesional no lo estamos emitiendo para nada, es un criterio
empresarial, bueno, unánimemente recogido, en que bueno, el certificado de profesionalidad
quién lo da, en este caso, es la administración. Y está creando itinerarios a través del Acuerdo
nacional de..., de formación profesional y en ese tema es un tema que nosotros, empresarialmente
hablando insisto, es una decisión que se ha tomado a nivel de la CEOE, no estamos entrando
en ello. (...)
84
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Lo que pasa que lo que nosotros no vamos a hacer ahora es suplir unos certificados profesionales
que pensamos que tiene otra disyuntiva y que los tiene que dar quien los tiene que dar: la
administración. Lo que no sabemos es que si posteriormente esa formación continua tendrá
que ser respaldada por una, pues eso, certificación por parte de la administración o no. Eso iremos
a ello. Y eso se verá y se está viendo. No estamos en contra de eso, nosotros lo que estamos
dando es certificados de aprovechamiento en el noventa por ciento de los casos, que es lo que
nos interesa.” (Org. empresarial)
85

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
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DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
5. LA OFERTA DE FORMACIÓN INTERSECTORIAL:
ANÁLISIS DE LOS DATOS ESTADÍSTICOS DE FORCEM
Entre los cursos de planes intersectoriales certificados por FORCEM en 1997 destaca la amplia representación
de los cursos de informática (incluye la ofimática), que supera incluso la proporción de los
trabajadores entrevistados que demandan esta materia. Otras áreas muy representadas entre los cursos
certificados son la gestión de recursos humanos y la gestión empresarial.
Cursos de planes intersectoriales certificados por FORCEM en la convocatoria de 1997
Área temática
Total horas impartidas
Gestión empresarial 1.441.950 15,6% 19.900 12,4%
Gestión de recursos humanos 1.181.336 12,7% 36.126 22,6%
Técnicas administrativas 705.027 7,6% 9.591 6,0%
Idiomas 705.070 7,6% 8.704 5,4%
Informática 2.446.893 26,4% 45.477 28,4%
Ventas y técnicas comerciales 609.230 6,6% 7.946 5,0%
Diseño industrial y gráfico 197.570 2,1% 2.638 1,6%
Sistemas de producción / innovaciones 209.140 2,3% 2.390 1,5%
Control de calidad / gestión ambiental 385.888 4,2% 5.832 3,6%
Mantenimiento 210.535 2,3% 3.119 2,0%
Salud y seguridad laboral 489.922 5,3% 5.575 3,5%
Vigilancia y protección 135.980 1,5% 3.608 2,3%
Didáctica y formación 121.542 1,3% 2.256 1,4%
Relaciones laborales y neg. colectiva 167.304 1,8% 3.595 2,2%
Otros cursos, específicos del sector 265.134 2,9% 3.161 2,0%
Total 9.272.521 100,0% 159.918 100,0%
Fuente: Elaboración propia a base de información facilitada por FORCEM
Respecto a estas materias, la demanda entre los entrevistados de la encuesta resulta muy inferior, aunque
hay que considerar que esta encuesta no incluye los empleadores entre su universo, por lo que
abarca entre los gestores y directivos solamente los asalariados y los autónomos que no emplean de
su parte trabajo asalariado. Aún considerando esta circunstancia, resulta evidente que el colectivo de
directivos y gestores empresariales dispone de un acceso amplio a las ofertas de formación continua.
Por otro lado, demandas poco cubiertas parecen ubicarse en el área comercial, el mantenimiento, sistemas
de producción e innovaciones, e incluso en el campo de la salud y seguridad laboral la proporción
de los trabajadores que demandan esta materia resulta superior a su peso entre la formación certificada
en el año 1997.
87
Particpantes

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Comparación de la participación en cursos y de las demandas expresadas en al encuesta con los
cursos de planes intersectoriales certificadas por FORCEM en la convocatoria de 1997
Área temática
88
Acciones aprobadas
1998:
% del total de
participantes
Demandas
expresadas: % de
los entrevistados
Gestión empresarial 12,4% 5,7%
Gestión de recursos humanos 22,6% 4,6%
Técnicas administrativas 6,0% 6,7%
Idiomas 5,4% 19,9%
Informática 28,4% 25,8%
Ventas y técnicas comerciales 5,0% 10,3%
Diseño industrial y gráfico 1,6% 3,3%
Sistemas de producción / innovaciones 1,5% 3,0%
Control de calidad / gestión ambiental 3,6% 2,8%
Mantenimiento 2,0% 5,0%
Salud y seguridad laboral 3,5% 5,9%
Vigilancia y protección 2,3% 1,0%
Didáctica y formación 1,4% 3,4%
Relaciones laborales y neg. colectiva 2,2% 4,8%
Total intersectorial 98,0%
Fuente: Elaboración propia a base de información facilitada por FORCEM y encuesta a trabajadores
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
6. PERFIL Y OFERTA FORMATIVA DE LAS PROFESIONES
INTERSECTORIALES
6.1 IDENTIFICACIÓN DE LAS PRINCIPALES PROFESIONES INTERSECTORIALES Y
DESCRIPCIÓN DE SUS PERFILES DE CUALIFICACIÓN
La concurrencia de diferentes organismos y administraciones con competencias en el diseño y la planificación
de la formación profesional, las relaciones laborales y el ámbito empresarial ha contribuido
a una proliferación de distintos términos para referirse a los mismos conceptos básicos, lo que genera
importantes dificultades de comprensión entre personas que proceden de esos distintos ámbitos.
Así, un concepto elemental como el de puesto de trabajo, según la terminología del INEM, es definido
como el conjunto de tareas, deberes y responsabilidades que, en el marco de las condiciones de trabajo
de una entidad concreta, constituyen la actividad laboral regular de una persona. Este concepto,
que tradicionalmente se ha basado en la concepción taylorista de división del trabajo, se limita al ámbito
de la organización.
Sin embargo, existen conceptos más amplios, como el de empleo (grupo de puestos de trabajo en los
que las tareas más importantes y más significativas son idénticas 2 ) y otros que se salen del espectro de
la organización y entran en el campo de las cualificaciones personales, como el de profesión, que colinda
con otros de características afines (perfil profesional, ocupación), aunque conviene hacer una
delimitación.
La profesión se define como el conjunto de tareas y actividades que un trabajador plenamente cualificado
debería poder dominar con un limitado esfuerzo de adaptación. Abarca una serie de puestos
de trabajo concretos y niveles de cualificación y, por tanto, un conjunto de conocimientos, aptitudes y
actitudes necesarios para desempeñar puestos de trabajo afines tecnológica y funcionalmente. Constituye
una aptitud para desempeñar un conjunto de puestos o situaciones de trabajo que requieren aspectos
comunes de competencia. Normalmente debería estar vinculado a un título u otro reconocimiento
formal de una cualificación profesional específica de esta profesión.
2 Fernández-Ríos, M. Análisis y descripción de puestos de trabajo. Ediciones Díaz de Santos. Madrid, 1995.
89

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Este concepto se emplea como sinónimo del término ocupación, que emplea el Instituto Nacional de
Empleo (INEM) en sus estudios sectoriales. Ocupación es la agrupación de actividades profesionales
pertenecientes a diferentes puestos de trabajo con características comunes.
El Ministerio de Educación y Cultura (MEC) utiliza el concepto de perfil profesional, que contiene la
competencia general, las capacidades profesionales, las unidades de competencia, realización y criterios
de realización. El perfil profesional constituye la referencia del sistema productivo, mientras
que la profesión es la competencia profesional relativa a un título, y se expresa por el perfil del mismo.
El perfil profesional es el conjunto de capacidades profesionales predicadas del titulado, es decir, el
conjunto apropiado de capacidades profesionales. El perfil profesional identifica la cualificación necesaria
(con sus características respecto a conocimientos, destrezas y habilidades) para ejercer una determinada
profesión.
Se debe destacar que el desarrollo tecnológico y organizativo de nuestros días tiende a dejar obsoleta
una concepción de la profesionalidad basada sobre todo en el puesto de trabajo fuertemente metodizado.
Actualmente cobra fuerza la tendencia a promover la capacidad de transformación y aprendizaje
continuo a partir de una cualificación profesional de diseño relativamente amplio, que incluya
los conocimientos básicos en ciencias y tecnologías fundamentales para la actividad del sector.
El concepto de profesión no es estático ni monolítico. Respecto a esta estructuración de profesiones
cabe destacar:
• Desde el punto de vista formativo, puede haber especialidades y ofertas formativas de
distinto nivel y amplitud.
• Desde la perspectiva ocupacional, pueden existir perfiles profesionales subordinados.
En cada profesión existen distintos puestos de trabajo en función de niveles de cualificación,
responsabilidad, autonomía de procesos y tareas diferenciadas.
La variedad de factores empleados para delimitar las profesiones puede ser muy amplia. No obstante,
los criterios más utilizados son los que se basan en la similitud de las tareas por realizar y en las competencias
y aptitudes necesarias, teniendo en cuenta especialmente los conocimientos y habilidades
necesarios, el grado de autonomía e iniciativa y la responsabilidad inherente al ejercicio de la profesión.
Las únicas delimitaciones de cierta coherencia respecto al alcance y las características de cualificación
de las profesiones se han elaborado durante la última década de parte de las instituciones competentes
en el área de la formación profesional, para estructurar y coordinar sus respectivas ofertas formativas
iniciales y ocupacionales. Estos esfuerzos de análisis y reestructuración de la oferta formativa
se enmarcan en el contexto de los Programas Nacionales de Formación Profesional, con la pretensión
de compatibilizar las distintas ofertas formativas, objetivo en el que todavía no se ha avanzado
mucho, pero al menos se ha progresado en la definición y descripción de perfiles profesionales en casi
todos los sectores y áreas de actividad, fondo que requiere en la actualidad un continuo esfuerzo de
mantenimiento, actualización y profundización.
En este contexto, se parte en el presente análisis de una delimitación de las profesiones muy próxima
a la establecida por los organismos competentes, asociando en los casos de elevada homogeneidad en
90
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
un campo profesional los distintos perfiles definidos por el Ministerio de Educación y Cultura –los Títulos
de Formación Profesional Reglada de grado medio y los de grado superior– y el Ministerio de Trabajo
–los Certificados de Profesionalidad– a distintos niveles de cualificación de una misma profesión,
mientras en los casos de una diferenciación mayor de los perfiles de cualificación o de requisitos educativos
de acceso se opta por distinguir varias profesiones que pueden estructurar vías de promoción
en un campo profesional. No obstante, cabe destacar que ante la limitada implantación y aceptación
de la mayoría de estas ofertas de formación reglada, el acceso más habitual a la mayoría de profesiones
que no requieren estudios universitarios se sigue desarrollando a través de una mezcla de aprendizaje
práctico en el puesto de trabajo y el aprovechamiento muy variado de diferentes ofertas formativa
que pueden estar al alcance de los trabajadores. En esta situación parece evidente que el criterio
para que un trabajador pueda considerarse cualificado en el sentido de un perfil profesional, en la
mayoría de los casos no depende tanto de la posesión de determinados títulos o de haber tenido acceso
a determinas ofertas formativas específicas, sino depende en buena medida de la base de educación
general que tenga el trabajador, de su capacidad de aprendizaje en situaciones prácticas y su propia
iniciativa o del apoyo que pueda recibir por sus empleadores u organismos públicos para poder
acceder a ofertas formativas que puedan ayudarle a cubrir las ausencias en su perfil de cualificación.
En este sentido, las profesiones aquí descritas se basan en análisis realizados por los ofertantes de formación,
pero no implican necesariamente que un trabajador tenga que tener el respectivo título para
que pueda ejercer esta profesión satisfactoriamente. Las principales profesiones que se han detectado
en el campo no específicamente sectorial son las siguientes:
Profesión Área
Telefonista y recepcionista de oficina
Auxiliar Administrativo
Administrativo
Administración y gestión comercial
Secretario
Vendedor técnico
Técnico de sistemas microinformáticos
Informática
Programador de aplicaciones informáticas
Mecánico de mantenimiento
Electricista de mantenimiento
Electrónico de mantenimiento
Electromecánico de mantenimiento
Mantenedor de instalaciones de frío, climatización y calor
Mantenedor de instalaciones de edificio
Economista
Ingeniero industrial
Ingeniero informático
En este capítulo, se va a desarrollar una descripción de cada una de las profesiones citadas, en la que
se recoge una introducción, su ubicación ocupacional según la Clasificación Nacional de Ocupaciones
de 1994 (CNO-94), los perfiles profesionales según los certificados de profesionalidad, los títulos
de formación profesional reglada y las titulaciones universitarias (en concreto, en los dos primeros casos,
la competencia general y las unidades de competencia) y, por último, una síntesis y conclusiones
91
Mantenimiento mecánico, neumático,
eléctrico y de frío industrial-climatización
Profesiones de dirección y gestión
empresarial
Profesiones del desarrollo de productos y
dirección de la producción
Profesiones del desarrollo de
aplicaciones y sistemas informáticos

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
sobre cada perfil, en las que, siempre que sea posible, se mencionarán datos sobre la población ocupada
en cada profesión (sólo es posible en los ejemplos de telefonistas-recepcionistas, auxiliares administrativos
y administrativos).
6.1.1 Administración y gestión comercial
6.1.1.1 Telefonista y recepcionista de oficina
El perfil profesional de Telefonista-Recepcionista de oficina parte de una competencia esencial: la
de atención y trato directo con el público. A partir de ella, la configuración del perfil admite diversos
niveles de cualificación, pudiéndose graduar desde un nivel básico (en pequeñas empresas cuya actividad
no requiere contacto con proveedores o clientes extranjeros, suele bastar la formación o experiencia
elemental en el trato humano) hasta los niveles avanzados (en empresas que desarrollan su actividad
en conexión con mercados exteriores, es fundamental el conocimiento de idiomas). En la actualidad,
la implantación creciente de los sistemas de calidad en la empresa permite concebir a los trabajadores
que desempeñan este perfil como la primera imagen que se tiene de la organización para las
personas que vienen del exterior de la misma.
Desde el punto de vista legal, no existen impedimentos para que un trabajador ocupe un puesto con
este perfil. El grado de conocimientos y responsabilidad asociado al mismo requiere, como mínimo,
un nivel de educación general equivalente al Graduado Escolar. El MTAS ha establecido el Certificado
de Profesionalidad de Telefonista - Recepcionista de oficina con el fin de obtener las cualificaciones
necesarias para este perfil desde la vía de la formación y para el que se requiere la posesión del
Graduado Escolar para acceder al mismo. Además de esta preparación específica, existen otras vías
para su obtención, como la formación de diverso tipo o la experiencia práctica. Además, es común la
exigencia de competencias que complementen a los habituales de este perfil: el proceso de internacionalización
e informatización creciente de la actividad económica hace necesarios los conocimientos
en idiomas e informática de oficina. En la práctica, la mayoría de los trabajadores que ejercen las
funciones propias de un telefonista o un recepcionista han accedido a estos puestos sin una formación
específica en el mismo, aunque hay una tendencia a que posean una formación académica superior a
la que exigida (por ejemplo, Bachillerato).
Aunque este perfil es de carácter intersectorial, hay determinadas actividades en las que es más frecuente,
sobre todo de servicios: hostelería, servicios empresariales, sanidad, etc. Además, sus funciones
pueden ser ejercidas por trabajadores especializados en otras competencias, principalmente las
de tipo administrativo.
El perfil profesional según lo establecido en el Certificado de Profesionalidad
La descripción para este perfil se reproduce según el Real Decreto 308-1996, por el que se establece el
certificado de profesionalidad de la ocupación de Telefonista-Recepcionista de oficina, en concreto en
los apartados relativos al perfil profesional de la ocupación.
92
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Entre las competencias generales, están las de gestionar las conexiones telefónicas entre interlocutores
internos y externos a la empresa, canalizando con precisión los contactos y comunicaciones requeridos;
efectuar las labores de acogida a los visitantes, filtrando y orientando sus contactos, y proporcionándoles
información y asistencia diversa; y, asimismo, apoyar distintos procesos administrativos
básicos de información y comunicación en la empresa llevando a cabo tareas de clasificación y
distribución de correo y documentación, formalización, reprografía y transmisión documental y de
información en general.
Las unidades de competencia serían:
• Gestionar las conexiones y comunicaciones telefónicas entre los interlocutores internos y externos
en la empresa.
• Efectuar labores de acogida y asistencia a los visitantes de la empresa.
• Efectuar labores de asistencia y apoyo administrativo básico diverso.
• Perfil profesional, según el Certificado de Profesionalidad de Telefonista - Recepcionista de
Oficina
Síntesis y conclusiones sobre el perfil profesional de Telefonista-Recepcionista
Las funciones básicas de telefonistas y recepcionistas giran en torno a la atención y el trato directo con
el público. Aunque existen diversos niveles de cualificación, la formación profesional homologada sólo
prevé un nivel elemental de acceso a la profesión mediante el certificado de profesionalidad de Telefonista-recepcionista
de oficina, cuyas competencias principales consisten en la gestión de comunicaciones
telefónicas entre interlocutores internos y externos de la organización y en efectuar labores
de acogida y asistencia a usuarios y clientes.
En la actualidad, el perfil contiene unas competencias exiguas para las demandas del mercado, ya que
sus funciones pueden desempeñarlas tanto administrativos como secretarios.
Según la Encuesta de Población Activa (EPA), las ocupaciones de empleados en trato directo con el
público, recepcionistas y telefonistas (incluidos empleados de agencias de viajes, no contemplados en
las ocupaciones de este perfil) daban empleo a una media de 72.000 ocupados en 1997, un 0,56% de la
población ocupada española. De todos ellos, 21.200 eran varones y 50.800 eran mujeres.
6.1.1.2 Auxiliar Administrativo
Los perfiles profesionales de Administrativos y Auxiliares Administrativos admiten un gran abanico
de niveles de cualificación –desde empleados de oficinas carentes de autonomía en su puesto de
trabajo hasta otros que coordinan los procesos y asumen la responsabilidad del correcto funcionamiento
de una oficina administrativa– y también, un cierto, aunque en la práctica muy variable, grado
de especialización temática.
En la práctica, las diferencias entre los distintos niveles de cualificación y responsabilidad son graduales
y no existen límites rígidos entre el perfil del Auxiliar Administrativo y el del Administrativo.
No obstante, el mayor grado de responsabilidad del último requiere, generalmente, un nivel de edu-
93

