La suspensión de la relación de trabajo por motivos disciplinarios

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competente para su imposición. En términos generales, dada la influencia del nacionalsindicalismo, se habla de una causa suspensiva jurídico-penal, que forma parte de las normas de policía del trabajo 20 . Así, el art. 32 LCT’44, con claras reminiscencias de la LCT’31, prescribe que “no podrán imponerse por el empresario al trabajador otras correcciones que las previstas en las disposiciones legales, en los Reglamentos de Trabajo o en los contratos hechos por escrito”. Paralelamente, el art. 11 Ley de Reglamentaciones de Trabajo (LRT’42) 21 dispone como contenido esencial de las mismas, el establecimiento del régimen de sanciones y premios. Por su parte, el art. 22 LCT’44 impone como contenido obligatorio de los reglamentos de régimen interior (el cual es obligatorio en las empresas de más de 50 trabajadores), las normas sobre premios y correcciones disciplinarias, al igual que el art. 16 LRT’42. La suspensión puede oscilar entre los dos a los sesenta días, en función de la gravedad de la falta 22 . Por otro lado, sobre la aplicación de las sanciones, en una primera fase, rige un principio fundamental, en virtud de la cual, su imposición corresponde a la Delegación de Trabajo, y la propuesta y la aportación de datos para determinarla y valuarla es competencia de la Inspección 23 . En virtud de la Circular 2 de febrero 1939, durante la tramitación del expediente los Delegados de Trabajo, en aplicación del art. 2.c) Decreto 5 de enero 1939, de responsabilidad por faltas cometidas en el trabajo, tienen reconocida la facultad de decretar la suspensión de empleo y sueldo. Facultad que se mantiene en la Ley 10 de noviembre 1942 24 , que reorganiza las Delegaciones de Trabajo (art. 11.1.f). Aunque el régimen varía considerablemente. Los sectores que estén reglamentados se rigen por la normativa que los regula. En cambio, para las Empresas dedicadas a actividades no reglamentadas persiste el régimen del Decreto 5 de enero 1939 (sistema residual). Para la imposición de la mencionada sanción, en función de la gravedad, las respectivas Reglamentaciones de Trabajo y posteriormente los Convenios Colectivos (1958) disponen la obligación del empresario de tramitar un expediente disciplinario y dar audiencia al inculpado. Durante la sustanciación del mencionado expediente, se puede declarar la suspensión de empleo y sueldo del trabajador. 20 PÉREZ BOTIJA, E. (1955). Curso de Derecho del Trabajo. Tecnos. 4ª Edición. Madrid, p. 271. 21 BOE 23 de octubre. 22 ALONSO GARCÍA. Derecho del Trabajo, op. cit., p. 577. 23 HERNÁINZ MÁRQUEZ, M. (1947). Tratado elemental de derecho del trabajo. Instituto de Estudios Políticos. Madrid (3ª edición), p. 139 24 BOE 23 de noviembre. 8
A partir del Decreto 26 de octubre 1956 25 , el empresario ya no precisa la intervención de la autoridad administrativa para imponer la sanción, quedando facultado para hacerlo directamente, habilitando al trabajador a interponer un recurso ante la Magistratura, cuyo fallo es inapelable (art. 13). No obstante, se entiende que la mencionada disposición (contenida posteriormente en las sucesivas reformas procesales) no impide que las Reglamentaciones y Convenios Colectivos establezcan trámites formales superiores 26 . Finalmente, en virtud del art. 34.1 de la Ley de Relaciones Laborales de 1976, se hace referencia explícita al principio de tipicidad graduada de las faltas y de tipicidad de las sanciones imponibles (prohibiéndose las sanciones que afectan al descanso o a las vacaciones – art. 34.3), a la posible monitorización de todas ellas por parte de los Tribunales (art. 34.2) y al establecimiento de ciertas garantías procedimentales (art. 34.2 – modificado al poco tiempo por el Decreto-Ley 18/1976, 8 de octubre). No obstante, su trascendencia “fue menor de la que cabía esperar”, pues, se limitó a recoger el régimen jurídico existente en la normativa sectorial 27 . Esquema que, finalmente, se exportará, sin prácticamente cambios, a la redacción del art. 58 del Estatuto de los Trabajadores de 1980, que es idéntica a la vigente. 3. La suspensión de la relación de trabajo como medida disciplinaria, despido y estabilidad en el empleo El poder disciplinario es una derivación del poder de dirección y control 28 , entendido en sentido amplio (y constitucionalmente amparado por la libertad de empresa, ex art. 38 CE). Por otra parte, esta manifestación del poder de dirección se desarrolla atendiendo a la graduación de las faltas y sanciones que legal o convencionalmente estén establecidas. Y, en relación a la conducta sancionable, rigen 25 BOE 25 de diciembre. 26 BAYÓN CHACÓN, G. y PÉREZ BOTIJA, E. (1972-73). Manual de Derecho del Trabajo. Marcial Pons. Madrid, 8ª edición, p. 408. En relación a su recepción en los convenios colectivos, vid. FERNÁNDEZ LÓPEZ (1991), p. 112 a 124. 27 FERNÁNDEZ LÓPEZ (1991), p. 112. 28 STS 14 de mayo 1986 (RJ 2555). 9
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