Guía para la inclusión laboral - IMSS

Guía para la inclusión laboral
de personas adultas mayores, personas
con discapacidad y personas con vih 2012

Guía para la inclusión laboral
de personas adultas mayores,
personas con discapacidad
y personas con vih 2012

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad
y personas con VIH 2012
SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL
Subsecretaría de Inclusión Laboral
Dirección General para la Igualdad Laboral
Av. Paseo de la Reforma 93 piso 14
Col. Tabacalera, C.P. 06030, México, D.F.
dgigl@stps.gob.mx
Primera edición: abril 2012

ÍNDICE
1. Presentación
2. Objetivos
3. La inclusión laboral como estrategia de responsabilidad social de los centros de trabajo
4. Normatividad básica en materia de inclusión laboral de las personas adultas mayores,
personas con discapacidad y personas con VIH
4.1. Marco jurídico internacional
4.2. Marco jurídico nacional
5. Uso de lenguaje incluyente
5.1. Términos para la inclusión laboral de personas con discapacidad
5.2. Términos para la inclusión laboral de personas adultas mayores
5.3. Términos para la inclusión laboral de personas con VIH
6. Inclusión laboral de personas en situación de vulnerabilidad
6.1. Personas adultas mayores
6.2. Personas con discapacidad
6.3. Personas con VIH
7. Experiencia en el sector público
7.1. Sensibilización con perspectiva de discapacidad
7.2. Elaboración del diagnóstico
7.3. Plan de acción
8. Directorio de instituciones especializadas
9. Glosario de términos
10. Referencias bibliográficas
ANEXOS
I. Beneficios fiscales para personas físicas o morales que contraten a personas
con discapacidad y/o personas adultas mayores
II. Procedimiento para obtener el certificado de discapacidad
III. Propuestas de cláusulas tipo en materia de adicciones en el entorno laboral,
capacitación, inclusión laboral de personas con discapacidades e innovación en el trabajo
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Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
1. Presentación
La presente guía pone al alcance de los centros de trabajo (instituciones públicas, empresas y organizaciones
de la sociedad civil) alternativas para incluir laboralmente a las personas en situación de vulnerabilidad desde la
perspectiva de la responsabilidad social, entendida como “la adopción de estrategias voluntarias, sustentables en
lo económico, social y ambiental, tomando en cuenta a sus grupos de interés”. De manera complementaria, esta
guía promueve la instrumentación de acciones dirigidas a la inserción laboral de las personas adultas mayores,
con discapacidad y con VIH.
La Guía ofrece un panorama general del marco normativo, nacional e internacional, relativo a la inclusión laboral.
Asimismo, contiene un apartado sobre el uso adecuado del lenguaje, como una herramienta necesaria para
reflexionar en torno a las construcciones socioculturales, a través de las cuales se reproducen las condiciones de
desigualdad y violencia entre mujeres y hombres.
Por último, incluye un directorio de instituciones especializadas que pueden consultarse para ampliar la
información, un glosario de términos y tres anexos que contribuyen a facilitar el proceso de inclusión en los
centros de trabajo: beneficios fiscales, proceso para obtener el certificado de discapacidad y una propuesta de
cláusula tipo en materia de discapacidad.
2. Objetivo general
Orientar e informar a los centros de trabajo sobre la inclusión laboral de los grupos en situación de
vulnerabilidad.
Objetivos específicos:
Describir los aspectos generales de las estrategias de responsabilidad social que se pueden instrumentar
en los centros de trabajo.
Dar a conocer las principales características de las personas en situación de vulnerabilidad y las medidas
que deberán adoptar los centros de trabajo para su inclusión laboral.
Proporcionar herramientas de apoyo para el desarrollo de acciones que permitan la inclusión de las
personas en situación de vulnerabilidad al mercado laboral.
3. La inclusión laboral como estrategia de responsabilidad social de los centros
de trabajo
En la actualidad, los centros de trabajo juegan un papel muy activo en las sociedades; no sólo son generadores
de empleo y riqueza, sino que participan en el desarrollo de las comunidades donde están insertos.
El texto se centra en el respeto por la ética, las personas, las comunidades y el medio ambiente, como una
estrategia integral que aumenta el valor agregado y mejora la posición competitiva de los centros de trabajo, lo
que se denomina responsabilidad social.
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Hasta hace poco tiempo se asumía que la responsabilidad social era exclusiva de las empresas, sin embargo,
esta concepción ha quedado rebasada; hoy los centros laborales pueden ser organizaciones públicas, privadas y
sociales que aplican estrategias de responsabilidad social.
La adopción de criterios de responsabilidad social en los centros de trabajo exige políticas y sistemas de gestión
en los ámbitos económico, social y medioambiental, además de transparencia informativa.
Algunos conceptos emitidos por organismos nacionales e internacionales esclarecen y amplían la connotación
de la responsabilidad social. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) 1 y la Comunidad Europea (CE) 2
la definen desde el punto de vista empresarial.
A nivel nacional, la agrupación AliaRSE 3 define la responsabilidad social empresarial (RSE) como “una forma
de gestión y de hacer negocios, en la cual la empresa se ocupa de que sus operaciones sean sustentables en lo
económico, lo social y lo ambiental, al reconocer los intereses de los distintos grupos con los que se relaciona
para preservar el medio ambiente y la sustentabilidad de las generaciones futuras”.
Así, para fines de la presente guía se entenderá por responsabilidad social la adopción de estrategias voluntarias,
sustentables en lo económico, social y ambiental, tomando en cuenta a sus grupos de interés.
Para que los centros de trabajo tengan un panorama sobre la adopción de estrategias de responsabilidad social, sin
importar su tamaño ni sector de actividad, se considerarán cinco ejes, de los cuales se desprenden diversas iniciativas
de responsabilidad social que podrán incrementarse y diversificarse según la madurez del centro laboral.
Eje 1. Relaciones laborales
Iniciativas: Mejorar la calidad de vida en la empresa; proporcionar equipo, mobiliario e instalaciones ergonómicas
a su personal; apoyar el desarrollo integral de los colaboradores y sus familias con programas que concilien la
vida personal, familiar y el trabajo; contratar y no discriminar a personas en situación de vulnerabilidad, crear
entornos favorables para la participación de las personas en situación de vulnerabilidad, dentro del mercado
laboral, sin discriminación y en igualdad de oportunidades, en el acceso, permanencia, remuneración y ascenso
en el empleo, a través de la acción correspondiente del sector empresarial, las instituciones públicas, y sociedad
en su conjunto
Eje 2. Salud y bienestar
Iniciativas: Fomentar una cultura de salud, autocuidado, consumo responsable, nutrición, activación física y
seguridad e higiene en el trabajo.
1 La OIT define responsabilidad social como “la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales
en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores”.
2 En sus políticas y lineamientos, así como en el “Libro Verde”, la Comisión de las Comunidades Europeas emite el siguiente concepto de responsabilidad
social empresarial: “el reflejo de considerar las repercusiones que tienen sus actividades sobre la sociedad, y en la que afirman los principios y valores
por los que se rigen, tanto en los procesos internos como en su relación con los demás actores. La RSE es una iniciativa de carácter voluntario que
sólo depende de la empresa, y se refiere a actividades que rebasan el mero cumplimiento de la legislación”.
3 La Alianza por la Responsabilidad Social Empresarial en México (AliaRSE), primera en su tipo, agrupa a 19 organizaciones con importantes
antecedentes de trabajo en la promoción del tema en nuestro país.
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Eje 3. Vinculación con la comunidad
Iniciativas: Impulsar la educación, la capacitación y la productividad; elevar la calidad de vida de las comunidades
inmediatas a las instalaciones y brindar apoyo en casos de desastres naturales.
Eje 4. Cuidado y preservación del medio ambiente
Iniciativas: Mitigar el cambio climático; asegurar la disponibilidad de agua potable en las comunidades cercanas;
fomentar la utilización de agua de lluvia, la reutilización de aguas grises, la reforestación, la arborización, la
limpieza de cuerpos de agua, el manejo adecuado y el reciclaje de desechos, procesos y empaques amigables con
el medio ambiente; optimizar el consumo de energía y la incorporación de fuentes renovables de energía.
Eje 5. Ética y transparencia
Iniciativas: Mejorar los estándares de transparencia y acceso a la información; contar con códigos de ética y de
conducta, con políticas de inclusión laboral, así como con mecanismos que faciliten su cumplimiento.
Los beneficios de estos cinco ejes se potenciarán tanto para el centro laboral como para las personas en situación
de vulnerabilidad y el entorno en el que se desarrollan:
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Prestigio y mejor imagen del centro laboral ante la sociedad.
Confianza de clientes, consumidores, derechohabientes, beneficiarios y proveedores.
Motivación y lealtad del personal que labora en el centro de trabajo.
Mayor calidad e incremento de la productividad de sus trabajadores, aunado a una mayor rentabilidad.
Reputación nacional e internacional en su ámbito de acción.
Calificación frente a mercados comerciales y financieros.
Personal calificado en el centro de trabajo y disminución de la rotación de personal.
Reducción del ausentismo e incremento de la retención de empleados, lo que permite la reducción de
costos de contratación y entrenamiento.
Por otra parte, los centros de trabajo podrán acceder a estímulos fiscales de acuerdo con la Ley del Impuesto
sobre la Renta (artículos 40 y 222, Decreto sobre estímulo fiscal en materia de Impuesto sobre la Renta) y la
Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público en su artículo 14. 4
Otros beneficios a los que pueden aspirar los centros de trabajo que realicen prácticas de responsabilidad social
y buenas prácticas laborales, en especial sobre la inclusión laboral de las personas en situación de vulnerabilidad,
son los premios, reconocimientos y distintivos.
En México existen diversos esfuerzos por reconocer las buenas prácticas laborales, ya sea en materia de calidad,
transparencia y cuidado del medio ambiente, entre otros. Para el caso de la inclusión laboral, se describe lo siguiente:
4 La normatividad puede consultarse en el Anexo 1.
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Premio Nacional de Calidad:
reconocimiento que se entrega anualmente a las organizaciones que
cuentan con las mejores prácticas de dirección para la calidad total y que por ello representan un modelo
a seguir. Es el máximo reconocimiento a las organizaciones mexicanas que se distinguen por la calidad
de su estrategia, su excelencia operativa y sus resultados de competitividad y sustentabilidad.
Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo” : reconoce a los centros de trabajo que
incluyen laboralmente a personas en situación de vulnerabilidad y desarrollan acciones para promover la
igualdad de oportunidades y la no discriminación.
Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres (NMX-R-025-SCFI-2009),
instrumento de certificación que comprueba que las organizaciones respetan la igualdad y la no
discriminación, la previsión social, el clima laboral adecuado, la libertad sindical y la accesibilidad laboral
entre mujeres y hombres.
Modelo de Equidad de Género (MEG), que otorga el Instituto Nacional de las Mujeres a centros de
trabajo, privados y públicos, así como a organismos de la sociedad civil que han incorporado políticas de
equidad de género dirigidas a promover la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso
al empleo, remuneraciones equitativas, capacitación, desarrollo profesional y participación en la toma
de decisiones.
Modelo de Reconocimiento por la Cultura de la No Discriminación,
del Consejo Nacional para
Prevenir la Discriminación (CONAPRED), el cual reconoce a instituciones públicas, privadas o sociales
que lleven a cabo programas y medidas para prevenir la discriminación en sus prácticas, instrumentos
organizativos y presupuestos.
Distintivo Empresa Familiarmente Responsable,
instrumento de diagnóstico de la realidad laboral,
integrado por prácticas laborales en materia de equidad de género, eliminación de la violencia laboral y
el hostigamiento sexual, y conciliación trabajo-familia.
Distintivo Empresa Socialmente Responsable,
que otorga el Centro Mexicano para la Filantropía
(CEMEFI) a los centros de trabajo que demuestren su compromiso con el respeto a los valores éticos,
las personas, las comunidades y el medio ambiente, con la finalidad de construir un bien común.
Distintivo de Empresa Agrícola Libre de Trabajo Infantil,
que otorga la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social a las empresas agrícolas que han adoptado políticas para el cuidado y protección infantil, a través
de las cuales se realizan acciones en beneficio de las y los niños, hijos/as de familias jornaleras.
Premio a la Ética y Valores
, otorgado por la Confederación de Cámaras Industriales (CONCAMIN), en
coordinación con la Fundación Mexicana para la Innovación y Transferencia de Tecnología en la Pequeña
y Mediana Empresa (FUNTEC).

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
4. Normatividad básica en materia de inclusión laboral de las personas adultas
mayores, personas con discapacidad y personas con VIH
4.1 Marco jurídico internacional
México, como Estado miembro de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) y de la Organización de
Estados Americanos (OEA), está obligado a asegurar el respeto universal y la observancia de los derechos
humanos y de las libertades fundamentales.
Los convenios o tratados celebrados entre México y otro gobierno u organismo internacional de carácter
gubernamental, necesitan ser aprobados por el Senado de la República y publicados en el Diario Oficial de la
Federación (DOF) para que surtan efectos de Ley Suprema de la Unión.
A continuación se mencionan los convenios o tratados de los que México forma parte como miembro de la
ONU, OEA y OIT.
Organización de las Naciones Unidas (ONU)
Declaración de Viena (ONU, 1993).
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (en proceso de ratificación y
publicación).
Directrices Internacionales sobre el VIH/SIDA y los Derechos Humanos (ONU, 1996).
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales A/RES/2200 A (XXI), de 16 de
diciembre de 1966.
Organización de los Estados Americanos (OEA)
Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las
Personas con Discapacidad (DOF, 12 de marzo de 2001).
Organización Internacional del Trabajo (OIT)
Convenio 111 relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación (DOF, 11 de agosto de
1962).
Recomendación 162 sobre los trabajadores de edad (1980).
Convenio 159 relativo a la readaptación profesional de personas inválidas (DOF, 22 de mayo de 2002).
Actas provisionales 13 A, relativo a la recomendación sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo (2010).
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Secretaría del Trabajo y Previsión Social
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Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo. (2001).
Recomendación sobre el VIH y el Sida y el Mundo del Trabajo, 2010 (número 200).
4.2. Marco jurídico nacional
Las personas en situación de vulnerabilidad tienen los mismos derechos y obligaciones laborales que cualquier
otro ciudadano/a; así lo establecen los siguientes ordenamientos:
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
Prohíbe toda discriminación motivada por la edad, las discapacidades y las condiciones de salud
(Artículo 1º).
Indica que “toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil (…)” (Artículo 123).
Ley Federal del Trabajo
El trabajo es un derecho y un deber social (Artículo 3).
Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley y deberán ser
proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales (Artículo 56).
Queda prohibido a los patrones negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o de su sexo
(Artículo 133).
Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento (Artículo
153-A).
Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores
La fracción VIII del Artículo 3 define la Integración social como “el resultado de las acciones que realizan
las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, estatal y municipal, las familias y la
sociedad organizada, que se orientan a modificar y superar las condiciones que impidan a las personas
adultas mayores su desarrollo integral”.
El Artículo 5 establece el derecho al trabajo de las personas adultas mayores, a gozar de igualdad
de oportunidades en el acceso al trabajo o a otras opciones que les permitan un ingreso propio y
desempeñarse en forma productiva tanto tiempo como lo deseen, así como a recibir la protección de las
disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.
Ley del Seguro Social
Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio: “las personas que de conformidad con los Art.
20 y 21 de la Ley Federal del Trabajo, presten, en forma permanente o eventual (…), un servicio
remunerado, personal y subordinado, cualquiera que sea el acto que le dé origen (…)” (Artículo 12).

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Los patrones están obligados a: “registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto (IMSS),
comunicar sus altas y bajas, las modificaciones de su salario y los demás datos, dentro de plazos no
mayores de cinco días hábiles” (Artículo 15).
Los asegurados que disfruten de una pensión por invalidez, de acuerdo al Artículo 114 de la Ley del
Seguro Social, pueden disfrutar de su pensión, aun cuando tengan un trabajo remunerado, ya que “el
pago de la pensión de invalidez, en su caso, se suspenderá durante el tiempo en que el pensionado
desempeñe un trabajo en un puesto igual a aquel que desarrollaba al declararse ésta”.
El Artículo 119 de la Ley del Seguro Social enuncia que: Existe estado de invalidez cuando el asegurado
se halle imposibilitado para procurarse mediante un trabajo igual, una remuneración superior al cincuenta
por ciento de la remuneración habitual percibida durante el último año de trabajo y que esa imposibilidad
derive de una enfermedad no profesional.
El Instituto suspenderá el pago de la pensión garantizada cuando el pensionado reingrese a un trabajo
sujeto al régimen obligatorio (Artículo 173).
El pensionado por cesantía en edad avanzada o vejez que disfrute de una pensión garantizada no podrá
recibir otra de igual naturaleza.
El Artículo 196 de la Ley del Seguro Social establece que: el asegurado que goce de una pensión
de cesantía en edad avanzada o de vejez, cuando reingrese al régimen obligatorio, no efectuará las
cotizaciones a que se refiere el párrafo segundo del Artículo 25 de esta Ley, ni las de los seguros de
invalidez y vida.
Es necesario reiterar que estos asegurados, si reciben su pensión bajo el régimen de la Ley de 1973,
pueden tener un trabajo remunerado y reingresar al régimen del seguro social, pero la condición es que
no deben volver a contratarse con el mismo patrón y deben haber transcurrido más de seis meses desde
el comienzo de la pensión; con esta posibilidad se desgrava el trabajo de los pensionados en los ramos
de seguro de cesantía en edad avanzada, vejez e invalidez y vida.
Ley General de las Personas con Discapacidad
Artículo 9. Las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo y a la capacitación, en términos de
igualdad de oportunidades, equidad y no discriminación. Para tales efectos, las autoridades competentes
establecerán, entre otras, las siguientes medidas:
I. Promover políticas en materia de trabajo, encaminadas a la integración laboral de las personas con
discapacidad; en ningún caso la discapacidad será motivo de discriminación para el otorgamiento
de un empleo.
II. Promover programas de capacitación para el empleo y el desarrollo de actividades productivas
destinadas a personas con discapacidad.
III. Diseñar, ejecutar y evaluar un programa federal, estatal y municipal de trabajo y capacitación para
personas con discapacidad, cuyo objeto principal será la integración laboral.
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Secretaría del Trabajo y Previsión Social
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IV. Formular y ejecutar programas específicos de incorporación de personas con discapacidad como
servidores públicos.
V. Instrumentar el Programa Nacional de Trabajo y Capacitación para Personas con Discapacidad a través
de convenios con el sector empresarial, instituciones de gobierno, organismos sociales, sindicatos y
empleadores, que propicien el acceso al trabajo, incluyendo la creación de agencias de integración
laboral, centros de trabajo protegido, talleres, asistencia técnica, becas económicas temporales (…).
Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad
Artículo 11. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social promoverá el derecho al trabajo y empleo de
las personas con discapacidad en igualdad de oportunidades y equidad, que les otorgue certeza en
su desarrollo personal, social y laboral. Para tal efecto, realizará las siguientes acciones: II. Diseñar,
ejecutar, evaluar y promover políticas públicas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad
atendiendo a su clasificación, en los sectores público o privado, que protejan la capacitación, empleo,
contratación y derechos sindicales, en su caso, de las personas con discapacidad.
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación
Artículo 4. Se entenderá por discriminación toda distinción, exclusión o restricción que, basada en el origen
étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo,
lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o
anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas.
Artículo 9. Queda prohibida toda práctica discriminatoria que tenga por objeto impedir o anular el
reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades. Se consideran conductas
discriminatorias:
III. Prohibir la libre elección de empleo, o restringir las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso
en el mismo.
Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social
Objetivo 9. Promover la equidad y la inclusión laboral. Este objetivo atiende el Eje Rector 2, Objetivo
4; el Eje Rector 3, Objetivos 16 y 17; y el Eje Rector 1, Objetivo 12, del Plan Nacional de Desarrollo.
Para tal fin, se aplicarán estrategias eficaces en materia de combate a las peores prácticas de explotación
laboral y trabajo infantil, a través del fortalecimiento de las redes de vinculación interinstitucional entre
los sectores público, social y privado. Asimismo, se desarrollarán políticas para la no discriminación
laboral; y se impulsará la igualdad de oportunidades, de acceso y permanencia en el ámbito laboral, de
los grupos en situación de vulnerabilidad.
Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012 (PRONADDIS)
Enfocado a abatir la marginación y el rezago que enfrentan los grupos en situación de vulnerabilidad para
promover la igualdad de oportunidades que les permitan desarrollarse con independencia y plenitud.

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Norma Oficial Mexicana
NOM-10SSA2-1993 para la prevención y control de la infección por el Virus de Inmunodeficiencia Humana.
Esta norma está enfocada para la Prevención y el Control de la infección por virus de la inmunodeficiencia
humana, su vigilancia corresponde a la Secretaría de Salud (SSA) y su ramo de aplicación es el Sistema Nacional
de Salud.
NOM-039-SSA2-2002, Para la prevención y control de las infecciones de transmisión sexual.
5. Uso de lenguaje incluyente
El lenguaje es una construcción social e histórica que influye en la percepción de la realidad: condiciona nuestro
pensamiento y determina nuestra visión del mundo, nos permite comunicar comportamientos y papeles que
distinguen a las personas y a los grupos en referencia a sus funciones sociales.
El lenguaje es neutral. Parecería que las palabras no tienen el mismo valor que las acciones que se pueden
derivar de ellas; bastaría tener cuidado con lo que se dice para no dañar a nadie o usar vocablos que satisfagan
a todas las personas y no excluyan a ninguna.
Sin embargo, las palabras moldean las percepciones y son la base de toda experiencia humana: afectos,
encuentros, deseos, decisiones, preferencias. Se emplean palabras que pueden acarrear múltiples efectos, entre
ellos, contener una carga discriminatoria o sexista, o implicaciones de rechazo, estigma y exclusión; y muchas
veces se reproducen sin pensarse, sin reflexionar sobre el poder que esconden.
Las palabras, entonces, sí importan, porque a través de ellas pueden reproducirse situaciones discriminatorias y
excluyentes, particularmente en el caso de personas en situación de vulnerabilidad, como las adultas mayores,
con discapacidad y con VIH. Términos como “discapacitado”, “viejito” o “sidoso” tienden a perpetuar imágenes
negativas o incluso peyorativas, que alejan a estos colectivos de ser representados en el imaginario social como
sujetos plenos de derechos y actores estratégicos de su propio desarrollo.
De ahí la importancia de usar un lenguaje incluyente, donde las palabras adquieran una perspectiva de lo humano
y de los derechos, y que se traduzcan en la construcción cotidiana de relaciones más justas y equilibradas.
Una persona en situación de vulnerabilidad no es aquella que tiene un problema (la edad, la discapacidad o su
condición de salud), por lo cual es preciso apoyarla, a fin de que pueda participar en la sociedad tal como es.
En la sociedad se han establecido procesos, instituciones, infraestructura o mecanismos de comunicación que
excluyen a personas que son diferentes a la mayoría; de ahí que sea la sociedad la que tenga que transformarse,
ampliar sus horizontes y flexibilizar sus instituciones para dejar ser excluyente.
La inclusión es una tarea que compete a la sociedad, al gobierno y al sector privado, pues en cada uno de estos
ámbitos han permeado modos de hacer y de pensar que excluyen a quienes son diferentes.
Por tanto, la inclusión laboral implica la introducción de un enfoque en el cual se creen condiciones favorables para
la plena participación de los grupos en situación de vulnerabilidad en el mercado de trabajo. Estas condiciones
deben generarse de manera corresponsable entre los diferentes sectores, de forma que se alcance la igualdad de
oportunidades y, por tanto, se erradique la discriminación.
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Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Una de las transformaciones que se requieren para promover la inclusión laboral es, justamente, el uso de un
lenguaje incluyente, que permita ir posicionando a todas las personas como susceptibles de ocupar un puesto,
sin importar el sexo, la edad, el estado de salud, la preferencia, el género o cualquier otra; en donde el único
requisito sea cumplir con el perfil laboral que la vacante demanda. Además, un lenguaje que dé cuenta clara
de los conceptos a los cuales responde la inclusión laboral, de los servicios que involucra y de la perspectiva de
derechos en la que se fundamenta.
Con base en estas necesidades, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social desarrolló este apartado, para
homologar los conceptos que permitan promover la perspectiva de los derechos humanos, el uso adecuado
del lenguaje en las actividades y tareas encaminadas a la inclusión laboral de las personas en situación de
vulnerabilidad laboral.
De manera específica, se incorporan definiciones y recomendaciones para:
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Usar de manera adecuada el lenguaje en las diferentes áreas de la inclusión laboral.
Referirse de manera apropiada a los grupos en situación de vulnerabilidad, particularmente los términos
relacionados con las personas con discapacidad, personas adultas mayores y personas con VIH.
Sensibilizar a las y los empleadores, instituciones y organizaciones involucradas con la inclusión laboral
de las personas en situación de vulnerabilidad, respecto a la importancia del uso de un lenguaje actual y
con perspectiva de derechos humanos.
5.1. Términos para la inclusión laboral de personas con discapacidad
Personas con discapacidad: incluyen a aquéllas con deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo
plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en
igualdad de condiciones con las demás (Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ONU).
Es necesario que en las actividades orientadas a la inclusión laboral de este colectivo, nos familiaricemos con
el uso del término apegado a la Convención: personas con discapacidad. En ese sentido, debe evitarse usar
términos como:
Discapacitado: excluye la palabra persona, que es central, ya que en primera instancia se habla de una
persona, independientemente de su discapacidad, edad, origen étnico o cualquier otra condición.
Inválido: si bien el término ‘invalidez’ tuvo y sigue teniendo una significación en el contexto de la
seguridad social (Ley del Seguro Social y Ley del ISSSTE) y fue empleado en el Convenio 159 de la OIT, 5
actualmente adquiere una carga peyorativa.
Impedido: este término fue empleado en la Declaración de los Derechos de los Impedidos de la ONU,
y presupone que una discapacidad “impide” a la persona satisfacer sus necesidades por sí misma. Sin
embargo, esto es contrario al nuevo paradigma social de la discapacidad, en el cual las barreras se
encuentran en el contexto, no en la persona.
5 C159 Convenio sobre la Readaptación Profesional y el Empleo de Personas Inválidas (ratificado por México el 5 de abril 2001).