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
cación general equivalente al Bachillerato, además de una preparación específica que puede haber adquirido
mediante estudios de formación profesional reglada específicos, pero también por medio de
una combinación de cursos formativos de diverso tipo, estudios, la vía autodidacta y conocimientos
y habilidades adquiridos en la práctica. Por el requerimiento de este mayor nivel, tanto en el campo
de educación general como en la preparación específica, se ha identificado la profesión del Administrativo
con el perfil profesional que el MEC ha considerado para sus ofertas formativas que requieren
el Bachillerato como condición de acceso, mientras que los perfiles profesionales de menor nivel educativo
y específico se han asociado al Auxiliar Administrativo. No obstante, hay que destacar que en
la práctica una parte muy importante de los trabajadores que ejercen funciones propios de Administrativos
han accedido a ellas promocionándose desde niveles de cualificación inferiores sin haber cursado
estudios que les hayan permitido adquirir el título correspondiente.
También en el aspecto de la especialización temática de los administrativos y auxiliares administrativos
no existen límites rígidos ni especializaciones excluyentes. Los distintos certificados de profesionalidad
en esta área hay que entenderlos en el sentido de especialidades de una profesión, con un
importante fondo de contenidos y tareas comunes, aunque con una orientación específica en función
de la especialidad y el conjunto de puestos de trabajo afines que el trabajador puede ocupar en la práctica.
Los perfiles profesionales establecidos en Certificados de Profesionalidad
La descripción para este perfil se toma del Real Decreto 311-1996, por el que se establece el certificado
de profesionalidad de la ocupación de empleado de oficina, en concreto en los apartados relativos al
perfil profesional de la ocupación.
Entre las competencias generales, están las de efectuar los procesos administrativos de elaboración
documental, transcribiendo y formalizando textos, y cumplimentando y-o reproduciendo documentos
diversos; procesar y transmitir información oral y escrita mediante la adecuada atención telefónica,
comunicación personal interna y utilización del correo y los medios de teletransmisión en general;
y, asimismo, apoyar los procesos administrativos propios de las distintas funciones - departamentos
de la empresa, efectuando el punteo y verificación de informaciones financiero-contables, comerciales
y-o de personal, y el registro y tratamiento sistemático de las mismas en los correspondientes soportes
manuales y-o informáticos, así como la clasificación y archivo de las informaciones y documentos
tratados.
Las unidades de competencia serían:
• Registrar, procesar, archivar y transmitir información.
• Efectuar labores administrativas relativas a la gestión comercial.
• Efectuar labores administrativas relativas a la gestión financiero-contable.
• Efectuar labores administrativas relativas a la gestión de personal.
Para mayores niveles de especialización, los perfiles más adecuados vienen definidos a través de los
certificados de profesionalidad de:
• Administrativo de personal
94
• Administrativo comercial
• Administrativo contable
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
El administrativo de personal tiene la siguiente competencia general: realizar la gestión administrativa
de personal mediante el mantenimiento actualizado del conjunto de documentos e informaciones
administrativo-laborales de la plantilla, la realización de los procesos de elaboración de nóminas
y documentaciones derivadas, así como el apoyo, control y seguimiento administrativo de las actuaciones
en el ámbito de la seguridad e higiene; igualmente, apoyar administrativa y operativamente la
gestión de los recursos humanos a través del correcto tratamiento, transmisión y archivo de informaciones
relativas a la selección y reclutamiento de personal, la evaluación y seguimiento de su desempeño
profesional, y la gestión de la formación.
En cuanto a las unidades de competencia, están:
• Efectuar la gestión administrativa de personal.
• Efectuar el apoyo administrativo de la gestión de los recursos humanos.
El administrativo comercial tiene la siguiente competencia general: efectuar la gestión administrativa
de las operaciones de aprovisionamiento mediante el control de los stocks y la gestión administrativa
de las compras; así mismo, llevar a cabo la gestión administrativa de la comercialización y venta
de los productos y servicios de la empresa, ocupándose del mantenimiento y actualización del correspondiente
sistema de información comercial, la recopilación y registro de información de la actividad
de la red de venta y atención directa al cliente y el trámite de las demás operaciones de venta generadas.
En cuanto a las unidades de competencia, están:
• Efectuar la gestión administrativa de las operaciones de aprovisionamiento de existencias.
• Efectuar la gestión administrativa de las operaciones de comercialización y venta de productos
y servicios.
El administrativo contable tiene la siguiente competencia general: efectuar la gestión administrativa
contable mediante la recopilación informativa, la verificación y el registro contable de la actividad empresarial
desarrollada, su control periódico y orden anual; llevar a cabo, igualmente, el seguimiento
y ejecución de las operaciones administrativas de tesorería –cobros y pagos- que garantiza el mantenimiento
actualizado del sistema de información y archivo de la documentación administrativo-contable.
En cuanto a las unidades de competencia, están:
• Efectuar la gestión administrativa y registro de las operaciones contables y fiscales.
• Efectuar la gestión administrativa y registro de las operaciones de tesorería.
Los perfiles profesionales establecidos en Títulos de Formación Profesional Reglada
Por el menor nivel de autonomía asociado, un auxiliar administrativo puede adquirir este perfil a través
del ciclo formativo de grado medio en Gestión Administrativa.
95

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
La competencia general del perfil profesional de este título es la de efectuar las operaciones de gestión
administrativa en el ámbito público y privado, con arreglo a las normas de organización interna y a la
legislación vigente, de forma eficaz y con calidad de servicio.
En cuanto a las unidades de competencia, son las siguientes:
• Registrar, procesar y transmitir información.
• Realizar las gestiones administrativas de compra y venta de productos y-o servicios.
• Realizar las gestiones administrativas de personal.
• Realizar las gestiones administrativas de tesorería y los registros contables.
• Informar y atender al cliente sobre productos y-o servicios financieros y de seguros.
• Realizar gestiones administrativas en la Administración Pública.
Síntesis y conclusiones sobre el perfil profesional de Auxiliar Administrativo
El perfil profesional de Auxiliar Administrativo recoge diversos niveles de cualificación y un cierto
grado de especialización temática. Esta profesión es un escalón inicial hacia cotas más altas de cualificaciones,
desempeñadas por los administrativos. La formación profesional ocupacional (MTAS) recoge
varios certificados de profesionalidad para el acceso a la profesión, tanto con competencias generales
(Empleado de oficina) como especializados (Administrativo de Personal, Administrativo Comercial,
Administrativo Contable), mientras que la reglada (MEC) prevé el título de Técnico en Gestión
Administrativa.
Un área poco cubierta por los perfiles profesionales que se han establecido por el MTAS y el MEC es
la de Comercial, sobre todo en su variante de Comercial externo, es decir, el que se desplaza habitualmente
hacia el cliente, y que puede encontrarse contratado en plantilla de la empresa, o también trabajar
al menos formalmente como profesional autónomo. Sin embargo, el MTAS, en la familia profesional
de Comercio, contempla el certificado de profesionalidad de vendedor técnico (véase apartado
sobre el Vendedor Técnico), aunque está enfocado a la comercialización de producto con un cierto
contenido técnico, excluyendo a los comerciales de productos y servicios de características más sencillas.
En síntesis, como competencias que caracterizan el perfil del Auxiliar Administrativo cabe destacar:
• Registrar, procesar, archivar y transmitir información.
• Labores de gestión administrativa especializada (personal, comercial, contable).
• Labores de apoyo a mandos intermedios en el campo administrativo.
Según la EPA, las ocupaciones de auxiliar administrativo daban empleo en España a una media de
749.800 ocupados (un 5,87% del total de trabajadores ocupados) durante 1997, de los cuales 268.500
eran varones y 481.300 eran mujeres.
96
6.1.1.3 Administrativo
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
El administrativo es la persona encargada de las tareas de elaboración, organización, almacenamiento,
tratamiento y comunicación, de forma actualizada, de la información relacionada con la gestión
administrativa de la empresa, tanto en su ámbito general como en áreas específicas (comercial, administrativo-contable,
personal, aprovisionamiento, etc.), utilizando para ello las herramientas adecuadas,
principalmente máquinas mecanográficas y equipos informáticos. Los administrativos se diferencian
de los auxiliares administrativos principalmente por asumir un mayor grado de responsabilidad
y autonomía y por realizar contenidos más especializados, a pesar de que ambos perfiles puedan
requerir un mismo nivel de cualificación.
Por los requerimientos exigidos a la profesión de administrativo, tanto en el campo de educación general
como en la preparación específica, debe identificarse con el perfil profesional del ciclo formativo
de grado superior de Administración y Finanzas.
El perfil profesional establecido en Títulos de Formación Profesional Reglada
El mayor grado de cualificación y responsabilidad requerido a un administrativo, en comparación
con un auxiliar, implica la adquisición de competencias a través de una formación profesional reglada
de grado superior. El ciclo formativo de Administración y Finanzas es el adecuado para ello.
• Las competencias generales de este ciclo formativo son las siguientes: organizar y realizar
la administración y gestión de personal, de las operaciones económico-financieras y
de la información y asesoramiento a clientes o usuarios, tanto en el ámbito público como
privado, según el tamaño y actividad de la empresa y organismo y de acuerdo con los objetivos
marcados, las normas internas establecidas y la normativa vigente. Este técnico
actuará, en su caso, bajo la supervisión general de Licenciados y-o Diplomados.
• En cuanto a las unidades de competencia, están:
• Administrar y gestionar el aprovisionamiento de existencias.
• Administrar y gestionar la financiación, el presupuesto y la tesorería.
• Administrar y gestionar los recursos humanos.
• Realizar y analizar las operaciones contables y fiscales.
• Realizar y supervisar operaciones de asesoramiento, negociación, reclamación y venta de productos
y servicios.
• Administrar y gestionar en la Administración Pública.
• Informar y asesorar sobre productos y servicios financieros y de seguros.
• Realizar las gestiones de un servicio de auditoría.
Síntesis y conclusiones sobre el perfil profesional de Administrativo
El administrativo se encarga de la elaboración, organización, almacenamiento, tratamiento y comunicación,
de forma actualizada, de la información relacionada con la gestión administrativa de la em-
97

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
presa, diferenciándose de los auxiliares administrativos principalmente por asumir un mayor grado
de responsabilidad y autonomía y por realizar contenidos más especializados. El MEC contempla, para
adquirir los requerimientos exigidos a la profesión de administrativo, el ciclo formativo de grado
superior de Administración y Finanzas.
Entre las competencias principales asociadas al perfil, están las de administración y gestión en las áreas
económica, financiera, comercial, de recursos humanos y de aprovisionamiento de existencias, tanto
en el interior de la organización como ante proveedores y clientes y en la Administración Pública,
así como las de informar y asesorar sobre productos y servicios financieros y de seguros y las de realizar
las gestiones de un servicio de auditoría.
Según la EPA, las ocupaciones asociadas a este perfil, que son las de empleados en servicios contables,
financieros y de servicios de apoyo a la producción y el transporte (tal vez no se cubra suficientemente
el área comercial) daban empleo en España a una media de 245.600 personas (un 1,9% de la población
ocupada) en 1997, de las que 179.900 eran varones y 65.700 eran mujeres.
6.1.1.4 Secretario
El perfil profesional de secretario está relacionado fundamentalmente con dos niveles de cualificación.
Uno hace referencia al secretario administrativo, cuyas funciones están vinculadas principalmente
al área administrativa (organización de archivos, elaboración de documentos de trabajo, gestión
de comunicaciones externas e internas, etc.) y cuyas competencias son una síntesis entre las de un
auxiliar administrativo (aunque generalmente carece de la especialización temática que se atribuye a
éstos) y las propias de un perfil relacionado con la atención al público. El otro es el del secretario de
dirección, cuyo cometido principal, claramente encuadrado en el ámbito de la comunicación interna
y externa, es el apoyo a las personas que desempeñan puestos directivos en sus contactos con otros
miembros de la organización, que generalmente desempeñan labores de rango funcional inferior, y
con personas procedentes del exterior de la misma.
Las diferencias entre los niveles de cualificación y responsabilidad requeridos a ambos perfiles hacen
que, a la hora de acceder a un puesto relacionado con los mismos, la formación profesional necesaria
varíe. Los niveles menores requieren un nivel educativo de Graduado Escolar o equivalente más una
preparación específica que se puede adquirir a través de la formación profesional ocupacional, en
concreto, mediante la obtención del certificado de profesionalidad de Secretario-a, con el fin de hacerse
con competencias básicas para el desarrollo de las ocupaciones asociadas, como mecanografía,
informática básica y técnicas administrativas, de archivo y de comunicación. Conforme la cualificación
y la responsabilidad son mayores, es necesario un nivel académico de Bachillerato más una formación
específica que se puede obtener mediante el ciclo formativo de grado superior de Secretariado,
en el que, además de las competencias básicas, se adquieren otras más adecuadas a mayores cotas
de responsabilidad: legislación, idiomas, etc. No obstante, las competencias asociadas a estos perfiles
pueden lograrse por otras vías, como la formación no homologada y la experiencia profesional,
sin olvidar que, como en otros perfiles de tipo administrativo, una parte importante de los trabajadores
que ejercen estas funciones han accedido a ellas desde niveles de cualificación inferiores.
98
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
El perfil profesional establecido en Certificados de Profesionalidad
La descripción para este perfil se ajusta en el Real Decreto 309-1996, por el que se establece el certificado
de profesionalidad de la ocupación de secretario-a, en concreto en los apartados relativos al perfil
profesional de la ocupación.
Entre las competencias generales, están las de efectuar labores de tratamiento y proceso de informaciones
escritas mediante la redacción, transcripción e integración de textos, gráficos y datos, utilizando
en cada caso los “software” y técnicas ofimáticas adecuadas; asimismo, realizar labores de transmisión
y comunicación interna y externa de la información oral y escrita que genera la actividad a través
de distintos canales (personal, postal, telefónico, teletransmisión u otros); organizar y llevar a cabo
las tareas de archivo, y de actualización y mantenimiento del mismo, y controlar y apoyar la organización
de la agenda de actividades del servicio y-o sus directivos y la operatividad de la oficina y
sus equipamientos.
Las unidades de competencia serían:
• Efectuar labores de tratamiento y proceso de la información escrita.
• Efectuar labores relacionales de transmisión y comunicación.
• Organizar, mantener y controlar el archivo.
• Realizar labores de organización operativa de la actividad e instalaciones del servicio.
El perfil profesional establecido en Títulos de Formación Profesional Reglada
En el caso de que el desempeño de las funciones de secretario se lleve a cabo bajo la supervisión de
miembros directivos de la organización, el perfil profesional de formación profesional reglada más
adecuado es el del ciclo formativo de grado superior en Secretariado.
Las competencias generales de este ciclo formativo son las siguientes: organizar, gestionar, elaborar y
transmitir la información procedente o con destino a los órganos ejecutivos, profesionales y de gestión
en lengua propia y-o extranjera, así como representar a la empresa y fomentar la cooperación y
calidad de las relaciones internas y externas, según los objetivos marcados y las normas internas establecidas.
Este Técnico actuará, en su caso, bajo la supervisión general de Arquitectos, Ingenieros, Arquitectos
Técnicos e Ingenieros Técnicos.
• En cuanto a las unidades de competencia, están:
• Gestionar las comunicaciones internas y externas, tanto orales como escritas, en lengua propia
y-o extranjera.
• Organizar, supervisar y realizar trabajos de secretariado.
• Organizar, mantener y controlar el archivo en soporte convencional e informático.
• Elaborar y presentar documentos de trabajo, integrando datos, textos y gráficos.
99

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Síntesis y conclusiones sobre el perfil profesional de Secretario
El perfil profesional de Secretario hace referencia tanto al secretario administrativo, cuyas funciones
son una síntesis entre las de un auxiliar administrativo y las propias de un perfil relacionado con la
atención al público, como al secretario de dirección, cuyo cometido principal es el apoyo a las personas
que desempeñan puestos directivos en sus contactos con otros miembros de la organización y con
personas procedentes del exterior de la misma.
La formación profesional contempla tanto un acceso a la profesión de forma amplia, en sus niveles de
cualificación básicos (certificado de profesionalidad de Secretario-a, al que se entra a través de un grado
de instrucción de Bachillerato o equivalente) y similares a un grado inmediatamente inferior a la
formación universitaria (técnico superior en Secretariado).
6.1.1.5 Vendedor técnico
En el sector privado, dentro de las fases que constituyen el ciclo operativo en las empresas industriales,
en las dedicadas al comercio al por mayor y en aquellas cuya actividad consiste en los servicios
destinados a la venta, las ventas requieren una planificación cuyo objetivo principal consiste en que
el cliente conozca que los productos o servicios de la empresa pueden satisfacer sus necesidades. Entre
los profesionales que pertenecen a los departamentos comerciales o de ventas de la empresa, uno
de los más significativos es el del comercial externo, que se dirige a los clientes habituales o potenciales
con el fin de darles a conocer los productos o servicios que ofrece la empresa y sus condiciones de
venta (precios, calidades, condiciones de pago, plazos de entrega, seguros, transporte, servicios postventa,
etc.).
Como ya se ha relatado respecto a la profesión de auxiliar administrativo, las familias profesionales
de Administración (MEC) y de Administración y Oficinas (MTAS) no prevén ningún perfil profesional
sobre los trabajadores encargados de las funciones de comercial de empresas. Sin embargo, el
MTAS, en la familia profesional de Comercio, contempla el certificado de profesionalidad de Vendedor
técnico. El grado de responsabilidad asociado a este perfil, por precisar de conocimientos técnicos,
requiere, generalmente, un nivel de educación general equivalente al Bachillerato, aunque, en
la práctica, una parte muy importante de los comerciales externos han accedido a esta ocupación sin
haber cursado estudios que les hayan permitido adquirir el título correspondiente, sino después de
un periodo de aprendizaje interno en la empresa y bajo la supervisión de un profesional veterano en
el ejercicio de la profesión. La formación continuada desempeña un papel de complemento para adquirir
conocimientos y habilidades necesarios para la profesión.
Para niveles más avanzados de cualificación en los que el profesional participa en la planificación comercial
de la empresa, se puede acceder a ellos por la vía de la formación profesional reglada, aunque
los vendedores externos suelen alcanzarlos tras un periodo prolongado de experiencia profesional en
el seno de la organización (también vale el ejemplo para los administrativos especializados en funciones
comerciales). En concreto, hay dos ciclos formativos de grado superior adecuados a tales perfiles:
el de Gestión comercial y marketing y el de Comercio internacional.
100
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
El perfil profesional establecido en Certificados de Profesionalidad
El R.D. 1994-1995 establece el certificado de profesionalidad de la ocupación de Vendedor técnico. El
referente ocupacional recoge el perfil profesional de la ocupación, cuya competencia general consiste
en orientar, asesorar y vender al cliente productos que precisan un conocimiento técnico, efectuando
el cierre y posterior seguimiento de la ocupación y, asimismo, en colaborar en la política comercial
de la empresa.
Entre las unidades de competencia, están:
• Orientar, asesorar y vender productos al cliente.
• Participar activamente en la política comercial de la empresa.
Los perfiles profesionales establecidos en Títulos de Formación Profesional Reglada
Las competencias generales del ciclo formativo de grado superior en Gestión comercial y marketing,
son las de obtener o elaborar la información referida al mercado, producto, servicio, precio, distribución
y comunicación; gestionar los planes de actuación correspondientes a las compras, logística y
venta de productos o servicios y supervisar su realización de conformidad con las instrucciones recibidas
y legislación vigente. Este técnico actuará, en su caso, bajo la supervisión general de Licenciados
o Diplomados.
En cuanto a las unidades de competencia, están:
• Obtener, procesar y organizar la información en la investigación comercial
• Elaborar la información de base para el establecimiento de las políticas de marketing y controlar
la acción publicitaria.
• Gestionar el proceso de logística comercial.
• Planificar y dirigir las actuaciones de “merchandising” en el establecimiento comercial.
• Gestionar las operaciones de compraventa de productos y-o servicios.
El ciclo formativo de grado superior en Comercio internacional viene regulado en el R.D. 1653-1994.
La competencia general del mismo consiste en gestionar los planes de actuación relacionados con operaciones
de compraventa, almacenamiento, distribución y financiación en el ámbito internacional, de
acuerdo con objetivos y procedimientos establecidos. Este técnico actuará, en su caso, bajo la supervisión
general de Licenciados y-o Diplomados.
Las unidades de competencia son:
• Realizar las operaciones de compraventa de mercancías a escala internacional.
• Realizar la gestión administrativa en las operaciones de importación-exportación e introducción-expedición
de mercancías.
• Organizar y gestionar el proceso de almacenamiento y la distribución internacional de mercancías.
• Gestionar las operaciones de financiación para transacciones internacionales de mercancías.
101

