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9. CONCLUSIONES
Una de las conclusiones que se extrae de la investigación es que, si bien cada
organización aprende en función de sus capacidades internas y las de su entorno
(perspectivas externas), el principal reto que se afronta en el desarrollo de la
capacidad de aprendizaje es llegar a un equilibrio entre los dos aspectos
fundamentales del conocimiento (tácito-implícito), teniendo en cuenta que el
conocimiento no es simplemente la transferencia de conceptos o la aplicación de
teorías, sino que abarca más campos como el bienestar, la interacción, el deseo
colectivo, el deseo individual, los retos, las experiencias compartidas, las
discusiones y el desarrollo como seres humanos dependientes de una sociedad,
se necesita entonces la implementación de un modelo que envuelva cada uno de
estos aspectos alineando tanto lo colectivo como lo personal.
La investigación también evidencia, que el compromiso con la adquisición,
desarrollo y aplicación del conocimiento requiere una adopción de los sistemas y
procedimientos necesarios para obtener, analizar y codificar información relevante
e introducirla en sus procesos de toma de decisiones, coordinación y control, así,
los procesos de planeación estratégica de la vigilancia del entorno o los sistemas
de seguimiento deben estar dirigidos a establecer las guías necesarias para
conducir las actividades de la organización.
En este sentido es importante recordar algunas frases de Peter M. Senge en su
libro La Quinta Disciplina “Las organizaciones solo aprenden a través de
individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje
organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje
individual” 78 .
Por lo tanto no basta con tener una nómina de profesionales o especialistas; lo
más importante es diseñar un modelo de gestión del conocimiento donde se
desarrolle un pensamiento sistémico, alimentado por una visión compartida de la
organización, que debe reflejar un sentimiento y deseo común de capacidad
futura; el rompimiento de unos modelos mentales, de tal manera que permita a la
organización crear nuevas perspectivas en la forma como se desarrollan los
negocios o como se administran los recursos; el aprendizaje en equipo, teniendo
en cuenta que una organización que no contribuya a fortalecer día a día el
conocimiento y aprendizaje de su equipo es una organización destinada a
desaparecer; el dominio personal, permitiendo que continuamente se estén
78 SENGE, Peter M. La Quinta Disciplina. 1999.
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