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
Minusválido: término empleado para referirse a la persona con discapacidad y denotar las limitaciones
en su participación; sin embargo, la etimología de la palabra puede implicar infravaloración: minus:
menos y validus: sano, fuerte.
Incapacitado: podría traducirse con base en su significado etimológico “no capacitado”, lo cual resulta
peyorativo. En cuanto a su uso en el contexto de la seguridad social, sobre todo relacionado con
incapacidad, tampoco es propio para dirigirnos a este grupo, ya que una persona puede estar incapacitada
o de incapacidad, sin que ello signifique que sea una persona con discapacidad en la concepción actual.
Persona con capacidades diferentes o capacidades especiales: son términos que suelen pensarse más
apropiados o “políticamente correctos”; sin embargo, capacidades diferentes tiene cualquier persona,
más allá de que presente o no una discapacidad; además, pone el acento en la persona y no en el
contexto, que es precisamente el que puede limitar dichas capacidades.
Discapacidad intelectual: función intelectual que se encuentra significativamente por debajo del promedio y
que coexiste con limitaciones de las áreas de habilidades adaptativas, como son: la comunicación, autocuidado,
habilidades sociales, participación familiar y comunitaria, autonomía, salud y seguridad, funcionalidad académica
y de ocio y trabajo. Se manifiesta antes de los 18 años de edad.
Para referirse a las personas con esta condición, se emplea el término persona con discapacidad intelectual
(Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012).
El uso correcto del término, de acuerdo con la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, es exactamente discapacidad intelectual, por lo cual debe evitarse el uso de palabras
como retrasado o deficiente mental, por ser expresiones incorrectas que menoscaban la dignidad de las
personas. Si bien la Declaración de los Derechos del Retrasado Mental fue un antecedente importante
en el derecho internacional en el tema de las personas con discapacidad, debe señalarse que el término
retrasado mental es en la actualidad incorrecto, porque implica una infravaloración de la persona.
El uso del lenguaje en las actividades de inclusión laboral de las personas con discapacidad intelectual
debe ser breve y simple, evitar palabras técnicas y dar instrucciones precisas y directas.
Discapacidad motriz: se presentan dificultades en el control del movimiento y la postura de la persona en
determinados grupos musculares y en diferentes niveles –ligera, moderada o total–. Las adecuaciones
arquitectónicas y los apoyos personales como sillas de ruedas, muletas o andaderas, facilitan la autonomía y la
interacción de la persona con su entorno. Esta discapacidad no afecta el rendimiento intelectual de la persona.
Para referirse a las personas con esta condición, se emplea el término persona con discapacidad motriz
(Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012).
En apego a la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el término preciso es
personas con discapacidad motriz, y no personas inválidas, impedidas o lisiadas. Estos términos son
incorrectos y dañan la integridad de las personas con discapacidad; en las acciones de inclusión laboral,
es importante promover acciones afirmativas como: adecuaciones arquitectónicas, adaptación de ayudas
técnicas y otros apoyos en los centros de trabajo, como parte de una política de inclusión que permita
acortar la brecha de desigualdad y promover la igualdad de oportunidades en el derecho al trabajo.
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Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Discapacidad auditiva: restricción en la percepción de los sonidos externos, alteración de los mecanismos
de transmisión, transducción, conducción e integración del estímulo sonoro, que a su vez pueden limitar la
capacidad de comunicación. La deficiencia abarca el oído, pero también las estructuras y funciones asociadas
a él. Para referirse a las personas con esta condición, se emplea el término persona con discapacidad auditiva
(Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012).
Discapacidad visual: deficiencia del órgano de la visión, de las estructuras o funciones asociadas a él; es una
alteración de la agudeza visual, campo visual, visión de los colores o profundidad, que determinan una deficiencia
en la agudeza visual y que, una vez corregida en el mejor de los casos, el campo visual es menor a 20 grados.
Para referirse a las personas con esta condición se emplea el término persona con discapacidad visual (Programa
Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012).
Inclusión laboral de las personas con discapacidad: se entiende como la inclusión de las y los trabajadores con
discapacidad para trabajar en igualdad de condiciones que los demás, en un universo abierto donde la sociedad
debe facilitar y flexibilizar las oportunidades en un ambiente propicio para el desarrollo emocional, físico e
intelectual (Programa Nacional de Trabajo y Capacitación para Personas con Discapacidad 2010-2012).
16
Se entiende por inclusión laboral no solamente la incorporación de una persona con discapacidad para cubrir
una vacante de acuerdo con su perfil y los requerimientos del puesto de trabajo. El término involucra desde
la publicación de las vacantes, los procesos de selección y reclutamiento, la capacitación en y para el trabajo,
la rehabilitación laboral, accesibilidad, seguridad y salud, igualdad en la remuneración y otras prestaciones,
hasta los mecanismos para asegurar la estabilidad en el empleo, la promoción y el ascenso, entre otros.
Reconversión profesional: de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, la reconversión
profesional alude a la adquisición de calificaciones para una ocupación distinta de aquella para la que la persona
ha sido formada; puede exigir una formación básica, seguida de una especialización (www.ilo.org//thesaurus/
defaultes.asp, consultada el 28 de enero de 2011).
En el caso de las personas que se encontraban laborando y adquieren una discapacidad, la reconversión
profesional es fundamental; si las personas no están en condiciones de seguir ocupando su mismo puesto
o realizar la misma actividad profesional, pueden desarrollar nuevas calificaciones que les permitan
reincorporarse a la vida productiva.
Rehabilitación laboral: proceso continuo y coordinado de adaptaciones y readaptaciones que comprende
la orientación y formación profesional, aunado a la colocación selectiva, con el fin de que una persona con
discapacidad obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo (Programa Nacional de Trabajo
y Capacitación para Personas con Discapacidad 2010-2012).
La rehabilitación laboral forma parte de un modelo médico de la discapacidad que se está abandonando
paulatinamente por el surgimiento de nuevos paradigmas sociales de la discapacidad, los cuales hacen
énfasis en que la discapacidad está en las barreras arquitectónicas, económicas, sociales, políticas,
culturales, y no en el individuo. Son estas barreras las que generan un entorno discapacitante para las
personas, limitando su plena inclusión social y el acceso a derechos como la educación, la salud y el
trabajo, entre otros.

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
El uso de este término está encaminado a resaltar que la rehabilitación laboral es parte de un proceso
integral, a través del cual la persona se incorpora a la vida productiva. La Convención, en su artículo 26,
refiere que los Estados Parte deben ampliar e intensificar servicios y programas generales de habilitación y
rehabilitación en materia de empleo, salud, educación y servicios sociales; para ello, deberá promoverse el
uso de tecnologías de apoyo y dispositivos destinados a las personas con discapacidad para su habilitación
y rehabilitación.
Formación profesional: conjunto de estudios y aprendizajes dirigidos a la inserción, reinserción y actualización
laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros
trabajadores a lo largo de la vida (Programa Nacional de Trabajo y Capacitación para Personas con Discapacidad
2010-2012).
En las tareas de inclusión laboral, la formación profesional es un elemento importante porque permite
desarrollar una serie de conocimientos, habilidades, valores y competencias necesarios para su participación
laboral activa. La formación profesional es pieza fundamental, ya que la falta de oportunidades educativas
incide directamente en empleos poco remunerados para las personas con discapacidad.
Reincorporación laboral: reintegración sociolaboral de los trabajadores que viven con una discapacidad,
favoreciendo la obtención y conservación de un empleo acorde con su perfil, capacidad y habilidad, a través de
estrategias de gestoría ocupacional y colocación selectiva (Informe IMSS 2008-2010. Aporte al Informe Inicial
de México al Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad).
Término que se refiere a la importancia de reincorporar al empleo a las personas con discapacidad, con
información adecuada y el asesoramiento requerido. Muchas personas prefieren ocupar un empleo y
seguir siendo productivas que retirarse por invalidez o enfermedad. En este sentido, es necesario apoyar
políticas de empleo que generen ese interés en las personas por la reincorporación laboral.
Diseño universal: involucra el diseño de productos, entornos, programas y servicios que pueden utilizar todas
las personas en la mayor medida posible, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado. El diseño universal
no excluirá las ayudas técnicas para grupos particulares de personas con discapacidad, cuando lo necesitan
(Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ONU).
Adaptaciones a los puestos de trabajo para personas con discapacidad: adecuación que se realiza a través de
un enfoque ergonómico que permite adaptar los puestos de trabajo mediante un análisis del sujeto y el trabajo,
identificando los ajustes que se requieren para empatar el mismo con las necesidades del trabajador, o bien para
diseñar un puesto de trabajo, así como evaluar la reincorporación de una persona que adquirió una discapacidad.
No siempre es necesario adaptar el puesto de trabajo a la persona con discapacidad, ya que no tiene que ver
con la discapacidad de la persona, sino con la falta de criterios ergonómicos generales del lugar de trabajo (Guía
Regional de Accesibilidad para Empleadores. México, El Salvador, Ecuador y Perú, 2010. Estados Unidos: OEA;
BID; OVIIN; POETA).
Ajustes razonables: modificaciones y adaptaciones necesarias que no imponen una carga desproporcionada
o indebida para garantizar a las personas con discapacidad el disfrute o ejercicio de los derechos humanos y
libertades fundamentales (Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ONU).
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Secretaría del Trabajo y Previsión Social
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El uso de este término está enfocado a que los empleadores realicen ajustes razonables, lo cual implica
tomar las medidas pertinentes en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a
las personas con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo y progresar profesionalmente
(Directiva del Consejo de la Unión Europea, Art. 5, del 27 de noviembre de 2000).
Ergonomía: campo de conocimientos multidisciplinarios que estudia las características de los seres humanos,
analizando aquellos aspectos que afectan el diseño de productos o procesos de producción. En todas sus
aplicaciones, el objetivo es común: adaptar los productos, las tareas, las herramientas, los espacios y el entorno
general a las necesidades y capacidades de las personas, de manera que mejore la eficiencia, seguridad y bienestar
de los usuarios o trabajadores (Instituto de Biomecánica de Valencia, IBV, España).
Igualdad de oportunidades: proceso de adecuación, ajustes y mejoras necesarias en los entornos jurídico,
social, cultural y de bienes y servicios que faciliten a las personas con discapacidad una integración, convivencia
y participación, con las mismas posibilidades y oportunidades que el resto de la población (Programa Nacional
de Trabajo y Capacitación para Personas con Discapacidad 2010-2012).
Igualdad de condiciones laborales: las personas con discapacidad tienen el derecho a trabajar en igualdad de
condiciones que los demás; engloba ajustes razonables en el área laboral, contratación con todos los derechos de
ley, programas de capacitación, programas generales de orientación, permanencia en el empleo y seguimiento
permanente de instituciones integradoras para velar por sus derechos (Programa Nacional de Trabajo y
Capacitación para Personas con Discapacidad 2010-2012).
Ayudas técnicas: dispositivos tecnológicos y materiales que permiten habilitar, rehabilitar o compensar una o
más limitaciones funcionales, motrices, sensoriales o intelectuales de las personas con discapacidad (Programa
Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012).
Análisis de puestos para personas con discapacidad: desglose de las tareas y responsabilidades de un puesto
específico y de las características personales, las habilidades y la experiencia necesarias para su desempeño
óptimo. Es también una metodología enfocada a la obtención, ordenación y valoración de datos relativos a
los puestos de trabajo, los factores técnicos y ambientales característicos en su desarrollo y las habilidades,
conocimientos, responsabilidades y exigencias requeridas a los trabajadores para su mejor desempeño (Robert
Heron, Análisis del empleo y el trabajo. Directrices para identificar empleos para personas con discapacidades,
OIT, 2008).
El análisis de puestos juega un papel muy importante en la inclusión laboral, en tanto permite mejorar
las perspectivas de colocación en empleos significativos y productivos, es decir, la o el candidato
adecuado para el empleo adecuado. Asimismo, permitirá modificar la descripción de puestos para no
excluir a las personas con discapacidad como posibles candidatas; sentar las bases para incrementar el
número de trabajadores/as con discapacidad y en general realizar las adaptaciones, reestructuraciones y
reorganizaciones necesarias para facilitar su inclusión.
Definición del puesto para personas con discapacidad: consiste en elaborar una lista detallada de las tareas y
funciones que corresponden a un puesto determinado, así como de las competencias que éste requiere. Es una
descripción de lo que debe hacer el trabajador, de cómo debe hacerlo, del motivo por el cual debe hacerlo y de
las competencias necesarias para ello. Este análisis también puede incluir elementos relativos a las herramientas

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
y a la maquinaria utilizada. El análisis de puesto de trabajo suele ser la primera etapa del proceso de selección
(Repertorio de Recomendaciones prácticas de la OIT. Gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo.
Oficina Regional de Ginebra 2002).
En la inclusión laboral de las personas con discapacidad, es relevante partir de un análisis puntual de las
tareas principales y secundarias a realizar, con el fin de identificar los requerimientos físicos del puesto y
determinar qué tipo de discapacidad puede ser más factible para cumplir la vacante, tomando en cuenta
las habilidades y destrezas de la persona. También se sugiere analizar las rutas de acceso y los servicios de
los que deberá hacer uso la o el trabajador/a.
Discriminación por motivos de discapacidad: toda distinción o exclusión por motivos de discapacidad que tenga
el propósito de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones,
de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico y social, cultural,
civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre éstas, la denegación de ajustes razonables
(Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012).
En México existe una amplia legislación que promueve la inclusión y permanencia laboral sin discriminación
y en igualdad de condiciones. Prueba de ello es el artículo 4 de la Ley Federal para Prevenir la Discriminación
y otros andamiajes legislativos nacionales e internacionales que protegen este derecho. La Convención
sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad reconoce en su artículo 27 el derecho al trabajo y la
obligación de los Estados Parte de garantizar todas aquellas condiciones para crear entornos favorables,
abiertos, inclusivos y accesibles.
Los centros de trabajo deben estar comprometidos a eliminar cualquier indicio de discriminación por motivos de
discapacidad o cualquier otra condición que atente contra los principios de igualdad de trato y oportunidades.
El fomento de las buenas prácticas laborales en los centros de trabajo y la creación de entornos favorables libres
de discriminación para todas y todos los trabajadores, facilitarán las condiciones para crear y fomentar centros
de trabajo seguros, con un clima laboral favorable, productivos e incluyentes, con compromiso y sensibilidad
hacia ése y otros grupos poblacionales vulnerables. Las buenas prácticas laborales deben tener sustentabilidad y
acompañamiento de procesos de sensibilización, a través de la impartición de talleres informativos, programas,
conferencias, y toda acción que contribuya a crear ambientes libres de discriminación, respetuosos del derecho
a la diferencia y a favor del desarrollo humano de todos los grupos humanos.
5.2 Términos para la inclusión laboral de personas adultas mayores
Personas adultas mayores: personas que tienen 60 años o más y que se encuentran domiciliadas o en tránsito en
el territorio nacional (Artículo 3 de la Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores). En las actividades
de inclusión laboral, el término adecuado que establece la ley referida para nombrar a este grupo es el de
persona adulta mayor. Es importante habituarnos al uso del término adecuado, evitando expresiones como:
“Ancianos”: denota una imagen sesgada de la vejez que puede conducir a la discriminación y a una
representación asociada con pasividad, enfermedad y carga, en lugar de favorecer una imagen de personas
sabias, con experiencia, independientes, dignas de respeto. Este término debe evitarse porque deja de
lado a la persona para anteponer su condición por cuestiones de edad.
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Secretaría del Trabajo y Previsión Social
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“Viejitos”: aunque pudiera parecer una expresión de “cariño”, es un término despectivo, que acompañado
del diminutivo puede implicar una actitud paternalista. En el estereotipo negativo, la vejez se asocia con
personas solas, dependientes, de mal humor, que residen en “asilos”, “improductivas”, lo que genera
una percepción de “disminución”, de falta de autonomía y de valía. Por ello se recomienda no usar este
término para referirse a las personas adultas mayores.
“Personas de la tercera edad”: término de corte médico que alude a las “etapas de crecimiento” de las
personas: infancia, adultez, vejez. Este concepto se encuentra en desuso, debido al avance de la legislación
en materia de derechos de las personas adultas mayores, que las define con base en un marco jurídico y
no más en un contexto médico.
Es importante sensibilizarnos en el uso correcto del término personas adultas mayores, porque es parte de
ese ejercicio y reconocimiento pleno a su derecho de ser nombradas con el respeto que merecen, apegado
al avance de la legislación nacional y protegido por un enfoque centrado en los derechos humanos y
salvaguardando sus libertades fundamentales.
Derecho al trabajo: el numeral V del artículo 5 de la Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores señala
que este sector de la población gozará de igualdad de oportunidades en el acceso al trabajo u otras opciones que
les permitan un ingreso propio y desempeñarse en forma productiva, tanto tiempo como lo deseen; y emplearse
de manera productiva sin importar su edad ni un periodo específico en la etapa de la vida para trabajar.
Envejecimiento activo: optimización de la salud, la participación y la seguridad, con el fin de mejorar la calidad
de vida de las personas adultas mayores. El término “activo” hace referencia a una participación continua en las
cuestiones sociales, económicas y laborales de la persona adulta mayor (Sancho Castiell, Mayte (Coord.) Las
personas mayores en España. Informe 2002, Madrid, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales).
Este concepto propone un cambio de esquema o de paradigma, en donde la vejez ya no se entiende como
época de jubilación o de retiro, sino como una etapa en la cual se pueden realizar actividades productivas
o laborales.
La inclusión laboral de las personas adultas mayores tiene que ir acompañada de estrategias que
instrumenten los centros de trabajo y que permitan que las personas de 60 años y más sigan trabajando
con capacitación y actualización continua, en el marco de un trabajo decente, como lo establece la propia
Organización Internacional del Trabajo, para considerar que cumple con el mínimo de condiciones
establecidas por la normatividad internacional
5.3. Términos para la inclusión laboral de personas con VIH
VIH: virus de inmunodeficiencia humana que deteriora el sistema inmunitario humano. La infección se puede
prevenir mediante la adopción de medidas adecuadas (Recomendación sobre el VIH y el Sida y el Mundo del
Trabajo, 2010, núm. 200, OIT, p. 3).
SIDA: síndrome de inmunodeficiencia adquirida, que resulta de los estadios avanzados de la infección por el
VIH, y que se caracteriza por la infección de enfermedades oportunistas o de cánceres relacionados con el VIH o
ambas cosas. (Recomendación sobre el VIH y el Sida y el Mundo del Trabajo, 2010, núm. 200, OIT, p. 3).

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
Persona con VIH: designa a personas infectadas por el VIH. (Recomendación sobre el VIH y el Sida y el Mundo
del Trabajo, 2010, núm. 200, OIT, p. 3).
Una persona con VIH no presenta síntomas, se ve saludable y es plenamente productiva. La Organización
Panamericana de la Salud (OPS), en sus recomendaciones para el uso de una terminología apropiada para el
VIH, sugiere la utilización del término persona con VIH. El punto no es sólo modificar el lenguaje, sino entender
el significado de las palabras que se utilizan y terminar con las conductas discriminatorias. La propuesta es
nombrar a las personas haciendo referencia a su identidad como personas y a su intención de vida. En este
sentido, deben evitarse términos como:
Persona con VIH/SIDA: el uso del término SIDA se torna cada día menos útil y su uso se recomienda
para referirse a la etapa avanzada de la infección. Cuando sea necesario escribir el término SIDA, se
sugiere hacerlo con minúsculas y en español. Además, la existencia de estas dos palabras juntas (VIH/
SIDA) hace que sea más difícil explicar la forma en que se transmite el VIH y sus diferentes etapas.
Sidoso: término que expresa y genera rechazo; es una violación a los derechos humanos.
Infectado/a: tiene una connotación asociada a algo putrefacto, indeseable y que genera rechazo. Las
personas no pueden clasificarse en función de un criterio de este tipo.
Portador/a: presenta una connotación de llevar dentro algo que lo hace diferente (un arma). Las
personas no tienen la intención de llevar consigo un virus, ni servir como “transporte”, es un término
que no define a las personas.
Contaminado/a: se relaciona con algo dañino y genera una imagen de personas que pueden ser funestas.
Es un término discriminatorio que tampoco define a las personas.
Enfermos/as: se limita a las personas que presentan alguna sintomatología. Una persona con el virus de
inmunodeficiencia humana y que es asintomático, no es enferma.
Personas que viven con VIH/SIDA: se utilizó para señalar que las personas con VIH no morían de
inmediato. En la actualidad, debido a que cada vez se es más consciente de que el VIH es tratable y por
ende se puede tener una vida productiva, de calidad y de largo alcance, poner el acento en la palabra
“viven” es confuso y pone en duda la percepción de vida en lugar de reforzar la idea.
Personas seropositivas-VIH-positivos: términos estigmatizantes que señalan al individuo como una
persona enferma; son sentenciosos y acusatorios.
Personas afectadas: personas cuyas vidas han sido modificadas por el VIH o por el sida, debido a los efectos
más generales de la pandemia (Recomendación sobre el VIH, el Sida y el Mundo del Trabajo, 2010, núm. 200,
OIT, p. 3).
Un trabajador/a con VIH o una persona con sida no está imposibilitada para laborar mientras sea
médicamente apto/a para hacerlo en el puesto apropiado. Los centros de trabajo deben tratar a la
persona con VIH como cualquier otra condición de salud y procurar el derecho a la misma como uno de
sus principios fundamentales.
21

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Prevención del VIH: se previene cuando la persona decide tomar medidas para evitar la transmisión del virus y
exponerse a situaciones de riesgo. También se previene al cuidar la salud integral, física, emocional y psicológica,
porque las decisiones sobre prevención están ligadas al estilo de vida; y cuando se entrega la información a
otras personas para que evalúen sus riesgos y elijan libremente las medidas que quieran instrumentar en sus
vidas (Prevención Primaria del VIH/Sida, serie Cuadernillos de Información núm. 1, Equipo de Producción del
Movimiento Unificado de Minorías Sexuales (MUMS), Santiago de Chile, 2001, p. 16).
Los centros de trabajo son clave para la prevención del VIH. Los programas de información y las medidas
educativas fomentan ambientes de trabajo sano, seguro y libre de discriminación, que promuevan el trabajo
decente. En las tareas encaminadas a la inclusión laboral, es importante que los trabajadores/as tengan
conocimiento de las precauciones universales, que constituyen una serie de reglas sencillas de prevención de la
infección que permiten reducir al mínimo el riesgo por VIH. Estas reglas se definen como un patrón sencillo en
la respuesta contra las infecciones a las que se debe recurrir en todo momento. Las precauciones universales
consisten en:
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Una cuidadosa manipulación y eliminación de las agujas y otros objetos punzantes.
El lavado de las manos antes y después de toda actividad.
La utilización de elementos de protección, guantes, batas, mascarillas, en los casos de contacto directo
con la sangre y otros líquidos corporales.
La eliminación segura de todo lo que haya sido contaminado por la sangre y otros líquidos corporales.
Desinfección de los instrumentos y otros elementos contaminados.
Manipulación escrupulosa de la ropa sucia.
Los programas de prevención deben contener la información correcta, actualizada, pertinente y oportuna, al
alcance de todos/as los trabajadores/as.
Detección del VIH: pruebas directas (diagnóstico del VIH) o indirectas (evaluación de prácticas de riesgo y
preguntas sobre las pruebas efectuadas o las medicinas recetadas) (Repertorio de Recomendaciones Prácticas
de la OIT sobre el VIH/SIDA y el Mundo del Trabajo, Ginebra, OIT, 2003, p. 3).
Debe promoverse que en los centros de trabajo no se realicen o soliciten como requisito pruebas de
detección del VIH a los candidatos/as o trabajadores/as que soliciten empleo, promoción, capacitación
o prestaciones sociales. La prueba sólo puede ser de carácter voluntario y confidencial por motivos de
orientación y atención. Realizar o pedir pruebas es una violación a los derechos humanos de las y los
trabajadores y al trabajo decente que promueve la OIT.
Ajustes razonables: toda modificación o ajuste de un empleo o del lugar de trabajo que sea razonablemente
practicable, y que permita que una persona con VIH o Sida tenga acceso al empleo o participe y pueda progresar
en él (Recomendación sobre el VIH, el Sida y el Mundo del Trabajo, 2010, núm. 200, OIT, p. 3).
El uso de este término está enfocado a que las y los empleadores deberán realizar ajustes razonables, lo
cual implica tomar las medidas pertinentes en función de las necesidades de cada situación concreta, por
ejemplo: reducir la jornada de trabajo, facilitar el equipo especial, hacer pausas de descanso, conceder

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
tiempo libre para consultas médicas y licencias como cualquier otra afección, preveer el trabajo de tiempo
parcial y establecer modalidades de reincorporación al trabajo. El realizar el trabajo con la perspectiva de
ajustes razonables para una persona con VIH es una medida que debe alentarse en las tareas de inclusión
laboral en los centros de trabajo, ya que permite reasignar personas a tareas que se ajusten razonablemente
a sus capacidades, o también encontrar otro trabajo a través de una determinada formación.
Sensibilización sobre el VIH: campañas, cursos y programas educativos sobre las formas en que se transmite
y no se transmite el VIH para erradicar el estigma y la discriminación e informar de manera veraz y oportuna,
haciendo énfasis en la prevención y en las medidas universales de precaución (Repertorio de Recomendaciones
Prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA y el Mundo del Trabajo, OIT, p. 19).
Como parte de las medidas de sensibilización, se recomienda enfatizar que el VIH no se transmite por
simple contacto físico y que la presencia de una persona con VIH no debe considerarse un peligro en el
lugar de trabajo.
Los centros de trabajo deberán incorporar estos programas al área de Recursos Humanos ya existente, así
como brindar las estrategias para la eliminación de la discriminación, ofrecer el conocimiento informado,
y propiciar la seguridad y la salud en las actividades de inclusión laboral.
Género y VIH: el VIH afecta tanto a hombres como a mujeres, sin embargo, las mujeres son más vulnerables a
la infección del VIH debido a la desigualdad de género causada por la discriminación; mientras más baja sea la
posición de las mujeres en la escala social, más perniciosos serán para ellas los efectos del VIH (Repertorio de
Recomendaciones Prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA y el Mundo del Trabajo, OIT, 2003, p. 5).
Los centros de trabajo, en sus actividades o tareas de inclusión, deben propiciar relaciones de género más
igualitarias, el empoderamiento de las mujeres y su potencialización como elementos indispensables para
prevenir y mitigar esta problemática y para que las mujeres puedan hacer frente al VIH.
Discriminación por VIH: toda exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o menoscabar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y ocupación a que hace referencia el Convenio sobre la Discriminación,
Empleo y Ocupación (1958) (núm. 111), que incluye al VIH. Comprende también la discriminación basada
en el convencimiento de que un trabajador/a, efectiva o presuntamente, está infectado/a por el VIH; así como
la que se funda en su preferencia sexual (Guía para el Desarrollo de Políticas Laborales sobre VIH, Agencia de
Estados Unidos para el Desarrollo Internacional, 2009, p. 66).
Con arreglo al trabajo decente y a los derechos humanos y la dignidad de las personas afectadas por el
VIH, en los centros de trabajo no debe haber discriminación contra las y los trabajadores o solicitantes a
un empleo que afecte el logro de la igualdad de oportunidades por una infección de VIH real o supuesta,
ni por discriminación basada en la preferencia sexual. Por infección real se entiende que la persona,
después de una prueba de carácter voluntario, confirma que tiene VIH; y por infección supuesta, que se
“especula” o se “presume” acerca de que la persona esté afectada por el virus de la inmunodeficiencia
humana, lo cual en sí es discriminatorio.
La preferencia sexual no debe ser motivo de discriminación en el acceso y permanencia en el empleo, ni
asociarse con el VIH, ya que daña los derechos y las libertades fundamentales de la persona, limitando
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Secretaría del Trabajo y Previsión Social
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sus oportunidades de desarrollo y la igualdad de trato. Frenar la discriminación es un objetivo primordial
en la respuesta al VIH.
Vulnerabilidad por VIH: desigualdad de oportunidades, exclusión social y desempleo o empleo precario como
resultado de factores sociales, culturales, políticos y económicos, que hacen a una persona más susceptible de
infectarse con el VIH (Recomendación sobre el VIH, el Sida y el Mundo del Trabajo, 2010, núm. 200, OIT, p. 3).
Para cercar la brecha de vulnerabilidad en torno al VIH, es importante que los centros de trabajo promuevan
un clima de no discriminación y de respeto a favor de los derechos humanos. De otra forma, las y los
trabajadores no tendrán la confianza de recibir orientación o tratamiento, o de acceder a una prueba
voluntaria; ni estarán en condiciones de participar en campañas de promoción y prevención. Una de las
apuestas de la OIT se dirige al diálogo social y de confianza mutua entre empleadores/as y trabajadores/
as para hacer frente al VIH.
Consejería y VIH: acompañamiento de un especialista antes, durante y después de la realización de la prueba del
VIH, donde se proporciona información personalizada con el fin de preservar la salud, aclarar dudas y propiciar
un ambiente amigable, confidencial y respetuoso (http://www.censida.salud.gob.mx/interior/pruebadelsida.
html, consultada el 16 de febrero de 2011).
Como parte de las medidas eficaces de seguridad y salud, se sugiere que los centros de trabajo cuenten
con una red de servicios y organizaciones disponibles que apoyen y orienten a las y los trabajadores.
Estigma y VIH: la palabra estigma es de origen griego y se refiere a una marca física hecha con fuego, navaja
o hierro candente en cualquier individuo. En la actualidad, las marcas físicas han desaparecido, pero el estigma
permanece, basado en uno o más factores como la edad, la condición de salud, la clase, el color, el grupo étnico,
las creencias religiosas, la preferencia sexual o la actividad sexual. El estigma ligado al virus considera que los
grupos estigmatizados son los únicos vulnerables (María Clara Arango Restrepo, Curso-Taller sobre el Derecho
a la No Discriminación de las Personas con VIH/Sida, México, CONAPRED, 2008, p. 26).
El estigma y la discriminación son una amenaza para las personas, socavan los derechos fundamentales de
las mismas y sus oportunidades de desarrollo; también repercuten en el acceso a la salud, a la información
y a la educación. Por ello, una de las propuestas de la OIT gira en torno a erradicar de los lugares de trabajo
el estigma y la discriminación por VIH, con el fin de promover centros de trabajo libres e incluyentes,
ambientes laborales sanos, respetuosos y plurales.
Estado serológico: presencia o ausencia de anticuerpos detectables contra un agente infeccioso, como el VIH
en la sangre (Glosario del VIH/Sida, Estados Unidos, INFOSIDA, 2008, p. 50).
El estado serológico no debe ser motivo de discriminación que impida la contratación, la permanencia en el
empleo o el logro de igualdad de oportunidades, de conformidad con lo dispuesto en el Convenio sobre la
Discriminación, Empleo y Ocupación (1958). En los centros de trabajo se recomienda que los empleadores
alienten a los trabajadores/as a que conozcan su estado serológico por pruebas de detección voluntarias, a
través de medidas de sensibilización que recalquen que el VIH no se transmite por contacto físico y que la
presencia de una persona con VIH no debe considerarse un riesgo en el lugar de trabajo.