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Síntesis y conclusiones sobre el perfil profesional de Vendedor técnico
El perfil profesional de Vendedor técnico es el que, de esta área, se ajusta menos a las profesiones de
tipo administrativo, ya que, más relacionado con los departamentos comerciales, sus funciones giran
en torno a la gestión comercial externa de la empresa. Su marcado carácter técnico le imprime un grado
de cualificación superior al de los empleados administrativos y una formación inmediatamente inferior
a la universitaria.
La competencia principal de este perfil es la de orientar, asesorar y vender productos al cliente.
La formación profesional homologada no contempla títulos ni certificados de profesionalidad para
niveles de cualificación básicos. El certificado de profesionalidad de Vendedor técnico se asocia a grados
de instrucción elevados (sin llegar, como se ha comentado, a la formación universitaria). Sin embargo,
en la práctica, el acceso a la profesión suelen hacerlo trabajadores que adquieren las competencias
a través de una prolongada experiencia profesional y tras un periodo de aprendizaje.
Esta profesión es un paso inmediatamente anterior para alcanzar los puestos relacionados con la planificación
comercial de la empresa. En este sentido, la formación profesional reglada prevé el acceso
a través de los ciclos formativos de grado superior de Gestión comercial y marketing y de Comercio
internacional.
6.1.2 Informática
6.1.2.1 Técnico de sistemas microinformáticos
El perfil profesional de técnico de sistemas microinformáticos requiere un alto nivel de cualificación,
en el escalón inmediatamente inferior a los perfiles cuyas competencias se adquieren a través de
una titulación de grado universitario. Su competencia principal está ligada al conocimiento de la estructura
de los equipos microinformáticos y sus periféricos, de los sistemas operativos y del mantenimiento
y reparación de los equipos.
Así mismo, este perfil lleva asociadas funciones que requieren autonomía, responsabilidad y complejidad,
aunque, para su realización, es necesaria la supervisión de profesionales técnicos de categoría
superior. Por ello, el acceso a esta profesión requiere una titulación de Bachillerato o de la antigua
Formación Profesional de Segundo Grado, complementada con un nivel profesional técnico con una
amplia base de conocimientos de electricidad y-o electrónica. La formación no homologada y la experiencia
dilatada en el puesto son otras vías de acceso a este perfil.
En el terreno de la formación homologada, tanto la vía del MEC como la del MTAS prevén la obtención
de sendas titulaciones para la obtención del perfil. En el primer caso, está el ciclo formativo de
grado superior en Administración de sistemas informáticos; en el segundo, el certificado de profesionalidad
de Técnico de sistemas informáticos. En ambos casos, el nivel académico necesario para
el alumnado es el Bachillerato o equivalente y, entre los contenidos del perfil profesional, aunque predomina
el conocimiento de los equipos informáticos, también hay contenidos sobre aplicaciones informáticas.
102
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
El perfil profesional establecido en Certificados de Profesionalidad
La descripción para este perfil se toma de la definición que aparece en el Real Decreto 1598-1997, por
el que se establece el certificado de profesionalidad de técnico de sistemas microinformáticos.
Entre las competencias generales, están las de instalar, configurar y verificar equipos informáticos,
periféricos y software de base; asegurar el buen funcionamiento de las instalaciones realizando revisiones
periódicas y efectuando las reparaciones necesarias; asimismo, actualizar y-o ampliar las instalaciones
con el objetivo de mejorar el rendimiento de los equipos o adecuarlos para poder utilizar
las últimas innovaciones tecnológicas existentes en el mercado.
Las unidades de competencia serían:
• Instalar, configurar y verificar los equipos de hardware y sus periféricos.
• Instalar, configurar y verificar el software de base inicial.
• Detectar y corregir las averías del hardware. Detectar las averías del software de base.
• Realizar el mantenimiento preventivo de los diferentes componentes del equipo informático.
El perfil profesional establecido en Títulos de Formación Profesional Reglada
Las competencias generales del ciclo formativo de grado superior en Administración de sistemas informáticos,
son las de implantar, explotar y mantener en requerimientos de bajo y medio nivel los sistemas
informáticos en que se apoya la gestión y administración de la empresa, prestando soporte directo
o de primera línea a los usuarios finales y aplicando y cumpliendo con los requisitos legales vigentes
en el sector. Este Técnico actuará, en su caso, bajo la supervisión general de Ingenieros o Licenciados
y-o Ingenieros Técnicos o Diplomados.
• En cuanto a las unidades de competencia, están:
• Implantar y administrar sistemas informáticos en entornos monousuario y multiusuario.
• Implantar y administrar redes locales y gestionar la conexión del sistema informático a redes
extensas.
• Implantar y facilitar la utilización de paquetes informáticos de propósito general y aplicaciones
específicas.
• Proponer y coordinar cambios para mejorar la explotación del sistema y las aplicaciones.
Síntesis y conclusiones sobre el perfil profesional de Técnico de sistemas microinformáticos.
El perfil profesional de Técnico de sistemas microinformáticos está ligado al conocimiento de la estructura
de los equipos informáticos y sus periféricos, de los sistemas operativos y del mantenimiento
y reparación de los equipos. Así mismo, este perfil lleva asociadas funciones que requieren autonomía,
responsabilidad y complejidad, aunque, para su realización, es necesaria la supervisión de
profesionales técnicos de categoría superior.
103

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Por ello, esta profesión requiere una base previa de cualificaciones en el escalón inmediatamente inferior
a los perfiles cuyas competencias se adquieren a través de una titulación de grado universitario.
Para acceder a ella a través de la formación profesional homologada, están el ciclo formativo de
grado superior en Administración de sistemas informáticos y el certificado de profesionalidad de Técnico
de sistemas informáticos.
6.1.2.2 Programador de aplicaciones informáticas
Al igual que en el caso del técnico de sistemas microinformáticos, los requerimientos de cualificación
del perfil profesional de programador de aplicaciones informáticas se encuentran en el nivel inmediatamente
inferior a una titulación de grado universitario. Sus competencias son de carácter analítico
y consisten principalmente en elaborar e implantar aplicaciones informáticas y realizar su mantenimiento,
previo estudio de las necesidades demandadas por el cliente o de la planificación realizada
por el analista.
Este perfil también va ligado a un grado medio de autonomía, responsabilidad y complejidad, así como
a la supervisión de profesionales técnicos de categoría superior. El acceso a esta profesión requiere
una titulación de Bachillerato o de la antigua Formación Profesional de Segundo Grado o, como vías
de acceso alternativas, la formación no homologada y la experiencia dilatada en el puesto, aunque
el nivel profesional técnico complementaria requiere en mayor medida conocimientos de informática
básica.
El MEC prevé, para la obtención del perfil, el ciclo formativo de grado superior en Desarrollo de aplicaciones
informáticas, mientras que el MTAS cuenta con el certificado de profesionalidad de Programador
de aplicaciones informáticas. En ambos casos, el nivel académico necesario para el alumnado
es el Bachillerato o equivalente y su currículo está basado principalmente en los contenidos relacionados
con la programación y el análisis informático (métodos y lenguajes, sistemas operativos,
etc.).
El perfil profesional establecido en Certificados de Profesionalidad
La descripción para este perfil se ajusta de forma adecuada a la definición que aparece en el Real Decreto
1597-1997, por el que se establece el certificado de profesionalidad de la ocupación de programador
de aplicaciones informáticas.
Así, entre las competencias generales, están las de desarrollar o adaptar aplicaciones informáticas siguiendo
las pautas del analista o el cliente; instalar y probar la aplicación para garantizar su correcto
funcionamiento; redactar la documentación técnica y el manual de usuario; y llevar a cabo posibles
mejoras.
Las unidades de competencia serían:
• Analizar los requerimientos de la aplicación.
• Elaborar o adaptar la aplicación, aportando la documentación técnica y el manual de usuario.
• Implantar la solución informática.
104
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
• Realizar el mantenimiento de la aplicación.
El perfil profesional establecido en Títulos de Formación Profesional Reglada
Las competencias generales del ciclo formativo de grado superior en Desarrollo de aplicaciones informáticas,
son las de desarrollar aplicaciones informáticas, participando en el diseño y realizando la
programación, pruebas y documentación de las mismas de conformidad con los requisitos funcionales,
especificaciones aprobadas y normativa vigente. Este Técnico actuará, en su caso, bajo la supervisión
general de Ingenieros o Licenciados y-o Ingenieros Técnicos o Diplomados.
• En cuanto a las unidades de competencia, están:
• Utilizar sistemas informáticos aislados o interconectados en red.
• Realizar el análisis y el diseño detallado de aplicaciones informáticas de gestión.
• Elaborar, adaptar y probar programas en lenguajes de programación estructurados y de cuarta
generación.
• Diseñar y realizar servicios de presentación que faciliten la explotación de aplicaciones.
Síntesis y conclusiones sobre el perfil profesional de Programador de aplicaciones informáticas
El perfil profesional de Programador de aplicaciones informáticas tiene unas competencias de carácter
analítico y que consisten principalmente en elaborar e implantar aplicaciones informáticas y realizar
su mantenimiento. Al igual que en el caso del técnico de sistemas microinformáticos, este perfil
también va ligado a un grado medio de autonomía, responsabilidad y complejidad, así como a la supervisión
de profesionales técnicos de categoría superior. Por ello, sus requerimientos de cualificación
se encuentran en el nivel inmediatamente inferior a una titulación de grado universitario. También
se contemplan, como vías de acceso alternativas, la formación no homologada y la experiencia
dilatada en el puesto.
El MEC prevé, para la obtención del perfil, el ciclo formativo de grado superior en Desarrollo de aplicaciones
informáticas, mientras que el MTAS cuenta con el certificado de profesionalidad de Programador
de aplicaciones informáticas.
Las competencias fundamentales de la profesión consisten en analizar los requerimientos y realizar
el análisis y el diseño detallado de aplicaciones informáticas de gestión, aportando la documentación
técnica y el manual de usuario, así como implantar la solución informática y realizar el mantenimiento
de la aplicación.
6.1.3 Mantenimiento mecánico, neumático, eléctrico y de frío industrial-climatización
6.1.3.1 Mecánico de mantenimiento
El mecánico de mantenimiento es el profesional capaz de realizar de forma autónoma, en el menor
tiempo posible y con la calidad adecuada, los trabajos de mantenimiento, reparación, ajuste y puesta
105

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
a punto de conjuntos mecánicos de acción simple o múltiple. Los conocimientos claves de este perfil
están relacionados con el campo de la mecánica. En cuanto al ámbito de su trabajo, está, por un lado,
en el mantenimiento en fábrica y, por otro, en la asistencia técnica de reparaciones en el domicilio del
cliente, sean empresas o particulares.
Existen varios niveles de cualificación asociados, desde los necesarios para las tareas auxiliares hasta
los más adecuados a funciones de responsabilidad y control de equipos mecánicos. El acceso a los niveles
más bajos de la profesión requiere un grado académico de Certificado de Escolaridad, Primaria
o equivalente, acompañado por un periodo de aprendizaje en el puesto. En este sentido, la entrada por
la vía de la formación ocupacional es el certificado de profesionalidad de Mecánico de mantenimiento.
La aparición de nuevas tecnologías y su interacción obligan a esta profesión a un conocimiento
de amplio de diferentes técnicas que permitan la adaptabilidad y polivalencia en el puesto.
Una prolongada experiencia en el desarrollo de estas funciones permite la adquisición de un mayor
grado de cualificación, que puede complementarse con una formación de perfeccionamiento. Si, junto
con las competencias en Mecánica, el profesional pretende adquirir nuevos conocimientos en otros
campos (electricidad, electrónica, electromecánica, automatización, informática de sistemas), puede
optar por las vías de la formación profesional reglada (técnico en Instalación y mantenimiento electromecánico,
técnico superior en Mantenimiento de equipo industrial) y ocupacional (certificado de
profesionalidad de Electromecánico de mantenimiento).
El perfil profesional establecido en Certificados de Profesionalidad
La descripción para este perfil se ajusta de forma adecuada a la definición que aparece en el Real Decreto
338-1997, por el que se establece el certificado de profesionalidad de la ocupación de mecánico
de mantenimiento.
Las competencias generales del perfil profesional son las de realizar el mantenimiento de máquinas y
sistemas mecánicos, efectuando revisiones sistemáticas y asistemáticas para localizar e identificar
averías y anomalías de funcionamiento, proponer las acciones correctoras oportunas, reparar, verificar
y poner a punto, organizar el plan de intervención, cumplimentar la documentación exigida y aplicar
la normativa vigente para realizar el trabajo en condiciones de calidad, seguridad y de medio ambiente.
Las unidades de competencia del perfil se relatan a continuación:
• Localizar y analizar anomalías y averías en máquinas y sistemas mecánicos, proponer las acciones
correctoras oportunas y organizar las intervenciones.
• Reparar máquinas y sistemas mecánicos.
• Ajustar, verificar y poner a punto máquinas y sistemas mecánicos.
Síntesis y conclusiones sobre el perfil profesional de Mecánico de mantenimiento
El perfil profesional de mecánico de mantenimiento está relacionado con el campo de la mecánica, y
sus competencias principales consisten en el mantenimiento, la reparación, el ajuste y la puesta a pun-
106
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
to de máquinas y sistemas mecánicos. Existen varios niveles de cualificación asociados, desde los necesarios
para las tareas auxiliares hasta los más adecuados a funciones de responsabilidad y control
de equipos mecánicos. El acceso a los niveles más bajos de la profesión tiene como vía de entrada, a
través de la formación ocupacional, el certificado de profesionalidad de Mecánico de mantenimiento.
Sin embargo, no hay en la actualidad ninguna modalidad en la formación profesional homologada
que permita alcanzar en exclusiva competencias en Mecánica de mantenimiento para niveles más
avanzados. Por ello, el perfil relacionado principalmente con las tareas de mantenimiento mecánico
es de contenido limitado.
6.1.3.2 Electricista de mantenimiento
El electricista de mantenimiento se encarga de realizar montajes y operaciones de mantenimiento y
reparación de equipos eléctricos y sistemas de distribución de energía de baja y alta tensión. Las competencias
en electricidad y en equipos eléctricos son imprescindibles para la concepción de este perfil.
Los niveles de cualificación de esta profesión varían desde los inferiores, relacionados con las operaciones
de montaje, cableado, conexión y sustitución de dispositivos, hasta los más especializados, cuyo
perfil está descrito por las funciones de coordinación del personal y de los recursos materiales destinados
a las tareas de mantenimiento y reparación. El grado académico adecuado para acceder a la
profesión es el de haber cursado especialidades de Electricidad en formación profesional reglada de
primer grado o de Auxiliar Electricista o de Montajes Eléctricos en formación ocupacional, aunque
también se admite Graduado Escolar más experiencia profesional acreditada en el sector de mantenimiento
y reparación. Mediante esta vía, se puede acceder a cursar la formación que permite obtener
el certificado de profesionalidad de Electricista de mantenimiento. La evolución tecnológica en el
mantenimiento eléctrico industrial (aparición de los controladores lógicos programables) y en la distribución
de energía (telemando de subestaciones automatizadas y telemedida de parámetros) exige
la formación continuada en estos conocimientos.
Al igual que para los mecánicos de mantenimiento, para la formación de perfeccionamiento, el profesional
en estas tareas puede optar por la vía de la formación profesional, especialmente la reglada
(técnico en Instalación y mantenimiento electromecánico, técnico superior en Mantenimiento de
equipo industrial). Sin embargo, la formación de ciclo largo, por su extensión, no es la adecuada para
la actualización de conocimientos en un único campo como es el de la Electricidad.
El perfil profesional establecido en Certificados de Profesionalidad
La descripción para este perfil se ajusta de forma adecuada a la definición que aparece en el Real Decreto
336-1997, por el que se establece el certificado de profesionalidad de la ocupación de electricista
de mantenimiento.
La competencia general del perfil profesional consiste en realizar el mantenimiento de instalaciones
y de suministro de energía eléctrica, máquinas eléctricas de corriente continua y alterna, en baja y media
tensión, efectuando revisiones sistemáticas y asistemáticas localizando e identificando averías y
anomalías de funcionamiento, proponiendo las acciones correctoras oportunas reparando, verifican-
107

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
do y poniendo a punto, organizando el plan de intervención, cumplimentando la documentación exigida
y aplicando la normativa vigente realizando el trabajo en condiciones de calidad, seguridad y
medio ambiente.
En cuanto a las unidades de competencia del perfil, son las siguientes:
• Localizar y analizar anomalías y averías en instalaciones y máquinas eléctricas de baja y media
tensión, mediante revisiones sistemáticas y asistemáticas, proponiendo las acciones correctoras
oportunas.
• Reparar instalaciones y máquinas eléctricas de baja y media tensión, mediante la sustitución
o reconstrucción de componentes.
• Verificar el proceso de mantenimiento y reparación de instalaciones y máquinas eléctricas de
baja y media tensión, emitiendo informes.
Síntesis y conclusiones sobre el perfil profesional de Electricista de mantenimiento
El electricista de mantenimiento tiene un perfil cuyas competencias entran en el terreno de la electricidad
y de los equipos eléctricos. Las principales unidades de competencia del perfil consisten en realizar
operaciones de montaje, ajuste, mantenimiento y reparación de instalaciones y máquinas eléctricas
de baja y media tensión.
Los niveles de cualificación de esta profesión varían desde los inferiores, relacionados con las operaciones
de montaje, cableado, conexión y sustitución de dispositivos, hasta los más especializados, cuyo
perfil está descrito por las funciones de coordinación del personal y de los recursos materiales destinados
a las tareas de mantenimiento y reparación. Se puede acceder a la profesión mediante la formación
que permite obtener el certificado de profesionalidad de Electricista de mantenimiento. Sin
embargo, por un lado, esta formación está centrada principalmente en las labores de mantenimiento
y reparación, obviando contenidos más extensos en instalación de maquinaria y sistemas de distribución
de energía y en coordinación de equipos humanos y, por otro, no hay formación reglada de ciclo
largo especializada exclusivamente en estas competencias.
6.1.3.3 Electrónico de mantenimiento
El electrónico de mantenimiento es el profesional capaz de realizar, de forma autónoma, en tiempo
y calidad adecuados, los trabajos de reparación de equipos y sustitución de componentes, utilizando
herramientas, equipos y maquinaria adecuados para tal fin, así como de ejecutar los planes de mantenimiento
preventivo. Las tareas propias de este perfil guardan relación con el mantenimiento y la
reparación de equipos electrónicos, así como de su regulación y control, por lo que las competencias
en electrónica son las fundamentales para su ejercicio.
Los niveles de cualificación son variados. Existe un nivel inicial, caracterizado por el ejercicio de funciones
relacionadas con la sustitución de componentes siguiendo instrucciones e interpretando documentos
técnicos, y se llega a un estado más avanzado de técnico de regulación y control, cuya función
clave consiste en el ajuste de parámetros, calibrado, medición y reparación de equipos de regulación
y-o control, según la documentación técnica, y el registro de datos sobre el proceso de trabajo.
El punto de partida es la formación profesional reglada en la rama de Electrónica (en la nueva F.P., fu-
108
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
sionada en una familia profesional con Electricidad), mientras que un grado amplio de experiencia es
requerido para acceder a los niveles más avanzados de cualificación. En este sentido, la formación
mencionada es necesaria para obtener este perfil a través del certificado de profesionalidad de Electrónico
de mantenimiento. La aparición de aplicaciones informáticas orientadas a la automatización
y a las nuevas técnicas de diagnóstico de averías exige una constante actualización de conocimientos
a través de una formación continuada.
La formación profesional reglada no cuenta con titulaciones adecuadas para acceder a esta profesión
en sus niveles de menor cualificación. Los conocimientos, habilidades y actitudes que permiten asumir
funciones relacionadas con el establecimiento de normas y planes de mantenimiento y reparación,
organización del equipo de trabajo y coordinación de funciones, personal y recursos materiales
se adquieren a través de la experiencia prolongada o mediante una titulación en la formación profesional
reglada (técnico superior en Mantenimiento de equipo industrial). Para profundizar en un mayor
grado de cualificación, se exige al menos una titulación media.
El perfil profesional establecido en Certificados de Profesionalidad
La descripción para este perfil se describe en el Real Decreto 333-1997, por el que se establece el Certificado
de Profesionalidad de la ocupación de Electrónico de mantenimiento.
El perfil profesional de la ocupación tiene como competencia general la de realizar el mantenimiento
de instalaciones y equipos electrónicos en general, informáticos y de comunicaciones, efectuando revisiones
sistemáticas y asistemáticas para localizar e identificar anomalías y averías, proponer las acciones
correctoras oportunas, reparar, verificar y poner a punto, organizar el plan de intervención, verificar
el proceso de mantenimiento y reparación, cumplimentar la documentación exigida y aplicar
la normativa vigente para realizar el trabajo en condiciones de calidad, seguridad y medio ambiente.
Las unidades de competencia del perfil son las siguientes:
• Localizar anomalías o averías en equipos, instalaciones y aparatos electrónicos, informáticos
y de comunicación, proponer las acciones correctoras oportunas y organizar las intervenciones.
• Reparar equipos electrónicos, informáticos y de comunicación, mediante la sustitución o
puesta en funcionamiento de tarjetas, módulos o componentes.
• Verificar circuitos y equipos electrónicos, informáticos y de comunicación, mediante el control
y medición con instrumentos específicos y programas informáticos.
• Poner a punto equipos y sistemas electrónicos, informáticos y de comunicación, mediante ensayos
de funcionamiento y simulaciones si procede.
Síntesis y conclusiones sobre el perfil profesional de Electrónico de mantenimiento
Las tareas propias de este perfil guardan relación con el mantenimiento y la reparación de equipos
electrónicos, así como de su regulación y control, por lo que las competencias en electrónica son las
fundamentales para su ejercicio.
109

