1er. semestre - Año XXV - aespat

30 Carolina Fernández-Salinero Miguel
tratos rara vez se establecen con cada uno
de los individuos que asisten –o son enviados–
al grupo de formación, aunque siempre
puede haber excepciones.
La protección tiene que procurarla el formador,
debe ser parte integrante del contrato
acordado y significa apoyar el proceso
de desarrollo socio-afectivo y emocional
que se establece en una organización para
responder a las metas propuestas por la
misma. En ocasiones consiste en no hacer
ciertas cosas. La protección implica, en
realidad, que el formador tenga conciencia
de que la gente debe enfrentarse al día siguiente
para seguir funcionando junta. Una
protección adecuada consiste en comenzar
donde las personas se encuentran, exigir
un nivel de confianza, desarrollar las fuerzas
y abrir la afectividad de un modo productivo
que resulte manejable por todos.
El permiso con frecuencia significa:
1) Otorgar al grupo en formación permiso
para pensar, sentir y gozar del aprendizaje,
pues muchas personas asisten
a las acciones de formación grupales
en la creencia de que el aprendizaje
es difícil, complejo y aburrido.
2) Permitir que la gente cuide de sus
propias necesidades corporales. Tratar
este tema directamente y establecer
junto con el grupo reglas claras y
generalmente aceptadas, constituye
un modo acertado de facilitar la creación
de una atmósfera en la que sea
correcto hacerse cargo de las propias
necesidades corporales.
3) Favorecer la intensificación de la conciencia
mediante la apertura de la gama
de opciones. El permiso para pensar
y escoger por sí mismos fortalece
la posibilidad de protegerse que tienen
los participantes y acrecienta la
potencia de su formador.
4) Facilitar la elección y el cambio voluntarios,
dentro de un clima flexible,
que haga sentir a los participantes
Revista de Análisis Transaccional y Psicología Humanista, Nº 56, Año 2007
que sus ideas, opiniones y preguntas
son interesantes y útiles.
La potencia, bastante relacionada con el
permiso, se refiere a la influencia del formador
desde la perspectiva del participante. Debe
buscarse la coherencia cuando se ejerce
de formador en un grupo de entrenamiento,
especialmente si el objetivo es desarrollar
competencias transversales de carácter socio-afectivo
y emocional. En este caso, hay
que “predicar con el ejemplo” y utilizar durante
el período de formación las mismas herramientas
y técnicas que se están enseñando.
La credibilidad de la formación resultará,
de esta manera, mucho mayor.
CONCLUSIONES
Como conclusión al planteamiento realizado
en el presente trabajo nos interesa resaltar
los siguientes aspectos.
En primer lugar, el Análisis Transaccional
es una corriente psicológica encuadrada
dentro de la psicología humanista que nos
permite conocernos a nosotros mismos y a
las personas que nos rodean, facilitando las
relaciones y desarrollando en cada uno
aquellas competencias sociales, afectivas y
emocionales que no han alcanzado un nivel
de madurez adecuado y que resultan fundamentales
en nuestro entorno laboral.
En segundo lugar, la Inteligencia Emocional
se refiere a la capacidad de reconocer
nuestros propios sentimientos, los sentimientos
de los demás, motivarnos y mejorar
adecuadamente las relaciones que
sostenemos con los demás y con nosotros
mismos. Nos permite identificar déficits en
nuestra personalidad que no afectan directamente
al ámbito cognitivo pero que repercuten
en nuestras relaciones de trabajo
y en nuestros estándares de rendimiento.
En tercer lugar, las Competencias Profesionales
se presentan como la combinación
de atributos que atañen a diversos órdenes
de la persona (saber, saber hacer, saber
estar y saber ser). Favorecen la correcta