La suspensión de la relación de trabajo por motivos disciplinarios

LÓPEZ, que, lejos de beneficiar al trabajador, se trata de una facultad que le perjudica;
pues, no hace más que reconocer una situación de ventaja en favor del empresario, que
posibilita la sanción de determinadas conductas que conforme a la lógica del Derecho
común, con toda probabilidad quedaría impunes 43 .
De todos modos, cabe identificar una situación (en la práctica, de difícil deslinde
con la descrita) en la que podría vincularse dogmáticamente este supuesto suspensivo
con el incumplimiento imputable y la estabilidad en el empleo. En concreto, como ya se
ha apuntado, pueden darse situaciones en las que la suspensión se presente como una
alternativa al despido y, por consiguiente, pueda identificarse con la estabilidad en el
empleo (y al art. 35 CE). El comportamiento deliberadamente rebelde del trabajador no
compele al empresario a despedirlo, pues, puede optar por imponer una sanción
consistente en la suspensión de la relación de trabajo. En estas situaciones, la sanción
disciplinaria constituye una alternativa a la resolución o pospone sus efectos y, por
ende, puede entenderse que entra dentro de la órbita del favor negotii 44 . Desde esta
perspectiva, se comprende que el ordenamiento jurídico, en aras a la estabilidad en el
empleo, habilite al empresario un cauce menos traumático para reconducir este tipo de
conductas del trabajador. Se trataría, por tanto, de un supuesto que, en puridad, excede
del poder de dirección del empresario y, por consiguiente, próximo a la facultad
resolutoria (de menor intensidad). En estos casos, puede afirmarse que este supuesto
suspensivo “evita” la ineficacia del contrato. Desde esta perspectiva, se entiende que sea
el empresario el que origina la interrupción del contrato.
4. Conclusiones: la suspensión de la relación de trabajo por motivos disciplinarios
como evidencia del cambio de paradigma del Derecho del Trabajo
El análisis conjunto de las facultades de “alteración” sobrevenida del contrato de
las dos partes del contrato de trabajo reconocidas en la legislación laboral, no sólo
evidencia que la flexibilidad tiene un carácter bilateral o recíproco, sino que, además,
somete a la teoría del poder de dirección como fundamento de las del empresario a un
test de resistencia difícilmente superable.
43 DURÁN LÓPEZ (1979), p. 13 y 14.
44 No obstante, se trata de una decisión del empresario, sin que, en puridad, pueda entenderse que tenga
una repercusión en términos técnico-jurídicos, y que contribuya a difuminar la distinción entre la facultad
disciplinaria y la resolutoria.
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