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Los niveles de cualificación son variados, desde un nivel inicial, caracterizado por el ejercicio de funciones
relacionadas con la sustitución de componentes, hasta un estado más avanzado de técnico de
regulación y control. La formación necesaria para obtener las cualificaciones elementales permite obtener
el certificado de profesionalidad de Electrónico de mantenimiento, pero no contempla tareas
más específicas de instalación y montaje y de coordinación de personal y recursos materiales. La formación
profesional reglada no cuenta con titulaciones adecuadas para acceder a esta profesión en sus
niveles de menor cualificación.
Las competencias principales de este profesional consisten en tener a su cargo los procesos de mantenimiento,
reparación, verificación y puesta a punto de instalaciones y equipos electrónicos en general
y en cumplimentar la documentación exigida y aplicar la normativa vigente para realizar el trabajo
en condiciones de calidad, seguridad y medio ambiente.
6.1.3.4 Electromecánico de mantenimiento
El electromecánico de mantenimiento es el profesional capaz de realizar, de forma autónoma, los trabajos
de reparación de equipos, sustitución y adecuación de piezas y componentes, utilizando equipos,
herramientas y maquinaria adecuados para tal fin, así como de ejecutar los planes de mantenimiento
preventivo, en tiempo y calidad adecuados. Aunque la descripción de este perfil es parecida
al del electrónico de mantenimiento, se diferencia de él por centrarse principalmente en las funciones
de mantenimiento y reparación de equipos electromecánicos, en especial en los procesos de automatización,
por lo que su desempeño exige aunar a la vez los conocimientos de mecánica y electricidad.
En este perfil, los niveles de cualificación más bajos también se conciben mediante el desarrollo de funciones
de mantenimiento y reparación por sustitución de componentes siguiendo instrucciones e interpretando
documentos técnicos, mientras que grados más avanzados implican el control de la realización
de planes, el registro de datos y la elaboración de informes. El punto de partida es la formación
profesional reglada basada en los conocimientos de mecánica y electricidad, avanzando en la
cualificación según el grado de experiencia. La vía de la formación ocupacional cuenta con el certificado
de profesionalidad de Electromecánico de mantenimiento, cuya normativa contempla el acceso
del alumnado a través de ramas de formación reglada de Mecánica y Electricidad (la nueva F.P.
contempla dos familias profesionales de Fabricación Mecánica y una de Electricidad y Electrónica).
Al contrario que en mecánicos, electricistas y electrónicos, el electromecánico de mantenimiento
cuenta con una vía de acceso adecuada a la profesión a través de la formación profesional reglada, el
ciclo formativo de grado medio de Instalación y mantenimiento electromecánico de maquinaria y
conducción de líneas, cuyos contenidos exceden las competencias de aquellos perfiles. Así mismo, se
puede acceder a un mayor grado de cualificación mediante el ciclo formativo de grado superior de
Mantenimiento de equipo industrial.
Como en el caso del electrónico de mantenimiento, la actualización de continuada conocimientos es
fundamental en esta profesión por la aparición de aplicaciones informáticas en la automatización y
en el diagnóstico de averías.
110
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
El perfil profesional establecido en Certificados de Profesionalidad
Los requisitos para acceder a esta profesión por la vía de la formación ocupacional, el referente del perfil
y los contenidos de la acción formativa aparecen regulados en el R.D. 334-1997, por el que se establece
el certificado de profesionalidad de la ocupación de electromecánico de mantenimiento.
La competencia general del perfil es la siguiente: realizar el mantenimiento de sistemas industriales
complejos que interrelacionan dispositivos eléctricos, mecánicos e hidráulicos, efectuando revisiones
sistemáticas y asistemáticas para localizar e identificar averías y anomalías de funcionamiento, proponer
las acciones correctoras oportunas, reparar, verificar y poner a punto, organizar el plan de intervención,
cumplimentar la documentación exigida y aplicar la normativa vigente para realizar el
trabajo en condiciones de calidad, seguridad y medio ambiente.
Entre las unidades de competencia, están:
• Localizar y analizar anomalías y averías en sistemas electromecánicos, proponer las acciones
correctoras oportunas y organizar las intervenciones.
• Reparar sistemas electromecánicos.
• Ajustar, verificar y poner a punto sistemas electromecánicos.
Los perfiles profesionales establecidos en Títulos de Formación Profesional Reglada
Para la cualificación relacionada con el montaje, la instalación en planta y el mantenimiento de la maquinaria
y el equipo industrial, fundamentalmente los de tipo electromecánico y automatizado, el
MEC establece para su obtención el ciclo formativo de grado medio en Instalación y mantenimiento
electromecánico de maquinaria y conducción de línea.
La competencia general de este título es la siguiente: realizar el mantenimiento y reparación de maquinaria
y equipo industrial, en condiciones de calidad y seguridad y con los plazos requeridos; obtener
la producción en líneas automatizadas con la calidad, cantidad y en los plazos requeridos, coordinando
los recursos humanos y manteniendo los equipos y sistemas de producción en condiciones
de fiabilidad y disponibilidad; realizar el montaje e instalación en planta de maquinaria y equipo
industrial, realizando el servicio técnico postventa en condiciones de calidad, seguridad y plazos requeridos.
Entre las unidades de competencia, están:
• Montar y mantener maquinaria y equipo electromecánico.
• Montar y mantener los sistemas eléctrico y electrónico de maquinaria y equipo industrial.
• Conducir y mantener el equipo industrial de líneas de producción automatizadas.
• Realizar la administración, gestión y comercialización en una pequeña empresa o taller.
Un nivel más alto de cualificación, relacionado con la programación, la organización, la coordinación,
el desarrollo y la supervisión de planes y procesos de instalación en planta, mantenimiento y mejora,
se obtiene mediante el ciclo formativo de grado superior en Mantenimiento de equipo industria.
111

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
La competencia general consiste en programar y organizar la realización de los planes de mantenimiento
de maquinaria y equipo industrial, partiendo de la documentación técnica; coordinar y supervisar
la ejecución de los procesos de mantenimiento y realizar la instalación en planta de la maquinaria
y equipo industrial y la puesta a punto de los mismos, optimizando los recursos humanos y
medios disponible, dando soporte necesario a los técnicos de nivel inferior y consiguiendo los niveles
de calidad y condiciones de seguridad establecidas y de normalización vigente; desarrollar proyectos
de modificación o de mejora de la maquinaria a partir del anteproyecto, de acuerdo con normas
establecidas y garantizando la viabilidad de la fabricación. Este técnico actuará, en todo caso, bajo
la supervisión general de Arquitectos, Ingenieros o Licenciados y-o Arquitectos Técnicos, Ingenieros
Técnicos o Diplomados.
Las unidades de competencia son las siguientes:
• Desarrollar procesos y métodos de mantenimiento y reparación y organizar su ejecución.
• Gestionar y supervisar los procesos de instalación y de mantenimiento y reparación del equipo
industrial, realizando su puesta a punto.
• Desarrollar proyectos de mejora y modificación del equipo industrial.
Síntesis y conclusiones sobre el perfil profesional de Electromecánico de mantenimiento
El perfil profesional de electromecánico de mantenimiento es una síntesis de conocimientos y habilidades
en mecánica y electricidad. Aunque su descripción es parecida al del electrónico de mantenimiento,
se diferencia de él por centrarse principalmente en las funciones de mantenimiento y reparación
de equipos electromecánicos, en especial en los procesos de automatización.
En este perfil, los niveles de cualificación más bajos también se basan en el desarrollo de funciones de
mantenimiento y reparación por sustitución de componentes, mientras que grados más avanzados
implican el control de la realización de planes, el registro de datos y la elaboración de informes. La vía
de la formación ocupacional cuenta con el certificado de profesionalidad de Electromecánico de mantenimiento,
mientras que la vía de acceso a la profesión a través de la formación profesional reglada
cuenta con el ciclo formativo de grado medio de Instalación y mantenimiento electromecánico de maquinaria
y conducción de líneas, y se puede acceder a un mayor grado de cualificación mediante el ciclo
formativo de grado superior de Mantenimiento de equipo industrial. Los títulos de formación profesional
reglada tienen unos contenidos que exceden las funciones fundamentales de mantenimiento
y reparación.
Las competencias principales de ese perfil son las de localizar y analizar anomalías y averías en maquinaria
y equipos electromecánicos, así como su reparación, ajuste, verificación y puesta a punto.
6.1.3.5 Mantenedor de instalaciones de frío, climatización y calor
El mantenedor de instalaciones de frío, climatización y calor es el perfil profesional relacionado con
las tareas de mantenimiento, corrección preventiva y reparación en la maquinaria y los sistemas de
frío industrial, aire acondicionado, climatización, calefacción y fluidos, cumpliendo la normativa vigente
y con la calidad y la seguridad adecuadas. Se ubica dentro de las profesiones intersectoriales por
112
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
la generalización de estos sistemas en los centros de trabajo del sector industrial, aunque, con la difusión
de los aparatos de calefacción y de aire acondicionado en los hogares particulares, se puede desempeñar
dentro del sector servicios (concesionarios, servicios de asistencia técnica, etc.), incluso con
carácter autónomo.
La principal vía de acceso a la profesión es la formación profesional, bien como formación inicial, bien
como acciones de especialización tras un periodo de experiencia profesional o de formación previa en
modalidades relacionadas con la Mecánica y la Electricidad. En el primer caso, el MEC contempla el
ciclo formativo de grado medio en Montaje y mantenimiento de instalaciones de frío, climatización
y producción de calor; en el segundo, la formación ocupacional de ciclo corto que se ajusta es la
que permite obtener el certificado de profesionalidad de Mantenedor de aire acondicionado y fluidos.
Si bien ésta se adecua con mayor exactitud a las funciones de mantenimiento y reparación, el ciclo
formativo, que permite obtener el título de técnico, presenta un contenido más completo, pues contempla
funciones de montaje. Al igual que en otras profesiones relacionadas con el mantenimiento de
maquinaria y equipos, la aparición de nuevas técnicas exige la actualización constante de conocimiento
mediante la experiencia y la formación continuada.
El perfil profesional establecido en Certificados de Profesionalidad
El perfil profesional de mantenedor de instalaciones de frío, climatización y calor se define en el certificado
de profesionalidad relativo a la ocupación de mantenedor de aire acondicionado y fluidos.
La competencia general del perfil es la siguiente: realizar el mantenimiento de sistemas de aire acondicionado
y redes de fluidos, efectuando revisiones sistemáticas y asistemáticas para prever, localizar
e identificar averías y anomalías de funcionamiento, proponer las acciones correctoras oportunas, reparar,
verificar y poner a punto, ajustar equipos y parámetros para obtener el rendimiento energético
óptimo de cada sistema, organizar el plan de intervención, cumplimentar la documentación de la normativa
vigente para realizar el trabajo en condiciones de calidad y seguridad.
Entre las unidades de competencia, están:
• Localizar a analizar anomalías y averías en sistemas de aire acondicionado y redes de fluidos,
mediante revisiones sistemáticas y asistemáticas, proponiendo las acciones correctoras oportunas.
• Reparar máquinas y sistemas de aire acondicionado y redes de fluidos, mediante la sustitución
o reconstrucción de componentes.
• Ajustar, verificar y poner a punto sistemas de aire acondicionado y redes de fluidos.
• Regular los equipos y parámetros de los sistemas de aire acondicionado y redes de fluidos para
optimizar su rendimiento energético.
• Cumplimentar la documentación necesaria según la normativa oficial vigente.
El perfil profesional establecido en Títulos de Formación Profesional Reglada
El R.D. 2046-1995 establece el título de técnico en Montaje y mantenimiento de instalaciones de frío,
climatización y producción de calor (ciclo formativo de grado medio).
113

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
La competencia general de este perfil consiste en realizar las operaciones de montaje, mantenimiento
y reparación de instalaciones de frío, climatización, calefacción, agua y gases combustibles en edificios,
instalaciones de proceso continuo y auxiliares a la producción, con la calidad requerida, cumpliendo
la reglamentación vigente y en condiciones de seguridad.
En cuanto a las unidades de competencia, están:
• Montar y mantener instalaciones de refrigeración comercial e industrial.
• Montar y mantener instalaciones de climatización y ventilación
• Montar y mantener instalaciones de producción de calor.
• Montar y mantener redes de agua y de gases combustibles.
• Realizar la administración, gestión y comercialización en una pequeña empresa o taller.
Síntesis y conclusiones sobre el perfil profesional de Mantenedor de instalaciones de frío,
climatización y calor
El mantenedor de instalaciones de frío, climatización y calor es el perfil profesional relacionado con
las tareas de mantenimiento, corrección preventiva y reparación en la maquinaria y los sistemas de
frío industrial, aire acondicionado, climatización, calefacción y fluidos. Su ubicación dentro de las
profesiones de carácter transversal se concibe por la generalización de estos sistemas en los centros de
trabajo del sector industrial. Las competencias de base están relacionadas con las ramas de Mecánica
y Electricidad.
La formación ocupacional de ciclo corto permite obtener el certificado de profesionalidad de Mantenedor
de aire acondicionado y fluidos, mientras que la formación profesional reglada contempla el ciclo
formativo de grado medio en Montaje y mantenimiento de instalaciones de frío, climatización y
producción de calor, que presenta un contenido más completo al abarcar funciones de instalación y
montaje.
Las competencias principales de ese perfil consisten en localizar y analizar anomalías y averías en sistemas
de aire acondicionado y redes de fluidos y en otras instalaciones de frío, climatización y calor,
así como su reparación, ajuste, verificación y puesta a punto.
6.1.3.6 Mantenedor de instalaciones de edificio
Aunque las tareas relacionadas con las instalaciones de edificio se encuadran principalmente en perfiles
profesionales relacionados con el sector de la construcción, en concreto en el campo de la edificación,
el mantenimiento de los locales en los que se realizan las actividades industriales requiere un
tipo de profesional intersectorial. De ahí que los contenidos del perfil del Mantenedor de instalaciones
de edificio puedan considerarse de tipo transversal.
La formación profesional ocupacional no contempla ningún certificado de profesionalidad centrado
exclusivamente en contenidos relacionados con el mantenimiento de instalaciones de edificios. Por
ello, la vía más sencilla para acceder a la profesión consiste en la experiencia profesional, completada
114
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
con la formación en el puesto o con acciones de formación continua. El MEC contempla el ciclo formativo
de grado superior en Mantenimiento y montaje de instalaciones de edificio y proceso, pero
sus contenidos exceden el perfil de esta profesión, ya que, por su delimitación en los ciclos de grado
superior, incluye la supervisión de su trabajo por parte de técnicos titulados en formación universitaria
y recoge tareas de programación, coordinación y supervisión de procesos de montaje y mantenimiento
y de desarrollo de proyectos de mejora de instalaciones.
El perfil profesional establecido en Títulos de Formación Profesional Reglada
El R.D. 2044-1995 establece el título de técnico superior en Mantenimiento y montaje de instalaciones
de edificio y proceso (ciclo formativo de grado superior).
La competencia general de este perfil consiste en programar, coordinar y supervisar la ejecución de
los procesos de montaje y de mantenimiento de las instalaciones de edificio y de procesos industriales
y realizar la puesta en servicio de las mismas, optimizando los recursos humanos y los medios disponibles,
dando el soporte necesario a los técnicos de nivel inferior, con la calidad requerida, cumpliendo
la reglamentación vigente y en condiciones de seguridad; así como desarrollar proyectos de
modificación o de mejora de las instalaciones de edificio y de proceso a partir del anteproyecto, de
acuerdo con normas establecidas y garantizando la viabilidad de las instalaciones. Este técnico actuará,
en todo caso, bajo la supervisión general de: Arquitectos, Ingenieros o Licenciados o Arquitectos
Técnicos, Ingenieros Técnicos o Diplomados.
En cuanto a las unidades de competencia, están:
• Desarrollar procesos y métodos de mantenimiento y organizar la ejecución del montaje y del
mantenimiento y reparación de las instalaciones de edificio y de proceso.
• Gestionar y supervisar los procesos de montaje y de mantenimiento y reparación de las instalaciones
de edificio y de proceso.
• Desarrollar proyectos de modificación y mejora de las instalaciones de edificio y de proceso.
Síntesis y conclusiones sobre el perfil profesional de Mantenedor de instalaciones de edificio
Las competencias principales del perfil del mantenedor de instalaciones de edificio consisten en localizar
y analizar anomalías y averías en instalaciones de edificio y de proceso, así como su reparación,
ajuste, verificación y puesta a punto. Los contenidos del perfil, en cuanto a las tareas de mantenimiento
y reparación, pueden considerarse de tipo transversal, aunque las tareas relacionadas con
las instalaciones de edificio, sobre todo las específicas de instalación y montaje, se encuadran principalmente
en perfiles profesionales relacionados con las actividades de edificación.
No existe ningún certificado de profesionalidad centrado exclusivamente en contenidos elementales
relacionados con el mantenimiento de instalaciones de edificios, mientras que la formación reglada
contempla el ciclo formativo de grado superior en Mantenimiento y montaje de instalaciones de edificio
y proceso, cuyos contenidos exceden el perfil de esta profesión al incluir la supervisión de su trabajo
por parte de técnicos titulados en formación universitaria y recoger tareas de programación, co-
115

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
ordinación y supervisión de procesos de montaje y mantenimiento y de desarrollo de proyectos de
mejora de instalaciones.
6.1.4 Profesiones de dirección y gestión empresarial: economistas
6.1.4.1 Economista
El perfil profesional del Economista parte de la competencia para la realización de estudios referentes
a planificación, programación y desarrollo económico, tanto en aspectos globales como parciales,
mediante la aplicación de las técnicas adecuadas. También se encuentran entre sus competencias la de
realizar estudios relativos a la determinación de la renta nacional y regional, nivel de empleo, volumen
de inversiones y demás magnitudes macroeconómicas, así como los concernientes al comportamiento
del sistema económico y de los resultados de las medidas de política económica adoptadas. La
tarea de reunir, analizar e interpretar información económica aplicando teorías económicas y diversas
técnicas estadísticas es una de sus competencias fundamentales. Por otro lado, también pueden
realizar tareas de planificación y organización en la empresa y su perfil profesional constituye el nivel
superior de los niveles de cualificación correspondientes a los perfiles profesionales de Auxiliares
Administrativos y Administrativos. Al igual que estos últimos admiten un gran abanico de niveles de
cualificación y también, un cierto, aunque en la práctica muy variable grado de especialización temática.
El Economista puede ejercer la docencia en las condiciones establecidas por la Ley.
Por el tipo de competencias de la profesión de Economista, es necesario realizar estudios universitarios
de licenciado en economía para poder ejercerla, al ser necesaria la aplicación de técnicas y conocimientos
específicos propios de una enseñanza universitaria superior. La posesión del título de Licenciado
en Economía implica el reconocimiento de la cualificación necesaria al que lo posee. No obstante,
para ejercer la profesión como economista es necesaria la colegiación en el correspondiente Colegio
de Economistas, debiendo en otro caso, concretamente en el caso de los profesionales que trabajan
por cuenta ajena, limitarse a ejercer por la titulación académica correspondiente. Los títulos que se
pueden aportar como requisito para la colegiación son además de Licenciado en Economía, los títulos
de Licenciado o Doctor en Ciencias Políticas y Económicas (sección Economía), en Ciencias Políticas-Económicas
y Comerciales (Sección Económicas y Comerciales), en Ciencias Empresariales, Administración
de Empresas, Intendente Mercantil o Actuario, y cualquier otra titulación afín, existente
o de nueva creación que sea aceptada, legalizada u homologada con las anteriores por el Ministerio
de Educación y Ciencia y el Consejo General del Colegio de Economistas de España.
El perfil profesional según el Título de Licenciado en Economía
La enseñanza de Licenciado en Economía es una titulación de carácter oficial y validez en todo el territorio
nacional, de 1º y 2º ciclo (ciclo largo) y tiene una duración mínima de cuatro años. Los objetivos
docentes se centran en proporcionar al alumno una formación científica adecuada en los aspectos
básicos de la economía. Los contenidos principales de la Licenciatura son:
• Macroeconomía
• Microeconomía
116
• Economía española y mundial
• Estadística
• Econometría
• Matemáticas
• Economía aplicada
• Economía del sector público
• Economía de la empresa
• Contabilidad financiera y analítica
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
La amplitud y profundidad de los conocimientos necesarios hace que sea posible la especialización
en perfiles más definidos, según se opte por unas asignaturas u otras. Por ejemplo, a continuación se
exponen varios perfiles profesionales recomendados:
Perfil de Análisis Económico y Economía Cuantitativa. Proporciona una sólida formación en la modelización
económica y econométrica y en las técnicas de previsión. Descansa en la creciente exigencia
de mayor rigor en los juicios económicos y descansa tanto en la formación acerca de modelos y bases
teóricas como en los instrumentos estadísticos y econométricos necesarios para contrastar teorías
y proporcionar previsiones.
Perfil de Economía Regional y Urbana. Concentra el análisis económico a la realidad regional y urbana,
proporcionando la estructura conceptual básica de la materia y el desarrollo de instrumentos y
técnicas encaminados al conocimiento del espacio geográfico. Está enfocado a la planificación regional
y urbanística en los ámbitos público y privado.
Perfil de Economía del Sector Público. Se especializa en el estudio de las funciones de la economía
pública, como la provisión de bienes y servicios públicos, la intervención pública en la economía, la
actividad empresarial pública y la regulación del funcionamiento de los mercados.
Perfil de Economía y Gestión. Más que una especialización, es una amplitud de conocimientos teóricos
de economía general y prácticos necesarios en el mundo de las empresas.
El perfil profesional según el Título de Licenciado en Administración y Dirección de Empresas
La enseñanza de Licenciado en Administración y Dirección de Empresas es una titulación de carácter
oficial y validez en todo el territorio nacional, de 1º y 2º ciclo (ciclo largo) y tiene una duración mínima
de cuatro años. Los objetivos docentes se centran en proporcionar al alumno una formación científica
adecuada en los aspectos básicos y aplicados de la economía de la empresa, así como de la organización
y dirección empresarial. Los contenidos principales de la Licenciaturas son:
• Contabilidad financiera y analítica
• Economía de la Empresa
• Economía española y mundial
• Estadística
117