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
6. Inclusión laboral de personas en situación de vulnerabilidad
Las personas en situación de vulnerabilidad son “aquellos núcleos de población y personas que por diferentes factores
o la combinación de ellos, enfrentan situaciones de riesgo o discriminación que les impiden alcanzar mejores niveles
de vida y, por lo tanto, requieren de la atención e inversión del gobierno para lograr su bienestar”. 6
A continuación se describen los tres principales grupos de personas en situación de vulnerabilidad: personas
adultas mayores, personas con discapacidad y con VIH.
6.1. Personas adultas mayores
En México, las personas adultas mayores “son aquellas que tienen 60 años o más de edad y que se encuentran
domiciliadas o en tránsito en el territorio nacional”, de acuerdo con la Ley de los Derechos de las Personas
Adultas Mayores. 7
El envejecimiento paulatino de la población, fenómeno que empezó a gestarse en nuestro país a partir de los
años 70, tenderá a intensificarse en las próximas décadas. Esto conlleva compromisos sociales y económicos que
se traducirán en una demanda creciente de servicios de salud, pensiones, bienestar social y apoyo a la población
de más de 60 años sujeta a reajustes en el mercado de trabajo, y que dados sus menores niveles de calificación
promedio, encuentra fuertes obstáculos para su reinserción laboral. Por tanto, el desarrollo de estrategias que
permitan a las personas adultas mayores seguir trabajando, deberá considerar la capacitación y la actualización
como base de la inclusión de dicha población.
Algunas ventajas competitivas que obtienen los centros laborales que contratan a personas adultas mayores son
la posibilidad de contar con trabajadores/as reflexivos/as, con valores definidos, con experiencia y sabiduría
natural de la vida.
Las personas adultas mayores tienen derecho a gozar de oportunidades en el acceso al trabajo, que les permitan
un ingreso propio y desempeñarse en forma productiva tanto tiempo como lo deseen; así como a recibir
protección de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo y de otros ordenamientos de carácter laboral. 8
Para la inclusión laboral de las personas adultas mayores, se debe considerar el tipo de trabajo, de acuerdo con
las condiciones físicas de este grupo de población, así como la duración y la flexibilidad del horario laboral;
muchos se desempeñan adecuadamente en horarios menores a ocho horas.
6.2. Personas con discapacidad
Las personas con discapacidad, según la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad (2008),
se definen como un grupo de población que incluye a las personas con deficiencias físicas, mentales, intelectuales
o sensoriales a largo plazo, y que al interactuar con diversas barreras pueden impedir su participación plena y
6 Ley General de Desarrollo Social, Artículo 5, México, 2004.
7 Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores, Artículo 3, México, 2002.
8 Ibídem, p. 6.
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efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás. Asimismo, plantea que deben alentarse las
oportunidades de empleo y la promoción profesional de las personas con discapacidad en el mercado laboral, y
apoyarlas en la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo.
Existen diferentes tipos de discapacidad: motora, sensorial, intelectual y psicosocial. Enunciaremos algunas
características generales de ellas, que sirvan para la inclusión laboral de las personas con alguna discapacidad.
6.2.1. Tipos de discapacidad
6.2.1.1. Discapacidad motora
La discapacidad motora es la dificultad para moverse, caminar o mantener ciertas posturas, y para desarrollar
habilidades como sostener objetos. Estas dificultades pueden solucionarse con ayudas técnicas, prótesis u
órtesis.
De conformidad con el perfil de las personas con discapacidad motora, existen diversas posibilidades de inclusión
laboral, que van desde puestos operativos hasta supervisores y ejecutivos.
En la inclusión laboral de las personas con discapacidad motora, se deberá considerar su perfil para realizar
acciones de accesibilidad:
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Para las personas que tengan dificultad para caminar, deberán tener su puesto de trabajo donde los
recorridos sean cortos, siempre contando con puntos de descanso o de apoyo.
Si utiliza silla de ruedas, buscará una rampa de suave pendiente o un ascensor. Si la silla de ruedas es
motorizada, podrá subir por pendientes más pronunciadas.
Si tiene dificultades con la motricidad fina, es importante la ubicación y el diseño de los elementos para
su manipulación; por ejemplo, la utilización de un lápiz puede ser el puntero para accionar un teclado.
Cuando necesite usar escalera, deberá subir y bajar por el lado de los pasamanos; y de no haber pasamanos,
podrá avanzar del lado de la pared.
6.2.1.2. Discapacidad auditiva
La discapacidad auditiva es la disminución o pérdida, superficial o total, de la capacidad auditiva, denominada
hipoacusia.
Existen cuatro niveles de pérdida de la audición:
1.
2.
3.
4.
Pérdida auditiva leve, ligera o superficial.
Pérdida auditiva media o moderada.
Pérdida auditiva severa.
Pérdida auditiva profunda o sordera. (Anacusia).

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
A las personas con discapacidad auditiva se les encuentra laborando en muchas áreas de trabajo, en fábricas, en
oficinas, en actividades intelectuales o artísticas, entre otras, de acuerdo con su preparación, con excepción de
las que impliquen el manejo de sonidos, como atención vía telefónica y actividades musicales.
Las personas con discapacidad auditiva aprenden con la observación y ejercitación, logrando un buen desempeño laboral.
De esta forma llegan a conocer las medidas de seguridad y los riesgos que se deriven del uso de algunas máquinas.
Para la inclusión laboral de personas con discapacidad auditiva es necesario considerar que:
Se debe dar un tiempo de acoplamiento para que las personas oyentes puedan comprender su
comunicación.
Cuando saben leer los labios, se les debe hablar de frente y con un ritmo lento de voz.
Necesitan ayuda para hacer conciencia de los hábitos y la responsabilidad necesaria para un óptimo
desarrollo laboral.
La instrucción que se les dé, debe ser clara y objetiva, y constatar que ha sido comprendida.
Para la firma del contrato de trabajo, es conveniente la presencia de un testigo que conozca el lenguaje
de señas o de una persona de confianza.
Se recomienda añadir a las alarmas de emergencia una señal luminosa y entrenar a este trabajador, y a
los demás, sobre la forma de enfrentar un siniestro.
6.2.1.2.2.-Discapacidad visual
La discapacidad visual es una disminución o alteración en la percepción visual.
Se clasifica en ceguera y baja visión:
Ceguera: ausencia de la percepción luminosa.
Baja visión: función visual inferior a los límites de normalidad, que ofrece dificultades para un normal
desarrollo de las funciones vitales.
Las personas con discapacidad visual trabajan en una gran cantidad de áreas laborales, en fábricas, oficinas,
establecimientos de servicios o en actividades intelectuales o artísticas, entre otros, según su preparación, con
excepción de aquellas que impliquen imprescindiblemente la vista, como el diseño gráfico y lo relacionado con
aspectos gráficos, conducir vehículos y la inspección visual, entre otras.
Las personas pueden auxiliarse para sus actividades cotidianas con perros-guía, bastones blancos, sistema Braille,
lectores de pantalla en computadoras, así como teléfonos celulares y otras herramientas técnicas.
Para leer y escribir, las personas que no ven no tienen problema en el acceso a la escritura si cuentan con
la formación y los medios: desde el sistema Braille como método manuscrito, pasando por las máquinas
de escribir Perkins (con teclas identificables mediante sistema Braille), hasta los actuales programas
digitales de lecto-escritura con transcripción oral de lo escrito (que permiten verificar lo escrito y
corregirlo).
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Los programas de lectura sonoros, como el Jaws, posibilitan el uso de computadoras; al igual que las páginas
Web, también es lineal. Por ello, su diseño accesible prevé un barrido a través de los menús y asegura que
cuenten con interfase oral que lea en forma audible los contenidos de la página.
Las personas de baja visión combinan los recursos de quienes no ven con otros, tales como alto contraste de
color y amplificadores de texto, por lo que para la inclusión laboral se recomienda:
28
Iluminación: luz natural o lámparas de luz de neón con filtro o focos luz de día de 100 Watts.
Mobiliario: muebles de colores en alto contraste, procurar guías tanto en piso como en paredes en alto
contraste.
En escalones y desniveles: las orillas deberán pintarse de color negro o amarillo.
Sanitarios: incluir marcas de contraste para ubicar a la persona.
Letreros: usar letras mayúsculas sin adornos (Arial), con un tamaño aproximado de 5 cm y colocados a
una altura no mayor a 1.80 m.
No cambiar con frecuencia los muebles de lugar y si esto ocurre avisar oportunamente.
Las puertas y ventanas deben permanecer totalmente abiertas o cerradas, previo aviso.
Se recomienda a los centros de trabajo tomar las siguientes medidas para la contratación de una persona con
discapacidad visual:
Para la lectura y firma del contrato de trabajo, como cualquier compromiso por escrito, será necesario
que lo acompañe una persona que vea y sea de su confianza.
Se deberá enseñar la ruta hacia su área de trabajo, reloj checador, comedor, sanitarios y todas las áreas
en las que podría participar.
Mantener las rutas libres de obstáculos.
Nunca cambiar de lugar el mobiliario e instrumentos de trabajo.
Si es usuario de computadora, deberá contar con un Software lector de pantalla.
6.2.1.3. Discapacidad intelectual
La discapacidad intelectual se manifiesta por las limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual,
como el razonamiento, el lenguaje, la comprensión y resolución de problemas; y en la adaptación social, por
ejemplo, en la toma de decisiones, independencia y actividades de la vida cotidiana.
Se trata de manifestaciones caracterizadas por retardo en el aprendizaje y se hace evidente su funcionamiento
intelectual y para desarrollar destrezas adaptativas esperadas para su edad y en el entorno social en el que vive.
Confe. (2011) http://www.confe.org.mx/red/1_1_2_sobre_como_vemos.htm

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
Para incluir laboralmente a las personas con discapacidad intelectual es necesario:
Realizar un proceso de formación laboral.
La información verbal deberá ir acompañada con acción.
Será necesario complementar la información verbal con un entrenamiento expreso en su utilización y manejo
autorregulado. Las siguientes son algunas reglas generales que pueden orientar la formación:
El uso de ayudas técnicas para personas con discapacidad intelectual que no estén asociadas a otro tipo de
discapacidades -de movilidad o sensoriales- es muy escaso en la práctica, debido fundamentalmente a que
apenas se han realizado desarrollos tecnológicos orientados hacia este tipo de discapacidad.
Pueden presentar problemas para comprender y expresar información a través de la palabra hablada o escrita,
sobre todo en el lenguaje abstracto, por ello requieren indicaciones con lenguaje claro y concreto.
En ocasiones, tienen dificultad para establecer juicios, tomar decisiones y resolver problemas en situaciones
nuevas.
Pueden imitar o involucrarse en actividades por invitación de otros y ofrecen:
Puntualidad y responsabilidad en sus tareas asignadas.
Reducción de la rotación de personal.
Confiabilidad en su desempeño laboral.
Compromiso con el empleo otorgado.
Imprimen un orgullo especial a su trabajo y se comprometen con las políticas de centro de trabajo.
Una vez aprendida la tarea, la desarrollan con niveles de calidad y productividad tan altos como cualquier
otro empleado.
Las personas con discapacidad intelectual realizan actividades laborales, preferentemente, en:
Oficinas: mensajería interna y externa, labores rutinarias de oficina, fotocopiado y engargolado.
Fábricas: pre-ensamble, ensamble, empaque, alimentación de maquinaria, costura.
Comercializadoras: etiquetado, desempaque, empaque, embalaje.
Escuelas: auxiliares en bibliotecas y salón de clases, conserjes y mensajeros.
Bodegas: auxiliar de bodega o almacén.
Cafeterías: auxiliar de cocina o comedor y garrotero.
Panaderías: elaboración de pan y galletas.
Oficios: auxiliares de imprenta, carpintería o herrería.
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Para incluir laboralmente a las personas con discapacidad intelectual es necesario:
30
Flexibilizar los trámites y requisitos de contratación relativos a la documentación oficial de estudios, pues
muchos de ellos no han podido cursar la escuela regular, pero sí han recibido educación, capacitación y
formación laboral especial.
Requieren periodos de inducción y capacitación más largos que los trabajadores regulares porque su
aprendizaje es un poco más lento. Una vez aprendida la tarea, son capaces de realizarla dentro de los
parámetros de producción y calidad esperados.
Necesitan el apoyo de un supervisor o consejero laboral que les facilite las primeras fases dentro de su
área laboral, con las siguientes acciones:
–
–
Inducción y capacitación, que se irán retirando en forma paulatina, conforme se adaptan al
ambiente de trabajo.
Trabajan mejor cuando comprenden lo que se espera de ella o de él y conocen las reglas.
Para la supervisión laboral de personas con discapacidad intelectual, se sugiere:
Usar lenguaje breve y claro.
Verificar que la persona haya comprendido lo que le fue indicado.
Implementar rutinas y proporcionar un ambiente estructurado.
Establecer una comunicación efectiva, indicando al trabajador quién es su supervisor directo y dónde o
con quién tiene que reportar su trabajo.
Proporcionar retroalimentación para que la persona tenga claro que está cumpliendo adecuadamente.
Las personas con discapacidad intelectual tienen dificultad para adaptarse a los cambios, ya que éstos
les provocan inseguridad. Es recomendable avisarles antes de que ocurran o, en su defecto, entender
que su resistencia a aceptar el cambio no es falta de cooperación. Una vez que comprenden la situación,
puede contarse con ellos.
6.2.1.4. Discapacidad psicosocial
Discapacidad mental o psicosocial. Deficiencia de las funciones mentales que tiene factores bioquímicos y
genéticos de naturaleza temporal o permanente, derivada de una enfermedad mental que limita la capacidad
para ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria. Puede ser causada o agravada por el entorno
psicológico, biológico, ambiental, económico y social.
Entre las enfermedades mentales se encuentran: la depresión mayor, trastorno bipolar, obsesivo-compulsivo
(TOC), trastorno de ansiedad, trastorno de pánico, estrés post-traumático, trastorno fronterizo, esquizofrenia,
trastorno esquizo-afectivo y trastorno dual (una de estas enfermedades con adicción). Voz Prosalud Mental
(2001) http://www.vozprosaludmental.org.mx/01.html Consultada el 10 de Enero de 2012
Esta discapacidad se refleja cuando: Afecta la forma de razonar, pensar, formular ideas, de recordar o concentrarse,
los sentimientos, el humor, la habilidad de relacionarse con otros y el funcionamiento diario de una persona.

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
La psicosis puede presentarse en estas enfermedades; cuando hay un proceso en que se altera la personalidad
de manera insospechable, se alejan de la realidad, entran a un mundo de delirios (pensamientos irreales,
frecuentemente de persecución) y de alucinaciones que pueden ser auditivas, visuales, táctiles y olfativas
(escuchan, ven, sienten o huelen cosas que no existen).
Las enfermedades mentales afectan a todas las personas, sin importar su condición social, económica, edad,
raza o religión. Dichas enfermedades no son por debilidad personal ni de la inteligencia del individuo, por eso
requieren tratamiento profesional, ya que no se pueden superar sólo por voluntad.
Las enfermedades o trastornos mentales o psicosociales son tratables de manera integral (biológico,
psicológico y social). Junto al tratamiento médico, la terapia cognitivo-conductual, los grupos de apoyo,
cursos psicoeducativos, así como los talleres de rehabilitación y de reinserción social, pueden ser parte
del tratamiento y facilitar la recuperación. Además, una dieta equilibrada, el ejercicio físico, el descanso
adecuado, las relaciones interpersonales y las actividades laborales remuneradas o voluntarias, contribuyen
a la salud y al bienestar. La alianza nacional sobre enfermedades mentales (2011). http://www.nami.org/
TextTemplate.cfm?Section=Multicultural_Support1&Template=/ContentManagement/ContentDisplay.
cfm&ContentID=40770 Consultada el 10 de Enero de 2012
Las personas con discapacidad psicosocial realizan actividades laborales en todos los ámbitos, siempre y cuando
lleven a cabo su atención médica y su rehabilitación.
En general, para garantizar la accesibilidad de las personas en situación de vulnerabilidad dentro de los centros
de trabajo, no siempre son necesarias grandes adecuaciones. Se integra a las personas con discapacidad con las
condiciones indispensables para su desenvolvimiento laboral.
Respecto a las medidas de seguridad en caso de emergencia, se debe tomar en cuenta a los trabajadores en
situación de vulnerabilidad de acuerdo con sus características.
6.3. Personas con VIH
Las personas con VIH son las que han sido infectadas por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH). Este
virus es el agente causal que degenera el sistema inmunológico de las personas, disminuyendo las defensas de su
organismo y siendo cada vez menos capaz de defenderse frente a enfermedades virales, cánceres e infecciones. Una
persona puede tener el VIH y vivir varios años sin enfermedades originadas por la debilitación de sus defensas.
En estadios avanzados de la infección por el VIH, aparecen infecciones oportunistas, proceso que se denomina
“Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida” (Sida).
Trabajar con una persona con VIH no representa ningún riesgo de transmisión, ya que no se transmite por las
siguientes acciones o situaciones:
– Dar
la mano, abrazar, acariciar, besar en la mejilla o conversar de cerca.
–
–
–
Picaduras de mosquitos, pulgas u otros insectos.
Bañar, mudar de ropa o alimentar a otras personas.
Usar la misma regadera de baño.
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Secretaría del Trabajo y Previsión Social
32
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
Tomar las perillas de las puertas.
Toser o estornudar.
Usar el mismo jabón o toalla.
Sentarse en el mismo asiento o silla.
Compartir vasos, tazas, platos o cubiertos de mesa.
Tomar los agarraderos de autobuses.
Lavar la ropa de otras personas.
Usar los mismos retretes.
Compartir ropa o zapatos.
Utilizar el mismo teléfono.
Cortarse el cabello.
Para que no exista ningún riesgo de transmisión del VIH a otros trabajadores, se deberán adoptar medidas de
prevención en los centros de trabajo, las cuales deberán adaptarse a las condiciones nacionales y al tipo de lugar
de trabajo que se trate, y tener en cuenta las consideraciones de género, culturales, sociales y económicas.
Los programas de prevención deberán garantizar:
El suministro de información correcta, actualizada, pertinente y oportuna al alcance de todos, en un
formato y un lenguaje adaptado al contexto cultural, a través de los diferentes medios de comunicación
disponibles.
Programas de educación integral para ayudar a los hombres y a las mujeres a comprender y reducir los
riesgos de todas las formas de transmisión del VIH, con inclusión de la transmisión materno-infantil; y a
entender la importancia de modificar los comportamientos de riesgo relacionados con la infección.
La inclusión laboral de las personas con VIH les ofrece la posibilidad de contar con un trabajo decente, productivo,
crecer, desarrollar sus habilidades y su creatividad; y les otorga un sustento económico para permitirles satisfacer
sus necesidades de manutención, como la alimentación, educación y salud, entre otras.
En los centros de trabajo no se deberá realizar ninguna práctica o política que dé lugar, directa o indirectamente,
a actos de discriminación de personas con VIH, ya sea en relación con la obtención de un determinado puesto,
traslado, prolongación de contrato, promoción, capacitación o derecho de prestaciones.
No deben hacerse pruebas de detección a los trabajadores y trabajadoras que soliciten empleo, promoción,
capacitación o prestaciones sociales. Estos exámenes sólo pueden realizarse voluntariamente y con servicios de
atención y orientación. Realizar o pedir pruebas de detección constituye una violación a los derechos humanos
y a la dignidad de las trabajadoras/es.
Toda información sobre VIH debe ser confidencial y mantenerse sólo en los expedientes médicos; únicamente
puede compartirse previo acuerdo con el paciente.
Las personas con VIH tienen los mismos derechos laborales que todos los demás trabajadoras/es, es decir,
tienen el pleno derecho de mantener su empleo.

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
La inclusión laboral y la permanencia de estas personas en su empleo, promueven la solidaridad entre los
compañeros de trabajo; porque favorecen a la empresa al minimizar los costos de interrupción de trabajo,
reemplazo y calificación del nuevo personal.
Cualquier trabajadora/or tiene derecho a la asistencia médica completa y a los servicios de salud (seguridad
social).
Los centros de trabajo pueden ofrecer programas de formación participativa para fomentar el conocimiento de
los riesgos y promover cambios de actitudes y prevención.
Las personas con VIH, se desenvuelven en cualquier actividad laboral, por lo que no tienen restricciones.
7. Experiencia en el sector público
Partiendo de conceptos fundamentales relacionados con la discapacidad, en la Guía se propone identificar a
través de un diagnóstico las condiciones laborales de las personas con discapacidad que ya trabajan en el servicio
público, para posteriormente desarrollar un plan de acción que contemple aspectos de reclutamiento, selección,
colocación, ambiente laboral, seguridad y salud, así como participación de las personas con discapacidad en las
organizaciones sindicales en condiciones de igualdad. Esto, a fin de promover una política de inclusión integral
que considere tanto a las personas con discapacidad que ya se desempeñan en las entidades y dependencias de
la Administración Pública Federal, (APF), como las medidas para ampliar los espacios laborales para aquellas
que aspiren a ingresar al servicio público.
7.1. Sensibilización con perspectiva de discapacidad
La transversalización de la perspectiva de discapacidad en las instituciones y dependencias de la Administración
Pública no se limita a diseñar servicios o programas destinados a personas con discapacidad; también busca que
las y los servidores públicos, en su papel de agentes activos, identifiquen las necesidades de la administración
pública en torno al tema de la inclusión laboral en el sector público y que las plasmen en un diagnóstico, para
posteriormente ejecutar y dar seguimiento a un plan de acción.
Este proceso implica, en primera instancia, la realización de un análisis de las actitudes y posición de las y los
servidores públicos frente a la discapacidad; así como reflexionar sobre los prejuicios, creencias y estereotipos
que se han arraigado en la sociedad y que restringen la participación de este grupo poblacional.
En este sentido, la transversalización de la perspectiva de discapacidad en las instituciones y dependencias de
la Administración Pública contribuirá a la eliminación de conductas discriminatorias y a la generación de efectos
multiplicadores de acciones a favor de la igualdad de oportunidades y de trato.
Para lograr un mayor impacto de sensibilización entre las y los servidores públicos, se sugiere establecer una
coordinación entre la Administración Pública Federal e instituciones especializadas en el tema, como el Consejo
Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), el Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión
de las Personas con Discapacidad (CONADIS), la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) o el Sistema
Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia (SNDIF).
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Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Asimismo, la vinculación con organizaciones de la sociedad civil puede contribuir a la definición de los contenidos,
logística y realización de los cursos de sensibilización, en los cuales es indispensable la participación del personal
que ocupa puestos de toma de decisiones y de las y los servidores públicos como facilitadores.
Técnicas grupales
La sensibilización de las y los servidores públicos puede llevarse a cabo a través de talleres, pláticas o conferencias
abiertas que tengan como objetivo exponer, proponer y reflexionar en torno al tema de la inclusión laboral de
las personas con discapacidad.
Propuestas para el desarrollo de dinámicas grupales:
a) Reflexionar respecto a los estereotipos, creencias y prejuicios en torno a la discapacidad.
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Asociación de ideas sobre la discapacidad (enfermedad, impedimento y discapacidad, deficiencia,
igualdad, capacidad, derechos, entre otras).
b) Reflexionar sobre las características, ventajas y desventajas de los enfoques en torno a la discapacidad.
Experiencias personales respecto a las personas con discapacidad.
Cuando escucha hablar de una persona con discapacidad, usted lo relaciona con…
Análisis comparativo de las ventajas y desventajas de considerar a las personas con discapacidad
como:
Protagonistas de su propio desarrollo y
sujetos de derechos.
Dependientes de la ayuda
de otras personas.
c) Reflexionar y analizar las barreras que existen en torno a la inclusión laboral de las personas con
discapacidad.
¿Usted trabaja o ha trabajado con personas con discapacidad?
¿Qué opina del rendimiento laboral de las personas con discapacidad en el trabajo?
¿Qué retos ha observado que enfrentan en su entorno laboral?
¿Qué aspectos de su institución pudieran obstaculizar el desempeño laboral de una persona con
discapacidad motriz, auditiva, visual, intelectual o psicosocial?
d) Reflexionar sobre la importancia de crear condiciones favorables para la plena inclusión laboral de las
personas con discapacidad.
¿Qué condiciones o características debería tener su institución para facilitar la inclusión laboral de las
personas con discapacidad?

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
¿Le interesa que su institución participe en un proyecto o programa de inclusión laboral para personal
con discapacidad?, 9 ¿por qué?, ¿cómo podrían lograrlo?
¿Cuáles son los beneficios de laborar en un centro de trabajo incluyente?
7.2. Elaboración del diagnóstico
Con el fin de disponer de información pertinente sobre el número de personas con discapacidad que laboran en la
APF, es necesario que instituciones y dependencias elaboren un diagnóstico que permita identificar las áreas de
oportunidad, las prioridades y obstáculos en materia de no discriminación e igualdad para este grupo. El ejercicio
requiere acciones concretas en el corto, mediano y largo plazos, a partir de una planeación estratégica que
involucre a los departamentos y direcciones de recursos humanos, recursos materiales, jurídicos y de protección
civil, tomando en cuenta los compromisos asumidos por México en diversos instrumentos internacionales.
Adicionalmente, el diagnóstico permitirá:
Valorar de manera cuantitativa y cualitativa la situación de las y los servidores públicos con discapacidad
y el entorno laboral en el que se pueden incorporar de manera paulatina otras personas con discapacidad
al servicio público.
Identificar prioridades y establecer tendencias de la inclusión laboral de las personas con discapacidad
en la Administración Pública.
Contribuir al logro de los objetivos planteados en el Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas
con Discapacidad 2007-2012 y en el Programa Nacional de Trabajo y Capacitación para Personas con
Discapacidad 2010-2012.
Definir un plan de acción y los recursos necesarios.
Generar un efecto multiplicador a nivel estatal y municipal para el desarrollo de acciones a favor de la
inclusión laboral de las personas con discapacidad como servidoras y servidores públicos.
Adiconalmente, se sugiere realizar un sondeo que permita recabar información de los siguientes rubros:
Número de personas con discapacidad (especificar tipo, sexo y edad) que laboran en la entidad o
dependencia.
Nivel de instrucción (incluir educación formal, cursos de certificación, talleres de capacitación, formación
o adiestramiento a distancia).
Puesto y actividad que desempeñan.
Requerimientos de atención, adaptaciones a los puestos y al entorno laboral, así como apoyos y
tecnología asistida (órtesis y prótesis, apoyo en el empleo, ayudas técnicas, entre otros).
Condiciones de accesibilidad en el puesto de trabajo y en el inmueble donde desarrolla su actividad laboral.
9 Consejo Nacional para la Integración de las Personas con Discapacidad de Perú, Estudio de línea base: Demanda Laboral de Trabajadores con
Discapacidad en las Empresas del Perú, 2009, p. 82.
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Condiciones de seguridad y salud en el puesto de trabajo y en el inmueble donde desarrolla su actividad.
Accesibilidad de los procedimientos de reclutamiento, selección y contratación.
Esquemas de contratación y prestaciones (incluyendo afiliación a un sindicato).
Grado de accesibilidad a los mecanismos y procedimientos de información y comunicación.
Capacitación, adiestramiento y formación continuos en el centro de trabajo.
Para concretar el diagnóstico, es necesario realizar un análisis detallado del clima laboral y de las condiciones de
trabajo, considerando aspectos que se interrelacionan en el proceso de empleo y que contribuirán al desarrollo
de una política incluyente en la Administración Pública Federal:
Actitudes o motivaciones para desempeñar un puesto de trabajo con base en las características,
habilidades y talentos del personal.
Capacitación, formación y adiestramiento como medios para potencializar a las personas.
Factores que influyen en mejorar la calidad y la organización del trabajo.
Servicios de colocación, así como las prácticas de selección y contratación.
Diseño de puestos de trabajo (organización y contenido del trabajo).
Turno, horario o jornada de trabajo, salario, vacaciones, tipo de contratación, descansos.
Oportunidades de capacitación y desarrollo profesional.
Políticas de reconocimiento a la actuación laboral.
Prestaciones de ley.
Seguridad y salud en el trabajo.
Ergonomía.
El análisis debe centrarse en la identificación de aquellas características que contribuyan en mayor o menor
medida a la creación de empleos competitivos en el centro de trabajo, de acuerdo con las competencias, aptitudes
e intereses de las y los trabajadores.
Con el objetivo de apoyar este diagnóstico, el Comité de Trabajo y Capacitación del Consejo Nacional para
el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con Discapacidad ha diseñado un instrumento que tiene como fin
homologar los criterios para identificar a las personas con discapacidad que laboran en la APF, sus características;
así como para conocer las condiciones en las cuales se desempeñan. Esta herramienta pretende constituirse
a mediano plazo en un Registro sobre inclusión laboral de personas con discapacidad en la Administración
Pública Federal, por lo cual se pone a disposición en los anexos de la presente Guía, con la recomendación de
tomarlo como base para la elaboración de un diagnóstico institucional.

