La suspensión de la relación de trabajo por motivos disciplinarios

Extremos que, a nuestro entender, se apartan de la verdadera naturaleza jurídica de esta
institución, contribuyendo a difuminar su cabal comprensión.
A nuestro modo de ver, si efectivamente concurre una conducta que pueda
calificarse como deliberadamente rebelde al cumplimiento estaríamos extramuros del
poder disciplinario, entrando en el ámbito propio de la facultad resolutoria del
empresario (desvinculada, recuérdese, del poder de dirección del empresario y, por
ende, del poder disciplinario). En estas circunstancias, el límite de esta facultad
disciplinaria del empresario se encuentra, al menos desde un punto de vista teórico, en
las conductas que posibilitan la suspensión de la relación de trabajo. De algún modo, el
empresario sólo puede imponer una sanción disciplinaria porque su conducta no puede
calificarse como un supuesto de ineficacia contractual por incumplimiento imputable.
De hecho, como afirma DURÁN LÓPEZ, es claro que si el incumplimiento no es grave,
difícilmente se admitirá la resolución del contrato 38 .
Llegados a este punto, puede afirmarse, por tanto, que este supuesto suspensivo
“no evita” la ineficacia del contrato, pues, en el ejercicio de la facultad sancionadora
dicha posibilidad no es concebible, porque la continuidad no está amenazada. De hecho,
puede entenderse que la atribución al empresario de un poder disciplinario es una
consecuencia de la inadecuación de las soluciones que ofrece el Derecho común y,
específicamente, la lógica de la resolución de los contratos, especialmente, en los
julio 2004 (JUR 202883). Una breve exposición de los devaneos del Tribunal Constitucional al respecto
en, DEL REY GUANTER, S. (1992). «Contrato de trabajo y derechos fundamentales en la doctrina del
Tribunal Constitucional». En ALARCÓN CARACUEL (Coord.), Constitución y Derecho del Trabajo: 1981 –
1991. Marcial Pons, Madrid, p. 58 y ss.; ROJO TORRECILLA, E. (1992). «El despido disciplinario.
Concepto y causas». En La extinción del contrato de trabajo. El despido. CGPJ, Madrid, p. 18 y 19;
GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I. (1997). «El despido en la jurisprudencia constitucional». En GÁRATE
CASTRO (Coord.), Cuestiones actuales sobre el despido disciplinario. Universidad de Santiago de
Compostela. Santiago de Compostela, p. 140 a 145; y GODINEZ VARGAS, A. (1994). «El principio de
presunción de inocencia y el proceso de despido disciplinario». REDT nº 64, p. 341 y ss.
En cuanto al principio de proporcionalidad, en los supuestos de despido, el Juez o Tribunal no realiza,
propiamente, un juicio de proporcionalidad entre dos elementos en contraste (falta y sanción), sino que
decide la existencia y gravedad del incumplimiento imputable al trabajador. Por otra parte, parece
excesivo afirmar, como sostienen MONEREO PÉREZ y MORENO VIDA (1994, p. 300 a 304), que el TC
mantenga una mínima aplicación de la presunción de inocencia por el hecho de que corresponda al
empresario la carga de probar el incumplimiento contractual achacado al trabajador (art. 105.1 TRLPL),
pese a ser éste el demandante. Autores que consideran que mientras que en el derecho sustantivo el
despido está configurado desde una perspectiva contractual, en el plano del derecho procesal se parte de
la consideración del despido como sanción disciplinaria, aplicándose, limitadamente principios propios
del derecho sancionador. Aunque, no obstante, entienden que lo ideal sería que el procedimiento estuviera
desprovisto de toda connotación sancionadora, debiéndose reconducir “al ámbito de los incumplimientos
contractuales que le es propia y configurar realmente el despido, como quiere la regulación sustantiva,
como mecanismo de resolución previsto para los contratos recíprocos ante el incumplimiento de una de
las partes (art. 1124 CC)”.
38 DURÁN LÓPEZ (1979), p. 12 y 13.
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