• Econometría
• Macroeconomía
• Microeconomía
• Matemáticas
• Derecho de la empresa
• Dirección comercial
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
• Dirección estratégica y política de la empresa
• Dirección financiera
La amplitud y profundidad de los conocimientos necesarios hace que sea posible la especialización
en perfiles más definidos, según se opte por unas asignaturas u otras. Por ejemplo, a continuación se
exponen varios perfiles profesionales recomendados:
Perfil de Marketing. Proporciona los conocimientos teórico prácticos de cara a solucionar los
problemas comerciales de una empresa en puestos tales como los de Director Comercial,
Director de Marketing o Jefe de Delegación Comercial, mediante una serie de técnicas
que permitan decidir acerca del lanzamiento o retirada de productos del mercado, la fijación
de la política de precios en la comercialización de productos, el diseño y establecimiento
de redes de distribución, algunos aspectos de investigación de mercados, publicidad
y promoción de ventas, así como para coordinar las actividades comerciales de la
empresa con el resto de departamentos de la misma.
Perfil de Organización de Empresas. Su propósito es el de dotar al alumno de las capacidades
y conocimientos necesarios para, a través de diferentes técnicas de planificación, organización
y dirección, sea capaz de coordinar, innovar, integrar informaciones diversas y tomar
decisiones en relación con la organización y administración de empresas, incluidos
algunos aspectos de producción.
Perfil de Finanzas. Se especializa en las técnicas para efectuar y gestionar las inversiones en activos
financieros (Inversión en activos financieros), la gestión financiera de las empresas,
con especial énfasis en la inversión en activos reales o presupuesto de capital, la forma de
obtener recursos con destino a las inversiones reales y, por último, el estudio de los mercados
e instituciones financieras.
Perfil de Dirección Económico-Administrativa. Ofrece una formación específica en el campo
de la gestión económica y administrativa, para desempeñar cargos de Gerente o Director
General de empresas, una vez obtenida la práctica necesaria. Se concentra en conocimientos
de los ámbitos fiscal y contable, además de un adecuado nivel de estudio en temas
financieros, comerciales y de organización empresarial. En el ámbito de la empresa
privada, permite el desempeño de puestos de responsabilidad que requieran una especialización
en materia contable y fiscal, así como, ya en el ámbito de la función pública,
acceder a puestos de responsabilidad en las diferentes Administraciones Públicas.
118
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Síntesis y conclusiones sobre el perfil profesional de Economista
El perfil profesional de economista corresponde al de un profesional situado entre la esfera de lo social
y político y la de las ciencias técnicas. En consecuencia, es necesario para el desarrollo de esta profesión
un perfil que cuente entre las aptitudes necesarias el interés por la economía y la empresa, así
como por las cuestiones sociales y políticas, la facilidad para las matemáticas y la contabilidad, la facilidad
para la comprensión, abstracción y expresión, la capacidad de análisis y de síntesis, versatilidad
y sociabilidad. Por otro lado, constituye el nivel superior de las profesiones de administrativo y
auxiliar administrativo. A las competencias de estas profesiones añade las de planificación y organización,
asesoramiento sobre materias financieras, administrativas y contables, así como la supervisión
de otros trabajadores.
La competencia general del economista es la realización de estudios referentes a planificación, programación
y desarrollo económico, tanto en aspectos globales como parciales, mediante la aplicación
de las técnicas adecuadas, así como los concernientes al comportamiento del sistema económico y de
los resultados de las medidas de política económica adoptadas. Entre sus tareas se encuentra la de reunir,
analizar e interpretar información económica aplicando teorías económicas y diversas técnicas estadísticas.
La complejidad y extensión de las materias propias de la titulación y de las competencias
propias del Economista permiten la existencia de posibilidades de especialización profesional, como
pueden ser las definidas por la titulación, las adquiridas mediante el ejercicio profesional o las obtenidas
por la realización de otros estudios o prácticas profesionales.
Las ocupaciones más directamente relacionadas con la titulación son las incluidas en el epígrafe 2420
de la CNO-94, Economistas y las ocupaciones del epígrafe 2411 Profesionales en contabilidad (Técnico
en contabilidad-nivel superior. Además, es posible el ejercicio de la enseñanza, en los ámbitos universitario
y de educación secundaria y profesional. Sin embargo, estos titulados pueden tener en el
mercado de trabajo la posibilidad de acceder a una amplia variedad de ocupaciones, entre las que se
encuentran las ocupaciones en empresas especializadas en el mundo económico, como entidades financieras
(créditos, bancos y cajas de ahorro), seguros y mutuas. Puede realizar funciones de: Director
o Jefe de Producción; directores y jefes de finanzas; técnicos de marketing; jefes o delegados comerciales;
auditores y directores de agencias de auditoría; asesores y jefes de asesorías; jefes de administración;
contables; directores, jefes o técnicos de compras y ventas; ejecutivos comerciales; directores
de sucursales bancarias; consejeros empresariales; profesor en academias, en enseñanzas medias
o en la universidad; investigador de mercados e investigador en universidades.
6.1.5 Profesiones del desarrollo de productos y dirección de la producción: ingenieros
industriales
6.1.5.1 Ingeniero industrial
La amplia diversidad tecnológica en este campo hace que el perfil del Ingeniero Industrial pueda ser
extraordinariamente amplio, existiendo muy diversos perfiles en función de la especialización académica
y de la ocupación realmente ejercida. Las competencias necesarias para el desarrollo de la profesión
son las relacionadas con el diseño de productos y procesos, la producción y mantenimiento de
máquinas e instalaciones industriales, tales como conocimientos de automática, electrónica, fluido-
119

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
tecnia, termoenergética, transportes y vehículos, y estructuras y construcciones industriales, así como
de organización empresarial. Entre sus tareas están las de consultar y asesorar sobre métodos y
técnicas de planificación y producción; planear, proyectar y dirigir procesos industriales, incluyendo
sus aspectos de funcionamiento, conservación y reparación; formular recomendaciones sobre aspectos
de la organización del trabajo; asesorar sobre la disposición más eficiente de las instalaciones; identificar
riesgos e implantar procedimientos y dispositivos de seguridad, estudiar la tecnología de procesos
de fabricación especiales y supervisar a otros trabajadores.
Por el tipo de competencias de la profesión de Ingeniero Industrial, es necesario realizar estudios universitarios
de Ingeniería superior para poder ejercerla, al ser necesaria la aplicación de técnicas y conocimientos
específicos propios de una enseñanza universitaria superior. Se requieren buenos conocimientos
de matemáticas, dibujo técnico, física y química.
El perfil profesional según el Título de Ingeniería Industrial
La enseñanza de Ingeniería Industrial es una titulación de carácter oficial y validez en todo el territorio
nacional, organizada en algunos casos con una duración de cinco años, incluido el proyecto fin de
carrera (por ejemplo, en Universidad Politécnica de Barcelona), y en otros como una carrera de seis
años, con tres cursos de especialidad (como por ejemplo en la Universidad Complutense de Madrid).
Los objetivos docentes se centran en ofrecer una formación científica y tecnológica que permita elegir
entre un perfil profesional de tipo más general o un perfil más especializado, para que los estudiantes
puedan adaptarse a la amplia diversidad tecnológica que ofrece la ingeniería industrial.
Las principales asignaturas son:
• Álgebra
• Cálculo
• Geometría
• Termodinámica
• Electrónica
• Informática Industrial
• Tecnología de materiales
• Tecnologías de fabricación
• Tecnología de máquinas
• Organización industrial.
Síntesis y conclusiones sobre el perfil profesional de Ingeniero Industrial
El perfil profesional del Ingeniero Industrial corresponde al de un técnico de nivel formativo superior,
con amplias competencias en el campo de la tecnología industrial. Debido a la gran evolución tecnológica,
se pueden especializar en diferentes ramas, como electrónica, química u organización industrial
o tener un perfil profesional más general.
120
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Constituye el nivel superior de cualificación de las profesiones relacionadas con la mecánica, electrónica,
electricidad, mantenimiento, reparación e instalación de equipos y maquinaria industriales.
Además de tener un grado de competencia más elevado que las anteriores profesiones en las materias
propias de esta familia profesional, se diferencia en que entre las tareas del Ingeniero Industrial se encuentran
las de realizar y dirigir proyectos de ingeniería, especificar y verificar métodos de producción
e instalación y el establecer normas y procedimientos de control.
Sus ocupaciones más frecuentes son las de puestos técnicos intermedios o superiores de Ingeniero en
sus diferentes especialidades, tales como metalúrgico, electricidad, mecánico o químico (la Clasificación
Nacional de Ocupaciones de 1994 les clasifica según la especialidad de la ocupación, sin tener en
cuenta la especialidad de la titulación). Sus salidas profesionales más frecuentes son las de diseño de
productos y procesos, producción y mantenimiento de instalaciones y máquinas, gestión técnica y administrativa,
técnico comercial y técnico en control de calidad. Se trata de profesionales que desarrollan
a menudo funciones directivas en el seno de empresas y administraciones, y pueden ejercer la docencia
en universidades, formación secundaria y formación profesional.
6.1.6 Profesiones del desarrollo de aplicaciones y sistemas informáticos: ingenieros
informáticos
6.1.6.1 Ingeniero informático
El perfil profesional de Ingeniero informático parte de las competencias profesionales relacionadas
con los campos de la ingeniería del software y de los sistemas de Información para organizaciones, ingeniería
de sistemas informáticos e ingeniería en informática industrial. Esencialmente, poseen competencias
para investigar, perfeccionar o desarrollar conceptos y métodos de informática, crear y desarrollar
aplicaciones de los soportes y programas lógicos y sistemas de operación de computadoras,
proyectar y realizar redes de comunicación entre diferentes instalaciones e instalar y mantener grandes
equipos informáticos, así como establecer diagnósticos sobre equipos e instalaciones informáticas.
En muchos casos se requiere la supervisión del trabajo de otras personas.
Requiere buenos conocimientos de matemáticas, economía y organización de empresas, física y electrotecnia,
informática de sistemas, informática de gestión y redes de comunicaciones informáticas.
El perfil profesional según el Título de Ingeniería Informática
La enseñanza de Ingeniería Informática es una titulación de carácter oficial y validez en todo el territorio
nacional, de una duración de cinco años (incluido el proyecto fin de carrera) o de cuatro años.
Los objetivos docentes se centran en la adquisición de competencias profesionales en los campos de
la ingeniería del software y de los sistemas de información para organizaciones, ingeniería de sistemas
informáticos e ingeniería en informática industrial.
121

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
El perfil profesional según el Título de Ingeniería Técnica en Informática de Sistemas.
El título de Ingeniería Técnica en Informática de Sistemas es una titulación de 1er ciclo, de carácter oficial
y validez en todo el territorio nacional. Se organiza como una carrera de ciclo corto (3 años).
Los objetivos docentes se centran en la adquisición de competencias profesionales en los campos de
la ingeniería de software y de los sistemas de información para organizaciones, ingeniería de sistemas
informáticos e ingeniería en informática industrial, orientadas al ejercicio de funciones de jefe o técnico
de sistemas, analistas, programadores, técnicos de bases de datos, especialistas en hardware o en
software, consultoría o auditoría informática.
Síntesis y conclusiones sobre el perfil profesional de Ingeniero Informático
El perfil profesional de Ingeniero Informático constituye el nivel superior en cuanto a cualificación
académica de los profesionales de la informática. Admite distintas especializaciones, por lo que pueden
ejercer distintas ocupaciones en un amplio número de sectores, desde las enfocadas a la fabricación
de computadoras hasta las que van dirigidas a la prestación de servicios de asesoramiento y consultoría
informática a las empresas, pasando por las ocupaciones de programación informática.
En síntesis, como competencias que caracterizan el perfil del Ingeniero Informático cabe destacar:
• Investigar, perfeccionar o desarrollar conceptos y métodos de informática.
• Crear y desarrollar aplicaciones de los soportes y programas lógicos y sistemas de operación
de computadoras.
• Proyectar y realizar redes de comunicación entre diferentes instalaciones.
• Instalar y mantener grandes equipos informáticos, así como establecer diagnósticos sobre
equipos e instalaciones informáticas.
El perfil profesional de Ingeniero Técnico en Informática de Sistemas corresponde al del técnico en informática
situado en un nivel de cualificación inmediatamente inferior al de Ingeniero Informático
con titulación superior. La amplia utilización de sistemas de información en todos los sectores productivos
permite que puedan desarrollar su actividad profesional en muy diversos campos.
Sus competencias más significativas son:
• Investigar, perfeccionar o desarrollar conceptos o métodos de informática en colaboración con
el informático superior y trabajar su aplicación.
• Dar las especificaciones que definan los datos y preparar organigramas con las distintas etapas
del tratamiento de los datos
• Realizar programas para el tratamiento de datos incluidos la corrección de los errores que puedan
contener.
El acceso a los estudios de esta titulación es posible desde la formación profesional de segundo grado
y desde las ramas vinculadas de los ciclos formativos de grado superior. Se trata de un perfil profesional
con amplia demanda en el mercado de trabajo, por lo que es frecuente que trabajadores con ni-
122
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
veles académicos inferiores o simplemente distintos al de esta titulación ejerzan competencias propias
del ingeniero técnico en informática de sistemas.
6.2 OFERTAS FORMATIVAS EXISTENTES PARA ESTAS PROFESIONES
En este capítulo, se va a hacer mención a la oferta formativa existe en cada profesión en los tres subsistemas
de formación profesional (reglada, ocupacional y continua) y en los estudios universitarios.
En el caso de la formación profesional, se hace una introducción en cada área consistente en un resumen
sobre las competencias contempladas en el capítulo anterior. Posteriormente, se mencionarán las
profesiones, junto con la oferta formativa necesaria para adquirir las cualificaciones, la promoción
profesional y la actualización de conocimientos. En cada profesión, se citarán los títulos y certificados
necesarios para su acceso, en los que se describirán los módulos que configuran el currículo y su duración,
los requisitos de acceso (sólo en los certificados de profesionalidad y los perfiles profesionales
relacionados con la titulación.
En la formación profesional reglada, existen las siguientes modalidades de acceso:
CICLOS FORMATIVOS DE GRADO MEDIO. Acceso directo (con Graduado en Educación Secundaria
o título equivalente) o mediante prueba (para mayores de 18 años y para menores de 18
años con un año de experiencia laboral o un programa de Garantía Social superado).
CICLOS FORMATIVOS DE GRADO SUPERIOR. Acceso directo (con título de Bachiller LOGSE o
titulación equivalente, y haber cursado determinadas materias de Bachillerato que garanticen la
FP de base) o mediante prueba (para mayores de 20 años).
En el caso de las áreas relacionadas con los estudios universitarios, se citan las titulaciones relacionadas
con las diferentes profesiones, haciendo mención a la duración (estudios de ciclo corto o largo),
las asignaturas que componen los planes de estudios, la forma de acceso y las correspondencias con
otras titulaciones universitarias. Por último, se citan los perfiles profesionales que tienen relación con
cada titulación universitaria.
6.2.1 Administración y gestión comercial
Las competencias profesionales de los títulos y certificados de profesionalidad de esta área se refieren
al desarrollo y aplicación de las funciones de administración y finanzas (gestión administrativa, organización
interna, gestión económica), personal y recursos humanos (gestión administrativa, económica
y servicios sociales de personal, gestión de recursos humanos) y auditoría, así como las de comercio
y marketing (información y atención al cliente o público, ventas al cliente, gestión comercial).
El conjunto de los títulos y certificados pretende cubrir las necesidades de formación correspondientes
a niveles de cualificación profesionales en los campos de administración y gestión en cualquier sector
de actividad económica, tanto en el sector privado como en la administración y el sector empresarial
públicos.
123

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Las cualificaciones profesionales identificadas y expresadas en los perfiles responden a las necesidades
de cualificación en el segmento del trabajo técnico de los procesos tecnológicos de tratamiento, almacenamiento,
comunicación y distribución de la información; organización y medición del trabajo
administrativo y de oficina; procedimiento administrativo público; gestión y control de existencias;
negociación y venta; gestión de recursos humanos; gestión administrativa y económica de personal;
procedimiento y análisis contable; operaciones financieras; evaluación de proyectos de inversión.
6.2.1.1 Telefonista y recepcionista de oficina
Formación que facilita la adquisición de las cualificaciones que configuran el perfil profesional:
Subsistema de formación
profesional
Formación ocupacional (INEM)
Certificado de profesionalidad
Formación que permite la promoción profesional
Modalidad de formación Denominación del título Familia profesional
Formación ocupacional
(INEM)
Denominación del título Familia profesional
Telefonista-recepcionista de
oficina
Administrativo de personal
(certificado de profesionalidad)
Administrativo comercial
(certificado de profesionalidad)
Administrativo contable
(certificado de profesionalidad)
Secretario-a
(certificado de profesionalidad)
Gestión administrativa
(ciclo formativo de grado medio)
124
Administración de
oficinas
Administración de
oficinas
Formación reglada (MEC)
Administración y finanzas
(ciclo formativo de grado superior)
Secretariado
(ciclo formativo de grado superior)
Licenciado en Economía-
Administración
Formación universitaria Administración y Dirección de
Empresas
Formación que permite el reciclaje o la actualización de competencias (formación continua)
Denominación de la familia Denominación de la familia
Atención al Cliente-Calidad Servicio Informática de Usuario
Conocimiento de la Empresa Publicidad y Comunicación
Habilidades Personales - Interpersonales Seguridad e Higiene
Idiomas Telemarketing
6.2.1.2 Auxiliar Administrativo
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Formación que facilita la adquisición de las cualificaciones que configuran el perfil profesional:
Subsistema de formación
profesional
Formación ocupacional (INEM)
Certificado de profesionalidad
Formación reglada (MEC)
Formación que permite la promoción profesional
Denominación del título Familia profesional
Empleado de oficina
(certificado de profesionalidad)
Administrativo de personal
(certificado de profesionalidad)
Administrativo comercial
(certificado de profesionalidad)
Administrativo contable
(certificado de profesionalidad)
Gestión administrativa (ciclo
formativo de grado medio)
Modalidad de formación Denominación del título Familia profesional
Formación reglada (MEC)
Administración y finanzas
(ciclo formativo de grado superior)
Secretariado
(ciclo formativo de grado superior)
Licenciado en Economía-
Administración
Formación universitaria Administración y Dirección de
Empresas
Formación que permite el reciclaje o la actualización de competencias (formación continua)
Denominación de la familia Denominación de la familia
Administrativos y Secretariado Gestión de Recursos Humanos
Atención al Cliente-Calidad Servicio Idiomas
Auditoría-Económico-Financiera Informática de Usuario
Calidad Integral Legislación Comunitaria
Cobros e Impagos Legislación Fiscal
Conocimiento de la Empresa Legislación Sociolaboral
Conocimiento del Sector Marketing
Contabilidad Mercados Financieros
Gestión Administrativa Publicidad y Comunicación
Gestión Comercial Relaciones Laborales
Gestión de Almacén y-o Distribución Seguridad e Higiene
125
Administración de
oficinas
Administración

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Formación que permite el reciclaje o la actualización de competencias (formación continua)
6.2.1.3 Administrativo
Denominación de la familia Denominación de la familia
Atención al Cliente-Calidad Servicio Informática de Usuario
Conocimiento de la Empresa Publicidad y Comunicación
Habilidades Personales - Interpersonales Seguridad e Higiene
Idiomas Telemarketing
Formación que facilita la adquisición de las cualificaciones que configuran el perfil profesional:
Subsistema de formación
profesional
Formación reglada (MEC)
Formación que permite la promoción profesional
Modalidad de formación
Formación universitaria
Denominación del título Familia profesional
Administración y finanzas
(ciclo formativo de grado
superior)
126
Denominación del título
Administración
Licenciado en Economía-Administración y Dirección de
Empresas
Formación que permite el reciclaje o la actualización de competencias (formación continua)
Denominación de la familia Denominación de la familia
Administrativos y Secretariado Gestión de Proyectos (no informáticos)
Análisis y Control de Costes Gestión de Pymes
Análisis y Control Financiero Gestión de Recursos Humanos
Atención al Cliente-Calidad Servicio Gestión Económico-Financiera
Auditoría-Económico-Financiera Gestión Empresarial
Calidad Total Gestión Fiscal
Cobros e Impagos Idiomas
Comercio Exterior Informática de Usuario
Conocimiento de la Empresa Legislación Comunitaria
Conocimiento del Sector Legislación Fiscal
Contabilidad Legislación Sociolaboral
Gestión Administrativa Mercados financieros
Gestión Comercial Planificación Empresarial
Gestión de Almacén y-o Distribución Relaciones Laborales
Gestión de Cooperativas Seguridad e Higiene
6.2.1.4 Secretario
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Formación que facilita la adquisición de las cualificaciones que configuran el perfil profesional:
Formación que permite la promoción profesional
Modalidad de formación
Formación universitaria
Formación que permite el reciclaje o la actualización de competencias (formación continua)
Denominación de la familia Denominación de la familia
Administrativos y Secretariado Informática de Usuario
Atención al Cliente-Calidad Servicio Legislación Comunitaria
Calidad Integral Marketing
Conocimiento de la Empresa Otros-Legislación
Finanzas para no Financieros Publicidad y Comunicación
Habilidades Personales - Interpersonales Seguridad e higiene
Idiomas
6.2.1.5 Vendedor técnico
Subsistema de formación
profesional
Formación ocupacional (INEM)
Certificado de profesionalidad
Formación reglada (MEC)
Formación que facilita la adquisición de las cualificaciones que configuran el perfil profesional:
Subsistema de formación
profesional
Formación ocupacional (INEM)
Certificado de profesionalidad
Denominación del título Familia profesional
Secretario-a
(certificado de profesionalidad)
Secretariado
(ciclo formativo de grado
superior)
Licenciado en Economía-Administración y Dirección de
Empresas
Denominación del título Familia profesional
Vendedor técnico
(certificado de profesionalidad)
127
Denominación del título
Administración de
oficinas
Administración
Comercio