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
7.3. Plan de acción
El plan de acción permitirá establecer de manera sistemática las estrategias y acciones a instrumentar en las
dependencias y entidades, a las cuales se deberá dar seguimiento para su posterior evaluación.
Por otra parte, el plan deberá considerar la gestión de recursos que permitan desarrollar lo programado. La
coordinación interinstitucional e intersectorial será fundamental para definir, proponer y realizar los ajustes
necesarios. Al respecto, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través de la Red Nacional de Vinculación
Laboral, así como el Comité de Trabajo y Capacitación del Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de
las Personas con Discapacidad, pueden orientar a las instituciones en materia de inclusión laboral de las personas
con discapacidad.
Se sugiere que el plan esté integrado por siete áreas de actuación y que se establezca para cada una de ellas la
competencia y responsabilidades de cada unidad administrativa, dirección general o de área de las dependencias
o entidades que se encargarán de darle seguimiento. Adicionalmente, se podrá elaborar un cronograma que
contenga la definición, el desarrollo y la instrumentación de las acciones, además de permitir la evaluación del
grado de avance en cada rubro (Heron, 2005: 3).
Áreas de actuación:
A) Promoción de condiciones para la igualdad de oportunidades y de trato
La Administración Pública Federal deberá fomentar la equidad en todas sus áreas y procesos a fin de evitar y
eliminar cualquier forma, práctica o procedimiento que pueda generar efectos discriminatorios hacia las personas
con discapacidad. A continuación se presentan algunos ejemplos:
Formación de comisiones que promuevan el trabajo decente, la no discriminación y la igualdad de
oportunidades.
Elaboración de materiales de difusión interna sobre el tema de igualdad, oportunidades y no
discriminación, como un punto primordial que facilitará la transversalización de la perspectiva de
discapacidad e inclusión laboral (De Pablo, 2007: 33).
Establecimiento de medios formales para la atención de denuncias en materia de acoso, maltrato,
hostigamiento y discriminación.
Creación de comisiones para vigilar el respeto a los espacios, instalaciones, adaptaciones y señalamientos
para personas con discapacidad en los edificios públicos.
Instauración de una semana o un día de la diversidad en la institución, con actividades tendientes a la
sensibilización e integración del personal.
Cursos básicos sobre lengua de señas mexicana, escritura en Braille u otros medios alternativos, como
una herramienta en la comunicación interna y para la atención a la población usuaria.
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B) Promoción de la igualdad en los procesos de reclutamiento y selección de personal
La inclusión laboral de las personas con discapacidad no se refiere únicamente a que una persona pueda cubrir alguna
vacante de acuerdo con su perfil y los requerimientos del puesto de trabajo; también comprende procesos que dan
seguimiento a las acciones previas a la inclusión, acciones durante la actividad laboral que involucran su entorno y
acciones después de la inclusión relacionadas con el seguimiento de su desarrollo y actividades laborales.
Como parte de un proceso integral, la rehabilitación laboral o reconversión profesional de las personas con
discapacidad contempla la entrevista, la evaluación, la orientación profesional, la formación profesional, la
colocación en puestos previamente identificados y el seguimiento, en el contexto de un conjunto de acciones
definidas que garantiza a las personas con discapacidad el acceso, permanencia y movilidad en un empleo.
En la inclusión laboral de personas con discapacidad, un aspecto medular es la identificación del puesto, por
lo cual es necesario partir de un análisis pormenorizado de las tareas principales y secundarias que se van a
desarrollar, incluyendo el nombre del puesto, las funciones principales, eventuales y periódicas, conocimientos
específicos, experiencia, escolaridad, horario, habilidades y área de trabajo.
La descripción del puesto permite identificar los requerimientos físicos del puesto y determinar qué tipo de
discapacidad puede ser más factible para cubrir la vacante, tomando en cuenta las destrezas y habilidades de la
persona. Además, con el establecimiento del área de trabajo se analizarán las rutas de acceso y los servicios de
los que deberá hacer uso la o el servidor público.
El análisis de puestos juega un papel primordial en la inclusión laboral, en tanto permite mejorar las perspectivas
de colocación en empleos significativos y productivos, es decir, la o el candidato adecuado para el empleo
adecuado. Asimismo, permitirá modificar la descripción de puestos para no excluir a las personas con discapacidad
como posibles candidatas; sentar las bases para incrementar el número de trabajadores/as con discapacidad en la
Administración Pública Federal; y en general, realizar las adaptaciones, reestructuraciones y/o reorganizaciones
necesarias para facilitar su inclusión.
La gestoría, consejería o intermediación laboral se entiende como la etapa del proceso de rehabilitación para
el trabajo, cuyas estrategias dirigidas a las y los trabajadores con discapacidad favorecen la reincorporación
o inclusión de estas personas en un puesto de trabajo productivo, con base en acciones sistematizadas que
incluyen la intermediación de las necesidades y capacidades potenciales de las y los candidatos con discapacidad
y las necesidades de contratación de empleadores, quienes ofrecen un puesto de trabajo disponible.
Instancias como la Coordinación General del Servicio Nacional de Empleo (STPS) y el Sistema Nacional
para el Desarrollo Integral de la Familia pueden desarrollar esta actividad de intermediación para apoyar a las
entidades y dependencias de la Administración Pública Federal que estén interesadas en contratar personal con
discapacidad, a fin de que encuentren a la o el mejor candidato para el puesto que ofrecen.
El proceso de reclutamiento y selección de personal debe entenderse como aquel a través del cual se garantiza la
incorporación laboral de las personas mejor calificadas para desempeñar las funciones inherentes a los puestos;
se debe realizar con criterios de igualdad y no discriminación, considerando las habilidades y capacidades de las y
los candidatos. Para ello, las personas encargadas del reclutamiento y selección deben tener conocimiento de las
cuestiones relacionadas con la discapacidad en lo que respecta a sus necesidades y requerimientos, además de
tener la capacidad de actuar e interactuar en distintas situaciones relacionadas con el ámbito de la discapacidad.
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Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
En este sentido, el personal de recursos humanos puede asesorarse con instituciones especializadas en el tema
para facilitar el proceso.
La entrevista forma parte del proceso de selección de personal y deberá adaptarse a las necesidades y características
de la persona, dependiendo de su discapacidad. En general, el personal de recursos humanos deberá hacer uso de
lenguaje claro (frases cortas, sencillas, acompañadas de imágenes, si es necesario evitando palabras técnicas); y
hacer uso de las ayudas tecnológicas o apoyos para la entrevista, como la computadora o un intérprete de lengua de
señas mexicana; además de realizar entrevistas estructuradas, formular preguntas pertinentes, escuchar y observar
atentamente y sistematizar la información. El fin es adaptar la entrevista al tipo de discapacidad y analizar, a través
de ella, el grado de competencia profesional, personal y de gestión para trabajar.
La evaluación es la estimación de las potencialidades que permiten desempeñar una actividad productiva de
acuerdo con los estándares establecidos. Entre otros factores, la evaluación analiza habilidades, competencias,
destrezas, capacidades, aptitudes, intereses y motivaciones, así como perfiles laborales.
Existen diversas instituciones en el país que, de acuerdo con las características de las personas con discapacidad,
realizan evaluaciones específicas sobre las habilidades y capacidades laborales. Por ejemplo, el Sistema Nacional
para el Desarrollo Integral de la Familia, a través de los centros de rehabilitación y las agencias de integración
laboral, brinda a las personas con discapacidad servicios de incorporación laboral mediante información,
orientación laboral, evaluación de aptitudes, compaginación del perfil persona-puesto, sensibilización,
inclusión laboral y seguimiento. La Coordinación General del Servicio Nacional de Empleo de la STPS ofrece a
la población servicios de información, evaluación y orientación laboral para la incorporación al mercado laboral;
particularmente, los Centros de Evaluación de Habilidades para Personas con Discapacidad y Adultos Mayores
de la Estrategia Abriendo Espacios.
La selección de personal se refiere a la evaluación de factores relacionados con la transparencia y eficiencia de
los procesos de selección y promoción del personal conforme a criterios de igualdad de oportunidades. Para
la selección de personal con discapacidad, deben considerarse las características del puesto, las habilidades,
destrezas y aptitudes de la persona (considerar la iniciativa, motivación, autoestima y su capacidad para
relacionarse, adquirir nuevos conocimientos y la responsabilidad), el entorno físico del centro de trabajo y las
condiciones de accesibilidad en todos los ámbitos.
La contratación permite al centro de trabajo y a la persona con discapacidad establecer los criterios, reglamentos
y condiciones generales de trabajo (derechos y obligaciones, horarios, servicios que se prestan y medidas de
seguridad e higiene), procurando el cumplimiento en los criterios y trámites que esto implica.
Posterior a la firma del contrato, se deberá desarrollar un proceso de inducción al puesto y a la empresa, que
requiere de las siguientes consideraciones:
Impartir cursos de inducción y capacitación, usando lenguaje simple y sencillo, con una duración mayor a
la realizada para el personal sin discapacidad, en caso de ser necesario. El proceso de inducción al puesto de
trabajo debe contemplar la accesibilidad de los materiales, salas de capacitación y agentes capacitadores
que tengan las herramientas para transmitir la información clara a las personas de recién ingreso.
En caso de que la persona con discapacidad lo requiera, se recomienda que al inicio de la actividad
laboral se cuente con una persona de apoyo en el centro de trabajo que pueda demostrar al trabajador
39

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
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o trabajadora las tareas y actividades a desarrollar, así como realizar periódicamente pláticas de
retroalimentación.
Para llevar a cabo una adecuada promoción de la igualdad en los procesos de reclutamiento y selección de
personal es necesario:
Tener una descripción de los puestos que contenga las tareas y responsabilidades asignadas a una
posición en la escala organizacional.
Identificar el puesto a cubrir por la persona con discapacidad.
Desarrollar una estrategia encaminada a la difusión de las vacantes entre personas con discapacidad.
Evitar el uso de terminología que pueda provocar la autoeliminación por parte de las y los candidatos
con discapacidad.
Capacitar a las y los responsables del área de recursos humanos para la atención de las personas con
discapacidad que laboran o que han iniciado el procedimiento para ingresar a la Administración Pública
Federal. Es importante el uso de la lengua de señas mexicana en el caso de personas sordas y disponer
de la información en sistema Braille o en formatos de audio para personas ciegas o débiles visuales.
Realizar las adecuaciones a los procedimientos y formatos que se aplican en los procesos de reclutamiento
y selección. Esto implica que las personas con discapacidad visual y auditiva puedan tener acceso a las
entrevistas, exámenes y requisición de documentación que permita completar el proceso (por ejemplo,
formatos en Braille o programas parlantes, entrevistas escritas o en lengua de señas mexicana).
Realizar las adecuaciones necesarias a los espacios destinados para la realización de entrevistas o
exámenes, de manera que las personas con discapacidad visual, motora o auditiva puedan hacer uso de
las instalaciones (disposición de rampas, elevadores, guías táctiles, señalización en Braille o luminosa,
entre otros).
Utilizar lenguaje claro, a fin de que las personas con discapacidad, especialmente intelectual o auditiva,
puedan comprender con facilidad las preguntas o los requisitos solicitados.
Solicitar la realización de análisis de puestos y considerar el perfil del/a candidato/a con discapacidad,
es decir, compaginando el perfil candidato/a-puesto e incluso determinar las adecuaciones necesarias
al mismo.
Lograr una selección de personal basada en habilidades y aptitudes, sin discriminación de ningún tipo.
Evaluar a las y los solicitantes con base en sus cualificaciones y destrezas y proporcionarles toda la
información sobre el puesto.
Realizar los ajustes necesarios, que pueden ir desde un equipo hasta la exclusión de tareas que no
resulten esenciales para el puesto de trabajo. En caso de requerirse implementos tecnológicos para la
adecuación del puesto de trabajo o las instalaciones, se recomienda establecer convenios o contratos
con empresas o proveedores de servicios o materias primas, maquinaria, o cualquier bien necesario para
el adecuado desempeño de las actividades laborales de las personas con discapacidad. No obstante,
cuando se coloca a la persona adecuada en el puesto adecuado, las adaptaciones que se requieren son
mínimas.

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
Considerar la participación de gestores/as, intermediarios/as o consejeros/as ocupacionales para
vincular los intereses de las personas con discapacidad, con las y los responsables de selección de
personal en las instituciones del sector público.
C) Promoción de condiciones de igualdad respecto a las prestaciones sociales y criterios de promoción
Enfatizar la igualdad de condiciones en relación con el personal sin discapacidad que ocupa los mismos puestos
a través de:
Salarios y prestaciones: alude al nivel de equidad en la asignación de remuneración que recibe el personal por
sueldo y salarios, así como otros derechos que pueden ser monetarios (vales) o en especie (días de vacaciones).
Es menester garantizar la igualdad en las prestaciones y remuneraciones, así como en las condiciones laborales,
por trabajo de igual valor para las personas con discapacidad.
Promoción vertical y horizontal: mide los criterios de transparencia para otorgar ascensos y promociones al
personal en igualdad de oportunidades por mérito.
Este tipo de promoción implica:
Asegurar la creación de mecanismos de promoción vertical justos y mecanismos horizontales que
propicien el desarrollo de las capacidades de todas las personas que laboran en la APF.
Reconocer el desempeño de la o el servidor público con discapacidad para, en igualdad de condiciones
con el resto del personal, considerar la asignación de nuevas tareas que impliquen retos laborales o
el ascenso a un puesto jerárquicamente más elevado. Para ello, la igualdad de oportunidades en la
capacitación y formación profesional es un aspecto clave.
Hacer accesibles los mecanismos para realizar las evaluaciones de desempeño de las y los servidores
públicos, considerando otros medios, ya sea, escrito, oral, en sistema Braille o a través de programas
parlantes.
Considerar en las evaluaciones de desempeño de las y los servidores públicos con discapacidad sus
habilidades laborales y destrezas, el pensamiento analítico, la adaptabilidad a través del pensamiento
creativo y la resolución de problemas, habilidades de gestión de personal, habilidades de interacción de
personal y la habilidad de aprender.
D) Promoción de condiciones de igualdad respecto a la capacitación y formación profesional
En lo que corresponde a la capacitación, adiestramiento y formación profesional, se debe generar y apoyar el
diseño e instrumentación de acciones que tomen en cuenta las necesidades y características de las personas con
discapacidad, así como evaluar las acciones que se pueden instrumentar a favor de su capacitación en el trabajo.
Para ello, es necesario considerar las siguientes definiciones:
Formación profesional: etapa de capacitación de la persona, con el fin de que pueda desempeñar una actividad
productiva dentro de las condiciones de mercado. La formación profesional deberá, en lo posible, “poner a
las personas en condiciones de ejercer una actividad económica que les permita utilizar sus conocimientos o
aptitudes profesionales, habida cuenta de las perspectivas de empleo” (Convenio 159 de la OIT).
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Adiestramiento: acción destinada a desarrollar y perfeccionar las habilidades y destrezas del/a trabajador/a,
con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo; contempla aspectos de actividades y
coordinaciones psicomotrices (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 1995).
Capacitación: proceso de adquisición, desarrollo, actualización y perfeccionamiento de conocimientos,
habilidades y actitudes de una persona para desempeñarse en una ocupación o puesto de trabajo que contribuya
a mejorar sus aptitudes, su productividad y su calidad de vida.
Las y los servidores públicos podrán, a través de la capacitación, la formación y el adiestramiento continuos,
desarrollar sus capacidades laborales personales y colectivas para tener mayor permanencia, movilidad y ascenso;
e impactar directamente en la productividad y la calidad de los servicios. Para ello, es necesario:
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Incentivar a las personas o instituciones que fungen como agentes capacitadores, para que se involucren
en el diseño y puesta en marcha de programas de capacitación, formación y adiestramiento que incluyan
a las personas con discapacidad como población objetivo.
Adecuación de los cursos, en cuanto a sus contenidos y recursos pedagógicos, para servidores y servidoras
públicas con discapacidad, en las diversas modalidades de capacitación.
Hacer accesibles los formatos y medios a través de los cuales se difunden e imparten los cursos en
formatos a distancia, semipresenciales y presenciales.
Contar con instructores/as capacitados/as en la atención de personas con discapacidad.
E) Promoción de condiciones de igualdad en el acceso al centro y/o puesto de trabajo y a las
comunicaciones
Eliminación gradual de las barreras y obstáculos de orden físico o arquitectónico, y los relativos a la comunicación
y la información, así como aquellas que afectan el transporte, el acceso y el libre movimiento en los locales de
formación y empleo de personas con discapacidad. En los edificios e instalaciones públicas, podrían aplicarse
normas adecuadas. 10
La accesibilidad en el puesto de trabajo implica que se consideren en su diseño aquellos elementos, características
y necesidades de las personas con discapacidad, por ejemplo, la posición corporal, la manipulación de objetos y
controles, los alcances y las transformaciones arquitectónicas para eliminar las barreras que limiten el desarrollo
de las actividades propias del puesto.
Al respecto, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad establece que el diseño
universal refiere el diseño de productos, entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas las personas,
en la mayor medida posible, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado. El diseño universal no excluirá
las ayudas técnicas para grupos particulares de personas con discapacidad, cuando se necesiten.
10 OIT, Recomendación 168 sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas. Véase Norma Mexicana NMXR050SCFI2006,
Accesibilidad de las personas con discapacidad a espacios construidos de servicio al público-Especificaciones de seguridad, publicada en el DOF el 9
de enero de 2007.

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
Para facilitar la accesibilidad en la infraestructura, equipamiento y espacios, es necesario considerar los siguientes
lineamientos:
Ser de carácter universal y adaptarse a todas las personas.
Contar con señalización e incluir tecnologías para facilitar el acceso y desplazamiento, y que posibiliten
a las personas el uso de ayudas técnicas, perros-guía u otros apoyos.
Hacer adecuaciones progresivas. La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
establece el concepto de ajustes razonables, que incluye “las modificaciones y adaptaciones necesarias
y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso
particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones
con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales”.
Es fundamental que en el desarrollo de productos para personas con discapacidad se tome en cuenta la ergonomía
del trabajo, y que las ayudas y medios técnicos actúen como facilitadores de la interacción de las personas con
discapacidad con el entorno.
Asimismo, se debe garantizar el acceso al entorno físico (espacios exteriores, públicos o privados) a la
información y a las telecomunicaciones (equipos o dispositivos que transmitan voz, datos, imagen o sonido) y
a instalaciones o servicios. Por ejemplo, para una persona con discapacidad visual, los magnificadores de textos,
los programas parlantes y materiales accesibles como los textos en Braille o auditivos; para las personas con
discapacidad motriz, los dispositivos que permiten facilitar los alcances de las personas, como mecanismos
para el movimiento del mouse, teclado, manejo de controladores y dispositivos para el desplazamiento y la
comunicación.
La promoción de condiciones de igualdad en el acceso al centro o puesto de trabajo y las comunicaciones
implica las siguientes acciones:
Desarrollar adecuaciones y adaptaciones tecnológicas en los centros de trabajo, incluyendo las
instalaciones previstas para la capacitación o el adiestramiento.
Buscar asesoría sobre las adaptaciones necesarias en las instalaciones y puestos de trabajo.
Realizar adecuaciones que faciliten el acceso de las personas con discapacidad a las instalaciones,
basadas en los principios de diseño universal, particularmente aquellas utilizadas con mayor frecuencia,
como accesos y salidas al edificio, baños, áreas de evacuación del lugar de trabajo, mobiliario y medios
de comunicación.
Promover acciones de vinculación con instituciones públicas y privadas para facilitar el acceso a las
tecnologías de la información y comunicación.
11
Considerar la opción del teletrabajo de acuerdo con las actividades del puesto.
Aplicar los avances tecnológicos y poner a disposición de las personas con discapacidad mejores recursos
de asistencia tecnológica, los cuales pueden facilitar y ampliar sus perspectivas de empleo (incluyen
11 Ofrece a algunas personas con problemas de movilidad la posibilidad de trabajar desde su domicilio, reduciendo los problemas de accesibilidad,
transporte y fatiga.
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Secretaría del Trabajo y Previsión Social
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programas informáticos especiales, autos, equipos adaptados y sillas de ruedas ligeras).
Propiciar una comunicación efectiva e incluyente con las y los servidores públicos con discapacidad, de
manera que se faciliten las funciones que requiere el puesto y que contribuya a mejorar las relaciones
entre el personal que labora en las dependencias y entidades de la APF (materiales en formatos
accesibles, cursos de actualización, conferencias, videoconferencias, talleres, uso de la computadora e
Internet, teléfono y telefonía celular, etcétera).
Hacer accesibles los medios de difusión interna (documentos oficiales, campañas públicas, boletines
informativos, entre otros).
Contemplar que las personas con discapacidad pueden requerir asistencia adicional para adaptar los
equipos y puestos de trabajo a sus necesidades particulares.
Incluir aspectos de accesibilidad y evacuación asistida en los programas de protección civil.
Observar la Norma Mexicana NMX-R-050-SCFI-200 Accesibilidad de las personas con discapacidad a
espacios construidos de servicio al público-Especificaciones de seguridad, publicada en el DOF el 9 de
enero de 2007. 12
F) Promoción de condiciones que faciliten la rehabilitación y reincorporación laborales
La rehabilitación refiere un proceso de duración limitada y con un objetivo definido, de orden médico, social y
educativo, entre otros, encaminado a facilitar que una persona con discapacidad alcance un nivel físico, mental
y sensorial óptimo, que permita compensar la pérdida de una función, así como proporcionarle una mejor
condición de vida para la inclusión social.
La reincorporación laboral tiene que ver con estrategias de atención integral que van desde el tratamiento
médico, la rehabilitación y la reconversión laborales; así como con la colocación en puestos adecuados para que
las y los trabajadores reanuden su trabajo después de adquirir una discapacidad por un accidente o enfermedad,
independientemente de que éstos hayan estado relacionados o no con el trabajo:
Promover programas de rehabilitación y reincorporación laborales o la realización de adaptaciones
necesarias para la reconversión y la asignación de nuevas tareas para aquellos/as trabajadores/as que
adquieren una discapacidad que afecte sus actividades laborales. Los sindicatos podrán reivindicar el
derecho de estas personas al reacomodo y dotación de nuevas herramientas.
Formular pautas para la reincorporación laboral y la protección de las y los trabajadores que adquieran
una discapacidad a causa de enfermedad o accidente, sea o no con motivo del trabajo, y promover
la inclusión de tales pautas en los contratos colectivos, reglamentos, laudos arbitrales u otros
instrumentos adecuados.
Plantear los problemas de reconversión profesional y de empleo de personas con discapacidad en
12 Véase también, Guía de diseño de espacios laborales ergonómicos para trabajadores con discapacidad (2008), Secretaría del Trabajo y Previsión
Social; y la Guía Regional de Accesibilidad para Empleadores. México, El Salvador, Ecuador y Perú, (2010), Proyecto de Inclusión Social y Laboral
de Personas con Discapacidad de la Fundación para las Américas-BID.

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
las reuniones de los organismos sindicales e informar a sus miembros mediante publicaciones y
seminarios acerca de los problemas y posibilidades de reconversión profesional y del empleo de
personas con discapacidad.
Observar que se brinden facilidades para garantizar que las y los trabajadores que adquieran una
discapacidad por riesgo de trabajo, reciban las prestaciones previstas en el artículo 56 de la Ley del Seguro
Social o en el artículo 61 de la Ley del ISSSTE, según corresponda; y que se reincorporen laboralmente
aquéllos/as interesados/as en continuar laborando y que hayan concluido su proceso de rehabilitación,
como lo establece el artículo 66 de la Ley del ISSSTE, o de acuerdo con lo dispuesto en la Ley del Seguro
Social, según corresponda.
G) Promoción de condiciones de igualdad en la afiliación a un sindicato
De acuerdo con la Recomendación 168 de la OIT, las organizaciones de empleadores/as y de trabajadores/as
podrían adoptar una política destinada a promover el reconocimiento de los derechos laborales, especialmente
en áreas relacionadas con la formación y el empleo adecuados de las personas con discapacidad en los ámbitos
de selección y contratación, salud, seguridad y protección de la persona, prevención del agravamiento de una
discapacidad, rehabilitación y reincorporación al trabajo después de un accidente o enfermedad y la igualdad en
el trabajo. Para ello será necesario:
Reconocer los derechos y obligaciones de las y los trabajadores con discapacidad, a través de la
incorporación de cláusulas favorables a la inclusión laboral en los contratos colectivos.
Promover la participación de las personas con discapacidad en los órganos de representación de las y los
trabajadores.
Generar mecanismos de difusión de información sobre discapacidad entre las y los agremiados (talleres,
programas, conferencias, enseñanza de lengua de señas mexicana, entre otros).
En cuanto a los sistemas de selección, contratación y empleo, los sindicatos podrán tener una participación
importante en el análisis y adaptación de puestos de trabajo, de acuerdo con las necesidades de las
personas con discapacidad; además de buscar la igualdad, un trato justo en el proceso de contratación y
un lugar de trabajo accesible.
Mantener condiciones seguras en el trabajo es una actividad primordial para los sindicatos que influye
directamente en la productividad, por lo que se deben adoptar programas de salud, seguridad, higiene,
prevención y ergonomía que incluyan medidas de seguridad para casos de urgencias, en función de la
propia discapacidad, factores de estrés, lesiones, accidentes o exposición a peligros evidentes.
Informar a las y los trabajadores de los riesgos y las condiciones de trabajo, los métodos, movimientos
y procesos que pueden derivar en una discapacidad o agravar una ya existente. La aplicación de los
principios de la ergonomía puede ayudar a realizar ajustes razonables de los medios de trabajo a las
características y necesidades de las y los servidores públicos.
Establecer en los contratos colectivos de trabajo la igualdad de oportunidades en el acceso a prestaciones
sociales. Es importante celebrar convenios que faciliten la adquisición de vivienda, bienes y servicios
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Secretaría del Trabajo y Previsión Social
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adaptados para las y los trabajadores con discapacidad.
Promover que en los contratos colectivos de trabajo se incluyan cláusulas relativas a la capacitación
y adiestramiento para las y los servidores públicos con discapacidad y la adaptación de los planes,
programas, procesos y herramientas para proporcionarla.
Los sindicatos podrán participar en la identificación de las necesidades de capacitación y adiestramiento,
elaboración e instrumentación de programas en condiciones de igualdad para todas y todos los servidores
públicos, y motivar a las y los trabajadores en la utilización de nuevas tecnologías para acceder a los
cursos en línea de formación, actualización o alfabetización digital.
El sindicato podrá promover las condiciones para que las personas con discapacidad accedan a
oportunidades de ascenso o promoción en el empleo, sean horizontales o verticales, sin discriminación
y con base en sus capacidades laborales y el desarrollo de sus actividades.
El sindicato podrá promover el diseño e instrumentación de mecanismos de denuncia y seguimiento de
las presuntas conductas discriminatorias o actos de violencia laboral en contra de las y los servidores
con discapacidad.
Garantizar que las personas con discapacidad tengan acceso a las instancias de defensa de las y los
trabajadores y procuración de justicia laboral mediante ajustes razonables, como derecho a intérpretes
de lengua de señas mexicana, formatos accesibles para la información y documentación, así como una
adecuada infraestructura.
Los sindicatos podrán promover entre las y los trabajadores que han sufrido un accidente, la rehabilitación
y la posterior reincorporación laboral, a fin de que con una formación adecuada continúen siendo
productivos. Con ello se contribuirá a reducir las prestaciones por invalidez.
En el inciso c) de su artículo 27, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad establece la
obligación de los Estados Partes de adoptar medidas para “Asegurar que las personas con discapacidad puedan
ejercer sus derechos laborales y sindicales, en igualdad de condiciones con las demás”.
La colaboración entre dependencias y entidades con los sindicatos y organizaciones de trabajadores/as para el
ejercicio pleno de los derechos laborales y sindicales de las personas con discapacidad, es impostergable para
impulsar su inclusión laboral en el sector público.
H) Seguimiento de las personas con discapacidad en el empleo
El seguimiento periódico de las condiciones y el clima laboral de las personas con discapacidad permitirá
monitorear el plan de acción que cada institución desarrolle; y, asimismo, contribuirá a establecer de manera
puntual y concreta aquellos ajustes, modificaciones o recomendaciones que deben realizarse para facilitar la
permanencia en condiciones de igualdad de este grupo de población.
El seguimiento post-empleo permitirá evaluar los resultados del proceso: si la colocación se ha dado en un
empleo adecuado o no; si la persona está integrada en su actividad productiva (integración al medio de trabajo,
adaptación a la tarea, dominio del puesto de trabajo). Además, permite valorar los resultados de los ajustes
realizados a los puestos de trabajo, el rendimiento del personal con discapacidad y el impacto en el clima laboral,

