La suspensión de la relación de trabajo por motivos disciplinarios

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protección de la vida de la empresa como principal instrumento de protección del empleo existente. Y, quinto: tampoco puede admitirse la tesis que sostiene que el fundamento último del poder disciplinario puede reconducirse a la teoría del “contrato de organización” y a la satisfacción del interés del empresario 14 . Especialmente porque, aunque compartimos esta teoría y que, el fin común que este planteamiento evoca, se refiere al buen funcionamiento de la organización, entendemos que el interés del Derecho del Trabajo por el mismo sólo puede explicarse si se admite que la vida de la empresa y la de los contratos a ella vinculados está comprometida (y no, en tanto que, en último término, se satisface el interés del empresario, creador de la organización productiva – especialmente porque este planteamiento es incapaz de dar respuesta al fenómeno de la flexibilidad bilateral o recíproca que rige en el modelo de relaciones laborales actual). En definitiva, entendemos que, en el régimen jurídico vigente, la “empresa” adquiere una función jurídico-pública que imposibilita que pueda identificarse exclusivamente con el interés individual de su propietario, pues, se le adjudica la función de satisfacer un interés público: la protección del empleo. Del mismo modo, defendemos que la razón organizativa pasa a integrarse en la propia concepción de la causa del contrato de trabajo 15 . La aceptación de estos planteamientos coloca, como se ha expuesto, a la fundamentación dogmática de la suspensión de la relación de trabajo por motivos disciplinarios (y al resto de facultades de “alteración” basadas en la misma causa) en un estadio de difícil encaje conceptual. El objeto de este breve ensayo consiste, precisamente, en proponer una posible respuesta a esta cuestión. Para ello, nuestra intención es, tras identificar algunos hitos normativos en la evolución histórica de esta manifestación del poder disciplinario hasta la promulgación del Estatuto de los Trabajadores de 1980, tratar de justificar que, en puridad, ni puede incardinarse en el poder de dirección del empresario, pues, excede del mismo; ni tampoco en el ámbito de la estabilidad en el empleo ni en la responsabilidad contractual, pues, avanzando nuestro discurso expositivo, cuando el empresario lo ejercita legítimamente, en puridad, no se dan elementos suficientes para poder entender que la continuidad de la relación de trabajo esté comprometida. Nuestra tesis, adelantando las conclusiones, es que se trata 14 FERNÁDEZ LÓPEZ, M. F. (1991). El poder disciplinario en la empresa. Civitas, Madrid, p. 31 a 39 15 La existencia del propio contrato de trabajo no puede comprenderse aisladamente, sino sobre la base de la situación organizativa de la empresa, sin que esto implique que deje de ser un contrato de cambio. 6
de un supuesto suspensivo que al no describir un incumplimiento imputable, ni una imposibilidad objetiva ni tampoco una excesiva onerosidad, su fundamento es estrictamente “ope legis”, a fin de neutralizar los “atentados” al orden de la empresa. 2. Una breve aproximación histórica En la legislación española, el poder disciplinario aparece por primera vez en un texto normativo durante la II República 16 . En efecto, el art. 20.7 LCT’31 prevé la posibilidad de pactar en el contrato un régimen sancionador y las garantías para su cumplimiento, aunque delega en las partes la concreción de su contenido (salvo lo previsto en el art. 80 LCT’31). La potestad reglamentaria del régimen sancionador queda supeditada a la voluntad individual de las partes, pero sólo en los contratos celebrados por escrito. El art. 20 LCT’31, relativo a las condiciones mínimas de los contratos escritos, dispone que debe declararse si se establecen o no sanciones y, en caso de establecerse, la forma de determinarlas y las garantías para su efectividad (apartado 7º). Sistema que parece atribuir a la empresa un poder sancionador autónomo y de difícil control, pues, basta con que las sanciones se hubieran previsto en el contrato. Configuración abonada para un ejercicio desmedido de esta facultad, y en el que el abuso de derecho juega un papel capital como límite 17 . Por su parte, el art. 52 LCT’31 establece restrictivamente las sanciones que pueden pactarse en el contrato: la amonestación y la suspensión temporal de empleo. La intangilibilidad del salario desautoriza la multa como sanción 18 . Suspensión que, aunque no lo manifieste expresamente, debe ir acompañada de la no percepción del salario correspondiente a ese periodo. Las suspensiones deben inscribirse en un registro especial del patrono, ante las que cabe un recurso ante las Comisiones sindicales de control obrero y si no existieran ante los delegados e inspectores de trabajo del Ministerio de Trabajo 19 . Durante el franquismo, el sistema sancionador se modifica sustancialmente con respecto al existente durante la II República, no sólo en lo relativo al proceso de elaboración, sustrayéndose de la autonomía de la voluntad de las partes, sino el órgano 16 Respecto a la etapa anterior vid., FERNÁNDEZ LÓPEZ (1991), p. 71 y ss. 17 CARRO IGELMO, A. J. (1959). La suspensión del contrato de trabajo. Bosch. Barcelona, nota 4, p. 148 y 149. 18 GALLART Y FOLCH, A (1936). Derecho Español del Trabajo. Labor, p. 72. 19 HINOJOSA FERRER, J. (1932). El contrato de Trabajo. Comentarios a la Ley de 21 de noviembre de 1931. EDERSA. Madrid, p. 114 a 116. 7
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