Formación que permite la promoción profesional
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Formación que permite el reciclaje o la actualización de competencias (formación continua)
6.2.2 Informática
Modalidad de formación Denominación del título Familia profesional
Formación reglada (MEC)
Formación universitaria
Las competencias profesionales de los títulos y certificados de profesionalidad de esta área se refieren
a la informática y comunicaciones: implantación, mantenimiento y soporte de aplicaciones y sistemas
informáticos, desarrollo y diseño de aplicaciones informáticas de gestión.
Las cualificaciones profesionales identificadas y expresadas en los perfiles de los títulos y certificados
de profesionalidad responden a las necesidades de cualificación en el segmento del trabajo técnico de
los procesos tecnológicos de análisis, diseño e implantación de aplicaciones; administración de aplicaciones
y sistemas informáticos.
6.2.2.1 Técnico de sistemas microinformáticos
Formación que facilita la adquisición de las cualificaciones que configuran el perfil profesional:
Subsistema de formación
profesional
Formación ocupacional (INEM)
Certificado de profesionalidad
Formación reglada (MEC)
Gestión comercial y marketing
(ciclo formativo de grado superior)
Comercio internacional
(ciclo formativo de grado superior)
Licenciado en Economía-
Administración y Dirección de
Empresas
Denominación del título Familia profesional
Técnico de sistemas
microinformáticos
(certificado de profesionalidad)
Administración de sistemas
informáticos (ciclo formativo de
grado superior)
128
Comercio y
marketing
Denominación de la familia Denominación de la familia
Atención al Cliente-Calidad Servicio Informática de Usuario
Calidad Total Legislación Comunitaria
Comercio Exterior Marketing
Conocimiento de la Empresa Merchandising
Conocimiento del Sector Otros-Legislación
Finanzas para no Financieros Publicidad y Comunicación
Gestión Comercial Seguridad e higiene
Gestión de Almacén y-o Distribución Técnicas de Venta y Formación de Vendedores
Habilidades Personales - Interpersonales Telemarketing
Idiomas
Servicios a las
empresas
Informática
Formación que permite la promoción profesional
Modalidad de formación
Formación universitaria
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Formación que permite el reciclaje o la actualización de competencias (formación continua)
Denominación de la familia Denominación de la familia
Autómatas Programables y Robótica Idiomas
Calidad Integral Informática Profesional
Comunicaciones Informáticas Ingeniería y Nuevas Tecnologías
Conocimiento de la Empresa Legislación Comunitaria
Conocimiento del Sector Otros-Legislación
6.2.2.2 Programador de aplicaciones informáticas
Formación que facilita la adquisición de las cualificaciones que configuran el perfil profesional:
Subsistema de formación
profesional
Formación ocupacional (INEM)
Certificado de profesionalidad
Formación reglada (MEC)
Formación que permite la promoción profesional
Modalidad de formación
Formación universitaria
Denominación del título Familia profesional
Programador de aplicaciones
informáticas
(certificado de profesionalidad)
Desarrollo de aplicaciones
informáticas (ciclo formativo de
grado superior)
Formación que permite el reciclaje o la actualización de competencias (formación continua)
Denominación de la familia Denominación de la familia
Comunicaciones Informáticas Idiomas
Calidad Integral Informática Profesional
Conocimiento de la Empresa Ingeniería y Nuevas Tecnologías
Conocimiento del Sector Legislación Comunitaria
Diseño Asistido por Ordenador Otros-Legislación
Diseño Gráfico Informatizado
129
Denominación del título
Ingeniería Informática-Ingeniería técnica en Informática de
sistemas
Denominación del título
Servicios a las
empresas
Informática
Ingeniería Informática-Ingeniería técnica en Informática de
sistemas

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
6.2.3 Mantenimiento mecánico, neumático, eléctrico y de frío industrial-climatización
Las competencias profesionales de los títulos y certificados de profesionalidad del área de Mantenimiento
mecánico, neumático, eléctrico y de frío industrial y climatización se refieren al desarrollo de
proyectos, planificación, programación, control y ejecución del montaje y del mantenimiento de las
instalaciones de fluidos, térmicas y de manutención, así como la planificación, programación, control
y ejecución del montaje en planta y del mantenimiento de la maquinaria y del equipo industrial, asegurando
la calidad y la seguridad de los procesos y de las instalaciones.
El conjunto de estos títulos y certificados pretende cubrir las necesidades de formación correspondientes
a los niveles de cualificación profesional de los campos de actividad productiva del montaje
y mantenimiento de las instalaciones de los edificios, de las instalaciones para proceso continuo y de
las instalaciones auxiliares a la producción, así como de las de instalación y mantenimiento de la maquinaria
en, en general, todo el sector de la producción de bienes de equipo.
Las cualificaciones profesionales identificadas y expresadas en los perfiles responden a las necesidades
de cualificación en el segmento del trabajo técnico de los procesos tecnológicos de montaje, instalación
en planta y mantenimiento y reparación, así como los procesos de producción en líneas automatizadas
con procedimientos integrados.
6.2.3.1 Mecánico de mantenimiento
Formación que facilita la adquisición de las cualificaciones que configuran el perfil profesional:
Subsistema de formación
profesional
Formación ocupacional (INEM)
Certificado de profesionalidad
Formación que permite la promoción profesional
Modalidad de formación Denominación del título Familia profesional
Formación ocupacional
(INEM)
Formación reglada (MEC)
Formación universitaria Ingeniería industrial
Denominación del título Familia profesional
Mecánico de mantenimiento
(certificado de profesionalidad)
Electromecánico de mantenimiento
(certificado de profesionalidad)
Instalación y mantenimiento
electromecánico de maquinaria y
conducción de líneas(ciclo formativo de
grado medio)
Montaje y mantenimiento de
instalaciones de frío, climatización y
producción de calor (ciclo formativo de
grado medio)
Mantenimiento de equipo industrial
(ciclo formativo de grado superior)
130
Mantenimiento y
reparación
Mantenimiento y
reparación
Mantenimiento y
servicios a la
producción
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Formación que permite el reciclaje o la actualización de competencias (formación continua)
Denominación de la familia Denominación de la familia
Calidad Integral Mantenimiento Industrial
Control Numérico Otros-Mantenimiento y Reparación
Idiomas Seguridad e Higiene
Mantenimiento de Equipos Soldadura
6.2.3.2 Electricista de mantenimiento
Formación que facilita la adquisición de las cualificaciones que configuran el perfil profesional:
Subsistema de formación
profesional
Formación ocupacional (INEM)
Formación que permite la promoción profesional
Modalidad de formación Denominación del título Familia profesional
Formación ocupacional
(INEM)
Formación reglada (MEC)
Electromecánico de mantenimiento
(certificado de profesionalidad)
Instalación y mantenimiento
electromecánico de maquinaria y
conducción de líneas (ciclo formativo
de grado medio)
Montaje y mantenimiento de
instalaciones de frío, climatización y
producción de calor (ciclo formativo de
grado medio)
Mantenimiento de equipo industrial
(ciclo formativo de grado superior)
Formación universitaria Ingeniería industrial
Denominación del título Familia profesional
Electricista de mantenimiento
(certificado de profesionalidad)
Formación que permite el reciclaje o la actualización de competencias (formación continua)
Denominación de la familia Denominación de la familia
Calidad Integral Mantenimiento de Equipos
Control Numérico Mantenimiento Industrial
Idiomas Otros-Mantenimiento y Reparación
Ingeniería y Nuevas Tecnologías Seguridad e Higiene
131
Mantenimiento y
reparación
Mantenimiento y
reparación
Mantenimiento y
servicios a la
producción

6.2.3.3 Electrónico de mantenimiento
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Formación que facilita la adquisición de las cualificaciones que configuran el perfil profesional:
Subsistema de formación
profesional
Formación ocupacional (INEM)
Formación que permite la promoción profesional
Modalidad de formación Denominación del título Familia profesional
Formación reglada (MEC)
Formación que permite el reciclaje o la actualización de competencias (formación continua)
6.2.3.4 Electromecánico de mantenimiento
Formación que facilita la adquisición de las cualificaciones que configuran el perfil profesional:
Subsistema de formación
profesional
Formación ocupacional (INEM)
Certificado de profesionalidad
Formación reglada (MEC)
Mantenimiento de equipo industrial
(ciclo formativo de grado superior)
Formación universitaria Ingeniería industrial
Denominación del título Familia profesional
Electrónico de mantenimiento
(certificado de profesionalidad)
Denominación del título Familia profesional
Electromecánico de
mantenimiento
(certificado de profesionalidad)
Instalación y mantenimiento
electromecánico de maquinaria
y conducción de líneas (ciclo
formativo de grado medio)
132
Mantenimiento y
reparación
Mantenimiento y
servicios a la
producción
Denominación de la familia Denominación de la familia
Autómatas Programables y Robótica Ingeniería y Nuevas Tecnologías
Automatismos Industriales Mantenimiento de Equipos
Calidad Integral Mantenimiento Industrial
Control Numérico Otros-Mantenimiento y Reparación
Idiomas Seguridad e Higiene
Mantenimiento y
reparación
Mantenimiento y
servicios a la
producción
Formación que permite la promoción profesional
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Modalidad de formación Denominación del título Familia profesional
Formación reglada (MEC)
Formación que permite el reciclaje o la actualización de competencias (formación continua)
Denominación de la familia Denominación de la familia
Autómatas Programables y Robótica Ingeniería y Nuevas Tecnologías
Automatismos Industriales Mantenimiento de Equipos
Calidad Integral Mantenimiento Industrial
Control Numérico Otros-Mantenimiento y Reparación
Idiomas Seguridad e Higiene
6.2.3.5 Mantenedor de instalaciones de frío, climatización y calor
Formación que facilita la adquisición de las cualificaciones que configuran el perfil profesional:
Subsistema de formación
profesional
Formación ocupacional (INEM)
Certificado de profesionalidad
Formación reglada (MEC)
Formación que permite la promoción profesional
Modalidad de formación Denominación del título Familia profesional
Formación reglada (MEC)
Mantenimiento de equipo industrial
(ciclo formativo de grado superior)
Formación universitaria Ingeniería industrial
Mantenimiento de equipo industrial
(ciclo formativo de grado superior)
Formación universitaria Ingeniería industrial
Denominación del título Familia profesional
Mantenimiento de aire
acondicionado y fluidos
(certificado de profesionalidad)
Montaje y mantenimiento de
instalaciones de
frío, climatización y
producción de calor
(ciclo formativo de grado medio)
Formación que permite el reciclaje o la actualización de competencias (formación continua)
Denominación de la familia Denominación de la familia
Autómatas Programables y Robótica Ingeniería y Nuevas Tecnologías
Automatismos Industriales Mantenimiento de Equipos
Calidad Integral Mantenimiento Industrial
Control Numérico Otros-Mantenimiento y Reparación
Idiomas Seguridad e Higiene
133
Mantenimiento y
servicios a la
producción
Mantenimiento y
reparación
Mantenimiento y
servicios a la
producción
Mantenimiento y
servicios a la
producción

6.2.3.6 Mantenedor de instalaciones de edificio
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Formación que facilita la adquisición de las cualificaciones que configuran el perfil profesional:
Formación que permite la promoción profesional
Formación que permite el reciclaje o la actualización de competencias (formación continua)
6.2.4 Profesiones de dirección y gestión empresarial: economistas
6.2.4.1 Economista
Subsistema de formación
profesional
Formación reglada (MEC)
Modalidad de formación
Formación universitaria Ingeniería industrial
Formación que facilita la adquisición de las cualificaciones que configuran el perfil profesional:
Subsistema de formación
profesional
Formación universitaria
Denominación del título Familia profesional
Mantenimiento y montaje de
instalaciones de edificio y
proceso (ciclo formativo de
grado superior)
134
Denominación del título
Denominación del título
Licenciado en Economía
Mantenimiento y
servicios a la
producción
Denominación de la familia Denominación de la familia
Calidad Integral Mantenimiento de Edificios
Control Numérico Mantenimiento de Equipos
Idiomas Otros-Mantenimiento y Reparación
Ingeniería y Nuevas Tecnologías Seguridad e Higiene
Instalaciones de Viviendas y Edificios Soldadura
Licenciado en Administración y Dirección de Empresas
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Formación que permite el reciclaje o la actualización de competencias (formación continua)
6.2.5 Profesiones del desarrollo de productos y dirección de la producción: ingenieros
industriales
6.2.5.1 Ingeniero Industrial
Denominación de la familia Denominación de la familia
Auditoria-Económico-Financiera Gestión Fiscal
Auditoria de Calidad Habilidades del Mando
Análisis y Control de Costes Habilidades Personales - Interpersonales
Análisis y Control Financiero Idiomas
Calidad Total Informática de Usuario
Cobros e Impagos Legislación Comunitaria
Comercio Exterior Legislación Fiscal
Conocimiento de la Empresa Legislación Sociolaboral
Contabilidad Logística Integral
Gestión Administrativa Marketing
Gestión Ambiental Mercados Financieros
Gestión Comercial Merchandising
Gestión de Almacén y-o Distribución Planificación Empresarial
Gestión de Cooperativas Publicidad y Comunicación
Gestión de Producción Relaciones Laborales
Gestión de Proyectos (no informáticos) Seguridad e Higiene
Gestión de Pymes Técnicas de Venta y Form. Vendedores
Gestión de Recursos Humanos Telecomunicaciones (no informáticas)
Gestión Económico-Financiera Telemarketing
Gestión Empresarial
Formación que facilita la adquisición de las cualificaciones que configuran el perfil profesional:
Subsistema de formación
profesional
Formación universitaria
Formación que permite el reciclaje o la actualización de competencias (formación continua)
Denominación de la familia Denominación de la familia
Auditoria Ambiental Habilidades del Mando
Auditoria de Calidad Habilidades Personales - Interpersonales
Autómatas Programables y Robótica Ingeniería y Nuevas Tecnologías
Automatismos Industriales Mantenimiento Industrial
Calidad Integral Métodos y Tiempos
Calidad Total Normalización-Homologación-Certificación
Comunicaciones Informáticas Procesos Prod.-lnd. Fabr. Eq- Mec. Eléctricos
Control Numérico Seguridad e Higiene
Diseño Asistido por Ordenador Técnicas de Venta y Form. Vendedores
Diseño Industrial Telecomunicaciones (no informáticas)
135
Denominación del título
Ingeniería Industrial

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
6.2.6 Profesiones del desarrollo de aplicaciones y sistemas informáticos: ingenieros
informáticos
Formación que facilita la adquisición de las cualificaciones que configuran el perfil profesional:
Subsistema de formación
profesional
Formación universitaria
Formación que permite el reciclaje o la actualización de competencias (formación continua)
6.3 POTENCIALES DE COORDINACIÓN ENTRE OFERTAS FORMATIVAS Y DICTAMEN
SOBRE POSIBILIDADES Y POTENCIALES DE UNA INTEGRACIÓN EN EL SENTIDO
DEL SISTEMA NACIONAL DE CUALIFICACIONES
El Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales (SNC) es la fórmula prevista en el Programa Nacional
de Formación Profesional (PNFP) que va a permitir poner en relación la formación que se adquiere
en la formación reglada, la formación ocupacional, la formación continua y la experiencia laboral,
de tal manera que se pueda convalidar y certificar la formación adquirida por un trabajador independientemente
de en qué institución o en qué momento de su vida la haya obtenido.
En la actualidad, el funcionamiento de los tres subsistemas de formación profesional en España y su
interrelación a través del SNC presenta las siguientes carencias:
• No existe ningún tipo de certificación homologada en la formación continua.
• No hay coordinación ni convalidación de módulos entre las acciones formativas de los
dos subsistemas que cuentan con modalidades certificadas (la formación reglada y la
ocupacional).
• El SNC todavía no se ha puesto en marcha.
136
Denominación del título
Ingeniería Técnica en Informática de Sistemas
Ingeniería Informática
Denominación de la familia Denominación de la familia
Auditoria Ambiental Idiomas
Auditoria de Calidad Informática Profesional
Autómatas Programables y Robotica Ingeniería y Nuevas Tecnologías
Automatismos Industriales Normalización-Homologación-Certificación
Comunicaciones Informáticas Seguridad e Higiene
Diseño Asistido por Ordenador Gestión Empresarial
Habilidades del Mando Finanzas para no Financieros
Habilidades Personales - Interpersonales
Este capítulo pretende aportar algunas soluciones a este estado de cosas. En él, se va a exponer un breve
comentario sobre la situación actual de la oferta formativa, sus debilidades, las posibilidades de co-
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
ordinación y una propuesta de integrar las cualificaciones derivadas de esta oferta a través del futuro
SNC.
6.3.1 Administración y gestión comercial
• El perfil profesional de telefonista y recepcionista de oficina es, dentro de esta área, el
que presenta un menor contenido en cualificaciones. Aunque cuenta con una vía de acceso
a través del certificado de profesionalidad de Telefonista-recepcionista de oficina,
una alternativa más factible con los requerimientos del perfil sería adquirir las competencias
a través de la experiencia profesional, completada con la participación en acciones
de formación continua (aún por certificar) cuyos contenidos se basen inicialmente en
la atención al cliente, las habilidades personales, la informática de usuario y la seguridad
e higiene en el trabajo, modalidades cuyos contenidos están todos recogidos en el currículo
del certificado de profesionalidad citado. Una laguna notable en el currículo de este
certificado es la ausencia de formación en idiomas, en función de las necesidades de
empresas con relaciones exteriores. El certificado de profesionalidad de Secretario-a es la
vía idónea para alcanzar un mayor grado de cualificación y para la promoción profesional,
ya que incluye casi todos los módulos del de Telefonista-recepcionista de oficina más
otros relacionados con las tareas administrativas, de archivo y de secretariado. Por ello,
entre los módulos comunes de ambos certificados y las modalidades de formación continua
de las familias anteriores, debe haber la posibilidad de convalidación en el futuro
SNC.
• El perfil profesional de auxiliar administrativo es el que cuenta con un mayor número
de posibilidades de acceso a través de la formación homologada. Entre los certificados
de profesionalidad, hay cuatro: Empleado de oficina, Administrativo de personal, Administrativo
comercial y Administrativo contable. Todos ellos cuentan con módulos comunes,
entre los que debería permitirse la convalidación:
– Ubicación profesional y orientación en el mercado de trabajo.
– Técnicas administrativas de oficina.
– Técnicas básicas de comunicaciones y archivo.
– Mecanografía audiovisual (de mayor duración en el caso del Empleado de oficina).
– Informática básica.
– Ofimática básica.
– Seguridad e higiene en el trabajo.
• El título de Técnico en Gestión administrativa es una síntesis de los contenidos del currículo
de los certificados de profesionalidad asociados a esta profesión, aunque no contempla
módulos de aquéllos, como, por ejemplo, Seguridad e higiene en el trabajo y, por
otro lado, proporciona formación en otros aspectos no previstos en la formación ocupacional
(Formación en centro de trabajo, Gestión administrativa pública, Productos y servicios
financieros). Debe contemplarse la posibilidad de la convalidación en módulos de
contenido similar y en función de la duración de cada módulo. Además, debe introducirse
la certificación y la posibilidad de convalidación de acciones de formación continua
de las siguientes familias: Administrativos y secretariado, Auditoría-Económico-Finan-
137