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
entre otros aspectos.
Algunas situaciones que pueden ser detectadas a través de un seguimiento en el empleo de las personas con
discapacidad:
Constatar la información proporcionada en lo referente a las condiciones generales de empleo, horario,
sueldo, puesto, etcétera.
Identificar alguna problemática que afecte el desempeño del personal con discapacidad, brindar
orientación para su abordaje y evitar la deserción.
Considerar el nivel de satisfacción del empleador/a con respecto a los resultados obtenidos por la
contratación de personas con discapacidad.
Validar los ajustes razonables que se realizaron en el centro de trabajo, incluyendo el puesto de
trabajo.
Monitorear el rendimiento y la productividad de la persona.
Analizar los resultados de la sensibilización realizada al interior del centro de trabajo respecto a la
inclusión de personas con discapacidad.
Detectar áreas, procesos y/o espacios susceptibles de ajustes razonables que no fueron considerados
con anterioridad y que se vuelven una necesidad a consecuencia de las actividades y tareas diarias de la
persona con discapacidad.
Valorar el nivel de satisfacción de las personas con discapacidad en su puesto de trabajo y, en general,
como integrante de la institución.
Valorar el nivel de inclusión social que tiene la persona con discapacidad con sus compañeros/as de
trabajo, jefes/as, directores/as y viceversa.
El derecho al empleo de las personas con discapacidad está reconocido jurídicamente a nivel nacional e
internacional, lo cual implica que los Estados deben tomar todas aquellas medidas tendientes a desarrollar
programas y/o acciones que contribuyan a facilitar los procesos de inclusión laboral de las personas con
discapacidad. Para ello, es necesario impulsar la sinergia y la coordinación intersectorial e interinstitucional
entre las instituciones expertas en el tema, siempre con la participación activa de las personas con
discapacidad.
Si bien es cierto que se ha avanzado en el tema, la comunidad internacional y las personas con discapacidad
requieren que se haga frente a nuevos retos. Uno de ellos es su inclusión laboral en el sector público, lo cual
precisa el compromiso de todas y todos los servidores públicos para generar las estrategias que permitan de
manera progresiva y efectiva crear o modificar los elementos y procesos que forman parte de un entorno laboral,
a fin de que sea accesible y responda a las necesidades de las personas con discapacidad.
Finalmente, la participación de los sindicatos es fundamental para impulsar medidas que permitan a las personas
con discapacidad que laboran en la APF desarrollarse en un empleo, en condiciones de igualdad y sin ningún tipo
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8. Directorio de instituciones especializadas
Para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH, podrá
contar con asesoría y prestación de servicios en las siguientes dependencias y organizaciones:
Centro Nacional para la Prevención y Control del VIH/SIDA (CENSIDA)
Informa y asesora a los diversos sectores de la comunidad sobre VIH/Sida e infecciones de trasmisión sexual.
Programas de prevención, atención vía Internet e intervención en crisis vía telefónica.
www.censida.salud.gob.mx
Confederación Mexicana de Organizaciones en Favor de la Persona con Discapacidad Intelectual, A.C.
(CONFE)
Ofrece orientación y canalización de personas con discapacidad intelectual, así como la evaluación: Valpar y
escala socio adaptativa. Formación sociolaboral e integración laboral. 01(55)- 5292-1390 y 5292-1392
www.confe.org.mx
Fundación Manpower, A.C.
Ofrece apoyo a través de los programas de empleo y capacitación de grupos vulnerables. En específico, adultos
mayores de 50 años y personas con discapacidad. Tel. 01 (55) 5448 1400
www.fundacionmanpower.com.mx
Fundación Teletón, A.C.
La inclusión laboral para personas con discapacidad de todo tipo. Tel. 01 (55) 5531 2255 Ext. 10
www.creandooportunidades.org
Instituto Mexicano de la Juventud (IMJUVE)
Articula acciones con Instituciones públicas y privadas para establecer un modelo integral de atención a jóvenes
con discapacidad y mejorar su calidad de vida, mediante la inserción a un trabajo decente y a través de la
orientación, la capacitación y el empleo. Vinculación para la evaluación de aptitudes y habilidades en el trabajo
y gestoría ocupacional.
http://www.imjuventud.gob.mx/
Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores (INAPAM)
Ofrece reincorporar al campo laboral a las personas adultas mayores, que gocen de acceso al trabajo o de
otras opciones que le permitan un ingreso propio y desempeñarse en forma productiva. Tel. 01(55) 5687
2137/5659 5159 www.inapam.gob.mx
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Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
Secretaría del Trabajo y Previsión Social
La Coordinación Nacional del Servicio Nacional de Empleo ofrece los servicios de bolsa de trabajo y portal de
empleo con información, capacitación y asesoría del mercado laboral a desempleados y empleadores, entre otros.
El Programa “Abriendo Espacios” promueve en todas las entidades federativas del país la creación y operación de
bolsas de trabajo especializadas, la instalación de Centros de Evaluación para la identificación de las habilidades
y capacidades con que cuentan las personas con discapacidad o los adultos mayores que buscan integrarse al
aparato productivo y el establecimiento de líneas de colaboración entre organismos públicos y privados para la
conformación de redes de servicios.
www.stps.gob.mx/bp/secciones/conoce/areas_atencion/areas_atencion/servicio_empleo/coordinacion_
empleo.htm
La Dirección General de Capacitación ofrece un programa de capacitación a distancia para trabajadores
(PROCADIST).
http://procadist.stps.gob.mx/aulavirtual/index.php
Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia
Dirección General de Rehabilitación y Asistencia Social
Mediante las Agencias de Integración Laboral, ofrecen atención y orientación a personas con discapacidad
integración sociolaboral, sensibilización a empleadores/as y centros de capacitación, cursos de formación
de recursos humanos en el tema de rehabilitación para el trabajo y coordinación con instituciones públicas y
privadas. 01(55) 3003-2223
www.dif.gob.mx
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Secretaría del Trabajo y Previsión Social
9. Glosario de términos
Anacusia: Incapacidad total para percibir sonidos. http://ferrrrr.wordpress.com/vocabulario-de-interesrelacionado-con-el-lenguaje-y-la-audicion/,
Consultada el 1 de Febrero de 2012).
Ayudas técnicas: Dispositivos tecnológicos y materiales que permiten habilitar, rehabilitar o compensar una o
más limitaciones funcionales, motrices, sensoriales o intelectuales de las personas con discapacidad. Ley General
para la Inclusión de las Personas con Discapacidad (2011). (http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/
LGIPD.pdf, consultada el 1 de Febrero de 2012.)
Centro de trabajo: Es el Lugar que ofrece empleo a las personas y se clasifica en instituciones públicas,
organizaciones de la sociedad civil y el sector empresarial.
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad: Pacto internacional aprobado mediante
resolución de la Asamblea General de las Naciones Unidas del 13 de diciembre de 2006. Su propósito es
promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos
y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad
inherente. De cumplimiento obligatorio por parte de aquellos Estados que la ratificaron, junto con su Protocolo
Facultativo (El Salvador - 14 de diciembre de 2007; México - 17 de diciembre de 2007; Perú - 30 de enero
de 2008; Ecuador - 3 de abril de 2008, entre otros). (http://poeta-accesible.org/guiaccesible/glosario.html,
consultado el 1 de Febrero de 2012).
Discapacidad: Toda restricción o ausencia, debida a una deficiencia, de la capacidad de realizar una actividad en
la forma, o dentro del margen considerado normal para el ser humano (OMS, 1980). Concepto que evoluciona
y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al
entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás
(Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas).(http://www.
imserso.es/imserso_01/autonomia_personal_dependencia/grado_discapacidad/index.htm, consultada el 1
de Febrero de 2012.)
Discapacidad intelectual: Manifestaciones caracterizadas por el retardo en el aprendizaje que se hace evidente
en la interacción del individuo con su entorno social. Puede manifestarse en mayores dificultades para la
comprensión de instrucciones complejas o abstractas. El grado de dificultad puede variar. (http://www.ieepo.
gob.mx/4d1.htm, consultada el 1 de Febrero de 2012.)
Discapacidad motora: Dificultades que se presentan en el control del movimiento y las posturas de las personas
en determinados grupos musculares y en los diferentes niveles, ligera, moderada y grave. La discapacidad motriz
contempla tres tipos de discapacidad: motora, neuromotora y amputación. http://www.ieepo.gob.mx/4d1.
htm,consultada el 1 de febrero de 2012.
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Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
Discapacidad mental o psicosocial: Deficiencia de las funciones mentales que tiene factores bioquímicos y
genéticos de naturaleza temporal o permanente, derivada de una enfermedad mental que limita la capacidad
para ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria. Puede ser causada o agravada por el entorno
psicológico, biológico, ambiental, económico y social. (http://mesadesplazamientoydiscapacidad.wordpress.
com/2011/04/07/reflexiones-alrededor-de-la-discapacidad-mental-a-causa-del-conflicto-armado/,
consultada el 1 de febrero de 2012.)
Discapacidad visual: Disminución o alteración en la percepción visual. (http://articulos.sld.cu/rehabilitacionarte/discapacidad-visual,
consultada el 1 de febrero de 2012.)
Diseño universal: Diseño de productos, entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas las personas,
en la mayor medida posible, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado. El “diseño universal” no
excluirá las ayudas técnicas para grupos particulares de personas con discapacidad, cuando se necesiten
(Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas) (http://www2.
ohchr.org/spanish/law/disabilities-convention.htm, consultada el 1 de febrero de 2012.)
Empresa incluyente: Centros de trabajo que generan oportunidades de inclusión laboral, en el marco de
igualdad de oportunidades y no discriminación. Los centros de trabajo incluyente tienen contratados/as en su
plantilla a trabajadores/as con discapacidad, adultos mayores o personas con VIH.
Ergonomía: Campo de conocimientos multidisciplinario que estudia las características, necesidades, capacidades
y habilidades de los seres humanos, analizando aquellos aspectos que afectan al diseño de entornos, productos
y procesos de producción (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, España). http://www.ergocv.com/
ergonomia.html, consultada 1 de febrero de 2012.
Ergonómico: Cualidad de un espacio habitable o instalación que brinda seguridad, eficacia y confort mediante
una correspondencia con los requerimientos antropométricos y funcionales de los usuarios o trabajador. (http://
www.enfermeriadeurgencias.com/ciber/PRIMERA_EPOCA/2006/mayo/riesgoscargafisica.htm, consultada
el 1 de febrero de 2012).
Hipoacusia: Disminución de la capacidad auditiva. Existen diferentes niveles de pérdida de la audición. (http://
www.clinicajuancarrero.net/index.php?option=com_content&task=view&id=7&Itemid=4, consultada el 1
de febrero de 2012.)
Inclusión. Incorporación de personas de características o atributos diversos en un conjunto humano preexistente.
(http://poeta-accesible.org/guiaccesible/glosario.html, consultada el 1 de febrero de 2012.)
Lenguaje de señas: Sistema lingüístico de comunicación visual vehiculizado manualmente y complementado
gestual y corporalmente. Se utiliza en la comunicación con y entre personas sordas. (http://poeta-accesible.
org/guiaccesible/glosario.html, consultada el 1 de febrero de 2012.).
51

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Método ErgoDis: Método de evaluación y adaptación de puestos de trabajo a personas con limitaciones
funcionales, desarrollado por el Instituto de Biomecánica de Valencia, España. (http://bancadis.ibv.org/index.
php/metodologia-empleada/129, consultada el 1 de febrero de 2012.
Personas adultas mayores: Aquellas que cuentan con sesenta años o más de edad y que se encuentran
domiciliadas o en tránsito en el territorio nacional (art. 3°, Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores).
(http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/245.pdf), consultado el 1 de febrero de 2012.
Personas con Discapacidad: Aquellas que tienen deficiencias físicas, mentales e intelectuales a largo plazo, que
al interactuar con diversas barreras pueden impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad
de condiciones con los demás. Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad. (http://www.
ohchr.org/Documents/Publications/Disabilities_training_17_sp.pdf), consultada el 1 de febrero de 2012.
Persona con virus de inmunodeficiencia humana: En sus siglas se escribe VIH. Este término se utiliza para
referirse a una persona que no presenta síntomas, se ve saludable y es plenamente productiva. www.ops.org.mx
Personas en situación de vulnerabilidad: Aquellas que tienen alguna condición de debilidad personal, física,
mental o psicológica, que las hace susceptibles de ser dañadas y que, en muchos casos, les genera una desventaja
social, que puede ser agravada por el mismo entorno social. Las personas en situación de vulnerabilidad debido
a su edad, condición de discapacidad o una enfermedad a las que se hace referencia, son: los adultos mayores,
personas con discapacidad y personas con VIH. Documento sobre grupos en situación de vulnerabilidad (2009)
ISSSTE. http://www.issste.gob.mx/www/secretaria/atencion/documents/gruposvulnerables.pdf.
Responsabilidad social empresarial o corporativa: Forma de gestión que se define por la relación ética de
la empresa con todos los públicos con los cuales se relaciona y por el establecimiento de metas empresariales
compatibles con el desarrollo sostenible de la sociedad, preservando recursos ambientales y culturales para
las generaciones futuras, respetando la diversidad y promoviendo la reducción de las desigualdades sociales.
(Instituto Ethos de Empresas y Responsabilidad Social de Brasil). http://www.disostenible.org/RSE_Bancos_
eventos_files/AC_RSE_banca.pdf, consultada el 1 de febrero de 2012.
Sensibilización: Tienen como objetivo impulsar la igualdad de oportunidades de acceso y permanencia al
ámbito laboral de las PSV mediante acciones afirmativas con perspectiva de género. www.conadis.salud.gob.
mx/interior/programas/pronaddis1.html
Sida: Etapa grave de la enfermedad por el Virus de Inmunodeficiencia Humana. Organización Panamericana de
la Salud, (OPS). http://www.paho.org/English/AD/FCH/AI/Acronym_hivAIDS.pdf, revisada el 10 de enero
de 2012.
Trabajo decente: Resume las aspiraciones de la gente durante su vida laboral, significa contar con un trabajo
productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana. Las empresas o instituciones que
propician el trabajo decente respetan plenamente esta dignidad del trabajador/a, no existiendo discriminación
52

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
por razón de género, preferencia sexual, discapacidad, raza o cualquier otra condición, promueven la seguridad
social y un salario remunerador, con capacitación continua para el incremento de la productividad, que incluye un
respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores. www.oit.org.mx, www.stps.gob.mx/reforma_
laboral/ consultada el 10 de enero de 2012.
Trabajo en Red: Estrategia de articulación e intercambio entre instituciones y/o personas, que deciden asociar
voluntaria y concertadamente sus esfuerzos, experiencias y conocimientos para el logro de fines comunes.
(http://www.ucasal.net/templates/cobinco/apps/bocos.pdf), consultada el 1 de febrero de 2012.
VIH: Virus de la Inmunodeficiencia Humana (VIH), que degenera el sistema inmunológico de las personas,
disminuyendo las defensas de su organismo y siendo cada vez menos capaz de defenderse frente a enfermedades
virales, cánceres e infecciones. (http://www.indetectable.org/pages/vih_sida.htm, consultada el 1 de febrero
de 2012.
53

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
10. Referencias bibliográficas
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2.
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para la igualdad laboral entre mujeres y hombres. México 2008.
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Secretaría del Trabajo y Previsión Social
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México, 1995.
Legislación consultada:
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación.
Ley General de las Personas con Discapacidad.
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
58

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
Anexos
59

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
ANEXO I
Beneficios fiscales para personas físicas o morales que contraten
a personas con discapacidad y/o personas adultas mayores
Presentación
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en coordinación con el Instituto Mexicano del Seguro Social y el
Servicio de Administración Tributaria de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, difunden los estímulos
fiscales que contempla la legislación mexicana; dirigida a las personas físicas o morales que realicen adaptaciones,
adiciones o mejoras que tengan como finalidad facilitar a las personas con discapacidad, el acceso y uso de las
instalaciones del contribuyente; contraten a personas con discapacidad motriz, mental, auditiva, de lenguaje o
visual, además de personas con 65 años o más de edad.
Los beneficios fiscales de referencia son los que se encuentran contenidos en:
I. El artículo 40, fracción XIII de la Ley del Impuesto Sobre la Renta 13 .
II. El artículo 222 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.
III. El Decreto publicado el 8 de marzo de 2007 en el Diario Oficial de la Federación.
IV. Artículo 61 de la Ley Aduanera.
Cada caso se acompaña de un ejemplo numérico sobre su aplicación, así como el beneficio económico que de
ello deviene. Es importante señalar que las deducciones autorizadas dependerán del régimen de tributación en
el que se encuentre inscrita la persona física o moral. Si requiere mayor información sobre lo aquí expuesto,
contacte con las autoridades tributarias de su localidad.
Se aborda en primer lugar lo relacionado con el artículo 40, fracción XIII de la Ley del Impuesto Sobre la Renta,
que establece la posibilidad de deducir la totalidad de las inversiones realizadas en adaptaciones que faciliten
a las personas con discapacidad el uso de las instalaciones del/la contribuyente. Dentro de esas adaptaciones,
se pueden encontrar, entre otras, construcciones de rampas de acceso, pasamanos especiales, ampliación de
ascensores, zonas de estacionamiento especiales para personas con discapacidad y adaptaciones sanitarias.
En segundo caso se muestra lo considerado por el artículo 222 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta, que permite
a las y los patrones, ya sean personas físicas o morales, el deducir de sus ingresos, por un monto equivalente al
100% del Impuesto Sobre la Renta del personal retenido y enterado por el pago de salarios; debiendo acreditar
la inscripción del personal en situación de vulnerabilidad ante el Instituto Mexicano del Seguro Social y el que,
el llamado sujeto obligado, gestione ante el Instituto el certificado de discapacidad.
13 El Impuesto Sobre la Renta (ISR) es un impuesto directo sobre el ingreso de personas físicas o morales, que sean residentes de México u obtengan
sus ingresos de fuentes ubicadas en el territorio nacional. La tasa varía dependiendo del límite inferior en que se ubique la base, tasa que durante
2010 fue desde 1.92% y hasta 30% para personas físicas y de 30% para todas las personas morales.
61

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Posteriormente se hará referencia al decreto publicado en el DOF el 8 de marzo de 2007, en el que se establece
la posibilidad de deducir de los ingresos acumulables del/la contribuyente un 25% adicional al salario pagado a
personas con discapacidad y, en este caso, a las personas adultas mayores de 65 años. La persona contribuyente
no podrá aplicar de manera simultánea lo señalado en el artículo 222 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta, por
lo que se sugiere realice una comparación para determinar qué instrumento le otorga mayores beneficios, por
los salarios pagados contra ingresos; y que dentro del Programa Primer Empleo, los patrones con personal dado
de alta por primera vez ante el IMSS obtendrán hasta 100% de cuotas patronales por un año (vigencia del 1 de
marzo de 2007 al 30 de noviembre de 2011).
Por su parte, el artículo 61 de la Ley Aduanera establece una exención en el pago del impuesto general de
importación a la entrada al territorio nacional de vehículos especiales o adaptados, o bien de mercancías en general,
que pueden ser, entre otros, aparatos ortopédicos o prótesis, que se efectúen por personas con discapacidad y
que sean para su uso personal, o bien, que se lleven a cabo por personas morales no contribuyentes, autorizadas
para recibir donativos deducibles en el Impuesto Sobre la Renta y que tengan como actividad la atención a
personas con discapacidad.
Al final del documento se lista el mecanismo para la obtención del Certificado de Discapacidad, requerido en la
aplicación del beneficio contemplado en el artículo 222 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.
62
Artículo 40 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta. Aplicación de deducción de activos fijos14 en
adaptaciones a instalaciones para personas con discapacidad.
Los activos fijos los conforman los bienes que se pueden tocar, pesar o medir y que servirán al contribuyente
para que desarrolle sus actividades y, durante ello, dichos bienes sufran un detrimento por el uso normal. Un
ejemplo son los vehículos para que las y los contribuyentes distribuyan o transporten sus mercancías, también
aquellos que le son asignados a su personal para el reparto de bienes producidos, las construcciones que se
utilicen como bodegas, los artículos destinados para oficina de las y los propios contribuyentes, entre otros.
El artículo 40 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta, en su fracción XIII establece lo siguiente:
Artículo 40. Los por cientos máximos autorizados, tratándose de activos fijos por tipo de bien, son los
siguientes:
XIII. 100% para adaptaciones que se realicen a instalaciones que impliquen adiciones o mejoras
al activo fijo, siempre que dichas adaptaciones tengan como finalidad facilitar a las personas con
capacidades diferentes a que se refiere el artículo 222 de esta Ley, el acceso y uso de las instalaciones
del contribuyente.
Esta disposición legal permite a las y los contribuyentes, ya sean personas físicas o morales, deducir en un mismo
ejercicio fiscal la totalidad de este tipo de erogaciones y no a lo largo de varios ejercicios fiscales, aplicando un
por ciento de la erogación en cada año, como sucede con otro tipo de adquisiciones o mejoras, lo que sin duda
ocasiona que el efecto financiero del gasto se recupere de manera pronta para quien lo efectúa.
14 Conjunto de bienes tangibles que utilicen las y los contribuyentes para la realización de sus actividades y que deprecien por el uso en el servicio de
éstos y por el transcurso del tiempo. La adquisición o fabricación de estos bienes tendrá siempre como finalidad la utilización de los mismos para el
desarrollo de las actividades de las y los contribuyentes, y no la de ser enajenados dentro del curso normal de sus operaciones.

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
En el siguiente ejemplo se puede observar el efecto del beneficio de la aplicación de esta deducción al momento
de determinar el ISR de un ejercicio fiscal:
Datos:
Desarrollo:
Erogaciones efectuadas en adaptaciones para facilitar a las personas con
discapacidad el acceso y uso de las instalaciones del/la contribuyente.
$ 35,000.00
Mes de realización de la erogación. Diciembre
Año. 2010
Ingresos acumulables. $1,000,000.00
(-) Deducciones autorizadas. $450,000.00
(-) Deducción adicional por adaptaciones o mejora al activo fijo. $35,000.00
(=) Resultado Fiscal. $515,000.00
(X) Tasa de ISR. 30 % 15
(=) ISR a cargo. $154,500.00
Determinación del ISR anual sin aplicar deducción.
Ingresos acumulables. $1,000,000.00
(-) Deducciones autorizadas. $450,000.00
(-) Deducción adicional por adaptaciones o mejora al activo fijo. 0
(=) Resultado Fiscal. $550,000.00
(X) Tasa de ISR. 30 %
(=) ISR a cargo. $165,000.00
Al realizar el comparativo, se determina el beneficio de este tipo de adaptaciones:
ISR a cargo realizando deducciones adicionales de activos fijos en adaptaciones
a instalaciones para personas con discapacidad.
$ 154,500.00
ISR a cargo sin realizar deducciones adicionales de activos fijos en adaptaciones
para personas con discapacidad.
$165,000.00
Beneficio fiscal en el ISR al haber aplicado la deducción adicional. $10,500.00
Porcentaje recuperado de la erogación efectuada. 30 %
15 Para mayor información sobre las tarifas en la determinación del Impuesto Sobre la Renta a cargo de personas físicas, véanse las tablas dispuestas
en los artículos 113 y 177 de la Ley del Impuesto Sobe la Renta y artículo Segundo “Disposiciones de Vigencia Temporal de la Ley del Impuesto sobre
la Renta” del Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 7 de diciembre de 2009; última reforma publicada 31-12-2010.
63

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
En cuanto a la aplicación Impuesto Empresarial a Tasa Única (IETU), 16 el beneficio puede observarse de la
siguiente manera:
Datos:
Desarrollo:
Determinación del IETU anual sin aplicar deducción.
16 Están obligadas al pago del Impuesto Empresarial a Tasa Única las personas físicas (con actividad empresarial o régimen intermedio) y las morales residentes en
territorio nacional, así como los residentes en el extranjero con establecimiento permanente en el país por los ingresos que obtengan, independientemente del lugar
en donde se generen, por la realización de las siguientes actividades: enajenación de bienes, prestación de servicios independientes y otorgamiento del uso o goce
temporal de bienes y servicios.
64
Erogaciones efectuadas en adaptaciones para facilitar a las personas con
discapacidad, el acceso y uso de las instalaciones del/la contribuyente.
$ 35,000.00
Mes de realización de la erogación. Diciembre
Año. 2010
Ingresos acumulables. $1,000,000.00
(-) Deducciones autorizadas. $450,000.00
(-) Deducción adicional por adaptaciones o mejora al activo fijo. $35,000.00
(=) Resultado Fiscal. $515,000.00
(X) Tasa de IETU. 17,5 %
(=) IETU a cargo. $90,125.00
Ingresos acumulables. $1,000,000.00
(-) Deducciones autorizadas. $450,000.00
(-) Deducción adicional por adaptaciones o mejora al activo fijo. 0
(=) Resultado Fiscal. $550,000.00
(X) Tasa de IETU. 17,5 %
(=) IETU a cargo. $96,250.00
Al realizar el comparativo, se determina el beneficio a realizar este tipo de adaptaciones. Como se observa a
continuación:
IETU a cargo realizando deducciones adicionales de activos fijos en
adaptaciones a instalaciones para personas con discapacidad.
$90,125.00
IETU a cargo sin realizar deducciones adicionales de activos fijos en
adaptaciones para personas con discapacidad.
$96,250.00
Beneficio fiscal en el IETU al haber aplicado la deducción adicional. $6,125.00
Porcentaje recuperado de la erogación efectuada. 17.5 %

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
En materia del Impuesto al Valor Agregado (IVA), no existe impacto financiero para quien efectúe la erogación,
ya que se trata de un impuesto que recae en el consumidor final. 17
Determinación del IVA anual sin aplicar deducción.
Datos: IVA
Erogaciones efectuadas en adaptaciones para facilitar
a las personas con discapacidad, el acceso y uso de las
instalaciones del/la contribuyente.
$ 35,000,00 $ 5,600,00
Mes de realización de la erogación. Diciembre Diciembre
Año. 2010 2010
Total de ingresos gravados. $1,000,000.00 $160,000.00
Deducciones autorizadas. $450,000.00 $72,000.00
Desarrollo:
Para el caso de quien efectúe la erogación o realice actividades a la tasa cero en el IVA, tendrá derecho a
recuperar las cantidades pagadas de IVA, en materia de erogaciones efectuadas en adaptaciones, para facilitar a
las personas con discapacidad el acceso y uso de las instalaciones.
Sobre el caso hipotético, el manejo de dicho impuesto será el siguiente:
Datos:
IVA trasladado en las ventas. $160,000.00
(-) IVA acreditable o trasladado en las compras. $72,000.00
(=) Resultado. $88,000.00
(-) IVA trasladado en la erogación efectuada en adaptaciones. $5,600.00
(=) IVA a pagar. $82,400.00
Erogaciones efectuadas en adaptaciones para facilitar
a las personas con discapacidad el acceso y uso de las
instalaciones del/la contribuyente.
$ 35,000,00 $ 5,600,00
Mes de realización de la erogación. Diciembre Diciembre
Año. 2010 2010
Total de ingresos gravados. $1,000,000.00
Deducciones autorizadas. $450,000.00 $72,000.00
17 Los vendedores intermediarios tienen el derecho de hacerse reembolsar el IVA que han pagado a otros vendedores que los preceden en la cadena de
comercialización (crédito fiscal), deduciéndolo del monto de IVA cobrado a sus clientes (débito fiscal), debiendo entregar la diferencia al fisco. Los
consumidores finales tienen la obligación de pagar el IVA sin derecho a reembolso, lo que es controlado por el fisco obligando a la empresa a entregar
justificantes de venta al consumidor final e integrar copias de éstas a la contabilidad de la empresa.
65

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Desarrollo:
66
IVA trasladado en las ventas. 0.00
(-) IVA acreditable o trasladado en las compras. $72,000.00
(=) Resultado saldo a favor. $72,000.00
(+) IVA trasladado en la erogación efectuada en adaptaciones. $5,600.00
(=) Total de IVA a favor susceptible de compensarse contra otros
impuestos o solicitarse mediante devolución.
$77,600.00
Artículo 222 de la Ley del ISR. Contratación de personas con discapacidad.
El artículo 222 de la Ley del ISR establece lo siguiente:
Artículo 222. El patrón que contrate a personas que padezcan discapacidad motriz y que para superarla
requieran usar permanentemente prótesis, muletas o sillas de ruedas; mental; auditiva o de lenguaje, en
un ochenta por ciento o más de la capacidad normal o tratándose de invidentes, podrá deducir de sus
ingresos un monto equivalente al 100% del impuesto sobre la renta de estos trabajadores retenido y
enterado conforme al Capítulo I del Título IV, de esta Ley, siempre y cuando el patrón esté cumpliendo
respecto de dichos trabajadores con la obligación contenida en el artículo 12 de la Ley del Seguro Social y
además obtenga del Instituto Mexicano del Seguro Social el certificado de discapacidad del trabajador.
La disposición anterior permite a las y los patrones, ya sean personas físicas o morales, deducir de sus ingresos,
por un monto equivalente al 100% del Impuesto Sobre la Renta del personal retenido y enterado por el pago
de salarios.
Para poder aplicar este beneficio, existen dos condicionantes:
Que se cumpla con la obligación de inscribir a dicho personal en el régimen obligatorio de aseguramiento
a que se refiere el artículo 12 de la Ley del Seguro Social, y
Obtengan del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) el certificado de discapacidad del personal
citado.
El siguiente cuadro contiene un ejemplo en la determinación de este beneficio fiscal:
Personal con
discapacidad motriz.
Semanal.
ISR Retenido.
Mensual* Anual**
Isabel Salinas. $ 100.00 $ 428.57 $ 5,214.28
Luis Martínez. $ 500.00 $ 2,142.85 $ 26,071.42
Total. $ 31,285.70
* Los patrones personas físicas, podrán efectuar esta deducción en la determinación mensual del ISR.
** Los patrones personas morales, podrán efectuar esta deducción en la determinación anual del ISR.

