La suspensión de la relación de trabajo por motivos disciplinarios

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Extremos que, a nuestro entender, se apartan de la verdadera naturaleza jurídica de esta institución, contribuyendo a difuminar su cabal comprensión. A nuestro modo de ver, si efectivamente concurre una conducta que pueda calificarse como deliberadamente rebelde al cumplimiento estaríamos extramuros del poder disciplinario, entrando en el ámbito propio de la facultad resolutoria del empresario (desvinculada, recuérdese, del poder de dirección del empresario y, por ende, del poder disciplinario). En estas circunstancias, el límite de esta facultad disciplinaria del empresario se encuentra, al menos desde un punto de vista teórico, en las conductas que posibilitan la suspensión de la relación de trabajo. De algún modo, el empresario sólo puede imponer una sanción disciplinaria porque su conducta no puede calificarse como un supuesto de ineficacia contractual por incumplimiento imputable. De hecho, como afirma DURÁN LÓPEZ, es claro que si el incumplimiento no es grave, difícilmente se admitirá la resolución del contrato 38 . Llegados a este punto, puede afirmarse, por tanto, que este supuesto suspensivo “no evita” la ineficacia del contrato, pues, en el ejercicio de la facultad sancionadora dicha posibilidad no es concebible, porque la continuidad no está amenazada. De hecho, puede entenderse que la atribución al empresario de un poder disciplinario es una consecuencia de la inadecuación de las soluciones que ofrece el Derecho común y, específicamente, la lógica de la resolución de los contratos, especialmente, en los julio 2004 (JUR 202883). Una breve exposición de los devaneos del Tribunal Constitucional al respecto en, DEL REY GUANTER, S. (1992). «Contrato de trabajo y derechos fundamentales en la doctrina del Tribunal Constitucional». En ALARCÓN CARACUEL (Coord.), Constitución y Derecho del Trabajo: 1981 – 1991. Marcial Pons, Madrid, p. 58 y ss.; ROJO TORRECILLA, E. (1992). «El despido disciplinario. Concepto y causas». En La extinción del contrato de trabajo. El despido. CGPJ, Madrid, p. 18 y 19; GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I. (1997). «El despido en la jurisprudencia constitucional». En GÁRATE CASTRO (Coord.), Cuestiones actuales sobre el despido disciplinario. Universidad de Santiago de Compostela. Santiago de Compostela, p. 140 a 145; y GODINEZ VARGAS, A. (1994). «El principio de presunción de inocencia y el proceso de despido disciplinario». REDT nº 64, p. 341 y ss. En cuanto al principio de proporcionalidad, en los supuestos de despido, el Juez o Tribunal no realiza, propiamente, un juicio de proporcionalidad entre dos elementos en contraste (falta y sanción), sino que decide la existencia y gravedad del incumplimiento imputable al trabajador. Por otra parte, parece excesivo afirmar, como sostienen MONEREO PÉREZ y MORENO VIDA (1994, p. 300 a 304), que el TC mantenga una mínima aplicación de la presunción de inocencia por el hecho de que corresponda al empresario la carga de probar el incumplimiento contractual achacado al trabajador (art. 105.1 TRLPL), pese a ser éste el demandante. Autores que consideran que mientras que en el derecho sustantivo el despido está configurado desde una perspectiva contractual, en el plano del derecho procesal se parte de la consideración del despido como sanción disciplinaria, aplicándose, limitadamente principios propios del derecho sancionador. Aunque, no obstante, entienden que lo ideal sería que el procedimiento estuviera desprovisto de toda connotación sancionadora, debiéndose reconducir “al ámbito de los incumplimientos contractuales que le es propia y configurar realmente el despido, como quiere la regulación sustantiva, como mecanismo de resolución previsto para los contratos recíprocos ante el incumplimiento de una de las partes (art. 1124 CC)”. 38 DURÁN LÓPEZ (1979), p. 12 y 13. 12
supuestos de comportamiento que no pueden calificarse como incumplimientos imputables graves. Por consiguiente, la mera existencia de una facultad disciplinaria describe un radio de inimputabilidad a efectos resolutorios, por lo que en estos casos debe hablarse de una suspensión para “reprobar” y no para “evitar extinguir” 39 . En este sentido, se ha afirmado que las “genuinas sanciones disciplinarias, concedida una potestad disciplinaria del empresario o patrono, son todas aquellas que no llegan a disolver el vínculo contractual y, por lo tanto, permiten su subsistencia” 40 . Por otra parte, conviene tener presente que el poder de dirección del empresario no puede erigirse, per se, en el único fundamento de este supuesto de “alteración” de lo pactado. Especialmente, porque la posibilidad del empleador de prescindir del contrato como marco que describe los riesgos inicialmente previstos tiene una naturaleza extraordinaria, en el sentido, de que excede de la prestación debida. Por lo tanto, “no puede concebirse al empleador como titular de un universo infinito de facultades en el ámbito laboral que canalice a través de alguno de los mecanismos jurídicos que el ordenamiento laboral pone a su servicio, de forma que, en la medida en que aquéllos no existen o desaparecen, el empleador vuelve a recobrar plena capacidad de acción en este punto”. Por lo tanto, sin la habilitación o reconocimiento normativo de dichas facultades la voluntad única del empresario no persiste más allá del contrato de trabajo 41 . Por consiguiente, si partimos de la base de que el poder disciplinario habilita al empresario a alterar sobrevenidamente el contenido de lo pactado, por ejemplo, suspendiendo la relación de trabajo, se colige, lógicamente, que tampoco puede ser un fundamento justificativo suficiente porque también excede de la prestación debida. En consecuencia, nos hallamos ante un supuesto suspensivo que, conceptualmente, no puede ubicarse ni en la libertad de empresa, pues, está extramuros de los confines del poder disciplinario y más, genéricamente, del poder de dirección; ni en la lógica contractual por incumplimiento imputable y la estabilidad en el empleo 42 . Por ello, consideramos que se trata de un supuesto suspensivo fundamentado en una decisión del Legislador, ope legis. Teniendo presente, conviniendo con DURÁN 39 RODRÍGUEZ COPÉ (2004), p. 240. 40 CABANELLAS (1949). Tratado de Derecho Laboral. Vol II. El gráfico impresores. Buenos Aires, p. 464. Cit. SUÁREZ GONZÁLEZ (1967), p. 80 y 81. 41 ROMÁN DE LA TORRE (1992), p. 96 y 98. 42 Planteamiento que probablemente también puede exportarse a los supuestos de movilidad geográfica por motivos disciplinarios u otras “sanciones” que impliquen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 13
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