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
ciera, Conocimiento de la empresa, Contabilidad, Gestión administrativa, Gestión comercial,
Gestión de almacén y-o distribución, Gestión de recursos humanos, Informática
de usuario, Mercados financieros, Seguridad e higiene. En el caso de los perfiles con
competencias en el áreas comercial, es fundamental la certificación de conocimientos en
idiomas.
• El perfil de administrativo es de mayor cualificación que el de auxiliar administrativo.
La vía de entrada a través del ciclo formativo de grado superior en Administración y Finanzas
requiere un nivel de instrucción superior. La mayor duración de los módulos y
del conjunto del currículo de este ciclo formativo, su mayor contenido en conocimientos
y la existencia de módulos adicionales dificultan la convalidación de módulos de los certificados
de profesionalidad y del título de formación reglada asociados al perfil de auxiliar
administrativo. No obstante, cabe la certificación y la correspondiente convalidación,
según los contenidos y su duración, de determinadas acciones de formación continua,
en las siguientes familias: Administración y secretariado, Auditoría-Económico-Financiera,
Comercio exterior, Contabilidad, Gestión administrativa, Gestión comercial,
Gestión de Almacén y-o distribución, Gestión de proyectos (no informáticos), Gestión de
recursos humanos, Gestión económico-financiera, Gestión fiscal, Informática de usuario,
Mercados financieros, Planificación empresarial. Debe contemplarse la certificación
en conocimientos de idiomas, no recogidos en ningún módulo del ciclo formativo.
• El perfil de secretario cuenta, para su acceso, las vías de la formación ocupacional (certificado
de profesionalidad de Secretario-a) y, con mayor requerimiento de cualificaciones,
de la formación reglada (ciclo formativo de grado superior de Secretariado). El certificado
de profesionalidad cuenta con algunos módulos que podrían convalidarse con
el certificado de profesionalidad de Telefonista-Recepcionista de oficina:
– Ubicación profesional y orientación en el mercado de trabajo.
– Técnicas de comunicación oral y atención al público.
– Mecanografía audiovisual (aunque de mayor duración que en el caso del de Telefonista-Recepcionista
de oficina).
– Informática básica.
– Ofimática básica.
– Seguridad e higiene en el trabajo.
• En el caso del ciclo formativo, cabría la posibilidad de la convalidación, con la posesión
del certificado de profesionalidad de Secretario-a, en el caso de los siguientes módulos
(siempre teniendo en cuenta los contenidos y la duración): Comunicación y relaciones
profesionales, Organización del servicio y trabajos de secretariado, Gestión de datos,
Elaboración y presentación de documentos e información, Formación y orientación laboral.
En el caso de la formación continua, cabe la posibilidad de certificación y convalidación
en aquellas acciones de las siguientes familias: Administrativos y secretariado,
Atención al cliente, Habilidades personales, Idiomas, Informática de usuario, Seguridad
e higiene.
• El perfil de vendedor técnico es el que más requiere una certificación de la experiencia
profesional en el SNC. Los módulos del certificado de profesionalidad de Vendedor técnico
cuailifican para la profesión, aunque podrían certificarse y convalidarse las accio-
138
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
nes de formación continua de contenidos similares, como son las de las familias profesionales
siguientes: Atención al cliente, Conocimiento de la empresa, Conocimiento del
sector, Gestión comercial, Habilidades personales, Marketing, Merchandising, Publicidad
y comunicación, Seguridad e higiene, Técnicas de venta y formación de vendedores.
No existe ningún ciclo formativo para acceder a los niveles inferiores de la profesión.
• En el caso de los ciclos formativos de grado superior de Gestión comercial y marketing y
de Comercio internacional, podría haber una convalidación mutua de los siguientes módulos:
Aplicaciones informáticas de propósito general, Lengua extranjera, Formación en
centro de trabajo, Formación y orientación laboral. Así mismo, podrían certificarse y convalidarse
las acciones de formación continua mencionadas para el caso del certificado de
profesionalidad de Vendedor técnico, más algunas otras como Calidad total, Comercio
exterior, Gestión de almacén y-o distribución e Idiomas.
6.3.2 Informática
• Para el perfil de técnico de sistemas microinformáticos, se distinguen dos vías de acceso
en el campo de la formación profesional homologada: por un lado, el certificado de
profesionalidad de Técnico de sistemas microinformáticos, cuya duración es de 500 horas
y que va encaminado a los profesionales interesados en el conocimiento de la microinformática
(PC, Macintosh); por otro, el ciclo formativo de grado superior en Administración
de sistemas informáticos, cuya duración es de 2.000 horas y cuyos contenidos
se basan en el conocimiento de la informática en sus diferentes modalidades, prestando
especial interés a la informática de grandes ordenadores (main frames).
• Las diferencias entre ambas modalidades formativas son amplias, tanto en su duración
como en el contenido, por lo que no es concebible establecer convalidaciones entre algunos
de los módulos de una y de otra. En cuanto a la formación continua, las acciones que
pueden certificarse y convalidarse deben ser aquellas integradas en las familias de Comunicaciones
informáticas, Informática profesional e Ingeniería y nuevas tecnologías.
• Para el perfil de programador de aplicaciones informáticas, también hay sendas vías de
acceso en la formación ocupacional (certificado de profesionalidad de Programador de
aplicaciones informáticas) y en la reglada (ciclo formativo de grado superior en Desarrollo
de aplicaciones informáticas). La posibilidad de convalidación de módulos entre
ambas es más factible, aunque previamente conviene analizar si existe similitud de contenidos
entre módulos de ambas ofertas formativas, como, por ejemplo, Arquitectura de
ordenadores y Comunicación, redes y sistemas multimedia (certificado de profesionalidad)
con Sistemas informáticos multiusuario y en red (ciclo formativo), o Metodologías
de análisis y Métodos y lenguajes de programación (certificado de profesionalidad) con
Análisis y diseño detallado de aplicaciones informáticas en red (ciclo formativo). También
es factible la convalidación del módulo de Sistemas informáticos multiusuario y en
red (ciclo formativo) si se han completado con evaluación positiva los módulos de Sistemas
informáticos monousuario y multiusuario y Redes de área local, ambos del ciclo formativo
de grado superior en Administración de sistemas informáticos. Con respecto a
las acciones de formación continua que pueden ser certificadas y convalidadas, al igual
que en el caso del técnico de sistemas microinformáticos, deben pertenecer a las siguientes
familias: Comunicaciones informáticas, Informática profesional, Ingeniería y nuevas
tecnologías.
139

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
6.3.3 Mantenimiento mecánico, neumático, eléctrico y de frío industrial-climatización
• El perfil de mecánico de mantenimiento es el que, dentro de esta área, cuenta con menos
competencias. La formación ocupacional prevé como vía de acceso el certificado de profesionalidad
de Mecánico de mantenimiento, aunque sólo para los niveles menores de
cualificación. Ni este subsistema ni el de formación profesional reglada cuentan con titulaciones
adecuadas para niveles avanzados de competencias en funciones exclusivas
de mecánico de mantenimiento, sino combinadas con otras disciplinas (electricidad,
electrónica, hidroneumáticas, etc.). De todos modos, cabe la posibilidad de la convalidación
en determinados módulos (Operaciones manuales de mecanizado, Localización y
análisis de averías mecánicas, Localización y análisis de averías en sistemas hidroneumáticos)
a la hora de acceder a otras modalidades de formación ocupacional (certificado
de profesionalidad de Electromecánico de mantenimiento) y la certificación y convalidación
de determinadas modalidades de formación continua, en las familias de Otrosmantenimiento
y reparación y de Soldadura.
• Lo mismo ocurre, en cuanto a la posibilidad de acceder únicamente a los niveles menores
de cualificación, con las profesiones de electricista de mantenimiento y de electrónico
de mantenimiento, aunque las vías de entrada requieren un nivel de instrucción
mayor o un periodo de experiencia profesional. Existen pocas posibilidades de convalidación
con otros certificados de profesionalidad asociados con profesiones de esta área
(Reparación de máquinas y equipos eléctricos en Electricista de mantenimiento y Reparación
de sistemas electromecánicos de equipos electrónicos en Electrónico de mantenimiento,
ambos con módulos del certificado de profesionalidad de Electromecánico de
mantenimiento). En cuanto a la certificación y convalidación de acciones de formación
continua, conviene estudiar las que están integradas en las siguientes familias: para ambas
profesiones, Ingeniería y nuevas tecnologías, Mantenimieento de equipos, Mantenimiento
industrial, Otros- mantenimiento y reparación; para la profesión de electrónico
de mantenimiento, las de Autómatas programables y robótica y Automatismos industriales.
• En cuanto a la profesión de electromecánico de mantenimiento, cabe la posibilidad de
acceder a ella a través de una prolongada experiencia en las tres profesiones anteriormente
citadas combinadas con acciones de formación continua. Por la vía de la formación
profesional, las vías de acceso, según el nivel de cualificación que se quiera alcanzar,
son las siguientes (de menor a mayor nivel de cualificación):
– Electromecánico de mantenimiento (certificado de profesionalidad).
– Instalación y mantenimiento electromecánico de maquinaria y conducción de líneas (ciclo formativo
de grado medio).
– Mantenimiento de equipo industrial (ciclo formativo de grado superior).
• Conviene analizar la posibilidad de convalidación de aquellos módulos que tengan contenidos
comunes, como los especializados en montaje y mantenimiento mecánico y eléctrico,
factible entre ambos ciclos formativos y más difícil en los módulos del certificado
de profesionalidad (sus contenidos centran sólo en la parte de la reparación, obviando el
montaje), además de las vías antes citadas en en caso del mecánico, del electricista y del
electrónico. En los módulos de Administración, gestión y comercialización en la pequeña
empresa y Seguridad en el montaje y mantenimiento de equipos e instalaciones del ci-
140
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
clo formativo de grado medio de Instalación y mantenimiento electromecánico de maquinaria
y conducción de líneas, cabe la posibilidad de convalidación con los módulos
homónimos del del ciclo formativo de grado medio de Montaje y mantenimiento de instalaciones
de frío, climatización y producción de calor. En la formación continua, la certificación
y convalidación debe ir orientada a acciones de determinadas familias: Autómatas
programables y robótica, Automatismos industriales, Ingeniería y nuevas tecnologías,
Mantenimiento de equipos, Mantenimiento industrial, Otros-mantenimiento y
reparación, Seguridad e higiene.
• En el perfil de mantenedor de instalaciones de frío, climatización y calor, hay una vía
de acceso en la formación ocupacional a través del certificado de profesionalidad de
Mantenedor de aire acondicionado y fluidos y otra en la formación reglada a través del
ciclo formativo de grado medio en Montaje y mantenimiento de instalaciones de frío, climatización
y producción de calor. La posibilidad de convalidación de módulos entre ambas
titulaciones es complicada en tanto en cuanto el certificado se centra en aspectos de
mantenimiento preventivo y el ciclo formativo se basa prinicpalmente en contenidos de
montaje e instalación. Como se ha contemplado anteriormente, hay posibilidad de convalidación
de módulos entre los ciclos formativos de Montaje y mantenimiento de instalaciones
de frío, climatización y producción de calor y de Instalación y mantenimiento
electromecánico de maquinaria y conducción de líneas. En cuanto a la certificación y convalidación
de modalidades de formación continua, el camino es similar al del perfil de
electromecánico de mantenimiento.
• El perfil de mantenedor de instalaciones de edificio no recoge vías de acceso a través de
los certificados de profesionalidad no de los ciclos formativos de grado medio, mientras
que el ciclo formativo de grado superior en Mantenimiento y montaje de instalaciones de
edificio y proceso abarca contenidos de instalación, montaje y ejecución de proyectos. En
esta modalidad de formación reglada, cabe la posibilidad de convalidación de determinados
módulos (Mantenimiento de instalaciones térmicas y de fluidos, Proyectos de modificación
de instalaciones térmicas y de fluidos, Equipos para instalaciones térmicas y
de fluidos) con otros de las titulaciones asociadas al perfil de mantenedor de instalaciones
de frío, climatización y calor. Las familias de formación continua en las que se debe
analizar posible certificaciones y convalidaciones son las siguientes: Ingeniería y nuevas
tecnologías, Instalaciones de viviendas y edificios, Mantenimiento de edificios, Mantenimiento
de equipos, Otros-mantenimiento y reparación, Seguridad e higiene.
6.3.4 Profesiones de dirección y gestión empresarial: economistas
• El perfil del economista es el que guarda más relación con las profesiones de la familia de
administración y gestión comercial, constituyendo el perfil profesional de más alto nivel
de cualificación dentro de la misma. Fundamentalmente, dos titulos de enseñanza universitaria
de ciclo largo (cuatro o cinco años, distribuidos en dos ciclos de dos años como
mínimo) otorgan las competencias necesarias: Licenciado en economía y Licenciado en
administración y dirección de empresas. Desde el primer ciclo de ambas titulaciones se
permiten pasarelas a los estudios de la otra con complementos de formación, dada la similitud
de un amplio número de asignaturas de primer ciclo. Otra posibilidad de acceso
a estas titulaciones es a través de la diplomatura en ciencias empresariales, una titulación
universitaria de ciclo corto (tres años), a cuyos estudios se puede acceder desde la pose-
141

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
sión de un título de FP2 o grado superior de las ramas Administrativa y Comercial, Hostelería
y Turismo.
• Estas titulaciones proporcionan una posible vía de promoción profesional, o de acceso al
perfil profesional de economista, a los perfiles profesionales de Administrativo, Secretario
y Vendedor técnico. En todos los casos, no es posible acceder directamente a los estudios
de Licenciado en Economía o Licenciado en Administración y Dirección de Empresas
desde los estudios que proporcionan la adquisición de competencias para esos perfiles
profesionales. Actualmente, el itinerario más probable para la adquisición del perfil
de economista desde esas profesiones consiste en el acceso a la diplomatura de empresariales,
a través de la posesión del título de formación profesional reglada de grado superior
de cada una de esas profesiones para, una vez en posesión de la diplomatura, tener
acceso después al segundo ciclo de las enseñanzas universitarias de ciclo largo de Licenciado
en Administración y Dirección de Empresas y Licenciado en Economía. No obstante,
también es posible la admisión a través del examen de ingreso en la universidad
para mayores de 25 años. Se hace notoria, la exclusión del acceso a la promoción profesional
por esta vía de formación académica a las personas en posesión de alguno de los
certificados de profesionalidad de la familia de Administración y gestión comercial, por
lo que se hace necesario proponer vías para el acceso a personas que puedan acreditar la
experiencia profesional complementada con certificados de profesionalidad o acreditaciones
de participación en acciones de formación continua.
• En los nuevos planes de estudio se contempla la elección de optativas, asignaturas de libre
elección, e incluso la acreditación de prácticas en empresas, con lo que se minimiza la
existencia de carencias formativas. No obstante, es posible que existan necesidades formativas
no cubiertas por otros planes de estudios, o por las optativas del propio plan. Las
acciones de formación continua en este perfil profesional van dirigidas principalmente a
la actualización de conocimientos y a la especialización en alguna materia concreta. Las
familias de los cursos que pueden proporcionar el cumplimiento de esos objetivos a los
economistas son las de Auditoría-Económico-Financiera, Conocimiento de la empresa,
Contabilidad, Gestión administrativa, Gestión comercial, Gestión de almacén y-o distribución,
Gestión de recursos humanos, Gestión de proyectos, Habilidades del mando, Legislación,
Marketing, Informática de usuario, Mercados financieros, Seguridad e higiene.
6.3.5 Profesiones del desarrollo de productos y dirección de la producción: ingenieros
industriales
• El perfil profesional de ingeniero industrial representa el nivel de cualificación superior
para los perfiles profesionales relacionados con el mantenimiento mecánico, neumático,
eléctrico y de frío industrial-climatización. La titulación de Ingeniero Industrial es de tipo
superior, organizada en dos ciclos (ciclo largo), cuyos requisitos de acceso son el COU
(A), el bachillerato de la LOGSE (científico-técnico y ciencias de la salud), o bien por la superación
de una prueba específica para mayores de 25 años.
• Al segundo ciclo se accede desde el primer ciclo, o desde las titulaciones de Ingeniero técnico
industrial en las especialidades de mecánica, electrónica industrial, electricidad,
química industrial, textil y diseño industrial, en esta última especialidad, con complementos.
En algunas de estas especialidades de ingeniería técnica es posible el acceso des-
142
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
de la FP2 o desde los ciclos formativos de grado superior: Mantenimiento de equipo industrial
y Mantenimiento y montaje de instalaciones de edificio y proceso. Los nuevos
planes de estudio intentan ofrecer una formación adaptada a las necesidades y objetivos
del alumnado, con una estructura compuesta de una formación básica en el primer ciclo
y un abanico de asignaturas optativas y de libre elección en el segundo. No se observan
a primera vista ausencias significativas en los diferentes planes de estudio, aunque sería
necesario un análisis más exhaustivo para detectar si están suficientemente cubiertas las
necesidades formativas de los alumnos.
• Por otro lado, las acciones de formación continua que pueden facilitar el reciclaje o la adquisición
de competencias de estos profesionales deben pertenecer a las familias de Auditoría
ambiental y de calidad, Autómatas programables y robótica, Automatismos industriales,
Control numérico, Diseño industrial, Habilidades del mando, Ingeniería y
nuevas tecnologías, Mantenimiento industrial y Normalización, certificación y homologación.
6.3.6 Profesiones del desarrollo de aplicaciones y sistemas informáticos: ingenieros
informáticos
• Para el perfil profesional de ingeniero informático la vía de acceso directo es la obtención
de la titulación de ingeniero superior en Informática. Estos estudios tienen el objetivo
de dotar a los alumnos de las competencias profesionales necesarias en los campos de
la ingeniería de software y de los sistemas de información para organizaciones, ingeniería
de sistemas informáticos e ingeniería en informática industrial. Se trata de una ingeniería
superior, con una duración de cinco años, incluido el proyecto fin de carrera, organizado
en dos ciclos de dos años como mínimo. Para el acceso a estos estudios es preciso
el COU (opción A), y la prueba de acceso a la universidad, Bachillerato LOGSE científico-técnico,
o la prueba de acceso para mayores de 25 años.
• Al segundo ciclo de la titulación se puede acceder desde el primer ciclo y la diplomatura
en informática, o bien, desde la titulación de Ingeniero técnico en informática de gestión
o ingeniero técnico en informática de sistemas. Esta opción abre en estos momentos la vía
para el acceso de los profesionales informáticos de menor cualificación con titulaciones
de formación profesional reglada de grado superior en Administración de sistemas informáticos
y Desarrollo de aplicaciones informáticas, pues estos dos títulos del MEC se
admiten como requisitos para el ingreso en los estudios de ingeniería técnica antes mencionados,
además del bachillerato científico-técnico de la LOGSE y la FP2 de las ramas
Administrativo y comercial y Electricidad y electrónica. Se observa la ausencia de una
posibilidad de ingreso en estudios de ingeniería informática para los profesionales en informática
con certificados de profesionalidad del MTASS (Programador de aplicaciones
informáticas y Técnico de sistemas microinformáticos), por lo que es necesario articular
alguna vía de ingreso, quizá complementando dichos certificados con la acreditación de
experiencia profesional, ante la dificultad para el establecimiento de convalidaciones entre
los certificados de profesionalidad y los títulos de formación profesional reglada de
esta familia en la actualidad. En cuanto a las acciones de formación continua que pueden
ser de utilidad para el reciclaje o la adquisición de competencias, deben pertenecer a las
familias de Comunicaciones informáticas, Informática profesional, Autómatas Programables
y Robótica, Ingeniería y nuevas tecnologías. Por otro lado, la articulación de los
nuevos planes de estudio proporciona cierta libertad de especialización y la adquisición
143