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
Efecto de la aplicación del estímulo fiscal contenido en el artículo 222 de la Ley del ISR en la determinación del
ISR anual de los patrones personas morales:
Ingresos acumulables. $1,000,000.00
(-) Deducciones autorizadas. $450,000.00
(-) Deducción estímulo art. 222 LISR. $ 31,285.70
(=) Resultado Fiscal. $518,714.30
(X) Tasa de ISR. 30 %
(=) ISR a cargo. $155,614.29
Determinación del ISR anual sin aplicar el estímulo fiscal contenido en el artículo 222 de la Ley del ISR:
Ingresos acumulables. $1,000,000.00
(-) Deducciones autorizadas. $450,000.00
(-) Deducción estímulo art. 222 LISR. 0
(=) Resultado Fiscal. $550,000.00
(X) Tasa de ISR. 30 %
(=) ISR a cargo. $165,000.00
Este comparativo muestra el efecto de la aplicación del beneficio del estímulo fiscal contenido en el artículo
222 de la Ley del ISR:
ISR a cargo sin aplicar el estímulo fiscal contenido en el artículo 222
de la LISR.
$165,000.00
(-) ISR a cargo aplicando el estímulo fiscal contenido en el artículo 222
de la LISR.
$155,614.29
(=) Diferencia. $9,385.71
DECRETO por el que se otorga un estímulo fiscal en materia de impuesto sobre la renta, a los
contribuyentes que se indican. Diario Oficial de la Federación de fecha 8 de marzo 2007.
El Decreto en cuestión, en su parte sustantiva, establece lo siguiente:
ARTÍCULO PRIMERO.- Se otorga un estímulo fiscal a los contribuyentes, personas físicas o morales del impuesto
sobre la renta, que empleen a personas que se encuentren en alguno de los supuestos siguientes:
i. Tengan 65 años o más de edad, o
ii. Padezcan discapacidad motriz, que para superarla requieran usar permanentemente prótesis, muletas o
sillas de ruedas; mental; auditiva o de lenguaje, en un ochenta por ciento o más de la capacidad normal
o tratándose de invidentes.
El estímulo fiscal consiste en poder deducir de los ingresos acumulables del contribuyente, por el ejercicio
fiscal correspondiente, un monto adicional equivalente a 25% del salario efectivamente pagado a las personas
67

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
señaladas en las fracciones anteriores. Para estos efectos, se deberá considerar la totalidad del salario que sirva
de base para calcular, en el ejercicio que corresponda, las retenciones del impuesto sobre la renta del trabajador
de que se trate, en los términos del artículo 113 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.
Lo dispuesto en el presente artículo será aplicable siempre que el contribuyente cumpla, respecto de los
trabajadores a que se refiere el presente artículo, con las obligaciones contenidas en el artículo 15 de la Ley del
Seguro Social y las de retención y entero a que se refiere el Capítulo I del Título IV de la Ley del Impuesto Sobre
la Renta y obtenga, respecto de los trabajadores a que se refiere la fracción II de este artículo, el certificado de
discapacidad del trabajador expedido por el Instituto Mexicano del Seguro Social.
Los contribuyentes que apliquen el estímulo fiscal previsto en este artículo por la contratación de personas con
discapacidad a que se refiere la fracción II de este precepto, no podrán aplicar el estímulo fiscal a que se refiere
el artículo 222 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.
ARTÍCULO SEGUNDO.- El Servicio de Administración Tributaria podrá expedir las disposiciones necesarias para
la correcta y debida aplicación del presente Decreto.
68
TRANSITORIOS:
PRIMERO. El presente Decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Diario Oficial de la
Federación.
SEGUNDO. Lo dispuesto en el Artículo Primero del presente Decreto no será aplicable a los salarios devengados
con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Decreto y que se paguen con posterioridad a dicha
fecha, a las personas a que se refieren las fracciones I o II del citado precepto.
Como es de observarse, los requisitos a cubrir por parte de las y los contratantes de personas en situación de
vulnerabilidad a que se refiere el decreto, son los siguientes:
a) Se emplee a personas que:
Tengan 65 años o más de edad, o
Padezcan discapacidad motriz, que para superarla requieran usar permanentemente prótesis, muletas o
sillas de ruedas; mental; auditiva o de lenguaje, en un ochenta por ciento o más de la capacidad normal
o tratándose de invidentes.
b) El 25% del estímulo se obtendrá sobre la base del salario gravado para el cálculo del ISR a retener al
trabajador y que se trate del efectivamente pagado a las personas citadas en el inciso anterior.
c) Que respecto a ese personal, se cumpla con las obligaciones siguientes:
Con lo establecido en el artículo 15 de la Ley del Seguro Social.
Que se efectúe la retención y entero del ISR del personal.
Que para las y los trabajadores con discapacidad motriz, se obtenga el certificado de discapacidad de
éstas y éstos, expedido por el Instituto Mexicano del Seguro Social.
d) Al aplicar el beneficio establecido en el Decreto en cuestión, respecto del personal con discapacidad
motriz, no se podrá aplicar el estímulo contenido en el artículo 222 de la Ley del ISR.

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
e) Los beneficios del Decreto no son aplicables por los sueldos y salarios devengados con anterioridad a la
fecha de su entrada en vigor, aun cuando se paguen con posterioridad.
Con la finalidad de ejemplificar este beneficio fiscal, a continuación se muestra un cuadro en el que se podrá
observar el efecto benéfico de la aplicación sobre este estímulo fiscal.
Sueldo gravado efectivamente pagado
Personal. Semanal. Mensual. Anual. Estímulo Fiscal
Anual. (25%)
Isabel Salinas. $ 736.26 $ 3,155.40 $ 38,390.70 $ 9,597.67
Luis Martínez. $ 1,840.65 $ 7,888.50 $ 95,976.75 $ 23,994.18
Total. $ 33,591.85
En el siguiente ejemplo puede observarse el efecto de la aplicación del Decreto por parte de las y los
empleadores.
Determinación del ISR anual aplicando el Decreto del 8 de marzo del 2007.
Ingresos acumulables. $700,000.00
(-) Deducciones autorizadas. $320,000.00
(-) Deducción adicional por la aplicación del Decreto del 8 de marzo del
2007.
$33,591.85
(=) Resultado Fiscal. $346,408.15
(X) Tasa de ISR. 30 %
(=) ISR a cargo. $103,922.44
Determinación del ISR anual sin aplicar la deducción del Decreto del 8 de marzo de 2007.
Ingresos acumulables. $700,000.00
(-) Deducciones autorizadas. $320,000.00
(-) Deducción adicional por la aplicación del Decreto del 8 de marzo del
2007.
0
(=) Resultado Fiscal. $380,000.00
(X) Tasa de ISR. 30 %
(=) ISR a cargo. $114,000.00
Al realizar el comparativo, se visualiza el beneficio al existir una diferencia que se traduce en una disminución
de la base del impuesto y, en consecuencia, del ISR a cargo que se deberá pagar.
ISR a cargo aplicando el Decreto del 8 de marzo del 2007. $103,922.44
ISR a cargo sin aplicar deducción del Decreto del 8 de marzo de 2007. $114,000.00
Beneficio fiscal. $10,077.56
69

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
En virtud de que la o el contribuyente no podrá aplicar simultáneamente ambas opciones, es decir, la referente
al artículo 222 de la Ley del ISR y la que establece el Decreto del 8 de marzo de 2007, se sugiere realice la
comparación a fin de determinar el que le otorgará mayores beneficios.
Es importante recalcar que, tratándose de la contratación de personas mayores de 65 años, le será aplicable
únicamente el Decreto del 8 de marzo de 2007.
70
Artículo 61 de la Ley Aduanera. Importación de vehículos especiales o adaptados y las demás
mercancías que importen las personas con discapacidad
En materia de importación de bienes necesarios para su uso por parte de personas con discapacidad, la Ley
Aduanera, que regula la entrada y salida de bienes del territorio nacional, prevé esta posibilidad dentro de
su artículo 61, fracción XV, con el beneficio adicional de no pagar los impuestos generales de importación o
exportación que derivarían de cualquier otro tipo de bienes, al establecer lo siguiente:
Artículo 61. No se pagarán los impuestos al comercio exterior por la entrada al territorio nacional o la
salida del mismo de las siguientes mercancías:
XV. Los vehículos especiales o adaptados y las demás mercancías que importen las personas con
discapacidad que sean para su uso personal, así como aquellas que importen las personas morales
no contribuyentes autorizadas para recibir donativos deducibles en el impuesto sobre la renta que
tengan como actividad la atención de dichas personas, siempre que se trate de mercancías que por sus
características suplan o disminuyan su discapacidad; permitan a dichas personas su desarrollo físico,
educativo, profesional o social; se utilicen exclusiva y permanentemente por las mismas para esos fines,
y cuenten con la autorización de la Secretaría.
Para los efectos de lo dispuesto en esta fracción, se considerará como persona con discapacidad la que
debido a la pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica, fisiológica o anatómica, sufre
la restricción o ausencia de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se
considera normal para un ser humano, y acredite dicha circunstancia con una constancia expedida por
alguna institución de salud con autorización oficial.
Tratándose de vehículos especiales o adaptados, las personas con discapacidad podrán importar sólo un
vehículo para su uso personal cada cuatro años. Las personas morales a que se refiere el primer párrafo de
esta fracción podrán importar hasta tres vehículos cada cuatro años. En ambos casos, el importador no
podrá enajenar dichos vehículos sino después de cuatro años de haberlos importado.
Los bienes importados deben reunir las siguientes características:
Que suplan o disminuyan la discapacidad.
Que permitan el desarrollo físico, educativo, profesional o social de las personas con discapacidad.
Que sean utilizados única y permanentemente por las personas con discapacidad.
En cualquier caso, se deberá contar con autorización del SAT para la importación.
Para los efectos de contar con la autorización del SAT, la regla 2.9.6 de las Reglas de Carácter General en Materia
del Comercio Exterior, publicadas en el Diario Oficial de la Federación de fecha 29 de abril de 2009, señala

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
que las personas con discapacidad que pretendan realizar la importación definitiva de vehículos especiales o
adaptados a sus necesidades deberán presentar su solicitud a través del “Formato para solicitar autorización
para importar vehículos especiales o adaptados y las demás mercancías que importen las personas con
discapacidad o personas morales con fines no lucrativos autorizadas para recibir donativos deducibles para la
Ley del Impuesto Sobre la Renta, conforme al artículo 61, fracción XV de la Ley Aduanera”, directamente en la
Administración Central de Normatividad de Comercio Exterior y Aduanal de la Administración General Jurídica,
ubicada en Avenida Hidalgo número 77, Módulo VI, planta baja, colonia Guerrero, Delegación Cuauhtémoc.
México, Distrito Federal, Código Postal 06300, o bien, ante la Administración Local Jurídica que corresponda
al domicilio fiscal de la/el solicitante, en donde también orientarán sobre los documentos que acompañarán a
dicha solicitud.
Es importante señalar que, en su caso, se deberá cubrir el Impuesto al Valor Agregado a la tasa de 16% sobre el
pago total de las mercancías importadas, o bien, del 11% cuando la importación se efectúe por residentes en la
región fronteriza del país. 18
La Ley Aduanera, en su artículo 63, señala que las mercancías importadas al amparo de alguna exención fiscal,
como son los vehículos especiales o adaptados y las demás mercancías que se importen para personas con
discapacidad, no podrán ser enajenadas ni destinadas a propósitos distintos de los que motivaron el beneficio
de la exención.
Para el caso de que los bienes sean enajenados o destinados a finalidades diversas de las que motivaron el beneficio
de la exención del pago del impuesto en su importación, por ejemplo, cuando se utilicen para la especulación
comercial, las autoridades aduaneras procederán al cobro del impuesto general de importación y de las cuotas
compensatorias causadas desde la fecha en que las mercancías fueron introducidas al territorio nacional,
actualizándose el citado impuesto con independencia de la imposición de las sanciones correspondientes.
No se considerará que los vehículos importados se destinan a propósitos distintos a los que motivaron el
beneficio de la exención, por el hecho de que la persona con discapacidad no se encuentre a bordo del vehículo,
siempre que conserve en éste las copias del pedimento de importación definitiva, del permiso otorgado por la
Secretaría de Economía y no se hubiera retirado el dispositivo instalado para el uso personal o transporte de
personas con discapacidad.
En el caso de importación de los aparatos ortopédicos o prótesis para uso de personas con discapacidad, así
como los vehículos especiales o adaptados que sean para su uso personal, siempre que obtengan la autorización
de referencia, no será necesario que la/el importador se inscriba en el Padrón de Importadores.
Para obtener mayor información en materia fiscal, podrá contactar al Servicio de Administración Tributaria
vía telefónica, al 01 800 INFOSAT (4636728), de lunes a sábado, de 8:00 a 21:00 horas; solicitar cita vía
Internet; o bien, acudir a las Administraciones Locales de Servicios al Contribuyente, de lunes a viernes, en un
horario de 8:30 a 15:00 horas.
18 La región fronteriza comprende: además de la franja fronteriza de 20 km, paralela a las líneas divisorias internacionales del norte y sur del país, el
territorio de Baja California, Baja California sur y Quintana Roo, los municipios de Caborca y Cananea, Sonora, así como la región parcial de Sonora
comprendida en los siguientes límites: al norte, la línea divisoria internacional desde el cauce del Río Colorado hasta el punto situado en esa línea a 10
km al oeste del municipio de Plutarco Elías Calles; de ese punto, una línea recta hasta llegar a la costa, a un punto situado a 10 km, al este de Puerto
Peñasco; de ahí, siguiendo el cauce de ese río, hacia el norte hasta encontrar la línea divisoria internacional.
71

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
72
ANEXO II
Procedimiento para obtener el certificado de discapacidad
(Artículo 222 de la ley del Impuesto Sobre la Renta)
1. La/el empleador que requiera que se le expida un certificado de discapacidad para tener derecho al
beneficio fiscal enunciado en la mencionada Ley, deberá:
–
–
Haber contratado a la persona con discapacidad.
Haberla inscrito al Régimen Obligatorio del Instituto Mexicano del Seguro Social, de conformidad
con lo enunciado en el artículo 12 fracción I, de la Ley del Seguro Social.
2. La/el Patrón debe acudir o enviar a su representante legal:
–
–
Al servicio de Salud en el Trabajo de la Unidad de Medicina Familiar en la que se encuentra
adscrito su la/el trabajador, de acuerdo con su domicilio, o
A la Unidad de Medicina Familiar que cuente con Servicio de Salud en el Trabajo y que apoye a
la Unidad de adscripción de la/el asegurado.
3. De preferencia, llevar requisitada la solicitud de Certificado, que podrá solicitar en el propio servicio de
salud en el trabajo.
4. Debe acompañar la solicitud, la documentación que a continuación se enlista:
–
–
–
–
Original y copia de una identificación oficial con fotografía de la/el trabajador.
Cartilla de salud de la/el trabajador (carnet de citas).
Solicitud debidamente requisitada.
Copia fotostática del Aviso de Inscripción al IMSS del trabajador, (AFIL-02) o copia fotostática
de la liquidación del pago de cuotas obrero-patronales (SUA o EMA).
5. Por su parte, el Instituto Mexicano del Seguro Social, a través del Servicio de Salud en el Trabajo, otorgará
cita para que acuda la/el trabajador en la fecha determinada para su estudio médico.
6. El personal médico de Salud en el Trabajo efectuará una evaluación médica integral de la persona para
identificar el tipo y el grado de discapacidad de ésta, de conformidad con la normatividad institucional
en la materia.
7. En caso de que resulte necesario efectuar valoraciones especializadas para determinar el tipo y grado de
discapacidad, se informará vía telefónica a la/el patrón respecto al envío de la/el trabajador al servicio
de especialidad, con el fin de que le sean otorgadas las facilidades necesarias para su valoración médica
especializada, ya que no se le otorgará incapacidad temporal para el trabajo.
8. Se informa a la/el trabajador para que dé aviso a la/el patrón, con el fin de que ésta/e acuda por el
“Certificado de Discapacidad”, o envíe a su representante legal.
9. El Certificado que se expide es un oficio en el que se establece el tipo y grado de la discapacidad del
trabajador.
10. Finalmente, para hacer valer el beneficio fiscal señalado en la Ley del Impuesto Sobre la Renta, la/el
empleador deberá presentar el Certificado ante Secretaría de Hacienda y Crédito Público.
Nota. La información contenida en este documento es sólo de carácter informativo, por lo que no crea derechos
ni establece obligaciones distintas de las contenidas en las disposiciones fiscales vigentes.

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
ANEXO III
Propuestas de claúsulas tipo en materia de adicciones en el entorno
laboral, capacitación, inclusión laboral de personas con discapacidades
e innovación en el trabajo
Introducción
El concepto de trabajo decente expresa las aspiraciones de las personas en su vida laboral en relación con la
igualdad de oportunidades e ingresos; respecto de sus derechos, voz y reconocimiento, estabilidad familiar y
desarrollo personal.
En tanto contenido de política pública, este concepto incluye la más amplia perspectiva sobre el Derecho al
Trabajo como garantía de igualdad efectiva y plena a tener una actividad remunerada de calidad, que permita la
realización y promoción de la persona y que se traduzca en su bienestar y el de su familia.
Así entendido, el trabajo decente deviene en un deber ser que es definido a partir del diálogo social y el tripartismo,
en donde convergen las preocupaciones de gobierno, trabajadores(as) y empleadores(as) como insumos para la
formulación de políticas sociales y económicas a favor de un desarrollo equitativo, inclusivo y sostenible.
En este contexto, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social promueve las políticas de Estado y genera las
condiciones en el mercado laboral que incentiven la creación de empleos de alta calidad en el sector formal. 19
Para ello, el Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2007-2012 da prioridad a la conservación de
la paz laboral, con base en la búsqueda del equilibrio entre los factores de la producción; el fomento de la
productividad en las relaciones laborales y la competitividad de la economía nacional; y la consolidación de la
previsión social.
Antecedentes
En cumplimiento de los objetivos del Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012 y de los particulares del sector,
la Secretaría del Trabajo estableció, entre otros mecanismos, la Mesa Tripartita Trabajo Digno, coordinada por
la Subsecretaría de Inclusión Laboral, como un espacio de diálogo y concertación entre los sectores productivo
y el gobierno.
La Mesa impulsa medidas de carácter legislativo, social, educativo y laboral tendientes a lograr una política
laboral proactiva, atenta a disminuir las condiciones que excluyen a la población del ejercicio pleno al derecho de
tener un trabajo decente, y a crear oportunidades para incidir en empleos de calidad, que deriven en el bienestar
de los(as) trabajadores(as) y sus familias, en un país más competitivo.
A partir de sus trabajos, la Mesa acordó elaborar propuestas de cláusulas tipo a propósito de determinados temas,
advirtiendo la conveniencia y utilidad de contar con “modelos” o referentes de consulta, que orienten sobre la
inclusión y redacción de cláusulas o “plataformas” en los contratos colectivos o condiciones generales de trabajo.
19 Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, Objetivo 4, eje rector número 2.
73

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
El desahogo de su agenda y el desarrollo de la Política de Inclusión Laboral de la Secretaría, definirán la
extensión del ejercicio, que por ahora abarca propuestas relativas a los temas de: Adicciones en el entorno
laboral, Capacitación, Inclusión laboral de personas con discapacidad e Innovación en el trabajo.
Propuestas
El espíritu de cada una de las propuestas, redactadas en forma de clausulado, es establecer criterios homogéneos,
no casuísticos, para dar lugar a su instrumentación e inclusión parcial o total en contratos colectivos, condiciones
generales de trabajo o políticas de las organizaciones, empresas e instituciones.
Las propuestas en contenido y principios se sustentan en recomendaciones y convenios de la OIT, en instrumentos
internacionales de los que México forma parte y en la legislación nacional, así como en prácticas reconocidas
nacional e internacionalmente, con una estructura común:
1. Determinación del tema.
2. Marco jurídico nacional e internacional, políticas públicas derivadas del mismo y en relación con el PND,
y respecto del cumplimiento de programas sectoriales.
3. Justificación basada en información y estudios realizados como apoyo para el cumplimiento de
instrumentos y recomendaciones internacionales, entre otros elementos.
4. Propuestas que incluyan condiciones mínimas y que cabe establecer respecto de cada tema, en función
de las recomendaciones pertinentes, incluyendo:
74
–
–
–
–
Institucionalidad
Mecanismos
Instrumentos
Procesos, según sea el caso
Conviene advertir que se ha evitado burocratizar o sobrerregular, se ha buscado aprovechar la institucionalidad
creada (comisiones o comités existentes), agregando o ampliando las funciones estrictamente necesarias para
tratar el tema respectivo, privilegiando el criterio de eficiencia.
Las cláusulas tipo quedan permanentemente abiertas a toda propuesta que mejore su actual redacción, a partir de
la retroalimentación y la detección de necesidades que lleve a cabo cada organización o institución en particular.
a) Adicciones en el entorno laboral
Fundamento legal
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece en el artículo 4 o que toda persona tiene
derecho a la salud, y faculta al Consejo de Salubridad General para realizar campañas en contra del “alcoholismo
y la venta de sustancias que envenenan al individuo”. 20
20 Artículo 73, fracción XVI, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
El Convenio Marco de la OMS para el Control del Tabaco, 21 como parte de los tratados ratificados por nuestro
país, 22 propone que los Estados Parte deben proteger la salud de las personas en sus centros de trabajo en materia
de tabaquismo. Mientras que la legislación federal 23 establece acciones para la prevención y el tratamiento de
las adicciones; e incluso la normatividad laboral prohíbe a los(as) trabajadores(as) y patrones presentarse a su
centro de trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que,
en este último caso, exista prescripción médica. 24
Asimismo, la legislación de salud y homóloga de los Estados y del Distrito Federal, establece crear programas
de adicciones, especialmente en alcoholismo y farmacodependencia, en materia de prevención, atención y
rehabilitación de los(as) trabajadores(as). Sólo la legislación de Yucatán reconoce como grupo vulnerable de
las adicciones a los(as) trabajadores(as) del campo y la ciudad.
La Norma Oficial Mexicana NOM-028-SSA2-2009, Para la prevención, tratamiento y control de las adicciones,
publicada en el Diario Oficial de la Federación el 21 de agosto de 2009, tiene como objetivo principal establecer
los procedimientos y criterios para la atención integral de las adicciones. 25
Asimismo, la NOM-030-STPS-2006, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-organización y
funciones, tiene como objetivo “establecer los lineamientos para desarrollar y promover los Servicios Preventivos
de Seguridad y Salud en el Trabajo y las acciones necesarias para que, con su aplicación en el centro de trabajo,
se promueva un ambiente laboral seguro y sano que prevenga accidentes y enfermedades de trabajo”.
El Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, en el Eje 3 Igualdad de Oportunidades, establece que “se intensificará
la colaboración con las organizaciones patronales y sindicales en el fomento de la salud y la seguridad en el
trabajo, la prevención de enfermedades, la lucha contra las adicciones y la práctica del deporte”.
El Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2007-2012, en el Objetivo 6 manifiesta: elaborar e
instrumentar acciones para fortalecer la seguridad y salud en el trabajo, y establece como una de sus líneas
de acción: “Involucrar la participación institucional y de las organizaciones de trabajadores y empleadores en
los mecanismos de consulta y prevención de riesgos laborales […] y de las mesas de diálogo con los sectores
productivos en la materia”.
21 Trámite constitucional: Firma México: 12 de agosto de 2003; Aprobación Senado: 14 de abril de 2004; Publicación DOF Aprobación: 12 de mayo
de 2004; Vinculación de México: 28 de mayo de 2004 Ratificación; Entrada en vigor internacional: 27 de febrero de 2005; Entrada en vigor para
México: 27 de febrero de 2005; Publicación DOF Promulgación: 25 de febrero 2005.
22 El artículo 133 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece que los tratados son ley suprema en nuestro país.
23 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; la Ley Federal del Trabajo; Ley del Seguro Social; Ley del Instituto de Seguridad y Servicios
Sociales de los Trabajadores del Estado; Ley Reglamentaria de la Fracción XIII Bis del Apartado B, del Artículo 123 de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos; Ley Orgánica de la Administración Pública Federal; Ley General de Educación; Ley General de Salud; y Ley General para
el Control del Tabaco.
24 La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha emitido tesis aisladas sobre el tema de farmacodependencia y alcoholismo en trabajadores, como han
sido: Trabajadores, prestaciones a los, consistentes en administración de bebidas (Registro No. 376485, 1942); Cabareteras (Registro No. 323445,
1944); Petróleos Mexicanos, seguros para los trabajadores de (Registro No. 371522, 1947); Ferrocarrileros fallecidos, por enfermedades derivadas
del alcoholismo, gastos de defunción para los deudos de los (Registro No. 373334, 1949); Muerte del trabajador, prueba de su causa (Registro No.
277852, 1957); Ferrocarrileros, riesgos no profesionales sufridos por alcoholismo (Registro No. 275526, 1960); y, Ferrocarrileros. Accidentes y
enfermedades no profesionales. Obligaciones de la Empresa en caso de Alcoholismo (Registro No. 244807, 1970).
25 En las generalidades de la Norma se señala: “El programa de trabajo del establecimiento deberá contar con la especificación de las actividades de
rehabilitación que deberán desarrollarse en el mismo, en términos de las necesidades particulares de los usuarios, con la participación interdisciplinaria
de los trabajadores y la familia”.
75

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
El Programa Sectorial de Salud 2007-2012 establece en la Línea de Acción 2.11 de la Estrategia 2: “Fortalecer
las políticas de atención contra las adicciones causadas por el abuso en el consumo de alcohol, tabaco, y
drogas ilegales y médicas no prescritas”. Asimismo, el Programa de Acción Específico 2007-2102, Prevención
y Tratamiento de Adicciones del Consejo Nacional contra las Adicciones propone el cumplimiento de seis
estrategias, orientadas principalmente al desarrollo de acciones preventivas en cada una de las vertientes del
programa (tabaco, alcohol y drogas), así como al fortalecimiento de los sistemas de información y al incremento
sustancial en la disponibilidad y eficiencia de los servicios especializados en la atención de adicciones.
Todas las disposiciones legales, nacionales e internacionales, así como el plan y los programas sectoriales,
establecen disposiciones generales en materia de prevención, atención y tratamiento de las adicciones de
manera enunciativa, pero hace falta mayor especificidad para el ámbito laboral de nuestro país.
Justificación
Los centros de trabajo requieren personas motivadas y comprometidas con los objetivos y valores de la
organización, capaces de trabajar en equipo, de aprender permanentemente, abiertas a la innovación y a los
cambios tecnológicos, responsables de su salud, seguridad y del cuidado del medio ambiente.
El consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas es una clara interferencia, y muchas veces un
impedimento, para el desempeño laboral, la sustentabilidad y competitividad de la empresa, lo cual afecta el
desarrollo del país; y particularmente, la calidad de vida de los(as) trabajadores(as) y sus familias, al reducir su
ingreso y, en ocasiones, perder el empleo por el uso, abuso y adicción a esas sustancias.
Estudios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señalan que en el lugar de trabajo, el abuso de
sustancias psicoactivas causan accidentes, ausentismo, problemas de salud, robos, baja de la productividad y
pérdida de empleos:
76
El ausentismo es dos o tres veces mayor entre quienes abusan de las drogas y el alcohol que entre los
demás empleados.
En alrededor de 10% de los casos de accidentes en el trabajo, se trata de trabajadores(as)
intoxicados(as).
Más de 10% de los accidentes mortales en el trabajo está relacionado con el consumo de drogas y de
alcohol.
Los empleados(as) que tienen problemas relacionados con el consumo de drogas y de alcohol, requieren
tres veces más prestaciones de enfermedad y presentan cinco veces más solicitudes de indemnización.
Esta realidad implica tratar el tema del uso, abuso y adicción de sustancias psicoactivas en el ámbito
laboral como un problema de salud pública, ya que la incidencia de las adicciones empieza cada vez a
edades más tempranas, lo cual indica que las próximas generaciones podrán ser de trabajadores(as) con
trastornos por el uso, abuso y adicción a sustancias psicoactivas. 26
26 Comisión de Empleo y Política Social, “Tercer punto del Orden del Día”, en Políticas y actividades de la OIT relativas a la readaptación profesional,
273ª Reunión de la OIT, Ginebra, noviembre 1998, en: www.ilo.org

