1er. semestre - Año XXV - aespat

26 Carolina Fernández-Salinero Miguel
EJE DE AMPLITUD EJE DE PARTICIPANTES
b) Competencias transversales. Son comunes a
varias ocupaciones o profesiones y son necesarias
para desempeñar de manera adecuada el nivel requerido
por el empleo, al tiempo que permiten una
continua adaptación al cambiante mundo laboral.
c) Competencias técnicas. Son propias de una determinada
ocupación o profesión. Tienen un alto
grado de especialización y se adquieren a través
de procesos de formación específicos.
Este planteamiento nos aporta como datos
específicos a tener en cuenta en este
trabajo, fundamentalmente los siguientes:
• El concepto de competencia es complejo,
integra aspectos cognitivos, socio-afectivos,
emocionales, culturales y
contextuales, interconectados entre sí.
• La clasificación efectuada nos permite
incidir de manera expresa en aquellas
competencias transversales, de carácter
intangible e individual, pero que
afectan a un grupo en particular.
• Estos elementos nos indican la necesidad
de articular una estructura en red
que, teniendo en cuenta las competencias
señaladas, busque desarrollarlas
en los individuos a partir del conocimiento
y mejora de su Inteligencia
Emocional, favoreciendo transacciones
adecuadas en sus Estados del Yo.
4. UNIÓN DE LOS TRES PILARES
BÁSICOS DESDE UNA APORTACIÓN
PEDAGÓGICA Y UNA VISIÓN
ORGANIZATIVA
El objetivo de este apartado es vislumbrar
la manera de desarrollar competencias
profesionales de carácter transversal
e intangible (especialmente las de tipo socio-afectivo)
a través del Análisis Transaccional
y desde la perspectiva de la Inteligencia
Emocional. Para ello, nos proponemos
responder a los siguientes interrogantes:
Revista de Análisis Transaccional y Psicología Humanista, Nº 56, Año 2007
b) Competencias colectivas. Aparecen a través de
la cooperación y de la sinergia existente entre las
competencias individuales, y buscan la complementariedad
y el encadenamiento de competencias.
• ¿Dónde desarrollar esta propuesta?,
para lo cual necesitamos describir el
contexto de referencia.
• ¿Cómo queremos plantearla? En este
sentido nos estamos refiriendo a la estructura
de nuestra propuesta.
• ¿Qué elementos de los tres pilares entran
en juego?, o lo que es lo mismo,
identificar el proceso de desarrollo
uniendo los tres elementos en los que
se apoya este artículo.
4.1. Contexto de referencia
Las competencias señaladas como
protagonistas de este trabajo y que hacen
referencia al desarrollo y conducción
de equipos, la comunicación, la resolución
de conflictos interpersonales e intergrupales,
la toma de decisiones, el liderazgo,
la motivación (interna o automotivación
y externa), la creatividad, etc., tienen
sentido en organizaciones concebidas
como sistemas formados por personas,
capital, tecnología, procesos, ... Y
en las que el subsistema más importante
es el constituido por las personas, tanto
las que forman parte de la organización
como las externas (proveedores y clientes),
e incluso la sociedad en su conjunto
(el impacto medioambiental, por ejemplo)
(Casado, 1999).
Krausz (1996) define este tipo de organizaciones,
que según la terminología
del Análisis Transaccional se denomina
organización OK, como “el tipo de orga-