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
de perfiles más definidos, con la inclusión de asignaturas de libre elección que pueden
permitir a los alumnos paliar las carencias de oferta formativa existentes en la titulación.
No obstante, sería preciso un análisis más profundo para comprobar si existe una oferta
formativa adecuada en otras titulaciones para paliar las posibles carencias de esta ingeniería.
144
7. CONCLUSIONES
Resultados de la investigación empírica
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Una de las conclusiones básicas del estudio, es que el acceso a la formación continua está condicionado,
en primer lugar y de un modo inequívoco, por el tamaño de la empresa. Cuanto mayor es ésta, mayor
es el número de trabajadores que han tenido acceso a formación relacionada con su empleo actual.
Otra de las variables que influye en el acceso a la formación, es el hecho de que en la empresa se hayan
implantado innovaciones tecnológicas u organizativas. De la innovación se deriva un incremento de
la formación que organiza o facilita la empresa. Una de las principales consecuencias que responsables
de recursos humanos y responsables legales de trabajadores consideran que tiene la introducción
de dichos cambios, es la formación de los trabajadores de plantilla, junto con la aparición de nuevas
tareas o el cambio de las tareas ya existentes. Esto es, las innovaciones generan necesidades de aprendizaje
para realizar las nuevas tareas o para adaptarse a las modificaciones que provocan en las ya
existentes, y el principal mecanismo para facilitar este aprendizaje es la formación.
De cualquier modo, también la implantación de nuevas tecnologías o nuevos sistemas de organización
está relacionada con el tamaño de las empresas. Cuanto mayor es éste, mayores son las proporciones
de empresas que han realizado este tipo de cambios y también son mayores las previsiones de
realizar algún cambio de este tipo en el futuro próximo. Es decir, la mayor dimensión innovadora de las
empresas grandes y los cambios que estas innovaciones generan, son factores que influyen en el hecho
de que sus trabajadores tengan un mayor acceso a la formación continua.
Apesar de que una de las consecuencias de las innovaciones sea la necesidad de formación de los trabajadores
de la plantilla, esto no siempre implica que hayan recibido un curso definido estrictamente
como tal. Entre los trabajadores que utilizan algún tipo de herramienta, instrumento o vehículo de carácter
automático o informático (aproximadamente la mitad de los trabajadores) hay una proporción
idéntica que ha aprendido su manejo en un curso de formación y que ha aprendido su manejo a través
de las enseñanzas de un compañero o un superior.
Las innovaciones tecnológicas que se han implantado en mayores proporciones de empresas son: la
informatización de las funciones administrativas y de gestión, la informatización de control de procesos
y las comunicaciones telemáticas. Las herramientas automáticas o informáticas más utilizadas
145

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
por los trabajadores son el ordenador personal y la red informática. Esto quiere decir que las innovaciones
que en mayor medida se han implantado en las empresas y aquellas que han afectado a un mayor
número de trabajadores son de carácter informático.
Aunque esto es así de modo general, no todos los trabajadores se ven afectados del mismo modo por
este tipo de innovaciones. Así, los trabajadores no cualificados apenas utilizan herramientas o instrumentos
automáticos o informatizados. Los que sí utilizan algún instrumento de este tipo, fundamentalmente
usan transportes automatizados y robots industriales. Por otro lado, los instrumentos o herramientas
innovadoras utilizadas por los trabajadores de la industria, son más diversas que las que
utilizan los de otros sectores.
En relación con la instalación de nuevos sistemas de organización del trabajo en las empresas, estos
parecen haberse producido en menor medida que las innovaciones tecnológicas. Los cambios de este
tipo implantados en mayor medida son los sistemas de calidad total y el trabajo en grupo.
La mayor implantación en las empresas grandes de innovaciones tecnológicas u organizativas no es
el único factor que influye en el mayor acceso de los trabajadores a la formación. Los de las empresas
más grandes no sólo tienen mayor acceso a la formación porque la empresa organice formación dirigida
a ellos, sino que también, según manifiestan los responsables de recursos humanos, tienen una
mayor información sobre cursos de carácter sectorial que pueden realizar.
Por otro lado, el mayor tamaño de las empresas, implica también mayores facilidades para que los trabajadores
participen en formación y para que este acceso sea más general, independientemente de las
categorías profesionales:
• La posibilidad de realizar cursos durante el horario laboral, según las respuestas de los
trabajadores, es mayor cuanto mayor es el tamaño de la empresa.
• Según las opiniones recogidas entre los Representantes Legales de Trabajadores entrevistados,
no sólo hay mayores posibilidades de acceso a la formación en las empresas
cuanto mayor es su tamaño, sino que éstos perciben menores diferencias en las posibilidades
de dicho acceso entre distintas categorías profesionales.
Por otra parte, según muestra la formación realizada en los últimos años por los trabajadores, no sólo
el tamaño de la empresa influye en el acceso a formación continua:
• Cuanto más elevada es la categoría profesional mayor es la proporción de trabajadores
que han accedido a formación relacionada con su empleo.
• La realización de formación también parece estar influenciada por la relación laboral
existente entre el trabajador y la empresa: los trabajadores con un contrato de carácter
eventual han realizado formación en menor medida que los que tienen un contrato indefinido.
• También parece existir algún tipo de relación entre la edad del trabajador y su participación
en formación. Son los trabajadores de edades medias (entre 26 y 45 años) los que
en mayor proporción han realizado algún tipo de curso en los últimos cinco años.
146
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Los trabajadores no cualificados son los que menos formación han cursado en los últimos años y, según
los Representantes Legales de los Trabajadores, son los que mayores dificultades de acceso tienen
a la formación en relación con las necesidades formativas que muestran. Pero, por otro lado, los responsables
de recursos humanos, consideran que los trabajadores cualificados son los que mayores dificultades
presentan a la hora de cubrir una vacante a través de una nueva contratación. La relación
entre unos resultados y otros parece indicar un circulo vicioso: no acceden a formación y, por tanto, no
adquieren mayores niveles de cualificación que dificultan su promoción o cambio de empresa; por
otro lado, las empresas tienen dificultades por falta de formación para contratar trabajadores cualificados
que podrían ocupar los trabajadores no cualificados si fueran formados adecuadamente.
Los trabajadores no cualificados que desean formarse son, en general, conscientes de esta situación.
Al preguntarles sobre los objetivos que persiguen al demandar cursos de formación, son los únicos
que, en proporciones considerables, citan la posibilidad de promoción y/o de cambiar de empresa.
Esto es, consideran la formación un factor que puede ayudarles a cambiar su actual situación laboral.
Por otro lado, es necesario tener en cuenta otro factor que, probablemente, también incide en la baja
participación de estos trabajadores en formación. En general, la anterior participación en procesos formativos
es una de las variables que más parece condicionar el deseo de los trabajadores de realizar
más cursos. La participación en formación actuaría como un refuerzo para continuar formándose. Como
ya hemos visto, los trabajadores no cualificados son los que en menor medida han recibido formación
y, lógicamente, es entre los que hay mayores proporciones que no desean cursar formación alguna.
Respecto a la formación que los trabajadores han cursado en las empresas, según la información proporcionada
por responsables de recursos humanos y Representantes Legales de Trabajadores, las conclusiones
fundamentales son:
• La formación en idiomas e informática es transversal a todas las categorías profesionales.
Todo parece indicar que en muchos casos, cuando la empresa ofrece este tipo de formación,
lo hace de un modo general a todos los trabajadores de la empresa: en todas las
categorías estas materias se sitúan entre las más cursadas por los trabajadores.
• Otro área de formación que también presenta cierta transversalidad es la salud y seguridad
laboral: en todas las categorías profesionales hay una proporción importante que ha
realizado alguna formación en este área. Entre los trabajadores de mantenimiento, conductores,
trabajadores cualificados, no cualificados y otros trabajadores, esta materia cobra
mayor importancia, convirtiéndose en la realizada a través de la empresa en mayor
proporción por estos trabajadores.
Según las respuestas de los trabajadores, la formación impartida o facilitada por la empresa parece ser
la que en mayor medida han cursado: los locales de la empresa son los más utilizados, la composición
del aula más habitual es que todos los alumnos sean de la misma empresa y la mayoría de los trabajadores
señalan a la empresa como financiadora directa de la formación realizada.
Los trabajadores, sea a través de la empresa o de otras instituciones, mayoritariamente cursan formación
relacionada con el empleo, formación que ellos conceden una utilidad concreta en el desempeño
de las tareas que realizan. La utilidad básica señalada por los trabajadores es el reciclaje en el mismo
147

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
puesto de trabajo. Las utilidades relacionadas con mejoras formales en el empleo (promoción, encontrar
empleo, cambio de puesto) son señaladas por proporciones mínimas de trabajadores.
Respecto a los cursos concretos realizados por los trabajadores, sólo destacar los cursos de idiomas
por las diferencias que presentan respecto al resto de materias: son los que en mayor medida han sido
financiados por los propios alumnos, los que presentan una menor relación con el trabajo desempeñado
y, por tanto, los que en mayor proporción carecen de utilidad para dicho trabajo.
A pesar de que la formación que en mayor medida han realizado los trabajadores pertenezca al área
de informática, esta materia es una de las que explícitamente es definida en mayor medida como necesaria.
En esta área es en una de las que los trabajadores en mayor medida desean formarse, seguida
de los idiomas y las técnicas comerciales.
Desde la empresa, la informática es señalada como un área en la que necesitan recibir formación fundamentalmente
el personal técnico, los mandos intermedios y el personal administrativo.
Respecto a los idiomas, a pesar de que es la materia solicitada por los trabajadores en segundo lugar,
tras la informática, los responsables de recursos humanos y los Representantes Legales de Trabajadores
sólo consideran que es una necesidad importante entre el personal administrativo. Entre el resto
destacan las materias más relacionados con el área en la que el trabajador desempeña su trabajo: el
personal de mantenimiento tiene mayores necesidades en el área de mantenimiento, el personal de
venta en técnicas comerciales y mandos intermedios en gestión de recursos humanos.
Los trabajadores cualificados y los no cualificados, según la opinión de los responsables de recursos
humanos y Representantes Legales de Trabajadores, son los que tienen menos necesidades en áreas
de carácter intersectorial a excepción de la salud laboral que sí es considerada una necesidad importante.
Junto con la seguridad y la salud laboral, éstos entrevistados afirman que las necesidades formativas
fundamentales de estos colectivos se refieren a formación específica del sector de actividad
de la empresa en la que trabajan.
Por otra parte, a pesar de que ninguno de los colectivos investigados destaca la formación en temas
de calidad como una de las necesidades básicas de los trabajadores (incluidos ellos mismos), la elevada
proporción de trabajadores que tienen responsabilidades en éste área y, comparativamente, los pocos
que han recibido formación relacionada con dicha materia, define una importante necesidad formativa.
Los sectores de hostelería y comercio son los que presentan un mayor desajuste entre la responsabilidad
de los trabajadores en temas de calidad y la formación cursada por ellos.
Podríamos afirmar que las mayores necesidades formativas (sean éstas definidas por trabajadores,
responsables de recursos humanos o Representantes Legales de Trabajadores) poseen un carácter intersectorial.
Sólo en el caso de los trabajadores cualificados y no cualificados hay discrepancia en este
aspecto entre los deseos de los trabajadores (que demandan formación intersectorial) y las necesidades
observadas por los responsables de recursos humanos (que consideran una de sus mayores necesidades
recibir formación de carácter sectorial).
En general, hay que apuntar que los Representantes Legales de Trabajadores es el colectivo entrevistado
que observa mayores necesidades de carácter sectorial y, éstas independientemente de la categoría
profesional a la que se refieran.
148
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
El hecho de que las mayores necesidades de formación de los trabajadores, de modo general, sean de
carácter intersectorial, junto con las dificultades que tienen determinados colectivos de trabajadores
para el acceso a cursos de formación, subraya no sólo la pertinencia, sino también la necesidad de la
existencia de planes de formación intersectoriales. La formación intersectorial, que no depende de las
características de la empresa en la que el trabajador desempeña sus tareas, sino exclusivamente de su
deseo de formarse, es prácticamente la única que puede cubrir las necesidades formativas de los trabajadores
de las empresas de menor tamaño y, por otro lado, de los trabajadores que poseen una menor
cualificación. Los colectivos definidos por estas características son, como ya hemos visto, los que
menos posibilidades de acceso tienen a la formación sectorial.
Las organizaciones promotoras de dichos planes (organizaciones empresariales y sindicales) presentan
ciertas diferencias, tanto en el modo de entender, como en la organización de dicha formación intersectorial.
Mientras que las organizaciones sindicales han creado infraestructuras estables especializadas
en formación, en las que no sólo atienden las necesidades de formación de los trabajadores sino
también formación ocupacional, las organizaciones empresariales se centran en mayor medida en
la formación continua y, en muchos casos, optan por la subcontratación de su formación en centros
privados.
La diferencia básica respecto a la actitud hacia la formación intersectorial que muestran ambos tipos
de organizaciones, se refiere a la definición de las necesidades formativas: unas hacen especial hincapié
en la definición que desde la empresa se hace de éstas y, las otras, en la demanda de los propios trabajadores.
La formación intersectorial no es definida de modo problemático por los centros que la imparten. El
hecho de que los alumnos sean de distintos sectores y posean distintos niveles de conocimiento de
partida, parece ser una de las pocas dificultades a la que se enfrentan. Así y todo, en muchos casos, dicha
heterogeneidad no llega a considerarse un problema, sino más bien una dificultad “ventajosa” por
el enriquecimiento que supone para los alumnos el intercambio de experiencias.
Otra de las características de la formación intersectorial que parece plantear mayores problemas durante
su desarrollo, es que los trabajadores acudan a esta formación después de haber terminado su
jornada laboral. Esto, si bien implica una dificultad por el esfuerzo que supone para los trabajadores,
no deja de ser una adaptación a las condiciones existentes. Ya hemos visto que la inmensa mayoría de
los trabajadores considera que no tiene posibilidades de acceder a la formación durante la jornada laboral.
Algunas organizaciones, fundamentalmente empresariales, apuestan por la formación en modalidad
mixta mediante la utilización de nuevas tecnologías. El hecho de que la formación se realice a distancia
solventa tanto el problema del horario como el de la heterogeneidad del alumnado, convirtiéndose
en formación prácticamente “a medida” del trabajador. Sin embargo, las organizaciones sindicales
hacen una objeción básica a esta modalidad formativa: no todos los trabajadores tienen acceso a la tecnología
necesaria para seguirlos, con lo que sería preciso facilitársela en lugares o centros donde pudieran
utilizarla.
Por otra parte, otra de las características básicas de la formación intersectorial que es valorada de modo
muy positivo por los responsables de los centros que la imparten, es el hecho de que sea el propio
trabajador el que decide acceder a la formación. Esto supone una elevada motivación y una partici-
149

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
pación activa en el proceso de aprendizaje. De hecho, la opinión generalizada es que el elevado aprovechamiento
de los cursos por parte de los trabajadores no sólo es consecuencia de la calidad de éstos,
sino también de la actitud tan positiva con la que ellos se acercan a los cursos.
Otra cuestión en la que parecen discrepar organizaciones empresariales y sindicales es la que se refiere
a la necesidad de un sistema de certificación para este tipo de formación. Mientras que las organizaciones
sindicales consideran su existencia una necesidad, las empresariales se muestran escépticas
y han optado por esperar hasta que sean implantados oficialmente.
La existencia de itinerarios formativos, definidos formalmente como tales, parece resultar todavía dificultoso
en este tipo de formación. La complicación para diseñarlos y organizarlos, teniendo en cuenta
la diversidad de los alumnos a los que va dirigida la formación, son las razones que aducen aquellos
que no los han adoptado. Sin embargo, en muchos casos, existen dichos itinerarios de modo informal
e incluso alguna organización sindical está intentando establecerlos en algunas especialidades
y ofreciendo orientación sobre posibles itinerarios a sus alumnos.
Para terminar podríamos concluir que la formación intersectorial no parece ser considerada excesivamente
problemática por los responsables de los centros que la imparten. Además, en sus objetivos
y en sus características, parece adaptarse totalmente a las necesidades formativas detectadas: una parte
importante de las necesidades de los trabajadores son de carácter intersectorial y, por otra parte, posibilita
una solución o vía de acceso a la formación, para aquellos trabajadores que por sus características
o por las de la empresa en la que trabajan, tienen mayores dificultades para formarse.
Las innovaciones formativas, que una buena parte de los centros que la imparten están intentando implantar,
fundamentalmente itinerarios formativos y certificaciones, teóricamente plantean mejoras
en el futuro: ofrecer la posibilidad de que los trabajadores adquieran una cualificación más completa
y con cierto reconocimiento social.
Conclusiones específicas de las entrevistas a centros formativos
Las organizaciones que promueven planes de formación intersectorial en el marco de FORCEM son
las empresariales y las sindicales con mayor representación.
• Las organizaciones empresariales aunque cuenten con infraestructura formativa, contratan
a empresas privadas dedicadas a la formación, para que impartan todas o algunas
de sus acciones formativas.
• Las organizaciones sindicales han creado una fundación, vinculada a ellas, dedicada a la
formación, que realiza sus acciones formativas.
Las empresas dedicadas a la formación imparten formación continua intersectorial, sectorial y formación
abierta.
Las organizaciones empresariales suelen realizan formación continua, tanto planes intersectoriales
como planes agrupados y en algunas de ellas formación ocupacional.
150
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
Las asociaciones sindicales realizan formación continua, intersectorial y sectorial, programas de garantía
social de formación profesional reglada y formación continua para funcionarios y formación
ocupacional. Se muestran más interesadas en diversificar su formación continua, tanto atendiendo a
colectivos con mayores dificultades en el mundo laboral como a las diferentes poblaciones que engloban
su ámbito de actuación.
Las entidades que realizan formación continua intersectorial consideran que tienen las infraestructuras
formativas adecuadas para su oferta formativa. En los casos en que su infraestructura estable no
es suficiente o no es la necesaria para un curso, se dotan de esta infraestructura, bien alquilándola, bien
trasladándola a otro centro de su organización, o contratando a una empresa privada para que imparta
la formación; pero esto, parece que en ningún caso condiciona la programación de formación
continua intersectorial.
Por lo que se refiere al profesorado, sólo las empresas privadas cuentan con profesores en plantilla; las
organizaciones empresariales y las sindicales los contratan sólo en el período de impartición del curso
de que se trate, si bien tienden a mantener una relación estable y duradera con los profesores que
contratan. Sólo expresan dificultades para encontrar los profesores que necesitan, cuando su ámbito
de actuación corresponde a población diseminada, o ante cursos muy específicos o relacionados con
oficios – los expertos tienen experiencia profesional pero raramente docente–.
Las organizaciones empresariales y los centros que contratan para impartir formación intersectorial,
organizan cursos en modalidad mixta –a distancia con horas presenciales– en mayor medida que las
organizaciones sindicales, que parecen oferta la práctica totalidad de su formación en modalidad presencial.
Las organizaciones empresariales y las sindicales, muestran dos actitudes diferentes frente a la formación
continua intersectorial:
• Las organizaciones empresariales programan su formación teniendo en cuenta más las
necesidades formativas de las empresas, a pesar de que en los planes intersectoriales no
se cuenta con la empresa. Es el trabajador el que decide asistir a un curso según sus propios
intereses.
• Las asociaciones sindicales se centran más en las necesidades e intereses de los trabajadores
para realizar su programación intersectorial.
Las características peculiares de la formación intersectorial frente a la sectorial son:
• Los cursos son más generalistas, en la sectorial son más específicos y especializados.
• Puede asistir cualquier trabajador por propia decisión.
• Los horarios pueden plantear alguna dificultad al tener que realizarse estos cursos tras
la jornada laboral de los trabajadores.
• Cubre huecos que dejan los planes agrupados y los planes de empresa en formación, como
los casos de las pequeñas empresas que no pueden realizar planes de empresa y, en
muchas ocasiones, tampoco formar parte de planes agrupados, y de los núcleos poblacionales
pequeños y dispersos.
151

DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES FORMATIVAS INTERSECTORIALES
• Los grupos de alumnos de los cursos intersectoriales suelen ser más heterogéneos que los
de cursos sectoriales. Esto, algunos de los responsables de centros lo perciben como un
problema a resolver, para otros es una dificultad a tener en cuenta pero, solventada por
los profesores, puede resultar enriquecedora para el propio grupo de alumnos, por posibilitar
un intercambio de experiencias diversas.
Las organizaciones empresariales no utilizan los itinerarios formativos en la programación de su formación,
en algunos casos se dan cuenta de que los han realizado sin proponérselo de forma explícita,
al haber realizado varios niveles de una misma especialidad; sería el caso de los cursos de informática,
que ponen como ejemplo. Una de las organizaciones sindicales entrevistadas está realizando su
programación atendiendo a los itinerarios formativos, para que los trabajadores que los complementen,
puedan acceder en un futuro a los certificados de profesionalidad; además, está dando servicios
de orientación de itinerarios formativos a sus alumnos, para que éstos puedan planificar su formación
con el objetivo de alcanzar un itinerario.
Las organizaciones empresariales están en contra de adoptar los certificados de profesionalidad para
el diseño curricular de sus cursos, ya que consideran que este sistema aún no están implantado y no
quieren participar en un experimento. Según su opinión es la administración quien tiene que decidir
si ese sistema se va a utilizar en la formación continua y de momento no lo ha hecho. Seguramente influye
en este punto de vista también la composición y prioridad respecto a los colectivos que atiende
la formación intersectorial promovida por las organizaciones empresariales, ya que cabe suponer que
entre los participantes en esta oferta formativa el objetivo de la certificación de cualificaciones y obtención
de titulaciones básicas resulta menos arraigado por el mayor nivel educativo en comparación
con el conjunto de los trabajadores.
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