La suspensión de la relación de trabajo por motivos disciplinarios

No obstante, debe tenerse en cuenta que este medida cautelar no está
expresamente contemplada en el ET, sin que pueda entenderse subsumida en el apartado
h) del art. 45.1 7 . Por consiguiente, su aplicación sólo será posible si se ha previsto por la
autonomía individual, o bien, por la colectiva, siendo esta última la vía más habitual 8 .
Fuera de estos supuestos, no es admisible que el empresario imponga una sanción de
empleo y sueldo cautelar 9 . Por consiguiente, como apunta la STSJ País Vasco 21 de
marzo 2000 10 , en tanto que esta medida cautelar no tienen encaje en el Estatuto de los
Trabajadores, si no está prevista en el convenio colectivo aplicable, debe entenderse que
la actuación empresarial que la imponga “supone una supresión de empleo y de sueldo
sin soporte legítimo, una restricción de los derechos del trabajador sin cobertura legal
que la justifique (derecho a la ocupación efectiva, derecho a la percepción puntual del
salario, artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores)”.
Por todo ello, la doctrina entiende que “la admisión de una suspensión de
empleo y sueldo como medida cautelar sin naturaleza (principal) de sanción, sólo puede
producirse cuando el ejercicio del poder disciplinario empresarial queda condicionado a
unos requisitos formales (expediente) que difieren en el tiempo de la sanción y cuando,
además, concurran circunstancias excepcionales que la justifiquen” 11 .
Sin embargo, se trata de un supuesto suspensivo de difícil encaje dogmático.
Especialmente, si se aceptan los siguientes postulados conceptuales que, con carácter
propedéutico, procedemos a su sintética exposición:
Primero: trabajadores y empresarios tienen atribuidas determinadas facultades
de “alteración” sobrevenida del contrato. En concreto, ambos contratantes pueden
efectuar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, también pueden
plantear una suspensión de la relación de trabajo y, finalmente, también están
legalmente habilitados para extinguirlo por motivos imputables e inimputables. Aunque
se trata de facultades condicionadas a supuestos y requisitos formales heterogéneos,
desde un punto de vista dogmático, consideramos que es difícil hallar argumentos que
justifiquen razonablemente que sus naturalezas sean distintas 12 .
7
RODRÍGUEZ COPÉ (2004), p. 242.
8
STSJ País Vasco 21 de marzo 2000 (AS 3276).
9
MARÍN RICO (1994), p. 169.
10
AS 3276.
11
MARÍN RICO (1994), p. 168.
12
El siguiente planteamiento es, a nuestro modo de ver, ilustrativo de nuestro posicionamiento: si
trabajador y empresario pueden extinguir el contrato en caso de incumplimiento imputable
(respectivamente, arts. 50 y 54 ET), se vislumbra con claridad que ambos deben ostentar una facultad de
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