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
Por ello las autoridades gubernamentales, las organizaciones sindicales y empresariales, así como las instituciones
públicas, deben ofrecer condiciones de salud laboral integral en los centros de trabajo, además de la seguridad,
higiene y capacitación necesaria, para propiciar un buen clima laboral y así lograr el bienestar psíquico y físico
de los(as) trabajadores(as).
La Mesa Tripartita Trabajo Digno que instaló la Secretaría del Trabajo y Previsión Social atendió el tema del uso, abuso
y adicción a sustancias psicoactivas en el ámbito laboral en sus agendas de trabajo 2008 y 2009; y es la responsable
de dar cumplimiento a los compromisos 27 que acordaron en esta materia la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
y los sectores productivos, en el marco del Acuerdo Nacional por la Seguridad, la Justicia y la Legalidad.
Los integrantes de la Mesa tripartita Trabajo Digno han sugerido la realización de una propuesta de cláusulas
tipo para los contratos colectivos de trabajo o en las condiciones generales de trabajo, con el objetivo de impulsar
acciones en los centros de trabajo de mayor contundencia en la prevención y atención de las adicciones.
La propuesta busca alentar a sindicatos y empresas o instituciones, para que consideren diversos aspectos
de apoyo y protección de los(as) trabajadores(as) y sus familias con problemas de uso, abuso y adicción a
sustancias psicoactivas; al tiempo de propiciar ambientes de trabajo seguros, que permitan la prevención de
accidentes, el aumento de la productividad y la incentivación de los(as) trabajadores(as) a mantenerse libres
de usar el tabaco, el alcohol y otras sustancias psicoactivas en sus centros de trabajo.
La propuesta puede ser retomada a cabalidad o parcialmente, de acuerdo con las condiciones, características y
definiciones que acuerden las organizaciones.
Propuesta
Comisión Mixta de Seguridad e Higiene (u homóloga)
La Comisión Mixta de Seguridad e Higiene (u homóloga), además de las facultades que le confiere la
Ley correspondiente, será responsable de:
–
–
Diseñar programas para la prevención, atención y tratamiento del uso, abuso y adicción a
sustancias psicoactivas de los(as) trabajadores(as) de la empresa o institución y sus familias.
Formar recursos humanos y capacitación de personal en materia de promoción y educación
para la salud.
Prohibiciones a la empresa o institución:
La empresa o institución tiene prohibido dar como parte de las prestaciones salariales tabaco y/o
bebidas alcohólicas.
27 Compromisos en materia de adicciones: 1) Apoyar el diseño e instrumentación de las políticas públicas para prevenir y combatir las adicciones
en el ámbito laboral. 2) Incluir dentro de la campaña por la cultura de la legalidad, la denuncia y la participación ciudadana el tema de la prevención
de adicciones en el ámbito laboral, la familia y la comunidad. 3) Elaborar y difundir de manera tripartita, de preferencia con el apoyo técnico de las
instituciones y organizaciones especializadas en el tema, materiales accesibles sobre prevención de adicciones en la medida de las posibilidades de
cada centro de trabajo, orientar y/o capacitar a los trabajadores en el tema, mediante cursos, seminarios o conferencias presenciales o a distancia. 4)
Orientar y canalizar a los trabajadores con problemas de adicción hacia las Instituciones de Salud que brindan atención en la materia. Y 5) Fomentar
actividades culturales, deportivas y recreativas que fortalezcan el clima laboral, el desarrollo humano y la integración familiar, como prácticas de
prevención de adicciones.
77

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
78
La empresa o institución tiene prohibido favorecer el consumo de cualquier bebida alcohólica, tabaco
y/o sustancia psicoactiva para todos sus trabajadores(as) en cualquier actividad propia de la empresa
o institución, ya sea en sus instalaciones o fuera de ellas. Tampoco reconocerá ningún gasto derivado
de su consumo.
Prohibiciones a los(as) trabajadores(as):
Se consideran sustancias psicoactivas dañinas a la salud de los(as) trabajadores(as) las siguientes:
–
–
–
–
Bebidas alcohólicas: aquellas que contengan alcohol etílico en una proporción de 2% y hasta
55% en volumen.
Tabaco: la planta “Nicotina Tabacum” y sus sucedáneos, en su forma natural o modificada, en
las diferentes presentaciones, que se utilicen para ser fumado, chupado, mascado o utilizado
como rapé.
Narcóticos: los estupefacientes, psicotrópicos y demás sustancias o vegetales que determinen
los convenios y tratados internacionales de observancia obligatoria en México, la Ley General
Salud y los que señalen las disposiciones legales aplicables en la materia.
Inhalantes: cuando sean utilizados para obtener efectos psicoactivos.
Se prohíbe a los(as) trabajadores(as), además de lo dispuesto por la Ley Federal del Trabajo (Ley
Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artículo 123
Constitucional [u homóloga]):
–
Facilitar, vender o introducir al centro de trabajo, cualquier tipo de tabaco, bebidas alcohólicas
y/o fármacos psicotropos, a menos que, en este último caso, exista prescripción médica con la
debida autorización de la institución de salud donde esté registrado el trabajador.
Queda prohibido a los(as) trabajadores(as), además de lo dispuesto por la Ley General para el Control
del Tabaco:
–
Fumar, consumir o tener encendido cualquier producto de tabaco en el interior de (los)
salón(es), baño(s), comedor(es) y lugar(es) de trabajo.
Descansos, permisos y ausencias:
El (la) trabajador(a) que tome fármacos psicotrópicos por prescripción médica, deberá informar y
entregar a su patrón constancia médica del Instituto Mexicano del Seguro Social (Instituto de Seguridad
y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado o la institución de salud donde esté registrado el (la)
trabajador(a).
Se considerarán justificadas las ausencias de los(as) trabajadores(as) causadas por detención, o
comparecencia ante las autoridades, previa comprobación con el citatorio correspondiente, debido al
desempeño de las labores, siempre y cuando su detención no se derive de daños causados por encontrarse
el (la) trabajador(a) en estado de embriaguez o bajo el efecto de fármacos psicotropos usados sin
prescripción médica.

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
Del programa de prevención, atención y tratamiento del uso, abuso y adicción a sustancias psicoactivas en la
empresa o institución:
El sindicato y la empresa o institución solicitarán el apoyo de instituciones públicas, sociales y privadas
especializadas en esta problemática, 28 para lo cual la empresa o institución se compromete a proporcionar
las facilidades de acuerdo con los recursos que cuente la empresa o institución para la instrumentación
del programa de prevención, atención y tratamiento contra el uso, abuso y adicción a sustancias
psicoactivas con perspectiva de género, en la inteligencia de que estos programas se impartirán en las
instalaciones de trabajo o en otro lugar que acuerden el sindicato y la empresa o institución.
–
–
El programa deberá contar con acciones de promoción de estilos de vida saludable, prevención,
detección, referencia y apoyo para el tratamiento y rehabilitación para trastornos por uso,
abuso y adicción a sustancias psicoactivas.
El programa especificará las políticas de la empresa o institución con relación al uso, abuso y
adicción a sustancias psicoactivas, en las que se incluirán la confidencialidad, no discriminación,
apoyo para el tratamiento y rehabilitación, uso de pruebas de laboratorio, así como sanciones
y estímulos.
El sindicato y la empresa o institución, se comprometen a solicitar a las autoridades federales, estatales
y/o municipales, organizaciones privadas y sociales, colaboración y apoyo para realizar eventos
deportivos, culturales y recreativos de forma conjunta, como estrategias que favorezcan la prevención
del uso, abuso y adicción de sustancias psicoactivas.
Fases del Programa
El Programa de prevención, atención y tratamiento del uso, abuso y adicción a sustancias psicoactivas
en la empresa o institución podrá contar con tres fases:
–
–
–
Fase primaria: conjunto de acciones dirigidas a los(as) trabajadores(as) y sus familias con la
finalidad de promover estilos de vida saludable para prevenir el uso, abuso y adicción a sustancias
psicoactivas en el centro de trabajo, disminuir situaciones de riesgo y daños asociados al
consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas.
Fase secundaria: conjunto de acciones orientadas a identificar a los(as) trabajadores(as) en
fase inicial de consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas, con el fin de aplicar
oportunamente medidas de detección temprana, referencia y tratamiento oportuno.
Fase terciaria: conjunto de acciones para atender y rehabilitar a los(as) trabajadores(as) con
trastornos por el uso, abuso y adicción a sustancias psicoactivas; reducir los riesgos y daños que
implica el uso, abuso y adicción al tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas; e incrementar
el grado de bienestar físico, mental y social, tanto del(a) trabajador(a) como de su familia.
28 Secretaría de Salud federal y estatales; la Secretaría del Trabajo y Previsión Social Federal u homologas en los estados; el Instituto Mexicano del
Seguro Social; el Consejo Nacional, Estatal y Municipal contra las Adicciones; el Sistema Nacional, Estatal y Municipal para el Desarrollo Integral de
la Familia; los Centros de Integración Juvenil; y Alcohólicos Anónimos, entre otras.
79

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Promoción de estilos de vida saludables y prevención del uso, abuso y adicción a sustancias psicoactivas (Fase
primaria):
80
La empresa o institución, en colaboración con el sindicato, propondrá fuera de la jornada de trabajo
acciones relativas a la prevención del uso, abuso y adicción del tabaco, alcohol y otras sustancias
psicoactivas, al menos sobre los siguientes aspectos:
f) Pláticas de información, conferencias, cursos, exposición de videos y cine-debates dirigidos a los(as)
trabajadores(as) y sus familias sobre el daño que ocasiona el consumo del tabaco, el alcohol y otras
sustancias psicoactivas.
g) Exposición de carteles y periódicos murales, distribución de publicaciones, volantes o folletos en las
áreas de mayor afluencia de personal que informen sobre la política de la empresa o institución con
respecto a los problemas del uso, abuso y adicción del tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas, y
los problemas relacionados.
h) Impresión de mensajes preventivos en los talones de cobro.
i) Realización de eventos deportivos, culturales y recreativos dentro y fuera de la empresa o institución
para los(as) trabajadores(as) y sus familias.
El sindicato y la empresa o institución, evitarán alentar y prestar respaldo alguno a los comportamientos que
inciten, fomenten o faciliten de alguna manera el consumo de tabaco, alcohol y/o otras sustancias psicoactivas
dentro de la empresa o institución, así como en actividades deportivas, recreativas o culturales.
Atención del uso, abuso y adicción a sustancias psicoactivas (Fase secundaria):
El sindicato y la empresa o institución instrumentarán la atención del uso, abuso y adicción a sustancias
psicoactivas de conformidad con los siguientes lineamientos:
Estudio-diagnóstico:
–
Con la participación de las instituciones y organizaciones públicas, sociales y privadas
especializadas en la atención del uso, abuso y adicción a sustancias psicoactivas, previo convenio
y de acuerdo a los recursos con que cuente la empresa o institución, se realizará un estudio
sobre los factores de riesgo y de protección en la empresa o institución; así como un diagnóstico
voluntario de todos los(as) trabajadores(as) a través de diferentes instrumentos de tamizaje
y, de ser necesario, las pruebas biológicas pertinentes, para determinar las características de los
programas que es necesario operar.
Confidencialidad de la información:
–
Cualquier dato o informe relativos a los problemas relacionados con el tabaco, alcohol u otras
sustancias psicoactivas que el(la) trabajador(a) interesado(a) proporcione voluntariamente
a la empresa o institución, será tratado por esta última como cualquier otra información
confidencial concerniente a la salud del(la) trabajador(a). Esos datos no deben incluirse en
el expediente personal del(a) trabajador(a) y deberán de entregarse al(a) trabajador(a) al
término de su tratamiento.

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
Atención del (la) trabajador(a):
–
–
Tratamiento (Fase terciaria)
Realizado el diagnóstico, sindicato y empresa o institución iniciarán acciones de prevención,
tanto con el (la) trabajador(a) como con sus familiares. Asimismo, la Comisión Mixta de
Seguridad e Higiene (u homóloga) citará en privado al (la) trabajador(a) que presenta problemas
en el consumo de tabaco, alcohol o de otras sustancias psicoactivas, a fin de explicarle las
características del programa de tratamiento, para que el (la) trabajador(a) decida si participa
o no en dicho programa.
El sindicato y la empresa o institución solicitarán un directorio de servicios al Consejo Estatal
contra las Adicciones o, en su caso, al Consejo Nacional contra las Adicciones, que incluirá
la modalidad terapéutica (grupos de autoayuda con pláticas diarias o semanales, médica,
internamiento), el costo y duración de los mismos, con el fin de que el área médica de la empresa
o institución canalice los casos (personas/trabajadores(as)) para su tratamiento.
El(la) trabajador(a) que acepte iniciar un tratamiento para atender su problema por el uso, abuso o
adicción a sustancias psicoactivas, deberá firmar una carta compromiso en la que acepte expresamente
incorporarse al citado programa y asistir puntualmente y con la mejor voluntad a todas y cada una de las
actividades diseñadas para tal fin.
Los(as) trabajadores(as) interesados(as) en recibir tratamiento y rehabilitación para atender sus
problemas relacionados con el uso, abuso y adicción a sustancias psicoactivas, no serán objeto de
discriminación, sanción o despido por parte de la empresa o institución, y gozarán de la seguridad del
empleo usual y de las oportunidades de traslado y ascenso profesional.
Como medida de apoyo, la empresa o institución, en la medida de sus posibilidades, otorgará al (la)
trabajador(a) permiso con goce de salario del ___ % durante el lapso que dure el tratamiento y/o en
internamiento prescrito y por un plazo que no podrá exceder los ___ [mes(es), semana(s) o día(s)].
La empresa o institución mantendrá inscrito al(la) trabajador(a) ante el régimen de la institución de salud
donde esté registrado el(la) trabajador(a) por igual periodo que dure el tratamiento o internamiento.
El(la) trabajador(a) deberá ser referido a la Unidad de Medicina Familiar de la institución pública de
salud donde esté registrado el(la) trabajador(a), para valorar el otorgamiento de la incapacidad médica
como parte de su tratamiento, cuando así lo amerite.
Una vez que el(la) trabajador(a) concluya su programa de tratamiento, deberá reintegrarse al trabajo al
día hábil siguiente y quedará sujeto a las medidas de seguimiento y control que establezca el programa
respectivo, debiendo someterse a los reconocimientos y tamizajes biológicos (análisis, pruebas médicas
o clínicas y otros semejantes) que para tal efecto determine la institución pública de salud donde esté
registrado el(la) trabajador(a).
El(la) trabajador(a) que posterior al diagnóstico resulte positivo ante las pruebas de detección y no
acepte participar en el programa de tratamiento y rehabilitación, quedará bajo su estricta responsabilidad
y sujeto a las sanciones que establece para tal efecto el Contrato Colectivo de Trabajo y la propia Ley
Federal del Trabajo (y las Condiciones Generales de Trabajo y la Ley Federal de los Trabajadores al
Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artículo 123 Constitucional [u homologa]).
81

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
82
El(la) trabajador(a) que participe en el programa de tratamiento o rehabilitación podrá recibir una
segunda oportunidad de rehabilitación en caso de recaída en el uso, abuso o adicción de la que fue
tratado, pero no recibirá los beneficios señalados anteriormente en esta cláusula; o bien quedará
sujeto a las sanciones que establece para tal efecto el Contrato y la propia Ley Federal del Trabajo
(o las Condiciones Generales de Trabajo y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado,
Reglamentaria del Apartado B) del Artículo 123 Constitucional [u homologa]).
Evaluación de los programas de prevención y atención de las adicciones en la empresa o institución:
La Comisión Mixta de Seguridad e Higiene (u homologa) de la empresa o institución evaluará por lo
menos dos veces al año los efectos del consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas en el
lugar de trabajo antes de instrumentar los programas de prevención y atención del uso, abuso o adicción
de sustancias psicoactivas y al medio año de su puesta en operación, a fin de retroalimentar o cambiar
las acciones. Esta evaluación debe considerar los siguientes indicadores:
–
–
–
–
–
–
–
El número de veces y el promedio de tiempo que usa el(la) trabajador(a) para fumar en su
centro de trabajo.
El número de veces que ha tenido el(la) trabajador(a) problemas para llegar puntual o los
permisos para ausentarse en su centro de trabajo, así como tiempo de duración por este tipo
de ausencias.
El número de accidentes y el periodo de incapacidad por causa del uso, abuso o adicción de
sustancias psicoactivas.
El número de suspensiones por día u hora al(la) trabajador(a) que han encontrado consumiendo
sustancias psicoactivas en su centro de trabajo.
El número de rotaciones del (la) trabajador(a) que se ha hallado consumiendo sustancias
psicoactivas en su centro de trabajo.
Las conductas inadecuadas que el(la) trabajador(a) presenta en su centro laboral como
producto del consumo de sustancias psicoactivas.
El deterioro laboral que el(la) trabajador(a) presenta como producto del consumo de sustancias
psicoactivas.
b. Propuesta en materia de capacitación
Fundamento legal
El tema de la capacitación está normado por diversas disposiciones nacionales e internacionales:
La OIT emitió la Recomendación 195 29 sobre el desarrollo de los recursos humanos con el propósito de formular,
aplicar y revisar políticas nacionales de desarrollo de recursos humanos, educación, formación y aprendizaje
permanente. En ella se incluyen diversos objetivos, entre los cuales destacan:
29 OIT, 2004.

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
La promoción permanente de las tendencias en materia de competencias que necesitan personas,
empresas, economía y sociedad.
La formación con miras al trabajo decente, especialmente la responsabilidad de poner en práctica
programas destinados a personas con necesidades específicas.
Fomentar oportunidades de formación equitativa y el acceso a la orientación profesional, al
perfeccionamiento de sus aptitudes profesionales y al apoyo para la reconversión profesional.
La definición de un marco para el reconocimiento y certificación de las aptitudes profesionales adquiridas
en el lugar de trabajo (tanto formal como informal) y la experiencia laboral.
Esta Recomendación reconoce la relación entre las políticas de formación y empleo, así como la necesidad de
adoptar esquemas de vinculación entre las instituciones de educación y las organizaciones productivas, más
modernas, eficientes y flexibles, que aseguren la pertinencia de la oferta de formación y trabajo, para alcanzar
mayor equidad social y el aseguramiento de un trabajo decente para todas y todos.
A nivel nacional, la capacitación y el adiestramiento son un derecho de los(as) trabajadores(as) que tienen
por objeto mejorar su nivel de vida y la productividad; asimismo, es una obligación patronal contenida en la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en la Ley Federal del Trabajo, preceptos que establecen
medidas específicas para su cumplimiento.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
El artículo 123 constitucional señala: “Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto
se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la Ley […] El Congreso
de la Unión deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán: Apartado A […] Apartado B”.
La fracción XIII del apartado “A” del mismo artículo establece: “Las empresas, cualquiera que sea su actividad,
estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley
reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán
cumplir con dicha obligación”.
Ley Federal del Trabajo:
El artículo 3º señala: “El trabajo es un derecho y un deber sociales […] Asimismo, es de interés social promover
y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.”
El artículo 132 fracción XV establece la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a sus
trabajadores; posteriormente, el artículo 153-A menciona el derecho de los trabajadores a ser capacitados, y del
artículo 153-B al 153-X se regulan las obligaciones en la materia, destacando el artículo 153 F, que precisa los
objetivos de la capacitación:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como
proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
83

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Cabe hacer énfasis en el artículo 153-M, respecto a que en los contratos colectivos “deberán incluirse cláusulas
relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme a
planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este Capítulo.
Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón capacitará y adiestrará
a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta, en su caso, la cláusula de admisión.”
Asimismo, el artículo 25 fracción VIII determina que cuando existen relaciones individuales de trabajo, el escrito
en donde consten las condiciones correspondientes, debe contener “la indicación de que el trabajador será
capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley”.
Por lo que se refiere a la contratación colectiva de trabajo, se establece en el artículo 391 fracción VII que los
contratos deben contener cláusulas relativas a la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.
En cuanto al Contrato-Ley, el artículo 412 fracción V señala que debe contener las reglas conforme a las cuales
se formularán los planes y programas para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la industria
de que se trate.
El artículo 180 establece en su fracción IV que los patrones que tengan a su servicio menores de 16 años están
obligados a proporcionarles capacitación y adiestramiento en los términos de esta Ley.
Adicionalmente, se emiten Acuerdos que se publican en el Diario Oficial de la Federación, por los cuales se actualizan
los criterios generales y los formatos correspondientes para la realización de trámites administrativos en materia de
capacitación y adiestramiento de los trabajadores (DOF, 30 de diciembre de 2004 y 9 de marzo de 2006).
Justificación
Los cambios registrados en las últimas décadas en el mercado laboral, se caracterizan por una mayor competencia
por los puestos de trabajo, los cuales exigen cada vez mayores requisitos para los aspirantes. El ingreso de
nuevos(as) trabajadores(as) con nuevas competencias, demanda su permanente actualización a fin de evitar
su rezago y promover su productividad.
Esta realidad en el mundo del trabajo conlleva la necesidad de fomentar acciones que propicien la igualdad de
oportunidades, así como la adopción de estrategias vinculadas a los desafíos que presenta el entorno laboral. Es
por ello que la capacitación permite la formación y actualización de los(as) trabajadores(as) de acuerdo con las
necesidades de su desarrollo laboral y personal, y de las empresas según los requerimientos de productividad.
En este marco, la promoción de esquemas de diálogo social y negociación colectiva, propicia que los procesos
de capacitación se sustenten en:
84
El desarrollo de capacidades laborales, la promoción del trabajo decente, la conservación del empleo, la
inclusión laboral y el crecimiento del centro de trabajo.

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
La disminución del rezago educativo de los(as) trabajadores(as) y su alfabetización digital, como base
mínima para satisfacer las exigencias de los ámbitos laboral y social.
El fomento de la productividad en las relaciones laborales, así como la creación y el fortalecimiento de
los empleos formales y de calidad.
Por lo anterior se propone, en apego a la Ley Federal del Trabajo, que el sindicato y la empresa o institución,
convengan acciones de formación, capacitación y adiestramiento que incluyan:
Propuesta
I. Orientación de la formación, la capacitación y el adiestramiento:
El sindicato y la empresa o institución, en el ámbito de su respectiva competencia, están de acuerdo en conjuntar
esfuerzos para:
a) Impulsar, articular acciones e invertir en la formación, capacitación y adiestramiento destinados al
aprendizaje permanente; al desarrollo de capacidades laborales, personales y colectivas de todos
los(as) trabajadores(as); y al fomento de aquellas capacidades que les permitan tener posibilidades de
movilidad, permanencia y estabilidad en el mercado laboral.
b) Adaptarse a los cambios tecnológicos y a la evolución del mercado laboral, mediante la promoción de
acciones de formación, capacitación y adiestramiento que fomenten el uso y aprendizaje de nuevas
tecnologías de la información y la comunicación.
c) Promover políticas y oportunidades de formación equitativas que eliminen el rezago educativo y que
faciliten el reconocimiento, la acreditación y, en su caso, la certificación de las capacidades laborales
adquiridas por los(as) trabajadores(as) en su lugar de trabajo.
d) Elevar la productividad y la competitividad de los(as) trabajadores(as), permitiéndoles la posibilidad de
acceder a mejores opciones y condiciones de trabajo.
II. Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento:
El sindicato y la empresa o institución convienen en que las comisiones mixtas de capacitación y
adiestramiento:
a) Participen en la identificación de necesidades de capacitación conforme a los procesos y sistemas
productivos de cada centro de trabajo, considerando la identificación de las tendencias en materia de
capacidades laborales que necesitan los(as) trabajadores(as), empresas, economía y sociedad.
b) Propongan y adopten buenas prácticas en la materia; motiven y faciliten la participación de los(as)
trabajadores(as) en los procesos de aprendizaje permanente; determinen esquemas de formación
equitativa; fomenten la inclusión laboral y el principio de no discriminación por origen étnico o nacional,
el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las
opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga
por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.
85

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
III. Plan y programas de capacitación y adiestramiento:
La empresa o institución, en colaboración con el sindicato, convienen:
a) Elaborar el plan y programas de capacitación y adiestramiento conforme a la identificación de necesidades
realizada por el área de recursos humanos de la empresa o institución, y la colaboración de la Comisión
Mixta de Capacitación y Adiestramiento, teniendo como referencia la determinación de capacidades
laborales que deben desarrollar los(as) trabajadores(as) conforme a los procesos y sistemas productivos
de cada centro de trabajo.
b) Incluir en el plan y programas de capacitación y adiestramiento acciones dirigidas a eliminar el rezago
educativo de los(as) trabajadores(as), incluyendo mecanismos que faciliten la alfabetización, la
educación básica obligatoria y la alfabetización digital, a fin de mejorar el desempeño laboral.
c) Organizar actividades de formación que promuevan el uso de tecnologías de información, aprendizaje
y comunicación; que brinden opciones a los(as) trabajadores(as) para asimilar los continuos cambios
tecnológicos, administrar información, coordinar y administrar actividades, dar atención a clientes, usar
la tecnología de la información, maquinaria, equipo y herramientas, y manejar materiales y productos,
en el marco de su puesto u ocupación laboral.
d) Promover la formación de instructores internos que apoyen las acciones de educación básica,
alfabetización digital, capacitación y adiestramiento.
IV. Constancias de habilidades laborales:
La Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento promoverá que:
a) La expedición de constancias de habilidades laborales se efectúe conforme a las acciones de formación,
capacitación y adiestramiento determinadas por el sindicato y la empresa o institución; y sean otorgadas
a quienes acrediten lo establecido en el procedimiento de evaluación y acreditación de capacidades o
competencias laborales acordado por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento.
b) Se reconozca y valide el aprendizaje en el lugar de trabajo, mediante la adopción de prácticas que faciliten
el reconocimiento, acreditación y, en su caso, la certificación de capacidades laborales, incluyendo a
los(as) trabajadores(as) que hayan participado en acciones educativas referentes a la alfabetización y
la educación básica.
c) El cumplimiento en la presentación de las listas de constancias de habilidades laborales ante la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social (u homóloga), incluya información sobre la capacitación, habilidades y
capacidades de los(as) trabajadores(as) del país a nivel geográfico, por tipo de actividad económica y
ocupación específica.
Para auxiliarse en el desarrollo de las propuestas, podrán solicitar apoyo en:
Secretaría del Trabajo y Previsión Social:
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Asistencia técnica para la elaboración de planes y programas de capacitación y adiestramiento.
Programas de capacitación a distancia para trabajadores.

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Formación de instructores.
Guías técnicas de capacitación.
Secretaría de Educación Pública:
Servicios de educación básica para la vida y el trabajo, y materiales didácticos.
Acreditación y, en su caso, expedición de la certificación de los conocimientos adquiridos de los servicios
educativos mencionados.
C. Propuesta en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad.
Fundamento legal
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (Organización de las Naciones Unidas, 2006).
El artículo vigésimo séptimo, sobre el trabajo, establece:
Los Estados Parte reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones
con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente
elegido o aceptado en un mercado y un entorno laboral abierto, inclusivo y accesible a las personas con
discapacidad. Los Estados Parte salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para
las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la
promulgación de legislación, entre ellas:
Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad.
Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás.
Asegurar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales, en
igualdad de condiciones con las demás.
Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de orientación
técnica y vocacional, servicios de colocación y formación profesional y continua.
Alentar las oportunidades de empleo y la promoción profesional de las personas con discapacidad en el
mercado laboral.
Promover oportunidades empresariales, de empleo por cuenta propia.
Emplear a personas con discapacidad en el sector público.
Promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante políticas y medidas
pertinentes.
Velar porque se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo.
Promover que las personas con discapacidad adquieran experiencia laboral en el mercado de trabajo abierto.
Promover programas de rehabilitación vocacional y profesional, mantenimiento del empleo y
reincorporación al trabajo, dirigidos a personas con discapacidad.
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Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra las Personas
con Discapacidad:
Art. 3º.- Los Estados Parte se comprometen a:
1. Adoptar las medidas de carácter legislativo, social, educativo, laboral o de cualquier otra índole, necesarias
para eliminar la discriminación contra las personas con discapacidad y propiciar su plena integración en la
sociedad, incluidas:
d) Medidas para eliminar progresivamente la discriminación y promover la integración por parte de las
autoridades gubernamentales y/o entidades privadas en la prestación o suministro de bienes, servicios,
instalaciones, programas y actividades, tales como el empleo, el acceso a la justicia y los servicios
policiales, y las actividades políticas y de administración.
Convenios de la Organización Internacional del Trabajo
C111 Convenio sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación (ratificado el 11 de noviembre
de 1961).
Art. 1º.- Define discriminación como cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,
color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Art. 2º.- Todo Miembro se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva por métodos
adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de
empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.
C142 Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos (ratificado el 28 de junio de 1978).
Art. 3º.- Todo Miembro deberá ampliar gradualmente sus sistemas de orientación profesional, incluida la
información permanente sobre el empleo, a fin de asegurar que se pongan a disposición de todos los niños,
adolescentes y adultos información completa y orientación tan amplia como sea posible, inclusive por medio de
programas apropiados en el caso de los minusválidos.
C159 Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas (ratificado el 5 de abril
2004).
Art. 2º.- Todo Miembro deberá considerar que la finalidad de la readaptación profesional es la de permitir que
la persona inválida obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva así la
integración o la reintegración de esta persona en la sociedad.
Art. 3º.- La política estará destinada a asegurar que existan medidas adecuadas de readaptación profesional al
alcance de todas las categorías de personas inválidas y a promover oportunidades de empleo para las personas
inválidas en el mercado regular del empleo.
Art. 4º.- La política se basará en el principio de igualdad de oportunidades entre los trabajadores inválidos y los
trabajadores en general.
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Marco jurídico nacional:
En el año 2001 se introdujo el principio de no discriminación, contenido en el párrafo tercero del artículo 1º de
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, misma que señala lo siguiente:
Artículo 1º. …
Queda prohibida toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades,
la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier
otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de
las personas.
En el artículo 123 constitucional: génesis normativa de la Ley Federal del Trabajo, se indica: “Toda persona
tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil, al efecto se promoverán la creación de empleos y la organización
social para el trabajo, conforme a la Ley”.
La publicación de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación en el 2003, significó una importante
transformación para nuestro país. En ella se establecen acciones tendientes a prevenir la discriminación frente
a grupos históricamente vulnerables. Este instrumento legal también contempla algunas prerrogativas para
proteger el acceso y la permanencia laboral de los grupos más discriminados en nuestro país:
El Artículo 4 establece que para efectos de esta Ley se entenderá por discriminación toda distinción, exclusión
o restricción que, basada en el origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica,
condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra,
que tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de
oportunidades de las personas.
El Artículo 5 fracción VIII establece que se considerarán conductas discriminatorias, en general, todas las
conductas que tengan el propósito de anular o menoscabar los derechos y libertades o la igualdad de oportunidades
de las personas, o de atentar contra la dignidad.
El Artículo 9, fracción III, establece como conducta discriminatoria la prohibición de la libre elección de empleo,
o la restricción de las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso en el mismo. Igualmente, en su fracción
V se considera una conducta discriminatoria el limitar el acceso a los programas de capacitación y de formación
profesional.
Por su parte, la Ley General para las Personas con Discapacidad establece en el Artículo 9 el derecho de las
personas con discapacidad al trabajo y a la capacitación.
Finalmente, en el Artículo 3° de la Ley Federal del Trabajo establece que “el trabajo es un derecho y un deber
sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe
efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su
familia.
“No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso,
doctrina política o condición social”.
Asimismo, es de interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.
89

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012
Eje Rector 2: “Economía competitiva y generadora de empleos”.
Eje Rector 3: “Igualdad de oportunidades”
Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2007-2012
Objetivo 9: Promover la equidad y la inclusión laboral.
Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012
Objetivo 5: Garantizar el desarrollo y aplicación de políticas de inclusión laboral, autoempleo y capacitación para
las personas con discapacidad.
Programa Nacional de Trabajo y Capacitación para Personas con Discapacidad 2010-2012 (Ley General para
las Personas con Discapacidad, Art. 9, fracción V).
Programa Nacional de Derechos Humanos 2007-2012
Objetivo Específico 3.3. Fomentar la inclusión de la perspectiva de derechos humanos en la política exterior
mexicana.
Justificación
De acuerdo con el XIII Censo General de Población y Vivienda, realizado por el Instituto Nacional de Estadística
y Geografía (INEGI) 30 , en el año 2010, a nivel nacional había cuatro millones 527 mil 784 personas con alguna
limitación para realizar alguna actividad, lo cual representó el 4.03% de la población total. Por sexo, fue mayor
el porcentaje de mujeres (50.1%), en comparación con el de hombres (49.9%). Es de destacar que 53.8%
de la población con limitación la presenta para caminar o moverse, mientras que sólo el 4.6% reportó tener
limitaciones para poner atención o aprender.
Respecto a la población económicamente activa (PEA), la información censal registró 49 millones 577 mil 700
personas. De éstas, un millón 242 mil 258 son personas económicamente activas con alguna limitación en la
actividad, donde un millón 167 mil 579 personas se encuentran ocupadas, mientras que 74 mil 679 no lo están.
Sobre la población ocupada con alguna limitación en la actividad, 839 mil 617 son hombres y 327 mil 962
mujeres. Finalmente, dos millones 920 mil 371 personas con alguna limitación en la actividad no pertenecen a
la población económicamente activa, siendo de éstas un millón 721 mil 317 personas de 65 años o más.
30 El XIII Censo General de Población y Vivienda 2010 presenta cambios sustanciales en el enfoque teórico y metodológico para generar información
estadística sobre este sector de la población. En él se reflejan las recomendaciones internacionales de la ONU y la Organización Mundial de la Salud
(OMS), a través de la Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y la Salud (CIF). En los Principios y Recomendaciones para
los Censos de Población y Vivienda, la ONU menciona que considerando el tiempo y espacio limitados de los censos, la inclusión de una pregunta
debe centrarse en cuatro dominios básicos (caminar, ver, escuchar y conocimiento), esenciales para determinar la condición de discapacidad y realizar
comparaciones a nivel internacional. En este contexto, el Censo de Población y Vivienda 2010 incluye una pregunta en el cuestionario básico que
indaga sobre las limitaciones y las restricciones en la participación en la vida diaria de las personas que presentan algún tipo de discapacidad, con la que
es posible identificar y cuantificar el número de personas con algún tipo de discapacidad y conocer sus principales características sociodemográficas.
Sin embargo, a diferencia de lo propuesto a nivel internacional no se incluyo el calificador para cada dominio.
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Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
Uno de los aspectos más relevantes es que cerca de tres cuartas partes de la población de 3 años y más con
algún tipo de limitación en la actividad, no cuenta ni siquiera con educación primaria concluida, lo que puede
dificultar su acceso a un trabajo decente.
De acuerdo a la ENADIS 2010, cuatro de cada diez personas con discapacidad refieren que familiares distintos
a sus padres son la fuente de donde proviene la mayor parte de sus ingresos. La segunda fuente de ingresos
es el trabajo propio. En tercer lugar aparecen las pensiones, y sólo uno de cada diez expresó que sus ingresos
provienen de sus padres.
Los datos expuestos ofrecen un panorama desalentador en el tema de la inclusión laboral de las personas
con discapacidad; en contraste con el progresivo desarrollo de la legislación en materia de no discriminación,
igualdad de oportunidades y de inclusión para las personas con discapacidad. Reformas promovidas a raíz de la
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que han impulsado los temas de capacitación
y trabajo en aspectos prioritarios para fomentar una inclusión plena de este sector social, favoreciendo su
desarrollo profesional y personal en condiciones de independencia y trato digno.
Para ello, las organizaciones de la sociedad civil, instituciones públicas e instancias privadas han desarrollado
programas tendientes a ofrecer los servicios necesarios para que este colectivo pueda encontrar cada vez más y
mejores oportunidades de empleo.
Entre las acciones más recurrentes por estas instituciones se encuentran: evaluación de capacidades laborales,
sensibilización a empresas, análisis de puestos para personas con discapacidad, desarrollo de ayudas técnicas
para el trabajo autónomo, rehabilitación laboral, acompañamiento durante el periodo de adaptación al empleo,
y esquemas especializados de capacitación para y en el trabajo.
Estos servicios han sido puestos a disposición de sindicatos, empresas o instituciones interesadas en impulsar
la inclusión laboral de personas con discapacidad, logrando resultados satisfactorios. Empresas e instituciones
que han sido galardonadas con el Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo” en sus diferentes
promociones ofrecen testimonios en relación a que la contratación de este tipo de personal ha ocasionado
efectos positivos en términos de:
–
–
–
–
Aumento en la productividad.
Disminución de la rotación del personal.
Decremento en las mermas y desperdicios.
Mejoramiento del ambiente laboral.
Lo anterior se explica por el hecho de que las personas con discapacidad se enfrentan cotidianamente a una
negativa constante para el desempeño de una actividad laboral, por el desconocimiento de lo que significa vivir
con una discapacidad y los prejuicios relacionados con sus capacidades y desempeño. De manera que cuando se
abre una oportunidad, suelen aprovecharla y comprometerse con su trabajo y con la empresa o institución.
91

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Las empresas o instituciones que deciden incorporar en su plantilla a personal con discapacidad pueden contar
con asesoría especializada 31 y gozar de los beneficios señalados, además de contar con los estímulos fiscales y
otro tipo de ventajas estipulados en la legislación vigente:
Ley del Impuesto sobre la Renta
Art. 40.- Los por cientos máximos autorizados, tratándose de activos fijos por tipo de bien son los siguientes:
XIII. 100% para adaptaciones que se realicen a instalaciones que impliquen adiciones o mejoras al activo fijo,
siempre que dichas adaptaciones tengan como finalidad facilitar a las personas con capacidades diferentes a que
se refiere el artículo 222 de esta Ley, el acceso y uso de las instalaciones del contribuyente.
Art. 222. El patrón que contrate a personas que padezcan discapacidad motriz, mental, auditiva o de lenguaje,
en un ochenta por ciento o más de la capacidad normal o tratándose de invidentes, podrá deducir de sus ingresos,
un monto equivalente al 100% del impuesto sobre la renta de estos trabajadores.
Decreto por el que se otorga un estímulo fiscal en materia de impuesto sobre la renta, a los contribuyentes que
se indican (8 de marzo 2007)
Art. 1º. Se otorga un estímulo fiscal a los contribuyentes, personas físicas o morales del impuesto sobre la renta,
que empleen a personas que se encuentren en alguno de los supuestos siguientes:
I. Tengan 65 años o más de edad, o
II. Padezcan discapacidad motriz, que para superarla requieran usar permanentemente prótesis, muletas o sillas
de ruedas; mental; auditiva o de lenguaje, en un ochenta por ciento o más de la capacidad normal o tratándose
de invidentes.
El estímulo fiscal consiste en deducir de los ingresos acumulables del contribuyente, por el ejercicio fiscal
correspondiente, un monto adicional equivalente a 25% del salario efectivamente pagado a las personas
señaladas en las fracciones anteriores.
En el caso de personas con discapacidad, se deberá contar con el certificado de discapacidad del trabajador
expedido por el Instituto Mexicano del Seguro Social.
Los contribuyentes que apliquen el estímulo fiscal previsto en este artículo por la contratación de personas con
discapacidad, no podrán aplicar el estímulo fiscal a que se refiere el artículo 222 de la Ley del Impuesto sobre
la Renta.
Ley Aduanera
El artículo 61 indica que las empresas que tengan como actividad la atención de personas con discapacidad,
no pagarán los impuestos al comercio exterior, siempre que se trate de mercancías que por sus características
suplan o disminuyan su discapacidad y que permitan a dichas personas su desarrollo físico, educativo, profesional
o social.
31 Entre ellas la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia y el Instituto Nacional de Rehabilitación.
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Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público
Art. 14º.- En el caso de concurso para la adquisición de bienes o servicios se dará preferencia a personas con
discapacidad o a la empresa que cuente con personal con discapacidad en una proporción del cinco por ciento
cuando menos de la totalidad de su planta de empleados, cuya antigüedad no sea inferior a seis meses.
Ley de Obras Públicas y Servicios Relacionados con las Mismas
El artículo 38 establece que, en caso de empate técnico entre las empresas licitantes, se adjudicará la obra a las
empresas que tengan en su planta laboral 5% de personas con discapacidad.
En suma, la inclusión laboral de las personas con discapacidad abre un nuevo panorama en pro de la justicia social,
la igualdad de oportunidades y la no discriminación, para el cual se precisa la colaboración de los sectores público,
social y privado, a fin de generar condiciones favorables a su acceso, permanencia y promoción en el empleo.
Esta cláusula tipo ofrece un abanico de opciones para impulsar la inclusión laboral plena en condiciones
de trabajo decente, lo cual no sólo implica promover la contratación laboral de este grupo de personas en
situación de vulnerabilidad, sino también trabajar estrategias de accesibilidad en sus diversas vertientes, en la
reincorporación laboral, capacitación, promoción y ascenso, así como en la creación de Comités de Inclusión en
las empresas e instituciones.
Dependiendo de los intereses y posibilidades de la empresa o institución, pueden adoptarse de manera gradual
las diferentes temáticas dentro del contrato colectivo o las condiciones generales de trabajo. No se busca abarcar
todas las aristas de la inclusión, sino que se vayan realizando los ajustes razonables 32 en el centro de trabajo para
avanzar paulatinamente en el tema, aprovechando los recursos disponibles.
La apuesta se orienta a cumplir el mandato que la Convención de las Naciones Unidas establece a los Estados
parte para tomar las medidas necesarias a fin de reconocer el lugar social que les corresponde a las personas
con discapacidad como sujetos de derecho, con capacidad para ser protagonistas de su propio desarrollo. Bajo
este enfoque, el trabajo se convierte para este sector en un derecho humano que Estado, sociedad, sindicatos y
empresas deben garantizarles de manera corresponsable.
Propuesta
I. Mecanismos de selección y reclutamiento:
La empresa o institución, en colaboración con el sindicato y con el apoyo de instituciones especializadas,
realizará un análisis de puestos para la adecuada inclusión laboral de personas con discapacidad.
32 Por “ajustes razonables” se entenderán las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada
o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones
con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales. ONU (2006), Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, Artículo 2. Definiciones.
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Secretaría del Trabajo y Previsión Social
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33 La empresa o institución deberá considerar los criterios del diseño universal o, en su caso y de acuerdo
con los recursos disponibles, realizar ajustes razonables en sus procesos de selección y reclutamiento
del personal, con la finalidad de que las personas con discapacidad puedan concursar por las vacantes en
igualdad de condiciones con el resto de los(as) aspirantes.
La empresa o institución deberá promover la igualdad y la no discriminación, el clima laboral adecuado
y la accesibilidad laboral entre mujeres y hombres.
II. Condiciones generales de trabajo:
La empresa o institución, bajo vigilancia del sindicato, deberá garantizar que el personal con discapacidad
goce de las mismas condiciones generales de trabajo que el resto del personal que se desempeña en el
mismo puesto.
III. Accesibilidad física, a la información y a las comunicaciones:
La empresa o institución, en colaboración con el sindicato, y a partir de los recursos disponibles, realizará
ajustes razonables de carácter progresivo en el centro de trabajo, haciendo uso de lo dispuesto en el
artículo 40 fracción XIII de la Ley del Impuesto sobre la Renta, a fin de que los(as) trabajadores(as) con
discapacidad puedan:
–
–
–
–
–
–
–
Desplazarse libremente por las instalaciones;
Acceder a todos los servicios;
Establecer comunicación con los(as) demás, de acuerdo con los requerimientos de su
discapacidad;
Gozar de condiciones de trabajo seguras y saludables;
Contar con ayudas técnicas y adaptaciones a sus puestos de trabajo;
Acceder a las tecnologías de la información que requieran para el desempeño de sus
actividades;
Contar con medios de comunicación internos en formatos accesibles, así como con intérprete
de lengua de señas, señalización en braille o luminosa, según las necesidades del personal con
discapacidad; y todos aquellos que se requieran para su plena inclusión laboral.
Los(as) trabajadores(as) deberán respetar y contribuir a la conservación de las adaptaciones,
modificaciones, ayudas técnicas, espacios reservados, herramientas de trabajo y demás bienes y servicios
que sean provistos por la empresa o institución para el adecuado desempeño laboral de las personas con
discapacidad.
IV. Capacitación en el trabajo
La empresa o institución, en colaboración con el sindicato, deberá proveer a sus trabajadores(as) con
discapacidad la formación, capacitación y adiestramiento permanentes que establece la Ley Federal del
33 Por “diseño universal” se entenderá el diseño de productos, entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas las personas, en la mayor
medida posible, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado. El “diseño universal” no excluirá las ayudas técnicas para grupos particulares de
personas con discapacidad, cuando se necesiten. Organización de las Naciones Unidas (2006), Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, Artículo 2. Definiciones.

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Trabajo, en igualdad de condiciones con el resto del personal y sin discriminación, considerando para ello
y en la medida de sus posibilidades los ajustes razonables y los criterios del diseño universal.
V. Desarrollo profesional y ascenso
La empresa o institución, con el apoyo del sindicato, brindará facilidades a los(as) trabajadores(as) con
discapacidad para acceder a oportunidades de ascenso o promoción en el empleo, ya sean horizontales o
verticales, sin discriminación y con base en sus capacidades laborales y el desarrollo de sus actividades.
La empresa o institución, con base en los recursos disponibles y con la colaboración del sindicato,
promoverá la creación de nuevos puestos de trabajo o la apertura de vacantes específicas para personas
con discapacidad, pudiendo para ello acceder a los estímulos fiscales dispuestos en la Ley del Impuesto
sobre la Renta y el Decreto del 8 de marzo de 2007.
El sindicato y la empresa o institución estimularán y reconocerán los aportes innovadores que realicen
los(as) trabajadores(as) con discapacidad sobre productos, servicios o procesos que beneficien la
operación de la empresa o institución.
VI. Comités de Inclusión
El sindicato y la empresa o institución promoverán la creación de un Comité de Inclusión que tenga
como objetivo sensibilizar al personal en el tema de discapacidad, así como prevenir y atender los actos
de discriminación y violencia laborales. 34
El Comité de Inclusión:
–
–
–
–
Se integrará de manera bipartita y paritaria entre el sindicato y la empresa o institución.
Diseñará e instrumentará mecanismos de denuncia y seguimiento de las presuntas conductas
discriminatorias o actos de violencia laboral. Para ello se privilegiará la conciliación, sin
que excluya el establecimiento de las sanciones previstas en la Ley Federal del Trabajo y la
normatividad interna.
Garantizará a los(as) trabajadores(as) el beneficio de confidencialidad respecto a las denuncias
presentadas sobre presuntos actos de discriminación o violencia laborales, así como al
afectado(a) de dichos actos.
Remitirá a las instancias competentes las denuncias de los presuntos actos de discriminación o
violencia laborales, cuando por análisis y decisión unánime así lo estime conveniente.
34 Violencia laboral “es toda acción que manifieste abuso de poder, ejercida en el ámbito laboral o en el lugar de trabajo por el empleador, personal
jerárquico, en quien sea delegada la función de mando, un tercero vinculado directa o indirectamente a él, o quien tenga influencias de cualquier tipo
sobre la superioridad.
“Esta acción es ejercida sobre el/la trabajador/a, atentando contra su dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social, mediante amenazas,
intimidación, maltrato, persecución, menosprecio, insultos, bromas sarcásticas reiteradas, discriminación negativa, desvalorización de la tarea
realizada, imposición, acoso, acoso sexual, inequidad salarial, traslados compulsivos, entre otros.” Fuente: http://www.e-mujeres.gob.mx/work/
resources/LocalContent/19608/1/KITViolenciaLaboral.pdf
95

Secretaría del Trabajo y Previsión Social
96
–
–
Creará un directorio de instancias competentes y especialistas en materia de derechos humanos,
discriminación, violencia laboral, hostigamiento o acoso sexual, mismo que pondrá a disposición
de los(as) trabajadores(as).
Documentará, difundirá y retroalimentará las buenas prácticas que en los temas de inclusión,
prevención y atención de actos de discriminación y la violencia laborales se realicen dentro de
la empresa o institución.
VII. Reincorporación al empleo
–
–
–
La empresa o institución, bajo observancia del sindicato, garantizará que los(as) trabajadores que
adquieran una discapacidad por riesgo de trabajo reciban las prestaciones previstas en el artículo
56 de la Ley del Seguro Social o en el artículo 61 de la Ley del ISSSTE, según corresponda.
El sindicato y la empresa o institución difundirán información sobre los programas de
rehabilitación laboral a los(as) trabajadores(as) que por riesgo de trabajo, cuestiones de
salud o cualquier otra circunstancia hayan adquirido una discapacidad y estén interesados en
reincorporarse al empleo.
La empresa o institución, en colaboración con el sindicato, brindará facilidades para la
reincorporación laboral de los(as) trabajadores con discapacidad interesados en continuar
laborando y que hayan concluido su proceso de rehabilitación, como lo establece el artículo
66 de la Ley del ISSSTE, o de acuerdo con lo dispuesto en la Ley del Seguro Social, según
corresponda.
D. Propuesta en materia de innovación en el trabajo
Fundamento legal
La Ley para el Desarrollo de la Competitividad de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa se creó con el objetivo
de coordinar a los agentes económicos para lograr una competitividad sistémica; así como para establecer los
instrumentos que permitan la oportuna actualización e innovación tecnológica, la disponibilidad de recursos
para el fomento y los mecanismos financieros y fiscales adecuados.
Esta Ley precisa en sus objetivos y en la ejecución de las políticas y acciones de fomento de la competitividad
la promoción de esquemas y una cultura tecnológica, así como el enfoque de estrategias y proyectos para la
modernización, la innovación y el desarrollo tecnológico para las MIPYMES (artículos 4, 10 y 11).
El Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2007-2012 establece en su Objetivo 5: “Impulsar el diálogo
con los sectores productivos en materia de actualización del marco normativo del sector laboral, productividad
y competitividad, trabajo digno y mejora de ingreso de los trabajadores”.
El Acuerdo Nacional para la Productividad Laboral, firmado el 22 de mayo de 2009 por los sectores productivos
y el gobierno, contempla en sus puntos primero y noveno, respectivamente, el compromiso de promover
esquemas para la mejora de la productividad y el referirlos prioritariamente, entre otros rubros, a la innovación
y eficiencia tecnológica en cada centro de trabajo del país:

Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
PRIMERO (Voluntad de las partes).- El gobierno federal, los trabajadores y los patrones, se comprometen
a promover esquemas para la mejora de la productividad, que permitan generar un valor adicional para
la empresa y un beneficio económico para los trabajadores, el cual será repartido en forma proporcional
y equitativa, de acuerdo a sus aportaciones.
NOVENO.- Para convenir el esquema de productividad, que será un Acuerdo Marco, el patrón, el
sindicato y/o los trabajadores determinarán las áreas de interés, y procurarán referirse prioritariamente
a: Desarrollo de capacidades laborales y empresariales; mejores prácticas operativas, innovación y
eficiencia tecnológica; mejor calidad; reducción de costos y mermas; seguridad e higiene para los
trabajadores; clima laboral y trabajo en equipo; cuidado del medio ambiente y competitividad.
Justificación
La propuesta de generar sistemas de innovación en el trabajo surge en Europa en el año 2005, con el relanzamiento
de la Estrategia de Lisboa, que tiene por objetivo la plena inserción en la sociedad del conocimiento y hacer de
Europa la economía más competitiva, a través de políticas de innovación dirigidas al desarrollo de:
a) Nuevos métodos en la organización del trabajo.
b) Competencias de los(as) trabajadores(as).
c) Condiciones laborales que faciliten la innovación.
En este contexto, las organizaciones a nivel mundial están orientando sus actividades al desarrollo de mejores
formas de gestión y organización del trabajo, con el fin de generar innovaciones constantes para favorecer la
competitividad del sector productivo nacional.
La innovación en el trabajo como concepto refiere a la que se realiza en el lugar de trabajo como resultado de
tres elementos que, en conjunto, potencian la competitividad productiva: el(la) trabajador(a) (competencias
y aprendizaje), el equipo de trabajo (interacción de conocimiento y experiencias) y la organización (políticas
de trabajo decente).
Así, la innovación, particularmente la que se realiza en el trabajo, se constituye en alternativa de solución a
dos de los problemas estructurales por los que atraviesa el país: la necesidad de incrementar la productividad,
la competitividad y el crecimiento económico del país, y la de fortalecer las capacidades productivas de los(as)
trabajadores(as) mexicanos(as). Algunos datos que reflejan el estado actual de la cuestión en el país:
El sector productivo denota una baja cultura empresarial en innovación en el trabajo. De acuerdo con
el Foro Económico Mundial, las relaciones entre los(as) trabajadores(as) y los(as) empleadores(as) en
México ocupan el lugar 68 en el mundo.
México ocupa el lugar 67 de 134 países en materia de competitividad.
Algunos estudios advierten que la diferencia entre el ingreso medio de un(a) trabajador(a)
mexicano(a) y un(a) trabajador(a) estadounidense se explica en 40% por el nivel de escolaridad
de los(as) trabajadores(as) y el 60% restante por las capacidades, habilidades y actitudes del(la)
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Secretaría del Trabajo y Previsión Social
98
trabajador(a). 35 El proceso innovador exige contar con recursos humanos, con educación y habilidades
laborales para competir internacionalmente en la sociedad del conocimiento. Para el caso mexicano, se
observan las siguientes limitantes:
–
–
–
–
–
El sector productivo nacional cuenta con una fuerza laboral que posee 8.9 años de educación
promedio.
La población ocupada que tiene un nivel máximo de secundaria asciende a 71.28% y únicamente
28.64% tiene un nivel de instrucción medio superior y superior. 36
65% de los(as) adolescentes carece de un nivel adecuado de educación y destrezas para
acceder a un trabajo bien remunerado. 37
Sólo 20% de la población ocupada ha recibido capacitación relacionada con el trabajo.
28% de los empleadores(as) tiene dificultades para cubrir sus puestos de trabajo.
México enfrenta un entorno económico cada vez más competitivo, que demanda una urgente modernización
del sector productivo nacional, dominado en su estructura por micro, pequeñas y medianas empresas con bajos
niveles tecnológicos y mano de obra ávida por mejorar sus habilidades y competencias.
Esta modernización debe sustentarse en el uso y desarrollo de tecnologías de la información, pero también
en la generación de capacidades laborales en los(as) trabajadores(as), flexibles, creativas y productivas, que
renueven las dinámicas de organización en el trabajo y de competencias.
Las empresas competitivas a nivel nacional que han mejorado la gestión, la organización del trabajo y la participación
de los(as) trabajadores(as), han desarrollado prácticas innovadoras que derivan en incrementos sustanciales de
productividad y generan un entorno laboral favorable para la igualdad de oportunidades y el acceso a un trabajo
decente, 39 como condiciones para la plena integración de las sociedades al desarrollo económico.
Propuesta
Comité de Innovación Laboral
El sindicato y la empresa o institución integrarán en la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento un
Comité de Innovación Laboral, el cual tendrá como tareas:
Promover el desarrollo de competencias y aprendizajes en los(as) trabajadores(as) que favorezcan la
adquisición de información y conocimiento que derive en innovación, a través del uso de tecnologías de
la información y de la comunicación, toma de decisiones, trabajo en equipo y resolución de problemas,
entre otros temas.
35 World Penn Tables, Center for International Comparisons of Production, Income and Prices, University of Pennsylvania.
36 INEGI, ENOE, II trimestre 2009.
37 BID, Lecciones sobre las percepciones y la calidad de la educación, 2008
38 Manpower, Paradoja de la escasez de talento en el mundo, 2008.
39 STPS, Análisis comparativo de ganadores del Premio Nacional de Trabajo.
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Favorecer espacios para el intercambio de conocimiento y experiencias.
Mejorar el clima laboral que motiva la innovación, como la participación incluyente de los(as)
trabajadores(as), el trabajo en equipo, la seguridad y la salud en el trabajo, la mejora del entorno físico
y la conciliación entre la vida laboral y familiar, entre otros aspectos.
Identificar áreas y procesos susceptibles de mejora para establecer proyectos de innovación, de acuerdo
con los recursos disponibles, los cuales, preferentemente, deberá evaluar para medir su impacto a partir
de su instrumentación.
Reconocer los cambios en los procesos productivos generados a propuesta de los(as) trabajadores(as),
valorando su impacto y transferencia en el interior del centro de trabajo o, en su caso, como buena
práctica a disposición de otras organizaciones.
Proponer mecanismos para estimular todas las contribuciones y aportaciones de los(as) trabajadores(as)
relacionadas con la innovación en el lugar de trabajo, y que representen un incremento en la
productividad.
Impulsar políticas y prácticas que propicien una cultura de innovación.
Proponer el establecimiento de un sistema de gestión del conocimiento que permita detectar, adquirir,
desarrollar, compartir, utilizar y evaluar el conocimiento generado en el interior de la empresa.
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